ACCORD DE SUBSTITUTION DANS LE CADRE DE LA REPRISE EN REGIE POUR L’EXPLOITATION DES PORTS D’AZUR VALABLE POUR L’ETABLISSEMENT DU PORT DE NICE VILLE ET DE LA GARE MARITIME DE VILLEFRANCHE SANTE
Application de l'accord Début : 01/02/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD DE SUBSTITUTION DANS LE CADRE DE LA REPRISE
EN REGIE POUR L’EXPLOITATION DES PORTS D’AZUR
VALABLE POUR L’ETABLISSEMENT DU PORT DE NICE VILLE
ET DE LA GARE MARITIME DE VILLEFRANCHE SANTE
Selon l’article L.2261-14 du code du travail
Entre,
La Métropole Nice Côte d’Azur, n° SIRET 200 030 195 00115, située 5 rue de l’Hôtel de Ville - 06364 Nice cedex 4, et pour l’Etablissement du Port de Nice Ville et Gare Maritime de Villefranche Santé, n° SIRET 200 030 195 00180, représentée par Monsieur le Président, Monsieur X,
d'une part,
Et,
Madame X, Monsieur X et Monsieur X agissant en qualité de représentants du personnel, membres titulaires CFDT du Comité Social et Economique de l’Etablissement,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté l'accord de substitution qui suit.
PREAMBULE
Par délibération n° 29.2 du Conseil métropolitain du 29 juin 2023, la Métropole Nice Côte d’Azur (MNCA) a défini les modalités de reprise des salariés du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé au sein de la régie autonome pour l’exploitation des Ports d’Azur à compter du 4 juillet 2023.
La régie autonome, qui a pour objet exclusif la gestion et l’exploitation des Ports d’Azur, dont le port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé, a été organisée en la forme d’un Service Public Industriel et Commercial (SPIC).
Les salariés d’un SPIC relèvent, même dans le cadre d’une régie dotée de la seule autonomie financière, du Code du travail, à l’exception toutefois du directeur de la régie et du comptable public qui relèvent du statut de la fonction publique.
En
vertu de l’article L.2261-14 du Code du travail, les usages et les accords d’entreprise ayant continué de produire effet pendant la période transitoire, l'entrée en vigueur du présent accord leur est substitué de plein droit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles prévues par la convention collective nationale unifiée ports et manutention (IDCC 3017) du 15 avril 2011 maintenue, depuis le 4 juillet 2023, par la régie à l’égard des collaborateurs du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé, entrant dans le champ d’application de ses dispositions.
Le présent accord, à la date de son application, annule et remplace toutes les dispositions ayant été appliquées jusqu’alors aux collaborateurs concernés et portant sur le même objet.
Le présent accord détermine les conditions collectives de travail et notamment celles appliquées antérieurement à la reprise en régie par la Métropole Nice Côte d’Azur (MNCA), nécessitant la conclusion de cet accord de substitution, relatives aux diverses primes et avantages maintenus par la régie autonome pour l’exploitation des ports d’Azur pour l’établissement du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé et du maintien des mandats des représentants du personnel au Comité Social et Economique (CSE).
S’il advenait des dispositions légales et/ou réglementaires ayant un objet identique aux dispositions contenues dans le présent accord, elles viendraient à s’imposer immédiatement, sauf nécessité légale de rédiger un avenant au présent accord.
Par suite de la négociation avec les représentants du personnel, membres titulaires du CSE, lors de la réunion portant sur l’information/consultation du présent accord ayant eu lieu le 26 juin 2026, les parties ont d’un commun accord arrêté les mesures suivantes.
ARTICLE X : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc181264450 \h 32
ARTICLE XI : FORMALITE ET PUBLICITE PAGEREF _Toc181264451 \h 32
ANNEXE 1 : RAPPEL DE LA GRILLE DES SBMH PAGEREF _Toc181264452 \h 35
ANNEXE 2 : CONVENTION DE FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc181264453 \h 36
ANNEXE 3 : ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181264454 \h 38
ANNEXE 4 : ACCORD RELATIF A LA PREVOYANCE PAGEREF _Toc181264455 \h 47
ANNEXE 5 : TAUX DE COTISATION DE RETRAITES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc181264456 \h 48
ANNEXE 6 : ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc181264457 \h 49
ARTICLE I : BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique aux salariés employés par la MNCA, affectés à l’établissement du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé, soumis à un régime de droit privé, en complément de la convention collective nationale unifiée ports et manutention. ARTICLE II : PERIODE D’ESSAI A titre d’information, la convention collective précitée prévoit les modalités suivantes relatives à la période d’essai. Article 2.1 : Durée
Le contrat de travail à durée indéterminée comprend une période d’essai de :
2 mois pour les ouvriers et employés ;
3 mois pour les agents de maitrise et techniciens ;
4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois avant échéance par un accord écrit des parties.
La période d’essai, renouvellement compris ne pourra pas dépasser :
4 mois pour les ouvriers et employés ;
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
8 mois pour les cadres.
Toute absence entraîne une prolongation de la période d’essai de la durée de l’absence sans que cette prolongation ne soit comptabilisée dans les délais ci-dessus mentionnés. Article 2.2 : Délai de prévenance Lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat de travail, au cours ou au terme de la période d’essai, il sera fait application d’un délai de prévenance.
Ce délai ne pourra être inférieur à :
48 heures en deçà d’un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai du fait du salarié un délai de prévenance devra être respecté. Il est de :
24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ;
48 heures au-delà.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si la notification de la rupture intervient après le début théorique du délai de prévenance, le contrat de travail prendra fin en tout état de cause au dernier jour de la période d’essai et le salarié recevra la rémunération correspondant au solde du délai de prévenance.
ARTICLE III : CLASSIFICATION La MNCA applique la classification prévue par la convention collective nationale unifiée ports et manutention.
Toutefois, une modification de cette classification est apportée par le présent accord.
Il est décidé que la catégorie « AM3 » sera le premier niveau de cadres sous la dénomination « cadre échelon A ». Les personnels classés « cadre échelon A » bénéficieront des avantages alloués à la catégorie « cadre » à l’exception des minimas salariaux prévus par la convention collective. En ce qui concerne les minimas sociaux, les SBMH de référence restent ceux de la catégorie « AM3 ».
La classification du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé est donc la suivante :
NON CADRES
→ Niveau A → Niveau B → Niveau C Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 → Niveau D Echelon 1 Echelon 2
→ Niveau AM Echelon 1 Echelon 2
CADRES
→ Echelon A
→ Echelon 1
→ Echelon 2
→ Echelon 3
→ Echelon 4
ARTICLE IV : REMUNERATIONS ET AVANTAGES Article 4.1 : Salaire de Base Minimum Hiérarchique (SBMH)
Conformément aux dispositions de la convention collective, il est institué un salaire de base minimum hiérarchique en annexe 1.
Ces salaires de base minimaux hiérarchiques sont fixés par un barème qui sera négocié au niveau national et établi pour la durée légale du travail en vigueur au jour de son application, soit 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Le salaire de base minimum hiérarchique détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire mensuel brut de base au-dessous duquel aucun salarié mensualisé, de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement, ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le classement considérés.
Les salaires de base minimaux hiérarchiques étant fixés pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.
Le montant du salaire de base minimum hiérarchique sera ajusté proportionnellement au temps de travail effectif accompli par le salarié en incluant les périodes d’absence assimilées par la loi à un temps de travail effectif pour le calcul du salaire.
Pour l'application des salaires de base minimaux ainsi adaptés, il ne sera tenu compte que du salaire de base dû au salarié, à l'exclusion de tout complément de rémunération.
Article 4.2 : Augmentations individuelles Le salarié pourra bénéficier d’augmentations individuelles décidées par sa hiérarchie.
L’enveloppe allouée pour les augmentations individuelles sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en fonction de critères objectifs. La négociation annuelle obligatoire sera engagée au cours du premier trimestre de chaque année civile.
Article 4.3 : 13ème mois
Chaque salarié perçoit une gratification annuelle de 13ème mois. Cette gratification s’inscrit dans le cadre de l’article 5.5 de la convention collective.
Le 13ème mois attribué à chaque salarié correspond au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l’année civile, déduction faite des indemnités journalières de maladie et du supplément familial.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la gratification de 13ème mois est calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année civile.
Le 13ème mois est versé en fin d’année de la façon suivante :
Un acompte versé sur la paie du mois de novembre correspondant à 11/12ème du montant du 13ème mois ;
Le solde versé sur la paie du mois de décembre.
En cas de sortie des effectifs en cours d’année, le prorata du 13ème mois est versé sur le solde de tout compte.
Article 4.4 : Supplément familial
Article 4.4.1 : Modalités d’attribution
Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 22 ans percevront un supplément familial de salaire si ces enfants poursuivent leurs études.
Il convient d’entendre par enfant à charge, l’enfant à la charge effective et permanente du salarié (domicile de l’enfant chez le salarié). En cas de résidence alternée de l’enfant, le salarié percevra la moitié du supplément familial prévu.
Le collaborateur devra fournir chaque année des justificatifs afin de vérifier, d’une part, la réalité de la poursuite des études des enfants âgés de plus de 16 ans et d’autre part, la charge effective des enfants.
Article 4.4.2 : Montant
A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, il est attribué le montant mensuel brut suivant :
un enfant à charge : 50,02 euros,
deux enfants à charge : 106,71 euros,
trois enfants à charge : 248,81 euros,
quatre enfants à charge : 421,25 euros,
cinq enfants à charge : 599,56 euros,
par enfant en sus du cinquième : 189,63 euros.
Ce montant est majoré de 50 % au mois d’août.
Par ailleurs, conformément à la convention collective, ce montant sera réévalué sur la base de l’évolution des SBMH.
Article 4.5 : Prime de résultat ou de performance
Article 4.5.1 : Principe
Cette prime rémunère la contribution individuelle de l’année N-1 de chaque salarié en contrat à durée indéterminée en fonction de la réalisation de la mission permanente et des objectifs opérationnels appréciés lors de l’entretien annuel.
