Relatif au télétravail, à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés et au compte épargne temps
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société SAS MERKUTIO
SIRET : 535 048 359 00025, Code APE : 7022Z Dont le siège social est situé 22 rue Hector Malot, 75 012 PARIS, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Ile-De-France sous le n° 117 000001560415257, Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président,
d'une part,
ET
LE PERSONNEL de la société MERKUTIO,
consultés sur le projet d’accord,
d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE ARTICLE 1 –
TELETRAVAIL
Article 1.1 - Définitions
Article 1.2 - Champs d’application
Article 1.3 – Conditions de passage en télétravail
Article 1.3.1 – Critères d’éligibilité
Article 1.3.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail par semaine
Article 1.4 - Formalisation du passage en télétravail
Article 1.5 – Lieu du télétravail
Article 1.6 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 1.6.1 – Conformité des locaux
Article 1.6.2 – Solution d’accès à distance
Article 1.6.3 – Travailleurs handicapés
Article 1.7 – Temps et charge de travail
Article 1.7.1 – Organisation et contrôle du temps de travail
Article 1.7.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Article 1.8 – Equipements de travail
Article 1.8.1 – Utilisation du matériel de l’entreprise
Article 1.8.1.1 – Entretien des équipements
Article 1.8.1.2 – Intervention sur les équipements
Article 1.8.1.3 – Utilisation des équipements
Article 1.8.1.4 – Prise en charge des frais
Article 1.8.1.5 – Restitution
Article 1.8.2 – Utilisation du matériel du salarié
Article 1.9 – Protection des données
Article 1.10 – Assurance
Article 1.11 – Droits collectifs
Article 1.11.1 – Droits
Article 1.11.2 - Formation
Article 1.12 – Entretien annuel
Article 1.13 – Santé au travail et CHST
Article 1.13.1 - Santé au travail
Article 1.13.2 - Hygiène, sécurité et conditions de travail
Article 1.13.3 - Accidents de travail et de trajet
Article 1.13.4 - Arrêt de travail
Article 1.14 - Droit à la déconnexion
Article 1.15 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 1.15.1 – Période d’adaptation
Article 1.15.2 – Réversibilité du télétravail
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 - Champ d'application
Article 2.1.1 – Les salariés cadres
Article 2.1.2 – Les salariés non-cadres
Article 2.2 - Accord du salarié concerné
Article 2.3 - Période de référence
Article 2.4 - Détermination de la durée du travail
Article 2.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
Article 2.4.2 - Situations particulières
Article 2.4.3 - Renonciation à des jours de repos
Article 2.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Article 2.5 - Organisation des jours de travail
Article 2.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Article 2.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos forfait jours
Article 2.6.2 - Modalités de prise des jours de repos forfait jours
Article 2.6.3 - Rémunération
Article 2.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 2.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Article 2.7.2 - Droit à la déconnexion
Article 2.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Article 2.9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 2.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 2.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Article 2.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Article 2.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 3.1 – Définition du droit à la déconnexion
Article 3.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Article 3.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Article 3.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Article 3.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Article 3.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 4.1 – Temps de travail effectif
Article 4.2 – Durées maximales de travail
Article 4.2 – Repos quotidien et hebdomadaire
Article 4.3 – Travail exceptionnel les dimanches
Article 4.4 – Les heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 6.4.1 - Procédure d’alimentation du compte
Article 6.4.2 - Alimentation du compte à l’initiative du salarié : les éléments en temps
Article 6.5 – Plafonds du compte épargne temps
Article 6.5.1 – Plafond annuel
Article 6.5.2 – Plafond global
Article 6.6 – Gestion du compte
Article 6.6.1 – Modalités de décompte
Article 6.6.2 – Garantie des éléments inscrits en compte
Article 6.6.3 – Information du salarié
Article 6.7 - Utilisation du CET
Article 6.7.1 – Utilisation à l’initiative du salarié
Article 6.7.2 – Conditions et modalités d’utilisation des congés
Article 6.7.3 – Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Article 6.7.4 – Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Article 6.7.5 – Don de jours affectés au CET
Article 6.8 – Cessation du compte
Article 6.8.1 – Cessation à la demande du salarié
Article 6.8.2 – Autres causes de cessation du compte
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Durée d'application
Article 7.2 - Suivi de l'application de l'accord
Article 7.3 – Révision de l’accord
Article 7.4 – Dénonciation de l’accord
Article 7.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Présentation de la société
Fondée en 2011, la société MERKUTIO est une société de conseils en communication, marketing et formation qui a pour ambition de moderniser et valoriser le positionnement des entreprises dans leur secteur d’activité. L’offre de la société MERKUTIO s’articule entre : • Social Media Management - Community Management. • SEO - SEA - Social Ads - Génération de leads. • Employee Advocacy - Leader Advocacy - Personal Branding - Social Selling - Programmes ambassadeurs. • Stratégie éditoriale - Contenu de marque - Plate-forme de marque. • Vidéo - Photo - Contenu éditorial. • Prise de parole des dirigeants - Communication sensible - Gestion de crise.
