La Société MI METROLOGIE, Société par Actions Simplifiée au capital 250 000€ dont le siège social est situé au 90 rue Lingolsheim – 67540 OSTWALD, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 491 369 856.
Représentée par , Directrice Opérationnelle, de MI METROLOGIE
D’UNE PART,
ET :
- Monsieur
- Monsieur – Secrétaire du CSE
Membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux Procès-verbaux d’élections joints aux présentes en annexe 2.
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Présentation des parties : PAGEREF _Toc203038418 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc203038419 \h 8 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc203038420 \h 10 I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc203038421 \h 10 II.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203038422 \h 10 III.REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc203038423 \h 10 A.Révision PAGEREF _Toc203038424 \h 10 B.Dénonciation PAGEREF _Toc203038425 \h 11 IV.MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203038426 \h 11 TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc203038427 \h 12 I.DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc203038428 \h 12 II.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc203038429 \h 12 TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES PAGEREF _Toc203038430 \h 13 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc203038431 \h 13 I.TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc203038432 \h 13 A.Temps de repos journalier PAGEREF _Toc203038433 \h 13 B.Temps de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc203038434 \h 13 C.Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc203038435 \h 14 D.Durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc203038436 \h 14 E.Temps de pause PAGEREF _Toc203038437 \h 14 II.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc203038438 \h 14 III.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc203038439 \h 14 A.Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc203038440 \h 14 B.Taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc203038441 \h 14 C.Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc203038442 \h 15 D.Repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc203038443 \h 15 CHAPITRE 2 – DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT DES GROUPES D’EMPLOI A à C PAGEREF _Toc203038444 \h 15 I.salaries concernes PAGEREF _Toc203038445 \h 15 II.Durée du travail PAGEREF _Toc203038446 \h 16 CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT DES GROUPES D’EMPLOI D à E PAGEREF _Toc203038447 \h 16 I.salaries concernes PAGEREF _Toc203038448 \h 16 II.annualisation de la durée du travail PAGEREF _Toc203038449 \h 16 A.Principe d’annualisation PAGEREF _Toc203038450 \h 16 B.Détail du calcul de référence de la durée annuelle du travail : PAGEREF _Toc203038451 \h 16 C.Définition des temps PAGEREF _Toc203038452 \h 17 i.Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention PAGEREF _Toc203038453 \h 17 ii.Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention PAGEREF _Toc203038454 \h 17 iii.Le temps entre deux interventions PAGEREF _Toc203038455 \h 17 iv.Le temps de restauration PAGEREF _Toc203038456 \h 17 v.Spécificités vis-à-vis des déplacements professionnels définis comme grands déplacements PAGEREF _Toc203038457 \h 17 1.Définition de la notion de Grands Déplacements PAGEREF _Toc203038458 \h 17 2.Contrepartie PAGEREF _Toc203038459 \h 18 D.Période de référence PAGEREF _Toc203038460 \h 18 E.Programmation indicative, variation des horaires et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc203038461 \h 18 i.Programmation indicative PAGEREF _Toc203038462 \h 18 ii.Modification de la durée ou des horaires de travail PAGEREF _Toc203038463 \h 18 iii.Droit au refus des modifications de planning et contreparties au délai de prévenance réduit PAGEREF _Toc203038464 \h 19 iv.Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc203038465 \h 19 F.Principe du lissage de la rémunération PAGEREF _Toc203038466 \h 19 G.Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence PAGEREF _Toc203038467 \h 19 H.Gestion des absences en cours de période PAGEREF _Toc203038468 \h 20 I.Embauches / sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc203038469 \h 20 J.Chômage partiel PAGEREF _Toc203038470 \h 20 TITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES PAGEREF _Toc203038471 \h 21 CHAPITRE 1 – MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc203038472 \h 21 I.Salariés éligibles PAGEREF _Toc203038473 \h 21 II.Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc203038474 \h 21 III.