Ainsi, en fonction de cette appréciation, chaque salarié en contrat à durée indéterminée peut percevoir une prime de performance dont le montant nominal est fixé à un montant de :
85 % d’un mois de salaire brut pour les non-cadres et les cadres échelons A et 1 ;
de 85 % à 1 mois de salaire brut pour les cadres échelon 2 ;
de 85 % à 1,15 mois de salaire brut pour les cadres échelon 3 ;
de 85 % à 1,3 mois de salaire brut pour les cadres échelon 4.
Pour une année complète de travail, la prime de résultat ou de performance est égale à 100 % à condition d’avoir eu une évaluation au moins égale à « bon » au cours de l’entretien annuel.
En cas d’évaluation « à améliorer » ou « insuffisant », le montant nominal est minoré.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif disciplinaire et même en cas d’évaluation donnant droit à un nominal égal à 100 %, celui-ci pourra être diminué, voire réduit à zéro.
L’évaluation étant faite sur une année entière, en cas de changement de poste en cours d’année, il sera également tenu compte de l’appréciation faite sur le poste précédant afin que le montant nominal ne soit pas automatiquement minoré en cas d’évaluation « à améliorer » ou « insuffisant ».
Chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie en effet d’un entretien annuel selon les procédures internes en vigueur.
Article 4.5.2 : Calcul de l’abondement
Une enveloppe allouée équivalente au montant global du salaire de base, du mois de décembre de l’annéeN-1, des salariés pouvant prétendre à son obtention (plus d’un an d’ancienneté) sera utilisée pour :
majoration de la prime de résultat ;
augmentation individuelle ;
prime exceptionnelle.
La répartition de l’enveloppe globale sera réalisée par la direction, après avis des responsables de service, en fonction de la réalisation de la mission permanente et des objectifs opérationnels appréciés lors de l’entretien annuel mais également en tenant compte de l’assiduité, de la disponibilité et de la qualité du travail de chacun(e).
Article 4.5.3 : Date de versement et départ de l’entreprise en cours d’année
Si les conditions requises sont remplies, la prime de résultat ou de performance est versée au mois d’avril de chaque année.
En cas de départ du salarié en cours d’année, cette prime est versée au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise lors de l’établissement du solde de tout compte sous réserve que les résultats du salarié lui donnent droit au versement de la prime.
Article 4.6 : Médailles du travail
Pour information, il est prévu, dans le cadre de l’article 5.4.4 de la convention collective, l’attribution de la médaille d’honneur du travail pour chacun des échelons donnant lieu au versement d’une gratification dont le montant est fixé comme suit :
100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille d’argent ;
100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille de vermeil ;
20 % du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 550 euros pour la médaille d’or ;
20 % du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 700 euros pour la médaille grand or.
Article 4.7 : Titres restaurant
A leur demande, les salariés bénéficient d'un titre restaurant par jour entier travaillé (au moins 6 heures).
A la date de signature du présent accord, la valeur du titre restaurant est de 10 euros. La participation à la MNCA est répartie à hauteur de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié.
La revalorisation du titre restaurant se fera à l’identique de l’ensemble du personnel de la MNCA.
Article 4.8 : Remboursement et prise en charge des frais de transport en commun
Conformément aux textes en vigueur, chaque salarié empruntant les transports en commun pourra prétendre au remboursement d’une fraction des abonnements de transport en commun souscrits par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail à hauteur de 50 % du prix d’abonnement sur la base du tarif de 2nde classe.
Cette indemnisation est exonérée des cotisations sociales. Article 4.9 : Indemnité de mobilité géographique Lorsque la mobilité géographique d’un salarié entraîne pour ce dernier un allongement du trajet domicile-travail de plus de 20 kilomètres, celui-ci bénéficiera pendant une durée d’une année d’une indemnité de mobilité géographique de 9,50 euros bruts par jour travaillé.
Le remplacement au sens du présent article s’entend du remplacement complet et effectif du salarié absent.
Dans ce cadre, le salarié devra répondre à l’intégralité des demandes qui peuvent lui être faites au titre de sa mission de remplacement.
Article 4.10.2 : Calcul
Dans le cas d’un remplacement tel que défini à l’article 4.10.1 visé ci-dessus, il sera versé au salarié chargé de ce remplacement :
lorsque le remplacement d’un cadre par un non-cadre est supérieur à une période continue de 14 jours, une indemnité tenant compte des responsabilités qu'il assure effectivement ;
lorsque le remplacement est supérieur à 31 jours consécutifs, une indemnité différentielle égale à la différence entre le salaire minimum correspondant à l’emploi au poste auquel le salarié est affecté et celui de son poste.
Article 4.11 : Prime de caisse
Les salariés non-cadres qui ont la responsabilité d'une caisse perçoivent une prime mensuelle de caisse selon le barème ci-après :
Fonds de caisse
Montants
De 0,01 € à 30,49 € 5,30 € De 30,50 € à 152,45 € 10,50 € De 152,46 € à 762,24 € 15,80 € De 762,25 € à 1 524,60 € 21 € De 1 524,61 € à 7 622,45 € 26,30 € De 7 622,46 € à 15 244,90 € 31,50 € Plus de 15 244,91 € 36,80 €
La revalorisation de ces montants sera étudiée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Les erreurs de caisse restent à la charge de l'employé.
Les absences inférieures à un mois consécutif ne donnent pas lieu à abattement.
Article 4.12 : Prime de nettoyage
Une prime mensuelle de 20 euros bruts sera allouée aux salariés qui sont soumis au port d’une tenue pour le nettoyage de leurs uniformes.
Elle sera proratisée en cas d’absences du salarié (congés, maladies…).
La revalorisation de ce montant sera étudiée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. ARTICLE V : DUREE DU TRAVAIL
TITRE I : ORGANISATION GENERALE DU TEMPS DE TRAVAIL
La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 5.1 : Temps de travail
Article 5.1.1 : Définition du travail effectif
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5.1.2 : Durée de travail
Les durées de référence horaire, exprimées en centièmes d’heure, s’établissent comme suit :
durée hebdomadaire : 37,50 (soit 37h30) ;
durée journalière : 7,50 (soit 7h30) ;
un demi-repos en compensation : 3,75 (soit 3h45).
Les personnels non-cadres travaillant à temps plein effectuent 37,50 heures par semaine, sur la base de 7,50 heures par jour.
Article 5.1.3 : Durées maximales
La durée du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions des articles L.3121-35 et R.3121-20 et suivants du code du travail.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En application de l'article L.3121-34 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions prévues aux articles D.3121-15 à D.3121-18 du code du travail.
La durée du travail effectif journalier peut être prolongée de façon permanente ou temporaire dans les conditions visées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents).
Article 5.1.4 : Repos quotidien et hebdomadaire
La période minimale de repos quotidien, qui s’étend de la fin du travail effectif d’une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives.
Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution de prestations de transport, conformément aux dispositions des articles D.3131-1 et D.3131-3 du code du travail.
Les heures effectuées lorsque le repos quotidien est inférieur à 11 heures sont compensées par :
une attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés ;
si ce repos n’est pas possible, le paiement des heures entre, selon le cas, dans le compteur des heures de modulation ou dans celui des heures supplémentaires.
En tout état de cause, le travail devra être organisé de manière que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.
Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos journalier, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives après application de la dérogation visée ci-dessus.
La fixation du repos hebdomadaire des salariés affectés à un service continu est faite sur l’ensemble de l’année.
Dans le cas où il sera dérogé à la durée légale du repos quotidien, les compensations prévues à l’article D.3131-6 du code du travail seront appliquées.
TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL L’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre aux contraintes imposées par l’activité portuaire, à la nécessité d’assurer la continuité du service et à la satisfaction des clients.
Article 5.2 : Non-cadres
La durée de travail des non-cadres s’inscrit dans un principe de modulation de la durée de travail liée aux besoins d’exploitation et aux variations d’activité sur l’année. La rémunération quant à elle ne tient pas compte de ces variations et est lissée sur l’année.
La durée annuelle théorique temps plein est de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse), pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) dans le cadre d’un droit intégral à congés.
Les changements de durée et d’horaires de travail, à l’exclusion des heures réalisées en plus de la durée prévue (heures de modulation ou heures supplémentaires), doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum, à l’exception des situations exceptionnelles où une modification en cas d’urgence pourra intervenir dans un délai minimum de 48 heures.
En cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours d’année, cette durée annuelle théorique de 1607 heures sera proratisée proportionnellement à la période considérée. La rémunération du salarié concerné sera calculée en fonction de cette absence, de la date de sortie ou d’entrée. Les heures réalisées dans le cadre de la modulation et qui n’ont pu être récupérées, seront payées, en cas de sortie des effectifs en cours d’année, et ce au taux horaire du salarié. Article 5.3 : Cadres
Les cadres tels que déterminés par la grille de classification prévue au chapitre III du présent accord disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et bénéficient d’une organisation de travail sous forme de forfait jours.
Ce forfait est de 211 jours de travail annuel (journée de solidarité incluse) pour un temps plein, pour une année complète et dans le cadre d’un droit intégral à congés payés, hors congés payés d’ancienneté.
Les modalités de mise en œuvre de ce forfait jours seront définies et applicables aux cadres par une convention de forfait à partir du modèle présenté en annexe 2.
Il est mis en place un système de contrôle pour qu’apparaissent le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le positionnement des jours de repos, des jours de congés payés, congés conventionnels avec leur qualification.
Par ailleurs, un suivi régulier est assuré par le hiérarchique sur l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail. Pour ce faire, la direction et les responsables de service bénéficient de la mise à disposition d’un logiciel de gestion du temps de travail et tiennent donc à jour les plannings de travail de l’ensemble des salariés. À tout moment, la DRH pourra demander la transmission des plannings ou des relevés d’heures.
De plus, lors de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activités car tant l’amplitude que la charge de travail doivent rester raisonnables pour assurer dans le temps une bonne répartition du travail de l’intéressé(e).
En tout état de cause, les cadres au forfait jours doivent respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail (à savoir respectivement 11 heures et 35 heures).
L’absence, l’arrivée ou le départ en cours d’année abat au prorata temporis le nombre de jours travaillés.