Le siège de la société MERKUTIO est situé à Paris.
Le présent accord a vocation à répondre aux contraintes et besoins de la société afin d’optimiser les variations d’activité, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité et la compétitivité de la société dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte et à une concentration du marché. Dans ce cadre, une réflexion a été menée par la Direction et les salariés afin d’optimiser l’organisation du temps de travail. Afin de répondre au mieux aux aspirations des salariés, les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :
à l’encadrement du télétravail au sein de la société.
à la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés.
aux modalités du droit à la déconnexion.
au relèvement du contingent d’heures supplémentaires.
au régime des repos compensateurs de remplacement.
à l’encadrement des temps de trajet.
aux conditions d’acquisition et de prise des congés payés.
à la mise en place d’un compte épargne temps.
La motivation des parties est de gérer au mieux l’organisation du travail et la durée de travail des salariés au regard de l’activité de la société et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante. S’agissant d’un accord collectif, il substitue ses dispositions sur les thèmes évoqués, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société MERKUTIO,ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur. Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur les thèmes précités.
Modalités d’approbation du présent accord
Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective SYNTEC.
Eu égard à l’effectif de la société (de 11 à 20 salariés), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.
Il est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail. Ainsi, lors d’une réunion en date du 9 février 2023, la société a informé les salariés présentsde sa volonté de mettre en place le présent accord collectif d’entreprise à l’ensemble des salariés.A l’issue de cette réunion, le projet d’accord collectif d’entreprise a été remis à chaque salariéprésent avec un courrier d’accompagnement les informant de l’organisation d’uneconsultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le 2 mars 2023 et au cours de laquelle les salariés allaient être invités à répondre à la question suivante : « Souhaitez-vous approuver le projet d’accord d’entreprise relatif au télétravail, au forfait jours, au contingent d’heures supplémentaires, à la gestion du temps de travail, aux congés payés, au compte épargne temps qui vous est soumis par la Direction de la société ? » La consultation s’est bien déroulée le 2 mars 2023. Les parties s’étant entendues sur le contenu de l’accord, ce dernier a été approuvé par la majoritédes 2/3. A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 3 exemplaires et estannexé au présent accord signé en 3 exemplaires.
CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 –
TELETRAVAIL
La Direction et les salariés ont souhaité formaliser et encadrer les conditions et modalités de recours a télétravail au sein de la société MERKUTIO en négociant des dispositions sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Compte tenu de l’organisation de l’activité de la société et des modalités de travail, il est apparu nécessaire de recourir au télétravail. En effet, la nature des activités place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, de la cohésion sociale interne, au regard de la distanciation des rapports sociaux et entendent, à cette fin, encadrer la règlementation du télétravail.
Article 1.1 - Définitions
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, dutélétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est introduit sur la base de la réglementation précitée et notamment les grands principes suivants : - le volontariat du salarié et de l’employeur. - la réversibilité côté salarié comme côté employeur. - les mêmes droits et obligations pour l’ensemble des salariés de la société.
Article 1.2 - Champs d’application
Ce texte s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut (cadre / non-cadre, contrat en alternance) en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Article 1.3 – Conditions de passage en télétravail
Article 1.3.1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accordqui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sontcompatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : - les salariés doivent être positionnés sur des postes requérant une autonomie certaine dansl’exécution de leur travail, et un niveau de responsabilité suffisant. - les fonctions doivent pouvoir concrètement être exercées à distance et notamment les applicatifs utilisés par les salariés doivent être disponibles pour cet accès distant. - le consentement de l’employé et de la direction doit être matérialisé par écrit.
Les salariés en situation de handicap, sont éligibles au télétravail conformément au principe de respect de l’égalité de traitement prévu à l’article L. 5213-6 du Code du travail. Les modalités d’accès au télétravail des personnes en situation de handicap seront définies en concertation avec la direction et le salarié et conformément aux éventuelles préconisations de la médecine du travail.
Concernant l’accès au télétravail des salariés enceintes, elles pourront bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé de maternité selon les modalités prévues dans le présent accord.
Aucune condition d’ancienneté ne sera requise afin que le salarié puisse prétendre à la mise en place du télétravail.
Article 1.3.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail par semaine
Le télétravail est mis en place à hauteur de 100% des jours travaillés conformément aux critères d’éligibilité.
Article 1.4 - Formalisation du passage en télétravail
Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants : - la date de démarrage du télétravail. - la durée de validité de l’avenant. - l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. Le télétravail peut être exercé depuis un lieu distant qui peut être, suivant les cas, le domicile de l’employé, mais aussi des bureaux en coworking. - la période d’adaptation. - les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence. - les plages horaires d’accessibilité qui sont susceptibles de dépendre du poste occupé et de ses exigences. - les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. - les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique si elles diffèrent des présentes dispositions.
En cas de déménagement, le salarié devra prévenir la Direction, signer un nouvel avenant et produire la nouvelle attestation de l’assurance habitation multirisque.
Article 1.5 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers situé en France métropolitaine ou dans un espace de travail partagé. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 1.6 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 1.6.1 – Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
Avant toute demande de télétravail, le salarié doit être en mesure de disposer des moyens nécessaires pour être convenablement installé afin de pouvoir travailler dans les conditions adéquates (pièce isolée, chauffage, électricité, bureau …). L’espace doit notamment permettre de donner et recevoir des appels téléphoniques, se connecter à un réseau internet, de bénéficier un aménagement ergonomique de son poste de travail. Dans son contrat de travail ou avenant, il sera fait mention d’une attestation sur l’honneur de conformité du logement. A défaut, un certificat de conformité de son espace de travail aux normes en vigueur en matière d’installations électriques devra être établi par un organisme agréé et remis par le salarié à l’employeur. En cas de non-conformité, la société pourra refuser la mise en œuvre du télétravail à domicile et prévoir la location d’un espace de travail partagé.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours ouvrables à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail à domicile dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 1.6.2 – Solution d’accès à distance
Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle Internet suffisante pour les besoins du télétravail. Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne Internet, le télétravail à domicile sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction. Le salarié sera alors affecté à un espace de travail partagé.
Article 1.6.3 – Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail en fonction des nécessités liées au handicap. Les modalités seront définies ultérieurement par voie d’avenant au contrat de travail ou dans le contrat de travail.
Article 1.7 – Temps et charge de travail
Article 1.7.1 – Organisation et contrôle du temps de travail
Les parties conviennent d’un télétravail à 100% sauf dérogation exceptionnelle de la Direction.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : - les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; - les plages horaires de disponibilité pratiquées au sein de l’entreprise, disponibilités durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par téléphone. Dans le cadre précis d’un salarié en forfait jours, il est indiqué que cette plage de disponibilités ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de la société et les télétravailleurs pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous respect d’un préavis de trois jours.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant les plages horaires convenues pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Le salarié doit respecter les dispositions relatives, en fonction de la loi en vigueur : - aux durées maximales de travail (quotidien, hebdomadaire et trimestriel) ; - aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; - au recours exceptionnel au travail de nuit et des dimanches et jours fériés.
Le salarié procèdera à un relevé de son temps de travail pour chaque jour travaillé en télétravail sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui seraient en télétravail doivent également respecter rigoureusement les dispositions relatives à la durée du travail telles que mentionnées à l’article 2.7.1 du présent accord.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilités évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société, des partenaires externes et internes concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Article 1.7.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Concernant les apprentis et les stagiaires éligibles au télétravail, ils seront en lien quotidien avec leur tuteur en visio-conférence, téléphone ou messagerie interne. Il sera fait un point journalier sur les tâches confiées. Ils participeront aux réunions d’équipe, à l’occasion desquelles pourront être soulevés les divers problèmes. Il s’ensuivra des formations internes leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de la société.
Cependant, la Direction s’assure avec le salarié que : - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. - la charge du travail demandée au salarié est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis au présent accord.
Article 1.8 – Equipements de travail
Article 1.8.1 – Utilisation du matériel de l’entreprise ou du salarié
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. A titre exceptionnel, le salarié peut s’il le souhaite utiliser son ordinateur personnel sous la condition de respecter les règles de sécurisation du travail fourni. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable le cas échéant. L’environnement de travail est sécurisé sur le google drive.
Article 1.8.1.1 – Entretien des équipements
Le salarié s'engage : - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; - à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 1.8.1.2 – Intervention sur les équipements
En cas de problème technique, après information de la Direction, le salarié contacte un prestataire qui fait le nécessaire pour le dépanner. A défaut, la réparation du matériel ou le remplacement sera décidée. En aucun cas, le salarié pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, repos compensateur ou autres…).
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures en amont.
Article 1.8.1.3 – Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Sauf disposition contractuelle contraire, le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la société.