Article 5.4 : Jours de repos en compensation (JRC)
Article 5.4.1 : Période de référence
L’acquisition et la prise de jours de repos en compensation se font par année civile N.
Article 5.4.2 : Conditions d’acquisition
Article 5.4.2.1 : Non-cadres
Compte tenu de la durée de travail retenue pour les non-cadres (37,50 heures soit 37h30 par semaine annualisée pour une durée annuelle théorique de 1607 heures), il est alloué des jours de réduction du temps de travail (JRC) afin que la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures soit assurée sur l’année.
Pour une année complète de travail effectif, le décompte effectué à partir de 104 repos hebdomadaires, 27 jours ouvrés de congés payés, sur une moyenne de fériés de 8 jours aboutit après contribution à la journée de solidarité à 11,5 jours.
L’acquisition de ces jours de repos en compensation se fait au mois le mois, à raison de 0,958 jour par mois complet de travail effectif.
Article 5.4.2.2 : Cadres
Le nombre de jours de repos est défini par référence au nombre de jours de travail du salarié.
Pour une année complète et pour une durée moyenne de 211 jours de travail, le décompte des jours de repos s’effectue à partir de 104 repos hebdomadaires, 27 jours ouvrés de congés payés, 5 jours de congés payés supplémentaires alloués aux cadres par les dispositions de la convention collective applicable, sur une moyenne de 8 jours fériés aboutit après contribution à la journée de solidarité à 10 jours.
L’acquisition de ces jours de repos en compensation se fait au mois le mois, à raison de 0,8333 jour par mois complet de travail effectif.
En cas d’entrée du salarié en cours de la période de référence, les jours de repos sont calculés forfaitairement au prorata du temps de travail effectué durant la période de référence.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les jours de repos forfaitaires sont décomptés dans les mêmes conditions.
Article 5.4.2.3 : Condition de prise des jours de repos en compensation
L’employeur peut imposer la date de prise de jours de repos en compensation dans la limite de la moitié des jours acquis.
Article 5.4.2.4 : Délai de prévenance
Le salarié souhaitant poser un jour de repos en compensation en fait la demande 8 jours avant au minimum.
Cette demande peut être refusée pour des raisons de nécessité de service et une absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.
Article 5.5 : Journée de solidarité
Article 5.5.1 : Incidence sur la durée annuelle de travail
La durée annuelle du travail est majorée :
de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon un forfait jours sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées pour la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.
Article 5.5.2 : Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité est obtenue par la suppression d’un jour de repos en compensation.
Le lundi de Pentecôte reste un jour férié.
La journée de solidarité est théoriquement fixée au 1er lundi du mois de juin afin de pouvoir établir l’attestation requise en cas de départ du salarié en cours d’année.
Article 5.5.3 : Incidence sur la rémunération des salariés
Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein, ne donne pas lieu au versement d’une indemnité complémentaire.
Article 5.6 : Travail à temps partiel
Il est mis en œuvre cinq régimes de temps partiel.
Les heures complémentaires sont soumises au traitement prévu par le code du travail.
Article 5.6.4 : Autorisation de travail à temps partiel
Comme prévu par la convention collective, les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont les suivantes :
Lorsque la situation de famille ne permet pas d'envisager une autre solution que le travail à temps partiel dans l'un des trois cas ci-après :
Pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de douze ans en dehors du cas de congé parental d'éducation ;
Pour soigner un enfant atteint d'une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants ;
Pour assister le conjoint ou un ascendant du salarié, ou de son conjoint, si son état nécessite, à la suite d'un accident ou d'une maladie grave, la présence d'une tierce personne.
Lorsque l'état de santé de l'intéressé(e) ne lui permet plus d'exercer momentanément ses fonctions à temps plein. Il peut s'agir alors d'un mi-temps thérapeutique.
Pour convenance personnelle dans la mesure où les possibilités du service le permettent et sous réserve que soient satisfaites les demandes relevant des conditions prévues aux 1- et 2- indiqués ci-dessus.
Quelles que soient les situations au titre desquelles le salarié bénéficie, sur sa demande, d'un horaire de travail à temps partiel, les autorisations de travail à temps partiel sont données par l'employeur pour une durée fixée à une année.
S’il s’agit d’un temps partiel pour raison de santé (1-b, 1-c et 2-), l’autorisation peut être donnée pour une durée inférieure à un an.
La demande du salarié doit être communiquée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande ne peut être refusée que si l’employeur peut démontrer que le changement d’emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ou de l’établissement.
Dans l’hypothèse visée au 3- (convenance personnelle), la demande du salarié doit être adressée au moins six mois avant la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
La demande de renouvellement d’horaires à temps partiel doit être présentée à l'employeur avec un préavis de deux mois, sauf en cas d'urgence justifiée. TITRE III : MODALITES D’ORGANISATION LIEES AUX CONTRAINTES DE SERVICE
Article 5.7 : Heures supplémentaires
Article 5.7.1 : Définition
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par les personnels en durée de travail horaire :
au-delà de la durée annuelle de modulation, soit au-delà de 1607 heures par an ;
au-delà de 43 heures par semaine.
Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les heures réalisées entre 37h30 et 43 heures sont appelées heures de modulation et doivent en principe être récupérées dans l’année civile au cours de laquelle elles ont été effectuées.
Un repos compensateur de 50 % est également attribué pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures par semaine (les heures au-delà de 42 heures ne génèrent pas de repos compensateur car elles ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires au sens du présent accord).
Article 5.7.2 : Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu au paiement ou à la récupération, au choix du salarié et sur validation de l’employeur.
Article 5.8 : Télétravail
Même si l’activité du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé nécessite une présence de terrain forte, certains métiers peuvent s’effectuer en télétravail à raison de deux jours maximum par semaine.
Les conditions d’application sont définies dans l’accord d’établissement en annexe 3.
Article 5.9 : Rappel à domicile
Lorsqu’un salarié non-cadre rejoint son lieu de travail à la demande de la direction ou du responsable de service alors qu'il est en repos, dans un cas d'urgence, il percevra outre le paiement des heures réalisées, une prime de 105 euros bruts.
Ce montant sera réétudié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 5.10 : Astreintes
Il est mis en place une astreinte ayant pour but d’assurer, 24h/24, la continuité des services d’exploitation en dehors de l’horaire administratif dans un objectif de qualité clients et afin de préserver la sécurité des biens et des personnes.
La direction ou le responsable de chaque service établit chaque mois la planification des tours d’astreinte. Une liste de salariés concernés par cette astreinte est établie annuellement par la direction ou le responsable d’exploitation.
Horaire et période de l’astreinte :
astreinte de semaine : de la fermeture des locaux à l’ouverture le lendemain ;
week-end : du vendredi soir de la fermeture des locaux à l’ouverture le lundi matin (à l’exception des périodes d’ouverture programmée).
Les moyens mis à disposition sont un téléphone portable, les clés des installations et éventuellement, si nécessaire, un ordinateur portable avec accès au réseau de la MNCA.
Durant son astreinte, l’intéressé(e) doit être joignable ou en mesure de rappeler dans les 10 minutes suivant l’appel et en cas de nécessité, se rendre sur le site dans les 60 minutes au maximum suivant l’appel.
Formation : Chaque salarié concerné reçoit une formation pour pouvoir réagir sur des évènements simples à caractère technique, nautique ou météorologique et prendre les premières mesures qui s’imposent y compris le déclenchement d’une alerte de plus haut niveau (cadre de permanence, pompier…). De plus, il reçoit au cours de la formation un recueil de consignes et de fiches réflexe couvrant les « plans types » de gestion de « crise » afin de l’aider dans les décisions à prendre. La formation et la rédaction des manuels seront assurées par les responsables des services concernés par l’astreinte. Rémunération :
indemnité par jour d’astreinte y compris jour férié : 21 euros ;
indemnité par week-end d’astreinte : 105 euros.
Ces montants seront indexés chaque année sur le taux d’augmentation de la grille des SBMH.
Les heures d’intervention sont rémunérées sur la base du taux horaire de l’intéressé(e).
Article 5.11 : Travail de dimanche et de jour férié
Article 5.11.1 : Majoration
Le travail de dimanche et de jour férié fera l’objet des majorations prévues par les dispositions conventionnelles.
Pour information, la convention collective prévoit une majoration de 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Article 5.11.2 : Cumul
Les majorations de salaire pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié ne se cumulent pas.
Article 5.12 : Travail de nuit
Les salariés ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens des dispositions conventionnelles.
Toutefois, dans le cadre de la continuité de service et de la satisfaction des clients, certains salariés peuvent être amenés exceptionnellement à effectuer des heures de travail entre 22 heures et 6 heures.
Les heures ainsi réalisées feront l’objet de la majoration prévue par les dispositions conventionnelles.
Pour information, la convention collective prévoit une majoration de 35 %.
Cette majoration s’ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Toute fraction d’heure comprise entre ces deux limites est arrondie à l’heure supérieure. TITRE IV : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MATERNITE Les femmes enceintes bénéficient des dispositions conventionnelles prévues en la matière, à savoir :
la possibilité de partir de manière anticipée 5 minutes par jour à partir de 3 mois de grossesse ;
après le 3ème mois, de disposer d’une demi-heure de franchise par jour considérée comme du temps de travail pour le calcul des rémunérations et autres avantages. La demi-heure est prise au début ou en fin de service en tenant compte des nécessités du service ou peut éventuellement être regroupée un jour déterminé de la semaine.
TITRE V : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 5.13 : Champ d’application
Les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier à leur demande d’un compte épargne temps. Article 5.14 : Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté par :
Article 5.14.1 : Inscription en argent converti en temps (tout ou partie)
13ème mois ;
prime de résultat ou de performance ;
rémunération des heures supplémentaires ;
fraction de la rémunération mensuelle (limitée à 5 %) : 2 fois par an ;
prime allouée au titre de la médaille du travail ;
astreinte.
La formule de conversion est la suivante : → J = N x (S/SM) J = Nombre de jours crédités au CET. N = Nombre moyen de jours ouvrés d'un mois. S = Apport financier. SM = Rémunération mensuelle de base du salarié.
Pour calculer le nombre moyen de jours ouvrés d'un mois (N), on dispose des références suivantes : → N = (HM/H) x NS soit N = (151,67/35) x 5 HM = Nombre légal d'heures de travail d'un mois pour l'agent (HM est égal à 151,67 heures pour les agents travaillant 35 heures, en moyenne, par semaine). H = Nombre légal d'heures de travail hebdomadaire (35 heures sauf dispositions locales prévoyant une durée inférieure). NS = Nombre de jours ouvrés dans la semaine.
Article 5.14.2 : Inscription directe de temps
Les congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an ;
les jours de repos en compensation dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par an.
Article 5.14.3 : Utilisation du compte
Le salarié utilise son compte épargne temps pour que soit rémunéré un congé parental, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou un congé pour motif personnel.
Il présente sa demande de congé qui doit être au minimum de deux semaines (10 jours ouvrés), en respectant un préavis de trois mois minimums.
Il sera donné satisfaction aux salariés sauf si le congé occasionne de réelles difficultés dans l'organisation du travail, dans ce cas le congé est différé de six mois maximum à compter de la demande.
Une seule absence au titre du CET est autorisée sur une période de douze mois consécutifs.
Par ailleurs, un quota limité à un salarié absent au titre de l’utilisation du CET doit être respecté au sein d’un même service. La hiérarchie peut dépasser ce quota si les contraintes d’activité le permettent.
Article 5.14.4 : Liquidation du compte
Le salarié a la possibilité de renoncer à l'utilisation du CET et de demander le versement de tout ou partie des sommes correspondant aux congés acquis, en cas de circonstances exceptionnelles :
mariage ou PACS ;
divorce ou rupture PACS ;
décès ou chômage du conjoint, pacsé ou concubin légalement déclaré ;
paiement d’études supérieures (après le baccalauréat) des descendants du salarié ou de son conjoint, pacsé ou concubin légalement déclaré ;
placement d’ascendants du salarié ou de son conjoint, pacsé ou concubin légalement déclaré en maison de retraite ;
acquisition d’une résidence principale ou secondaire ;
équipements et travaux d’un montant de plus de 3 500 euros ;
acquisition d’un véhicule de plus de 3 500 euros ;
frais médicaux liés à une pathologie grave (salarié, conjoint, ascendant ou descendant) ;
financement d’une formation.
Pour obtenir le versement, un justificatif devra être transmis par le salarié à la hiérarchie.
Par ailleurs et conformément à la loi du 20 août 2008, tout salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits du compte épargne temps pour compléter sa rémunération.
ARTICLE VI : CONGES
Article 6.1 : Congés payés annuels
Article 6.1.1 : Calcul
Conformément à la législation en vigueur, les salariés bénéficient d'un congé annuel payé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé en application des articles L.3141-4 et L.3141-5 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 27 jours ouvrés.
Sont assimilés à du temps de travail effectif,
notamment :
les congés payés et les congés supplémentaires au titre de l’ancienneté ;
les jours de repos en compensation (JRC) ;
les congés pour événements familiaux ;
les congés CET ;
les autorisations d’absence pour garde d’enfant(s) malade(s) ;
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident de travail ou maladie professionnelle, de maladie non professionnelle, d’accident de trajet, les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
les crédits d’heures des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;
le congé de formation des cadres et des animateurs de jeunesse ;
le congé de formation économique sociale et syndicale ;
le temps de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
les temps de repos consécutifs à la réalisation d’heures supplémentaires.
Sont exclus du temps de travail effectif,
notamment :
toutes les autres absences et en particulier les absences pour grève, le congé sans rémunération, le congé parental et la pause repas ;
le temps de trajet domicile-travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions conventionnelles de l’article 3.3 de l’annexe I relative aux cadres, il est accordé une demi-journée supplémentaire par mois soit cinq journées ouvrées par an pour les cadres au forfait jours.
Article 6.1.2 : Période de référence d’acquisition et de prise des congés
En raison du caractère de continuité des services de l’établissement, pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N-1.
La période de prise des congés payés est l’année civile N.
Article 6.1.3 : Report des congés
Aucun report ne sera autorisé sauf impossibilité de prendre les congés payés du fait de raisons de service, du fait de la suspension du contrat de travail (maladie, congé parental…).
Article 6.2 : Congés de fractionnement
Afin de faire face à des nécessités d'exploitation, l'employeur pourra être amené à demander aux salariés de fractionner le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les salariés qui accepteront de prendre leur congé principal en plusieurs fractions, à la demande de l'employeur, bénéficieront, dans l'hypothèse où l'une des fractions est prise après le 31 octobre de :
deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours est égal ou supérieur à six ;
d'un jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours est égal à trois, quatre ou cinq.
Les jours de congés excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables n'ouvrent pas droit à ces congés supplémentaires pour fractionnement.
Les congés annuels peuvent être fractionnés à la demande de l'intéressé(e) dans la mesure où l'organisation du service le permet.
Exemple :
si le salarié prend douze jours de congés uniquement jusqu’au 31 octobre, il bénéficiera de 2 jours ouvrables de congés de fractionnement en sus ;
si le salarié prend vingt-deux jours de congés uniquement jusqu’au 31 octobre, il bénéficiera d’une journée de congés de fractionnement en sus.
En cas d'étalement des congés à la demande du salarié, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, il sera accordé deux jours ouvrables de congés payés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul jour lorsqu'il sera égal à cinq, quatre ou trois.
Lorsqu'un salarié totalise pendant la période de référence plus de quatre-vingt-dix jours d'interruption de travail pour maladies autres que professionnelles, l’intéressé(e) n’a droit qu’à vingt-trois jours de congés.
Article 6.3 : Congés pour ancienneté A titre d’information, il est rappelé les dispositions de la convention collective sur ce point.
La durée des congés payés telle que calculée à l’article 6.1 du présent accord sera majorée de :
un jour supplémentaire après 4 ans d’ancienneté ;
deux jours supplémentaires après 8 ans d’ancienneté ;
trois jours supplémentaires après 12 ans d’ancienneté ;
quatre jours supplémentaires après 16 ans d’ancienneté.
Article 6.4 : Congés pour événements familiaux
Les salariés auront droit sur justification à l'occasion de certains événements familiaux aux congés exceptionnels prévus ci-dessous, décomptés en jours ouvrables :
Article 6.2.6 de la convention collective
Mariage → (PACS) : Salarié : 4 jours et 7 jours quand 1ère occurrence. → Enfant : 2 jours. Décès → Enfant : 4 jours. → Conjoint, pacsé ou concubin : 4 jours. → Père ou mère : 2 jours + délai de route 1 jour. → Frère ou sœur : 2 jours + délai de route 1 jour. → Grands-parents : 1 jour. → Beaux-parents : 2 jours + délai de route 1 jour. → Petits-enfants : 1 jour. Naissance → Enfant ou adoption : 4 jours. Déménagement → Par nécessité de service : 2 jours.
Article 6.5 : Congés pour enfants malades
Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié ayant un enfant malade dont il assume la charge peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée maximale de six jours ouvrables par an sur demande présentée à l’employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.
Article 6.6 : Congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie
Il est rappelé que chaque salarié peut demander à bénéficier d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie en en cas de maladie grave d’un ascendant, descendant, frère, sœur ou personne de confiance et lorsque le salarié a suspendu ou réduit son activité professionnelle.
La demande doit être formulée 15 jours au moins avant le début du congé accompagnée du certificat médical du médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne souffre bien d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Il perçoit alors une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie financée et servie par le régime d'assurance maladie dont relève l'accompagnant, après accord du régime d'assurance maladie dont relève l'accompagné(e) selon les modalités fixées par décret.
Article 6.7 : Congé parental d’éducation
Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption pourra demander un congé parental durant lequel son contrat de travail sera suspendu.
Le point de départ du congé parental intervient à tout moment durant la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption et ce jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au terme d'un délai de trois ans à partir de l'arrivée au foyer de l'enfant.
La demande doit être faite au moins un mois avant la prise effective du congé.
Le congé parental aura une durée maximale initiale d'un an. Il pourra être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, le cas échéant, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant confié en vue de son adoption.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé et retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 6.8 : Congé sabbatique
Conformément aux dispositions des articles L.3142-91 et suivants du Code du travail, tout salarié pouvant justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins six mois, peut bénéficier d'un congé sabbatique d'une durée comprise entre six et onze mois, pour exercer l'activité de son choix, à l'exception d'une activité concurrente.
Le salarié informe la MNCA au moins trois mois à l’avance de son intention de prendre ce congé et de la durée souhaitée.
Ce congé suspend le contrat de travail. La durée du congé sabbatique n’est pas prise en compte dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A la fin de son congé, le salarié est, sur sa demande, réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
Article 6.9 : Congé pour création d’entreprise
Conformément aux dispositions des articles L.3142-78 et suivants du code du travail, le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, dans les conditions fixées à la présente sous-section :
soit à un congé pendant lequel le contrat de travail est suspendu ;
soit à une période de travail à temps partiel.
La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel prévu à l'article L.3142-78 est d'un an. Elle peut être prolongée d'au plus un an.
Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non.
Ce droit ne peut être exercé moins de trois ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
Le salarié informe son employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou de la date de début et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette réduction au moins deux mois avant la date de prise effective du congé ou de temps partiel.
Toute demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel fait l'objet d'une information à l'employeur dans les mêmes conditions.
L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de six mois à compter de la demande.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Le salarié informe son employeur de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Les conditions de la rupture sont celles prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture.
Le salarié qui reprend son activité dans l'entreprise à l'issue de son congé bénéficie en tant que de besoin d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Il n'est pas compté dans les 2 % de salariés pouvant bénéficier simultanément d'un congé individuel de formation prévu à l'article L.6322-7.
Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, celle-ci donne lieu à un avenant au contrat de travail fixant la durée de cette période et conforme aux prévisions de l'article L.3123-14.
Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions.
Lorsque l'employeur estime, après avis du CSE, ou à défaut, des délégués du personnel, que la transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, il peut refuser de conclure le ou les avenants de passage à temps partiel, dans les conditions mentionnées aux articles L.3142-97 et L.3142-98.