Le salarié s’engage, sous peine de sanction, à veiller à la bonne utilisation du matériel fourni, conformément aux consignes d’utilisation qui lui ont été données à prendre soin des équipements de travail, et d’en aviser immédiatement l’employeur en cas de difficultés techniques. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements techniques, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Article 1.8.1.4 – Prise en charge des frais
Frais professionnels en situation de télétravail
Sauf exception, l’employeur fournit au salarié en télétravail tout le matériel informatique et toutes les fournitures de bureau nécessaires, de sorte que le salarié n’ait pas à exposer de frais à cet effet.
Certains frais engagés par le salarié pour exercer son activité en situation de télétravail sont remboursés sur présentation de justificatifs. Il est entendu que les frais professionnels que le salarié sera tenu d’engager dans l’exercice de ses fonctions, seront remboursés sous réserve du contrôle de leur réalité, de leur exactitude et de leur engagement, dans l’intérêt de l’exercice de la profession et à condition d’apporter les justificatifs originaux de leurs dépenses, chaque mois, en indiquant la nature, le montant et la date d’exposition.
Le remboursement de frais professionnels pourra notamment correspondre aux :
- fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail, ou à l’affranchissement du courrier. - les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique à hauteur des limites d’exonérations légales.
Concernant les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement (téléphonique, Internet, etc…), et les autres types de frais engagés par le salarié pour exercer son activité en situation de télétravail, ces derniers sont remboursés forfaitairement à raison de 52 € par mois pour cinq jours de télétravail par semaine, cette somme étant lissée sur l’année compte tenu des congés payés. Pour l’année 2023, le calcul est le suivant : 57,20 € * 11 mois/12 mois = 52 €.
Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles
Sauf dispositions contractuelles contraires ou demande expresse de l’employeur de mise en place du télétravail, les parties conviennent qu’aucune indemnité de sujétion ne sera prévue au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles.
Article 1.8.1.5 – Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la société.
Article 1.8.2 – Utilisation du matériel du salarié
Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel. Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire.
Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendies, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques, ou services de communication électronique. Toute inexécution de ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 1.9 – Protection des données
Etant donné que le salarié a l’usage des informations professionnelles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la société mise en place le cas échéant, ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
La société s’engage à informer les salariés de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
De son côté, la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
Article 1.10 – Assurance
L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du salarié.
Parallèlement, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. La société prend à sa charge les coûts supplémentaires d’assurances en résultant sous justificatifs.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 1.11 – Droits collectifs
Article 1.11.1 - Droits
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la société.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les salariés bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Le salarié bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par la société pour assurer le développement des compétences de ses salariés. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de la société.
Article 1.11.2 - Formation
Les salariés bénéficient d’un accès à la formation ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
Article 1.12 – Entretien annuel
Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Article 1.13 – Santé au travail et CHST
Article 1.13.1 - Santé au travail
Le salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé. A l’occasion des visites, il sera fait un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié travaille à son domicile.
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de la société travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des salariés.
Article 1.13.2 - Hygiène, sécurité et conditions de travail
La société, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, la société et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié (un courriel avec accusé de réception par exemple).
Article 1.13.3 - Accidents de travail et de trajet
Les salariés bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 1.13.4 - Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais qu’un salarié non télétravailleur.
Article 1.14 - Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés télétravailleurs, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord.
Article 1.15 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 1.15.1 – Période d’adaptation
Le télétravail à domicile est soumis à une période d'adaptation de 4 à 8 mois, telle que précisée dans le contrat de travail, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. La période d’adaptation au télétravail à domicile est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et qui convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. S'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié travaillera dans un espace de travail partagé pris en charge par la société.
Article 1.15.2 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : La réversibilité définitive est également possible. Il pourra être mis fin au télétravail à domicile à l’initiative soit de l’employeur, soit du salarié.
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par courriel, l’organisation en télétravail à domicile peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La partie concernée devra y répondre dans un délai de 15 jours.
En cas d'accord, la société réservera un espace de travail partagé au salarié concerné.
La société pourra également demander au salarié de travailler dans des espaces de travail partagés réservés par la société notamment dans les cas suivants :
déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction.
ARTICLE 2 –
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de son activité, conformément à la convention collective, en fonction du niveau d’autonomie et du service concerné, la société embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.
C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, afin d’uniformiser la réglementation relative au statut forfait annuel en jours.
Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de la société pour les salariés éligibles.
En signant cet accord, les parties signataires souhaitent élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
Les présentes dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « SYNTEC ».
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet.
Article 2.1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2.1.1 – Les salariés cadres
Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Au sein de la société, seuls les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée les concernant et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.
Néanmoins les alternants ne pourront relevés expressément de ce statut.