L'employeur peut différer la signature du ou des avenants aux contrats de travail si le pourcentage de salariés de l'entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent paragraphe dépasse 2 % de l'effectif de l'entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.
Le salarié dont un avenant à son contrat de travail prévoit le passage à temps partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme fixé par cet avenant.
A l'issue de la période de travail à temps partiel convenue, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.
ARTICLE VII : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 7.1 : Licenciement
Il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.
Pour information, à la date de signature du présent contrat, celles-ci prévoient :
Article 7.1.1 : Motifs du licenciement
Conformément aux articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, les motifs invoqués par l'employeur, pour prononcer un licenciement après expiration de la période d'essai, doivent avoir un caractère réel et sérieux.
Le défaut de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement rend celui-ci abusif.
Article 7.1.1.1 : Licenciement pour cause personnelle
Les motifs du licenciement pour cause personnelle peuvent être soit disciplinaires, soit non disciplinaires.
Lorsque les motifs du licenciement ont un caractère disciplinaire, y compris en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave, les règles suivantes sont applicables conformément aux articles L.1331-1 et suivants du code du travail :
aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ;
un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois par l'employeur.
Article 7.1.1.2 : Licenciement pour motif économique
Selon l'article L.1233-3 du code du travail, en vigueur à la date de la signature de la présente convention collective, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Article 7.1.1.3 : Licenciement pour inaptitude constatée par la Médecine du travail
Dans le cas où un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, les dispositions suivantes seront appliquées successivement après consultation des instances représentatives du personnel :
les possibilités d’adapter son poste de travail seront recherchées ;
en l’absence de possibilité d’adaptation du poste de travail, une solution de reclassement au sein de l’entreprise et de ses filiales sera recherchée ;
si cette recherche se révèle infructueuse, elle sera étendue à l’ensemble des entreprises de la place portuaire relevant de la même convention collective.
Si dans un délai d’un mois après que toutes les démarches aient été effectuées à la suite du constat de l’inaptitude, ces démarches se révélaient infructueuses, la procédure de licenciement sera engagée.
Article 7.1.2 : Procédures de licenciement
L'employeur qui envisage de licencier un salarié après expiration de la période d'essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :
procédure prévue par les articles L.1232-2 et suivants du code du travail pour les licenciements non disciplinaires et non économiques ;
procédure prévue par les articles L.1331-1 et suivants du code du travail pour les licenciements disciplinaires, y compris la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave ;
procédure prévue par les articles L.1233-3 et suivants du code du travail pour les licenciements pour motif économique.
En outre, en cas de licenciement individuel, l’employeur sera tenu de réunir les délégués du personnel pour les informer.
En tout état de cause, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.
Article 7.1.3 : Préavis
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée comme suit :
un mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise ;
deux mois pour les emplois de niveau cadre.
Lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de six mois à deux ans, au-delà le préavis sera de trois mois (cette disposition ne concerne pas les licenciements pour faute lourde). Ce préavis de trois mois est porté à quatre mois pour les cadres ayant plus de trente ans d’ancienneté.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, celui-ci devra au salarié une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé(e) licencié(e) pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé(e) pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 23 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi.
Pendant la période du préavis, l'intéressé(e) sera autorisé(e) à s'absenter pour rechercher un emploi à hauteur de vingt heures par mois. Ces heures ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ces recherches le nécessitent, l'intéressé(e) pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.
A défaut d'accord entre les parties sur les modalités de prise des heures pour recherche d'emploi, celles-ci seront prises à raison de deux heures par jour fixées alternativement par le salarié et par l'employeur.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les salariés employés à temps partiel, conformément à l’article L.3122-23 du code du travail ont droit aux heures pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par le présent article au prorata du temps de travail auquel ils sont tenus en application de leur contrat de travail.
Article 7.1.4 : Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée selon les dispositions conventionnelles comme suit :
jusqu’à dix ans d’ancienneté : 0,25 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
à partir de dix ans d’ancienneté : 0,35 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois de présence du salarié licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Dans la situation visée au 7.1.1.3 ci-dessus (licenciement pour inaptitude constatée par la Médecine du travail) et conformément à l’article L.1226-14 du code du travail, il est attribué une indemnité égale à l’indemnité de préavis non exécuté augmentée, soit d’une indemnité légale de licenciement doublée, soit de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.
Spécificité pour les cadres : A l’exclusion du licenciement motivé par une faute lourde, l’employeur alloue aux cadres une indemnité non cumulable avec les indemnités légales, sur la base d’un mois de rémunération par année d’ancienneté dans la limite de vingt-quatre mois.
Article 7.2 : Démission
Article 7.2.1 : Préavis
Le salarié qui démissionne devra respecter un préavis d’un mois s’il est non-cadre et de deux mois s’il est cadre.
Article 7.2.2 : Heures de recherche d’emploi
Le salarié est autorisé à s’absenter pendant la durée du préavis dans la limite de vingt heures non rémunérées.
Article 7.3 : Rupture conventionnelle
Le contrat de travail pourra être rompu d’un commun accord des parties par rupture conventionnelle.
Dans ce cas, le salarié percevra l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Article 7.4 : Départ à la retraite
Article 7.4.1 : Départ volontaire
Article 7.4.1.1 : Allocation de départ à la retraite
Le salarié demandant à partir à la retraite bénéficiera d’une indemnité de départ de 0,17 mois par année d’ancienneté (dispositions conventionnelles).
Article 7.4.1.2 : Préavis
Le préavis à respecter est de :
un mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise ;
deux mois pour les emplois de niveau cadre.
Article 7.4.2 : Mise à la retraite
Article 7.4.2.1 : Allocation de mise à la retraite
Lorsque l’employeur met à la retraite un salarié, il lui versera une indemnité de départ égale à l’indemnité légale de licenciement :
pour une ancienneté inférieure à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
pour une ancienneté supérieure à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.
Article 7.4.2.2 : Préavis
Le préavis à respecter est :
un mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise ;
deux mois pour les emplois de niveau cadre.
Lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de six mois à deux ans, au-delà le préavis sera de trois mois. Ce préavis de trois mois est porté à quatre mois pour les cadres ayant plus de trente ans d’ancienneté.
ARTICLE VIII : PROTECTION SOCIALE ET PREVOYANCE
Article 8.1 : Accident du travail et maladie professionnelle
En cas d’incapacité totale de travail, les salariés bénéficieront d’un maintien de leur rémunération pendant toute la durée de l’arrêt de travail si celui-ci est dû aux accidents ou maladies survenus à raison du service.
Article 8.2 : Indemnisation maladie
Article 8.2.1 : Maladie de 45 jours et moins
En cas de maladies contractées ou de blessures reçues en dehors du service dûment constatées par un médecin, l’employeur complètera les indemnités légales, c’est-à-dire à compter du 4ème jour d’arrêt de travail, pendant la période d’incapacité temporaire, à concurrence de la rémunération mensuelle nette.
Ce complément cesse d’être versé dès que l’intéressé(e) totalise, pendant douze mois consécutifs, quarante-cinq jours de calendrier d’interruption de travail au titre du présent article. Ce complément des indemnités journalières s’applique aux salariés possédant un an d’ancienneté au moins.
Toutefois, il ne sera pas fait application du délai de carence prévu, ci-dessus, dans la limite de deux arrêts de travail initiaux par an.
Article 8.2.2 : Maladie de plus de 45 jours
En cas de maladie contractée ou de blessures reçues en dehors du service, entraînant une interruption de plus de quarante-cinq jours, maladie ou blessures dûment constatées par un médecin, l’employeur complétera les indemnités légales versées par la Caisse de sécurité sociale, c’est-à-dire à compter du 4ème jour d’arrêt, à concurrence du salaire intégral pendant six mois.
En cas d’affectation grave reconnue maladie « liste » (D.322-1 code de la sécurité sociale), ce complément sera assuré durant une durée maximale de trois ans.
Ce complément des indemnités journalières s’applique aux salariés possédant un an d’ancienneté au moins.
Toutefois, il ne sera pas fait application du délai de carence prévu, ci-dessus, dans la limite de deux arrêts de travail initiaux par an.
Article 8.2.3 : Justification des absences
Toute absence pour maladie doit être justifiée par la production d’un arrêt de travail adressé à l’employeur au plus tard dans les quarante-huit heures de l’arrêt.
Article 8.2.4 : Maternité et paternité
La salariée en congé de maternité ou d’adoption bénéficiera d’un maintien de salaire.
Il en est de même pour le salarié en congé de paternité ou d’adoption.
Article 8.3 : Retraite supplémentaire et régime de prévoyance
Article 8.3.1 : Régime de retraite supplémentaire
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’établissement du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche-Santé adhère au régime de retraite supplémentaire prévue pour les non-cadres.
Article 8.3.2 : Prévoyance
Il est prévu en
annexe 4 un accord relatif à la prévoyance.
ARTICLE IX : COMITE D’ŒUVRES SOCIALES NICE METROPOLE
L’effectif de l’établissement étant inférieur à 50 ETP (Equivalent Temps Plein), le CSE ne dispose d’aucun budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles.
Pour autant, en leur qualité d’employés de la MNCA, chaque salarié de l’établissement pourra bénéficier des prestations d’action sociale de l’association du COS Nice Métropole, créée par délibération du 11 mars 2022, dont la MNCA est devenue adhérente.
Cette disposition prendra effet au jour de l’approbation du présent accord par le Bureau ou le Conseil métropolitain.
ARTICLE X : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est par principe conclu pour une durée indéterminée et vient en substitution des dispositions qui étaient en vigueur au sein de l’établissement pour les dispositions portant sur le même objet contenu dans celui-ci.
Par respect des procédures combinant le droit du travail et le code général des collectivités territoriales, celui-ci est validé en CSE après négociation, puis présenté en Comité d’exploitation, puis au Bureau ou au Conseil métropolitain pour autoriser sa mise en œuvre.
Dans ce cadre, il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l’accomplissement de toutes les formalités, y compris de publicités ci-après énoncées.
ARTICLE XI : FORMALITE ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2232-23-1 du Code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L 2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Provence-Alpes-Côte d’Azur, via la plateforme « TéléAccords », dont un exemplaire Word sera anonymisé et un exemplaire original sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Il sera porté à l’affichage à la disposition du personnel.
Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires et que nécessaire aux formalités de publicités, soit
5 exemplaires.
Fait à Nice, le 19 décembre 2024
Pour la Métropole Nice Côte d’Azur,
Le Président,
Monsieur X
Pour le Comité Social et Economique,
Les membres titulaires CFDT,
Madame X Monsieur X Monsieur X
ANNEXE 1 : RAPPEL DE LA GRILLE DES SBMH
Les montants indiqués dans cette grille sont des planchers obligatoires et ne sont en aucune manière des plafonds de rémunération. Les salariés dont les salaires sont inférieurs à ces minima bénéficieront des revalorisations automatiques de leur salaire mensuel réel de base sous réserve de l’application de l’accord national concernant les cadres.
Fait à Nice, le 19 décembre 2024
En 5 exemplaires
Pour la Métropole Nice Côte d’Azur,
Le Président,
Monsieur X
Pour le Comité Social et Economique,
Les membres titulaires CFDT,
Madame X Monsieur X Monsieur X
ANNEXE 2 : CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Article 1 : Bénéficiaire et emploi
Le Salarié cadre « identité à préciser » exerce actuellement les fonctions de « à préciser », statut cadre, échelon « à préciser », de la convention collective nationale unifiée ports et manutention.
Article 2 : Durée et horaires de travail
Compte tenu de la nature de ses activités, des conditions d’exercice de ses fonctions, de son niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont bénéficie le salarié cadre dans l’organisation de son emploi du temps, son temps de travail ne peut être prédéterminé. C’est pourquoi, il ne peut être soumis à la durée collective du travail. Conformément à l’article 3.3 de l’annexe I de la convention collective relative aux dispositions particulières applicables aux cadres, il est accordé une demi-journée supplémentaire par mois soit 5 journées ouvrées par an pour les salariés cadres au forfait jours. En conséquence, le salarié cadre travaille selon un forfait annuel décompté en jours correspondant à 211 jours de travail par année civile (journée de solidarité incluse) pour un temps plein et bénéficie, de ce fait, de jours de repos en compensation. Les jours de congés conventionnels éventuels sont pris en compte comme des jours travaillés et décomptés du plafond de 211 jours annuels. Le décompte s’effectue par demi-journée ou journée. Ce temps de travail en jours se décompte sur une période consécutive de 12 mois. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé selon les modalités prévues par la convention collective applicable ou à défaut par une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés. Le nombre de jours de repos auxquels le salarié cadre peut prétendre au cours de l’année civile lui est notifié par l’employeur, chaque début d’année. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète. Le positionnement des jours de repos s’opère par demi-journée ou journée au choix du salarié cadre, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié cadre dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en jours, sous réserve de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail (à savoir respectivement 11 heures et 35 heures). Afin d’assurer le respect des durées minimales de repos, le salarié cadre est tenu de déconnecter ses outils de communication à distance. A ce titre, il est prévu que le salarié cadre s’engage à déconnecter tous les jours ses téléphone et ordinateur professionnels en dehors de ses heures de travail, sauf en cas d’astreintes. Par ailleurs, le cadre bénéficie d’un repos hebdomadaire tel que défini par la loi.
Article 3 : Exécution et suivi
Le salarié cadre doit remplir un document de contrôle (planning mensuel du service), à l’aide d’un logiciel de gestion du temps de travail mis à sa disposition par l’employeur, faisant état du décompte, d’une part, du nombre et de la date de ses jours travaillés et d’autre part, de ses jours non travaillés selon leur positionnement et leur qualification. Ce document est établi chaque fin de mois et émargé par le salarié cadre qui en conservera une copie. Ce document est conservé par les services administratifs de l’établissement et tenu à la disposition de l’inspection du travail ou de la DRH de la MNCA, aux fins de contrôle. Ce document permet au supérieur hiérarchique :
de vérifier le respect des dispositions conventionnelles et légales et d’alerter le salarié cadre pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;
- d’assurer le suivi de l’organisation du travail du salarié cadre afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables. L’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié cadre, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. A ce titre, le salarié cadre s’engage à informer sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En tout état de cause, au moins une fois par an, le salarié cadre est convoqué par l’employeur à un entretien individuel spécifique afin de faire notamment le point sur les modalités d’organisation du travail, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, sa rémunération, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et familiale. L’employeur rappelle au salarié cadre, à l’égard de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et familiale, de la sécurité et la santé, et notamment pour garantir le respect des durées maximales du travail, que le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur et téléphone portables) ne doit pas être, en principe, utilisé pendant ses périodes de repos. Les solutions et mesures de prévention arrêtées ensemble, par le salarié cadre et l’employeur, sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le supérieur hiérarchique du salarié cadre est chargé de l’exécution et du suivi des différentes modalités de mise en application de cette présente convention.
Article 4 : Date d’effet
La présente convention prend effet à compter du « date à préciser ».
Signature du salarié cadre Signature de l’employeur
Fait à Nice, le 19 décembre 2024
En 5 exemplaires
Pour la Métropole Nice Côte d’Azur,
Le Président,
Monsieur X
Pour le Comité Social et Economique,
Les membres titulaires CFDT,
Madame X Monsieur X Monsieur X
ANNEXE 3 : ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TELETRAVAIL
TABLE DES MATIERES
CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX ....................................................................................... 38
1.1 : Définition et champ d’application ............................................................................................... 38
6.3 : Publicité de l’accord et dépôt ...................................................................................................... 44
DOSSIER DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL ..................................................................... 45
PREAMBULE
Le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Il s’agit d’une part, de moderniser l’organisation du travail et d’autre part, de permettre aux télétravailleurs de concilier vie professionnelle, vie sociale et vie privée en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail à domicile a l’avantage de supprimer la fatigue et le stress qui sont induits par les transports (longueur des trajets, conditions de transport dégradées, gestion des retards…) et contribue à la protection de l’environnement, en réduisant notre empreinte carbone. L’accord national interprofessionnel sur le télétravail, signé le 19 juillet 2005 qui transpose l’accord cadre européen du 16 juillet 2002,
le code du travail, notamment ses articles L.1222-9 à L.1222-11 ;
l’ordonnance du 22 septembre 2017 ;
la loi pour le renforcement du dialogue social (loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) ;
la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
l’arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, constituent le cadre de référence à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement.
Le présent accord a pour objet de définir les règles de fonctionnement entre les salariés télétravailleurs et la direction. Il a été adopté après avis des représentants du personnel obtenu le 26 juin 2024.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1 : Définition et champ d’application
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail s’exerce au domicile principal déclaré par le salarié. Le fait, pour un salarié, de travailler en dehors des locaux de son employeur, ne suffit pas à lui conférer la qualité de salarié en télétravail. Encore faut-il, en effet, qu’il s’agisse d’une pratique régulière nécessitant l’usage des technologies de l’information et de la communication et pour des fonctions éligibles au télétravail. Les dispositions du présent accord sont d’applications impératives dès lors qu’un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie dans le paragraphe 1.1. 1.2 : Cadre juridique Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’employeur. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés, ni même un régime juridique autonome ou distinct. C’est une forme d’organisation du travail alternative, ce qui implique l’accord du salarié et l’accord de l’employeur pour être mis en place. L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un formulaire fixera la position de télétravail du salarié et définira les modalités de mise en œuvre, en cas d’acceptation de sa demande à la suite d’un entretien. En cas de non-respect des engagements mutuels définis dans cet accord, l’employeur peut décider à tout moment la cessation de l’activité de télétravail si celle-ci n’est pas concluante. 1.3 : Eligibilité Pour être éligible au télétravail le salarié doit réunir toutes les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminé à temps plein ou à temps partiel de 50% minimum ;
justifier d’une ancienneté sur le poste occupé d’au moins 6 mois au moment de la demande ;
ne pas être titulaires de contrats d'apprentissage, de contrats de professionnalisation ou stagiaires ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. Aussi, l’acceptation de la demande doit être précédée d’un entretien formalisé dans un document avant toute décision, permettant de s’assurer que les compétences détaillées ci-après sont maitrisées afin de ne pas risquer l’échec de l’opération ;
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité : - à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques ; - à gérer son temps, à prioriser ses différentes activités ; - à respecter les délais imposés ; - à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; - à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le lieu de travail, ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son lieu de télétravail, en particulier disposer d'un espace dédié et adéquat à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à débit adapté et d’une installation électrique conforme ;
disposer du matériel informatique adéquat (art 3.11).
Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer avec le développement de l’établissement, par mise à jour effectuée par les ressources humaines de l’établissement et information du/des délégué(s) syndical(aux) de l’établissement.
CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE
2.1 : Demande de télétravail et évaluation de l’autonomie du salarié La demande de télétravail doit être présentée par écrit par le salarié qui le souhaite au directeur de site. 2.2 : Accord du management Le supérieur hiérarchique donne son avis sur l’éligibilité au télétravail du salarié à l’issue d’un entretien. La demande est ensuite soumise à l’acceptation du directeur de la régie et du directeur de site. Une réponse écrite de demande de télétravail est donnée au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter la date de sa réception. Tout refus doit être argumenté par écrit par le supérieur hiérarchique. Il peut porter sur une demande initiale, de renouvellement ou être formulé dans le cadre d’une interruption ou d’un arrêt du télétravail à l’initiative de la direction. A titre d’exemples, le refus peut être motivé par :
l’insatisfaction de la qualité du travail fourni ;
la présence continue ou permanente nécessaire dans les locaux de l’établissement ;
l’impossibilité liée au respect des délais d’élaboration des pièces et à la coactivité nécessaire ;
un nombre de télétravailleurs ou d’absents trop important dans l’équipe considérée ;
des difficultés liées à l’activité du salarié (confidentialité, sécurité numérique…) ;
des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques…) ;
la non-éligibilité de l’activité de l’intéressé ;
le manque d'autonomie effective de l'intéressé ;
la durée du travail insuffisante du salarié.