Article 2.1.2 – Les salariés non-cadres
Les salariés ne relevant pas de la catégorie des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail seront éligibles au forfait annuel en jours. Tel est le cas des catégories de salariés assurant les fonctions classées a minima Position 3.1 coefficient 400, conformément à la convention collective SYNTEC. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Néanmoins les alternants ne pourront relevés expressément de ce statut.
Article 2.2 - Accord du salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 2.3 - Période de référence
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.4 - Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Article 2.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos forfait jours (ou RTT).
Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 218 jours sauf forfait en jours réduit).
Exemple pour l’année 2023 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : → 105 samedis et dimanches, → 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 218 du forfait annuel en jours (journée de solidarité incluse).
Soit pour l'année 2023 : 8 jours de repos forfait jours.
Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par la société (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos forfait jours ainsi calculé.
Ces jours de congés ou absence viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
Article 2.4.2 - Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 1er février 2023 :
→ nombre de jours calendaires restant à courir du 1er février au 31 décembre 2023 : 334. → nombre de samedis et dimanches restant : 96. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 9. → prorata du nombre de jours de repos :8 (soit 9 x 334/365=8,24 arrondis* à 8). → nombre de jours de congés acquis entre le 1er février et le 31 décembre 2023 : 22,92 arrondis à 23. → nombre de jours de travail à effectuer sur 2023 : 334 – 96 – 9 – 8 - 23 = 198.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches écoulés,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié quittant la société le 31 octobre 2023 :
→ nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 31 octobre 2023 : 304. → nombre de samedis et dimanches écoulés : 87. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7. → prorata du nombre de jours de repos : 7 (soit 8 x 304/365=6,66*).
→ nombre de jours de travail à effectuer : 304 – 87 – 7 – 7 = 203 jours.
A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris au moment du solde de tout compte.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans la société le 16 novembre 2023 :
Pour l’année 2023 : → nombre de jours calendaires écoulés du 16 novembre au 31 décembre 2023 : 46. → nombre de samedis et dimanches écoulés : 14. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 1. → nombre de jours de congés acquis du 16/11 au 31/12/2023 : 3,12 arrondis à 4. → prorata du nombre de jours de repos : 1 (soit 8 x 46/365=1*).
→ nombre de jours de travail à effectuer : 46 – 14 – 1 - 4 – 1 = 26 jours.
Pour l’année 2024 : → nombre de jours calendaires en 2024 : 366. → nombre de samedis et dimanches : 104. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 10. → nombre de jours de congés acquis du 01/01/2024 au 31/12/2024 : 25. → prorata du nombre de jours de repos : 9.
→ nombre de jours de travail à effectuer : 366 – 104 – 10 – 25 - 9 = 218 jours.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Impact des périodes d’absence sur les repos forfait jours
Les périodes d’absence pour congés maternité, paternité et d’adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés, si elles ne doivent pas faire l’objet de récupération, elles réduiront cependant proportionnellement le nombre des jours de repos.
Article 2.4.3 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 2.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages. La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Article 2.5 - Organisation des jours de travail
Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 13 heures.
Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 13 heures.
A défaut, il est décompté une journée entière.
Article 2.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Article 2.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos forfait jours
Les journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours doivent être prises, en accord avec le supérieur hiérarchique. Dès l’acquisition d’un jour entier de repos forfait jours mentionné sur le compteur RTT du bulletin de salaire, il doit être posé dès le mois suivant. A défaut, et sauf impossibilité approuvée par l’employeur, il sera imposé par ce dernier.
Le salarié doit poser sa demande au minimum 2 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose d’un jour pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Article 2.6.2 - Modalités de prise des jours de repos forfait jours
Les jours de repos forfait jours peuvent :
être pris par journée ou par demi-journées ;
être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos forfait jours doit être pris sur l’année civile :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf renonciation au jours de repos conformément à l’article 2.4.3.
Les jours de repos forfait jours qui n’auront pas été pris selon les modalités précitées seront imposés par l’employeur. Il est également précisé qu’avec l’accord de l’employeur, les repos forfait jours peuvent être donnés à un autre salarié dans des cas strictement définis par le code du travail.
Article 2.6.3 - Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 218 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois, soit :
Rémunération annuelle brute minimum =
SMCM pour un salarié à temps complet de niveau équivalent x 12
Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.
Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective et le contrat de travail, le cas échéant.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :
Salaire journalier =
salaire brut mensuel de base ___________________________
22 jours ou le nombre moyen mensuel de jours convenu (forfait réduit)
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article « Article 2.4.3 - Renonciation à des jours de repos », perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 20 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Article 2.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
Article 2.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.
Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale d’une journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 2.7.2 - Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord.