L’organisation et les jours de télétravail devront être renseignés dans l’outil informatique de planification eTemptation, afin que l’ensemble des services ait connaissance de la situation de travail de chacun.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’APPLICATION
3.1 : Début et terme de la période de télétravail
3.1.1 : Durée de la période de télétravail
La durée maximale de télétravail est de 12 mois à compter de l’acceptation, renouvelable par tacite reconduction. En tout état de cause, en cas de changement de fonction, la période de télétravail s’interrompt automatiquement. L’intéressé, s’il désire poursuivre son activité en télétravail, doit alors présenter une nouvelle demande.
3.1.2 : Période d’adaptation
Il est possible de mettre en place une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être réduit par accord des parties. La période d’adaptation n’est pas exigée lorsque le télétravail est renouvelé, dans les mêmes conditions.
3.1.3 : Réversibilité et terme de la période de télétravail
L’autorisation de télétravail est réversible. Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment et unilatéralement par l’employeur ou le salarié, par écrit sur le formulaire spécifique moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’employeur, à l’issue de la période d’adaptation ou à son terme, le délai de prévenance peut être réduit à 7 jours ouvrables en cas de nécessité du service. De manière générale, ce délai de prévenance peut être encore plus réduit après accord des parties. 3.2 : Quotité de télétravail : Modalités de prise de jours fixes La quotité de télétravail est plafonnée à 2 jours par semaine, pour un travail à temps plein ou jusqu’à 80% et à 1 jour par semaine pour un travail inférieur à 80% et supérieur ou égal à 50% du temps plein. Ces jours ne sont pas fractionnables. Elle s’apprécie sur la base de jours fixes hebdomadaires qui, pour des nécessités de service uniquement, peuvent être reportés à une autre date de la même semaine calendaire, si l’activité le permet. Les jours non pris dans ce laps de temps calendaire hebdomadaire ne pourront en aucun cas être reportés et seront annulés. 3.3 : Lien social Afin de conserver un lien social avec son environnement professionnel, pour les semaines comportant 4 jours travaillés, quelle qu’en soit la raison (congés payés, congés d’ancienneté, repos, RTT, récupération, jour off, modulation off, jour férié, maladie, congés exceptionnels ou enfant malade...), une seule journée de télétravail sera autorisée à un salarié à temps plein. Aucune journée de télétravail ne sera autorisée à un salarié avec un temps de travail inférieur à 80% et concerné par le télétravail. Pour les semaines comportant 3 jours travaillés ou moins, quelle qu’en soit la raison, aucune journée de télétravail ne sera autorisée à un salarié à temps plein. Les salariés à temps partiel avec un temps de travail égal ou supérieur à 80%, bénéficient du même nombre de jours de télétravail que les salariés à temps plein. 3.4 : Cas particuliers des salariés en télétravail pour raisons médicales et des salariés reconnus travailleurs handicapés et éligibles au télétravail Pour les salariés aux postes éligibles au dispositif étant donné leurs fonctions, relevant d’un télétravail pour raisons médicales (hors arrêt de travail), de handicap (hors arrêt de travail) ou d’un état de grossesse à compter du 5ème mois (hors arrêt de travail), celui-ci ne pourra être proposé qu’après avis du pôle de médecine préventive, faisant suite à une visite médicale obligatoire, précisant les modalités et la durée d’application du télétravail. Si l’état de santé, ou le handicap le justifie, il pourra être dérogé pour une durée de 3 mois maximum au plafonnement prévu à l’article 3.2. Cette durée est renouvelable sous réserve d’un nouvel avis du médecin de prévention. Les jours de télétravail non effectués dans les conditions indiquées au 3.2 sont annulés. 3.5 : Calendrier des jours télétravaillés et report des jours de télétravail Le calendrier des jours télétravaillés est arrêté par la direction après l’entretien d’examen de la demande.
Pendant les périodes qui impliquent une présence obligatoire sur site, l’employeur pourra réviser les jours de télétravail au sein de la même semaine calendaire afin d’assurer une permanence du service sur le site.
Pendant les périodes d’absence sur une semaine calendaire complète pour congé payés, congés d’ancienneté, repos, RTT, récupération, prise de jours de compte épargne temps et maladie ou accident du travail… Les jours de télétravail ne pourront pas être pris et seront annulés.
Les jours de télétravail tombant sur un jour férié ou un jour de fermeture de l’établissement ne peuvent pas être reportés et seront annulés.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation sauf e-learning et les jours sont annulés.
Ces modifications font l'objet d’une simple information écrite par courriel entre le responsable hiérarchique et le salarié. Il peut ainsi définir en amont, des jours où le télétravail n’est pas envisageable. En aucun cas le report n’est un droit. Il est toujours accordé explicitement par l’employeur selon les modalités définies à l’article 3.2.
3.6 : Télétravail en cas de survenance d’évènements exceptionnels
Les collaborateurs concernés par le télétravail pourront être positionnés obligatoirement en télétravail par le directeur de site et/ou le directeur de la régie, pendant des périodes qu’ils auront définies et pour une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine calendaire dans tous les cas de survenance d’évènements spécifiques (intempéries, pandémies, pics de pollution ou encore terrorisme, tout évènement perturbant l’accès au lieu de travail habituel, indisponibilité totale ou partielle des bureaux et/ou lieux de travail, variations de l’activité du site d’exploitation…). La fixation des périodes collectives de télétravail obligatoire s’effectuera après consultation du Comité Social et Economique, sauf urgence déterminée par les circonstances. Les durées hebdomadaires de télétravail pourront varier différemment entre les postes et les fonctions selon les nécessités de service et l’activité du site d’exploitation, à l’initiative de chaque directeur et après validation par le directeur du site et/ou le directeur de la régie. La direction prendra toutes les mesures utiles pour informer les salariés télétravailleurs concernés au plus tard le vendredi de la semaine précédente. La prise des congés payés, des congés d’ancienneté, des repos, des RTT, des jours de récupération continuera de s’effectuer selon les modalités obligatoires arrêtées annuellement par la direction. 3.7 : Impossibilité temporaire de télétravailler en raison d’un évènement non programmé En cas d’impossibilité temporaire de télétravailler en raison d’un évènement non programmé, le télétravailleur doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique pour définir les adaptations de la situation de travail qu’il convient de mettre en œuvre. S’agissant d’ordinateur portable et ou téléphone professionnel, le télétravailleur ramènera le matériel défectueux pour réparation. Cela peut éventuellement justifier un retour sur site et la suspension du télétravail à temps indéterminée, si une solution alternative d’exécution ne peut être trouvée. 3.8 : Horaires de travail Les modalités d’aménagement du temps du travail sont organisées de manière différenciée selon les catégories de collaborateurs et les missions qui leur sont confiées. Pendant les jours télétravaillés, les salariés se conforment à leurs horaires habituels sur site. Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires pour les catégories concernées, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Durant le cycle de travail le salarié doit être joignable et disponible. Les aménagements du temps de travail des différentes catégories sont ceux définis par l’accord de substitution applicable à l’établissement du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche Santé. Le responsable hiérarchique fixera des plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié. Pendant ces plages horaires celui-ci doit être en mesure de réagir aux sollicitations, être joignable et consulter régulièrement ses mails. 3.9 : Droit à la déconnexion et respect de la vie privée L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications logiciels, internet, intranet…) en dehors de plages horaires convenues, que ce soit au moyen de matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone personnel …). Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels ou messages téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos, jours fériés chômés, congés payés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Ainsi, il est de la responsabilité de l’employeur de garantir le respect des plages horaires définies et durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Au même titre, il est également de la responsabilité du salarié de respecter ces plages. Les résultats attendus du télétravail doivent être équivalents à ce qu’ils auraient été si les travaux avaient été exécutés dans le service d’appartenance du salarié. 3.10 : Connexion internet du télétravailleur Le salarié doit être en mesure d’apporter la preuve à l’employeur qu’il dispose d’une connexion internet ayant un débit adapté à l’accomplissement de ses activités professionnelles compte tenu de ses fonctions. Concernant la téléphonie, si le télétravailleur dispose d’un téléphone portable professionnel, sa ligne interne fixe sera renvoyée sur sa ligne mobile. Dans le cas contraire, l’utilisation de son téléphone portable personnel sera proposée par le télétravailleur, à défaut le demandeur s’expose à l’inéligibilité. 3.11 : Matériel
Si l’établissement met à disposition le matériel : la description du matériel est précisée dans un document qui sera remis au salarié par l’employeur. Le salarié exerçant ses missions dans le cadre du télétravail s’engagera à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’employeur et qui restent sa propriété. A l’issue de l’autorisation de télétravail, le salarié devra restituer à l’employeur, l’ensemble du matériel mis à sa disposition.
Si l’établissement n’est pas en mesure de mettre à disposition le matériel informatique et/ou téléphonique : le salarié s’engage à utiliser son matériel informatique et téléphonique personnel sous sa responsabilité.
L’employeur pourra alors autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel du salarié en se réservant le droit de restreindre l’accès à certains programmes et documents, notamment pour des raisons de sécurité numérique ou confidentialité. 3.12 : Modalités de prise en charge des coûts découlant directement du télétravail Aucun moyen d’impression ne sera fourni au domicile du salarié, les impressions s’effectuant dans les locaux de l’établissement. Le télétravailleur reconnait expressément qu’il n’y a pas de coûts directement engendrés pas ce dispositif, puisqu’il a déjà souscrit, à titre privé, à des abonnements Internet et/ou téléphonique, qu’il ne sera pas nécessaire de modifier pour un usage professionnel. Aucun remboursement de frais (fluides, abonnements...) et aucune indemnité de quelque nature que ce soit, ne seront dus au titre du télétravail.
CHAPITRE 4 : REGLES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
4.1 : Installation dans un espace de travail adapté Le salarié devra attester sous sa responsabilité, de la conformité de son domicile aux spécifications techniques notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, définies par l’employeur dans un document intitulé « Conformité des installations aux spécifications techniques de l’employeur ». En cas de changement du domicile principal, la poursuite du télétravail est subordonnée à la communication de la nouvelle adresse et à la nouvelle remise des pièces suivantes :
conformité des installations aux spécifications techniques de l’employeur ;
la déclaration d’assurance d’exercice d’une activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat de travail, sans réception de clientèle.