Article 2.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 2.9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Article 2.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de paie du salarié sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.
La société fournira au salarié en forfait annuel en jours un document permettant de réaliser ce décompte mensuellement. Ce document constitue un déclaratif (rapport d’activité et de présence) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …) ainsi que l’amplitude de travail.
À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé.
Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.
À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.
En tout état de cause,
les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des repos et des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N). Ce document devra être remis à la Direction dans la 1ère quinzaine de janvier de l’année N+1.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 2.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Deux entretiens spécifiques seront organisés chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens seront distincts de l’entretien annuel professionnel, mais un d’entre eux pourra se tenir concomitamment à celui-ci.
Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
Article 2.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.9.2.
Article 2.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et toujours dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises). L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. ARTICLE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Article 3.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 3.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 3.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail. - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence. - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. - pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence. - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 3.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 8h du lundi au vendredi et du samedi 20 h au lundi 8 h, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de l'entreprise.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La société précise que les salariés n’ont pas, sauf circonstances exceptionnelles, et hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il en sera ainsi notamment dans les situations suivantes :
la nécessité de contacter des clients sur des fuseaux horaires différents.
la nécessité d’assurer une assistance technique urgente.
la participation à des congrès et salons.
la gestion de crise sur les réseaux sociaux.
Hors notamment les périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-lundi :de 8 heures à 20 heures. -mardi :de 8 heures à 20 heures. -mercredi :de 8 heures à 20 heures. -jeudi :de 8 heures à 20 heures. -vendredi :de 8 heures à 20 heures. -samedi :de 8 heures à 20 heures.
Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.
Article 3.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Cette question sera également abordée avec les salariés concernés lors des entretiens notamment ceux relatifs au forfait en jours ou en télétravail. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 3.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans cet accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Par ailleurs, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction, d'un membre du CSE ou des ressources humaines.
Si l’employeur détecte un usage déraisonnable et répété (en dépit des alertes émises) des outils numériques en dehors des périodes d’activité, des mesures ou sanctions pourront être engagées à l’encontre du salarié.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 4.1 – Temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail aller et retour.
Les astreintes.
Les temps de pause.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Les temps pris par les salariés pour faire du sport ou toute activité individuelle.
Les temps de repas.
A l’exception des salariés en forfait jours, les plages horaires de travail sont les suivantes : 8h – 20h.
Article 4.2 – Durées maximales de travail
13 heureLes dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés, ne relevant pas du statut du forfait jours ou du statut de cadre autonome.
Durée maximale quotidienne de travail : elle doit être inférieure ou égale à 10 heures de temps de travail effectif.
Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 12 heures dans les cas et procédures prévues par la loi.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine isolée sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
Amplitude : 12 heures (temps entre la prise de poste et la fin de poste, temps de pauses comprises).
Article 4.2 – Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 9 heures dans les cas et procédures prévues par la loi.
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Exceptionnellement, compte tenu de l’activité de la société et la nécessité d’assurer une continuité de service auprès des clients, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour que le dimanche.
Article 4.3 – Travail exceptionnel les dimanches
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés, ne relevant pas du statut du forfait jours ou du statut de cadre autonome.
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire donne lieu par principe à une majoration de salaire de 100 %, indépendamment des majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Article 4.4 – Les heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Compte tenu de l’activité de la société dont l’activité est sujette à fluctuation, il s’est avéré nécessaire de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réviser le contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention collective afin de l’adapter aux besoins rencontrés par les salariés sur le terrain.
Les présentes dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « SYNTEC ».
Article 4.4.1 – Champ d’application
Les dispositions de ce présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société dont la durée du travail est décomptée en heures. Ne sont donc pas concernés les salariés soumis au forfait annuel en jours.
Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine civile.
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de la Direction.
ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le Code du travail et la convention collective.
Article 4.4.3 – Traitement des heures supplémentaires
Par principe et sauf circonstances exceptionnelles prévues conventionnellement, les heures supplémentaires donnent lieu à une récupération d’une durée égale majorée de 25%, pour les 8 premières heures, soit jusqu’à la 43ème heure, et de 50% pour toutes les heures supérieures à la 43ème heure, dans les conditions de l’article 4.4.4 du présent accord.
Article 4.4.4 – Compensation par des repos compensateurs de remplacement
Institution du repos compensateur de remplacement
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées par un salarié sont compensées par l’attribution d’un repos compensateur équivalent aux heures travaillées et à la majoration de salaire y afférente.
Les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être payées après accord de la Direction, notamment lorsque les nécessités de service ou les besoins de l’activité ne permettront pas la prise effective du repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement (paiement des heures et majorations y afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Les heures de repos compensateur de remplacement sont fixées sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie.
Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le compteur atteint 7 heures. Les jours de repos compensateur de remplacement de 7 heures acquis au cours du mois M et indiqués sur le bulletin correspondant doivent être planifiés après validation de la direction.
Les heures de repos compensateurs de remplacement peuvent être prises par heure, par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié.
Les jours de repos compensateur de remplacement pourront être accolés aux jours de congés payés. Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés.
Ils doivent être pris sur demande écrite préalable présentée à la hiérarchie dans un délai maximum de 7 jours calendaires suivant la remise du bulletin de paie mentionnant le compteur d’heures de repos compensateur de remplacement acquis.
Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 2 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Il est également précisé qu’avec l’accord de l’employeur, les repos compensateurs de remplacement peuvent être donnés à un autre salarié dans des cas strictement définis par le code du travail.
Rémunération du repos compensateur de remplacement
En cas de rémunération du repos compensateur de remplacement, une indemnisation équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé, sera versée au salarié. Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté, pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date. En revanche, elle n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre d’heures à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective « SYNTEC » est de 130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les ingénieurs et cadres.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail pour l’ensemble des salariés concernés.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Article 4.5 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables. La société a décidé d’offrir la journée de solidarité à l’ensemble des salariés.
Article 4.6 – Les temps de trajet
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés, ne relevant pas du statut du forfait jours ou du statut de cadre autonome.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif. Néanmoins, la notion de temps de déplacement dans le cadre d’une mission s’entend du temps de trajet du domicile au lieu de mission. Sans être considéré comme du temps de travail effectif, le temps de trajet effectué dans le cadre d'une mission donne lieu à une récupération fixée comme suit :
Sur une journée le temps de travail et le temps de trajet ne doivent pas dépasser 13H.
En cas de dépassement, le trajet doit être effectué le lendemain sur le temps de travail.
La nuitée sera prise en charge par la société.
Le temps de trajet non effectué sur le temps de travail effectif donnera lieu à une récupération horaire équivalente.
ARTICLE 5 – LES CONGES PAYES
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés et de modifier la période d’acquisition des congés payés notamment afin de l’aligner avec la période de référence des salariés en forfait jours.
Ces dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « SYNTEC ».
Afin d’unifier la réglementation des congés payés à l’ensemble des catégories de salariés, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 5.1 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Par exception à la date d’entrée en vigueur du présent accord (Article 7.1), les dispositions relatives aux congés payés seront applicables à compter du 1er janvier 2023.
En conséquence, les compteurs N indiqués sur les bulletins de décembre 2022 basculeront en compteur N-1 sur les bulletins de mars 2023 (mois d’actualisation des compteurs).
La bascule sera, ensuite, effectuée en janvier de chaque année.
Concernant les forfait jours, les 218 jours travaillés durant l’année N seront calculés en fonction des congés payés acquis au cours de l’année N.
Le sort des congés payés non pris et acquis jusqu’au 31 décembre 2022 pour les salariés basculant en forfait jours au 2 mars 2023, sera traité individuellement avec chaque salarié concerné.
Article 5.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée à l’année civile entière.
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés en continu entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 10 jours doivent être pris durant l’année civile entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.
L’ensemble des congés payés de la période N-1 doit être soldé au 31 décembre de la période N. Aucun report des congés ne sera appliqué.
A l’exception des congés acquis par les salariés en forfait jours, l’ensemble des congés payés acquis sur la période N-1 doit être soldé au 31 décembre de l’année N.
Plus précisément :
Compte tenu de la date de la bascule des congés, la société aura à gérer 3 périodes de référence :
la période de référence « ancienne » du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.
la période de référence « transitoire » du 1er juin au 31 décembre 2022.
la période de référence « nouvelle » du 1er janvier au 31 décembre 2023.
Concernant les salariés ne relevant pas du statut « Forfait en jours », les congés acquis sur les périodes de référence « ancienne » et « transitoire » seront à solder avant le 31 décembre 2023, sauf aménagements convenus entre le salarié et la Direction. Les congés acquis sur la période de référence « nouvelle » seront à solder avant le 31 décembre 2024.
Article 5.3 – Fixation des dates de congés payés
Le salarié peut poser des jours de congés par journée entière ou les demi-journées.
Les parties conviennent que l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE le cas échéant, en tenant compte de :
- la situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé, présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; - l’ancienneté ; - l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Afin d’uniformiser les règles de prise des congés payés, et d’organiser la charge de travail au sein de chaque service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de 2 mois.
L’employeur communique par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ, l’ordre des départs en congés payés.
En principe, l’employeur doit respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de la société ou des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées.
Il est également précisé qu’avec l’accord de l’employeur, les jours correspondant à la 5ème de congés peuvent être donnés à un autre salarié dans des cas strictement définis par le code du travail.
Article 5.4 – Jours de fractionnement
Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.
Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
Les parties conviennent que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Conformément aux dispositions de l’article L3152-2 du Code du travail, le présent article a vocation à préciser les modalités d’alimentation du Compte épargne-temps (CET) prévu par les dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps afin de financer des congés.
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Article 6.1 - Objet
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Article 6.2 - Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du CET existant dans l'entreprise les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant fait savoir par écrit à leur employeur qu'ils souhaitaient en bénéficier.
Article 6.3 – Ouverture du compte
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Article 6.4 – Alimentation du compte
Article 6.4.1 - Procédure d’alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer exclusivement par courriel à la Direction sa demande au moyen du formulaire disponible sur le drive commun.
Article 6.4.2 - Alimentation du compte à l’initiative du salarié : les éléments en temps
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 5 jours.
Jours de congés d'ancienneté dans la limite de 3 jours.
L'alimentation en temps se fait par journées.
Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 6.6.1.
Article 6.5 – Plafonds du compte épargne temps
Article 6.5.1 – Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : - le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 8 jours. La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 6.5.2 – Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : - les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 40 jours. Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 6.6 – Gestion du compte
Article 6.6.1 – Modalités de décompte
Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Conversion des éléments lors de l’affectation au compte
Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : 7 heures par jour (hors forfait jours).
Valorisation des éléments inscrits en compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Article 6.6.2 – Garantie des éléments inscrits en compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par la société pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Article 6.6.3 – Information du salarié
Le salarié est informé une fois par mois, sur son bulletin ou dans une annexe à son bulletin, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.
Article 6.7 - Utilisation du CET
Article 6.7.1 – Utilisation à l’initiative du salarié
Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde*.
Passage à temps partiel pour convenances personnelles.
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique**, congé de solidarité internationale***, période de formation en dehors du temps de travail…).
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale****, congé de présence parentale *****, congé pour enfant malade, …).
Congé de fin de carrière.
Don de jours affectés au CET.
* Le congé sans solde est défini comme un congé non rémunéré que tout salarié peut demander et qui nécessite l’accord de l’employeur pour être pris. L’utilisation du CET permet ainsi de maintenir le salaire pendant le congé.
**Le congé sabbatique est défini comme est une absence non rémunérée de 6 à 11 mois à laquelle les salariés ont droit pour se consacrer à des activités de leur choix conformément aux articles L. 3142-28 et L. 3142-34 du code du travail.
***Dans le cadre d’un congé de solidarité internationale, le salarié fait une demande en vue de participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à but humanitaire figurant sur une liste fixée par arrêté (arrêté du 16 juillet 1996, JO du 30).
****Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’occuper d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère, d’une sœur ou d’une personne partageant son domicile qui soit souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, soit est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
*****Le salarié peut demander ce congé lorsqu’un enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier du congé de présence parentale.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise : - qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; - ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Article 6.7.2 – Conditions et modalités d’utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel, conformément aux délais prévus dans la note de service relative aux conditions et modalités d’utilisation des congés. L'employeur pourra différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. Il devra être précisé la durée du congé ou du passage à temps partiel. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction.
Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
être âgé d'au moins 61 ans.
justifier d'une ancienneté d'au moins 10 ans.
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein.
Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction 6 mois avant la date de départ effectif par courriel à la Direction au moyen du formulaire disponible sur l’intranet ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 6.7.3 – Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 2.6.1. au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que les salaires et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur pourra différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. Il devra être précisé la durée du congé ou du passage à temps partiel.
Article 6.7.4 – Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.
Article 6.7.5 – Don de jours affectés au CET
Avec l’accord de l’employeur, les jours affectés au CET peuvent être donnés à un autre salarié dans les cas définis par le code du travail et pour toutes raisons médicales d’un membre de la famille.
Article 6.8 – Cessation du compte
Article 6.8.1 – Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 6 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.
Article 6.8.2 – Autres causes de cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé. ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 2 mars 2023, exception faite des dispositions relatives aux congés payés.
Article 7.2 - Suivi de l'application de l'accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la société MERKUTIO.
Un membre élu du Comité social et économique (CSE) ou à défaut d’élu, deux salariés désignés par leurs pairs au sein de la société MERKUTIO.
Cette commission de suivi a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Elle se réunira à l’initiative de l’une des parties, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché à l’attention du personnel. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 7.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : la dénonciation du présent accord devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société MERKUTIO sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de la société.