4.2 : Attestation d’assurance Pour que le salarié soit autorisé à exercer son activité en télétravail, il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance mentionnant « la déclaration d’exercice d’activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat de télétravail, sans réception de clientèle ».
CHAPITRE 5 : DROITS ET OBLIGATION DU SALARIE
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés présents dans les locaux de l’employeur. Il convient néanmoins de préciser certains éléments : 5.1 : Obligations de protection des données Le télétravailleur doit s’engager à assurer la confidentialité et la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés dans son environnement de télétravail. La Direction déléguée aux Systèmes d’Information de la Métropole Nice Côte d’Azur a défini, à travers la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication, les règles à appliquer par le télétravailleur. Cette charte devra être obligatoirement signée lors du dépôt de la demande de télétravail. 5.2 : Droits généraux
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation, d’accès à l’information de l’employeur et à l’information syndicale, de relation avec les représentants du personnel, de gestion de sa carrière sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du site d’exploitation ;
le télétravail ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à toute fonction ;
en cas d’accident de travail ou de trajet survenu du fait ou à l’occasion du travail à domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Il appartiendra au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management…) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que sera définie l’imputabilité de l’accident au service ;
le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie applicables à l’établissement ;
le télétravailleur sera soumis à la même règlementation relative à l’attribution des titres-restaurant que s’il travaillait sur site.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
6.1 : Durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, le 1er jour du mois suivant l’accomplissement de toutes les formalités, y compris de publicités. 6.2 : Révision Le présent accord est susceptible de révision, notamment au vu de l’évolution de la règlementation, à la demande de l’une ou de l’autre des parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 6.3 : Publicité de l’accord et dépôt Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Provence-Alpes-Côte d’Azur, via la plateforme « TéléAccords », dont un exemplaire Word sera anonymisé et un exemplaire original sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice. Il sera porté à l’affichage à la disposition du personnel. Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires et que nécessaire aux formalités de publicités, soit
5 exemplaires.
Fait à Nice, le 19 décembre 2024
En 5 exemplaires
Pour la Métropole Nice Côte d’Azur,
Le Président,
Monsieur X
Pour le Comité Social et Economique,
Les membres titulaires CFDT,
Madame X Monsieur X Monsieur X
DOSSIER DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL
Hors raisons médicales
AGENT DEMANDEUR
Nom
Prénom
Adresse complète du lieu où sera exercé le télétravail
Fonctions
Cycle de travail
Direction / Service
Nom-Prénom du responsable
Nom-Prénom du directeur
Adresse du poste de travail, étage, numéro de bureau
PIECES JUSTIFICATIVES A JOINDRE AU DOSSIER
Un test de débit internet à effectuer au domicile : http://www.speedtest.net/fr/
Une attestation d’assurance habitation, mentionnant la prise en charge de l’activité de télétravailleur à domicile, sans accueil de public.
ATTESTATIONS - VALIDATIONS
J’atteste avoir pris connaissance de l’accord cadre de télétravail.
J’atteste avoir pris connaissance des spécifications techniques à suivre dans la réalisation des activités de télétravail et les mettre en œuvre.
J’atteste que ma demande de télétravail est effectuée en accord avec ma hiérarchie.
TELETRAVAIL ACCORDE SELON LES MODALITES SUIVANTES
Modalité et quotité de télétravail choisies :
La quotité maximale de jours de télétravail, quelle que soit la formule choisie, devra respecter la double condition suivante :
nombre maximal de jours télétravaillés par semaine : deux
nombre minimal de jours de présence sur le lieu d’affection par semaine (quel que soit le temps de travail de l’agent) : trois
Formule jours fixes : max. 2 jours par semaine OU 8 jours par mois (barrer la mention inutile)
Préciser le/les jour(s) de la semaine choisi(s) : ……………………..………….…………………………
Formules jours flottants : max 2 jours par semaine OU 8 jours par mois (barrer la mention inutile)
Préciser le/les nombre(s) de jours choisis : ………………….………………………………………….
Durée de la période d’adaptation (facultative) : 1 mois ou 2 mois (barrer la mention inutile)
DATE : ……………………………
SIGNATURE DE L’EMPLOYE
SIGNATURE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
SIGNATURE DU DIRECTEUR
ANNEXE 4 : ACCORD RELATIF A LA PREVOYANCE
Outre la prévoyance prévue pour les non-cadres par la convention collective, il est convenu un accord complémentaire pour la prévoyance, depuis 2013, dont les bénéficiaires sont l’ensemble des salariés de l’établissement, quelque soit leur catégorie socioprofessionnelle.
En cas de décès
Le montant du capital décès versé est pour :
célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge : 200 % ;
célibataire, veuf ou divorcé avec enfant à charge : 280 % ;
marié sans enfant à charge : 280 % ;
marié avec un enfant à charge : 340 % ;
majoration de 60 % par enfant supplémentaire à compter du deuxième. En cas de décès du conjoint simultané ou postérieur (double effet) : 100 % du capital décès en plus. En cas de décès consécutif à un accident : 100 % du capital décès en plus du capital prévu. Allocation obsèques : 200 % du salaire plafond mensuel de sécurité sociale en cas de décès du conjoint ou d’un enfant à charge
En cas d’incapacité temporaire garantie à hauteur de 90 % du salaire brut après une franchise de 120 jours
En cas d’invalidité
une garantie à hauteur de 80 % du salaire brut en cas d’invalidité de 2ème et 3ème catégorie ;
une garantie à hauteur de 45 % du brut en cas d’invalidité de 1ère catégorie.
Dans la limite du salaire net. La rente est versée sous déduction des prestations servies par la caisse de sécurité sociale. Pour information, les taux de cotisation à la seule charge de la MNCA sont les suivants :
non-cadres : 1,40 % TA + 2,04 % TB ;
cadres : 1,64 % TA + 2,29 % TB + 2,29 % TC.
Fait à Nice, le 19 décembre 2024
En 5 exemplaires
Pour la Métropole Nice Côte d’Azur,
Le Président,
Monsieur X
Pour le Comité Social et Economique,
Les membres titulaires CFDT,
Madame X Monsieur X Monsieur X
ANNEXE 5 : TAUX DE COTISATION DE RETRAITES COMPLEMENTAIRES
Pour information, en janvier 2024, les taux de cotisation de retraites complémentaires sont les suivants :
Retraite des non-cadres et des apprentis :
Tranche de salaire/mois
Part Salariale
Part Patronale
Total
AGIRC-ARRCO TU1 De 1 € à 3 864 € 3,15 % 4,72 %
7,87 %
AGIRC-ARRCO TU2 De 3 864 € à 30 912 € 8,64 % 12,95 %
21,59 %
Part Salariale
Part Patronale
Total
Retraite supplémentaire de la convention collective 1,612 % 2,188 %
3,80 %
Retraite des cadres :
Tranche de salaire/mois
Part Salariale
Part Patronale
Total
AGIRC-ARRCO TU1 De 1 € à 3 864 € 3,15 % 4,72 %
7,87 %
AGIRC-ARRCO TU2 De 3 864 € à 30 912 € 8,64 % 12,95 %
21,59 %
Fait à Nice, le 19 décembre 2024
En 5 exemplaires
Pour la Métropole Nice Côte d’Azur,
Le Président,
Monsieur X
Pour le Comité Social et Economique,
Les membres titulaires CFDT,
Madame X Monsieur X Monsieur X
ANNEXE 6 : ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS
PRÉAMBULE
Dans le cadre des dispositions de la loi de financement de sécurité sociale pour 2009, ses décrets et sa circulaire d’application, le présent accord est conclu afin d’aménager les conditions de maintien dans l’emploi des seniors. A cette fin, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du port de Nice Ville et de la gare maritime de Villefranche Santé.
Article 2 : Objectif
L’établissement s’engage à respecter un taux d’emploi minimum de 10 % des salariés âgés de 50 ans et plus.
Article 3 : Mesures prises en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
Trois domaines d’action sont retenus :
3.1 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Afin de se préparer à la retraite, il est proposé aux salariés âgés de 55 ans et plus, de diminuer leur activité professionnelle selon deux formules à leur choix :
Toute demande de temps partiel (mi-temps, 3/5ème ou 4/5ème) sur la semaine, d’une année minimum sera accordée de plein droit. Ce temps partiel sera pris par journée entière ou par demi-journées sur la semaine.
Le jour non travaillé pourra porter sur chaque jour de la semaine et sera fixé selon les nécessités de service et en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié sera autorisé à poser une à deux journées de CET par semaine. Le jour non travaillé pourra porter sur chaque jour de la semaine et sera fixé selon les nécessités de service et en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié voulant bénéficier de cette formule devra disposer sur son CET des jours suffisants pour le faire, au moment de sa demande. Il est précisé que dans ce cas, la prise de CET sera abondée de 10 %, dans la limite maximale de 20 jours par salarié par période triennale.
→ Chaque salarié de 55 ans et plus aura la possibilité de faire un bilan retraite (âge de la retraite, possibilité de rachat de trimestres…). Ce bilan, dans la limite d’un par an par salarié concerné, sera effectué par un prestataire externe dont la désignation se fera selon les modalités du code de la commande publique. Les salariés intéressés devront faire leur demande au plus tard le 31 janvier de l’année en cours afin d’anticiper la commande dans le respect des procédures.
3.2 : Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
→ Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficieront, à leur demande, d’un entretien professionnel tous les cinq ans. L’objet de cette rencontre sera d’étudier avec le salarié les suites pouvant être données à sa carrière professionnelle, ses besoins de formation… Cet entretien sera réalisé par le directeur de l’établissement, assisté de la référente RH, au plus tard dans le mois qui suivra la demande.
Article 4 : Durée et date d’effet
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l’accomplissement de toutes les formalités, y compris de publicités.
Article 5 : Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera communiqué aux représentants du personnel en CSE, lors de la première réunion de l’année civile.