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc203038475 \h 22 A.Durée annuelle de travail de référence PAGEREF _Toc203038476 \h 22 B.Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc203038477 \h 22 C.Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc203038478 \h 22 a.Les jours de repos PAGEREF _Toc203038479 \h 22 b.Les modalités de prise des journées de repos PAGEREF _Toc203038480 \h 23 D.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc203038481 \h 24 E.Activité partielle PAGEREF _Toc203038482 \h 24 IV.Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences PAGEREF _Toc203038483 \h 24 A.Traitement des entrées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc203038484 \h 24 a.Entrée ou passage en convention de forfait annuel en jours en cours d’année PAGEREF _Toc203038485 \h 24 b.Sortie en cours d’année PAGEREF _Toc203038486 \h 25 B.Traitement des absences PAGEREF _Toc203038487 \h 25 V.Contrôle et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc203038488 \h 25 A.Rappel des principes de l’organisation du travail de salarié en forfait annuel en jours et respect des dispositions relatives au repos PAGEREF _Toc203038489 \h 25 B.Suivi de l’organisation du travail et de la charge du travail PAGEREF _Toc203038490 \h 26 C.Alerte du salarié PAGEREF _Toc203038491 \h 26 D.Entretien individuel PAGEREF _Toc203038492 \h 27 E.Suivi médical PAGEREF _Toc203038493 \h 28 VI.Droit à la déconnexion des cadres PAGEREF _Toc203038494 \h 28 A.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc203038495 \h 28 B.Définition de l’obligation de déconnexion PAGEREF _Toc203038496 \h 29 C.Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail PAGEREF _Toc203038497 \h 29 D.Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc203038498 \h 29 E.Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc203038499 \h 30 TITRE 4 – MISE EN PLACE D’UN REGIME DE COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc203038500 \h 31 CHAPITRE 1 – OUVERTURE DU COMPTE PAGEREF _Toc203038501 \h 31 CHAPITRE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE PAGEREF _Toc203038502 \h 31 CHAPITRE 3 – GESTION DU COMPTE PAGEREF _Toc203038503 \h 32 A - Valorisation des éléments affectés au compte PAGEREF _Toc203038504 \h 32 B - Tenue du compte PAGEREF _Toc203038505 \h 32 C – Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte PAGEREF _Toc203038506 \h 32 D - Garantie des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc203038507 \h 32 CHAPITRE 4 – UTILISATION DU COMPTE PAGEREF _Toc203038508 \h 33 A – Liquidation déblocage en argent des droits acquis inscrits au compte PAGEREF _Toc203038509 \h 33 B - Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel PAGEREF _Toc203038510 \h 34 B.1Congés sans solde ou passages à temps partiel concernés PAGEREF _Toc203038511 \h 34 i.Congés légaux de longue durée PAGEREF _Toc203038512 \h 34 ii.Congés liés à la famille PAGEREF _Toc203038513 \h 34 iii.Don de jours de congés aux salariés aidants familiaux PAGEREF _Toc203038514 \h 35 B.2Congés et passages à temps partiels spécifiques PAGEREF _Toc203038515 \h 35 i.Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc203038516 \h 35 ii.Congé pour convenance personnelle PAGEREF _Toc203038517 \h 35 iii.Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel PAGEREF _Toc203038518 \h 35 iv.Reprise du travail après le congé ou retour à plein temps après le passage à temps partiel PAGEREF _Toc203038519 \h 36 C - Cessation, liquidation et transmission du compte PAGEREF _Toc203038520 \h 36 C.1Cessation (Départ de la Société hors mobilité intra groupe) PAGEREF _Toc203038521 \h 36 C.2Transfert du CET PAGEREF _Toc203038522 \h 36 TITRE 5 - FORMALITES PAGEREF _Toc203038523 \h 37
PREAMBULE
La Société MI METROLOGIE a pour activité la métrologie industrielle. Elle intervient plus spécifiquement dans l’étalonnage et la vérification d’instruments de mesure.
Elle applique la Convention Collective Nationale de la métallurgie.
L’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés équivalent temps plein.
Aucun délégué syndical n’y a été désigné.
En décembre 1999, la Direction de la Société MECASEM, dont étaient rattachés les effectifs de MI METROLOGIE, avait conclu un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
A l’occasion du rachat de la Société MI METROLOGIE par le Groupe ASERTI, cet accord est apparu inadapté à l’évolution de la Société MI METROLOGIE en termes d’organisation et de fonctionnement. La Gouvernance de la Société a donc décidé de dénoncer cet accord, afin d’en négocier un nouveau comportant un dispositif d’aménagement du temps de travail plus adapté, qui permette à chaque salarié d'y adhérer et à l'entreprise de poursuivre son développement dans un environnement conjoncturel et concurrentiel exigeant.
Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :
Faire évoluer l’organisation en tenant compte de l’évolution des demandes des clients ;
Mettre en cohérence et clarifier la durée du travail de l’ensemble des salariés dans l’entreprise ;
Améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et maintenir pour chaque salarié le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.
En application des dispositions des articles L. 2232-25 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
En outre, conformément aux dispositions légales, la Société MI METROLOGIE a, préalablement à la négociation, interrogé les représentants du personnel, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, quant aux informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ayant estimé être en possession d’éléments suffisants.
A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les Représentants élus, du personnel, en place ayant la qualité de titulaires et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MI METROLOGIE titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilité(e)s à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet :
au plus tôt le 1er octobre 2025, et en tout état de cause au plus tard à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après pour l’ensemble des dispositions à l’exception du chapitre 3 du titre II ;
au 1er janvier 2026 en ce qui concerne les dispositions du chapitre 3 du titre II.
REVISION – DENONCIATION
Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient.
Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités ci-après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prendra alors effet à l’issue d’un préavis de trois mois.
La ou les parties souhaitant dénoncer partiellement le présent accord devront indiquer avec précision les dispositions qu’elles entendent dénoncer. Elles s’engagent à initier dans les meilleurs délais une négociation sur les sujets objet de la dénonciation.
Qu’elle soit totale ou partielle, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu d’instaurer une commission de suivi du présent accord ayant pour mission de suivre la bonne application de l’accord et de rechercher toutes solutions aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Cette commission est composée de 2 Membres du CSE et d’un représentant de la Direction de MI METROLOGIE.
Elle se réunira au minimum 2 fois par an.
Elle se réunira également, à la demande de l'une des Parties, dans un délai de 2 semaines suivant cette demande.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le(a) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles, étant rappelé que celles-ci ne sont pas considérées comme du travail effectif.
DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés de la Société MI METROLOGIE ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures planifiées et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos supplémentaires, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
A l’exception de cas de force majeure ou de besoins impératifs de service, les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Temps de repos journalier
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L. 3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures en cas de surcroit d’activité (article D. 3131-5 du Code du travail) ou aux salarié(e)s exerçant les activités prévues au sens de l’article D. 3131-4 du Code du travail, et notamment les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
La réduction de la durée minimale de repos quotidien des salariés doit rester exceptionnelle et donc limitée à 5 fois par salarié et par année civile.
Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.
Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le(a) salarié(e) bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.
Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures, l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée à 15 heures.
Temps de repos hebdomadaire
Chaque salarié doit bénéficier à minima d’un jour de repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article II.A du Titre 1.
Par principe, et hors dérogation, il est donc convenu que chaque salarié bénéficie de 2 jours de repos (1 repos hebdomadaire + 1 repos quotidien) Ce régime en matière de repos hebdomadaire se substitue à tout autre ayant été applicable à la Société, et notamment à celui prévu par les Conventions et accords de branche en vigueur.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif des salariés de la Société peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, à titre exceptionnel et dans la limite de 5 fois par salarié et par année civile.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le(a) salarié(e) bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale journalière de travail :
10 heures ;
12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;
durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires,
à la demande de l’employeur.
Taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine ;
50 % pour les heures suivantes.
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient annualisés ou non.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :
dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des membres du Comité Social et Economique.
au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des membres du Comité Social et Economique.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions et selon les modalités légales, règlementaires et conventionnelles applicables.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire.
Repos compensateur de remplacement (RCR)
Indépendamment de la contrepartie obligatoire en repos susvisée, il est convenu que les salariés qui le souhaitent pourront substituer le paiement de leurs heures supplémentaires par un repos équivalent.
Cette substitution s’effectue sur la base des heures supplémentaires majorées au taux légal.
Les heures supplémentaires intégralement récupérées dans le cadre du dispositif de RCR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
le nombre d’heures de RCR acquises (portées à son crédit),
les heures de RCR utilisées au cours du mois (portées à son débit).
En cas de contestation concernant ce compte, il appartient à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la Direction ou le service du personnel.
CHAPITRE 2 – DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT DES GROUPES D’EMPLOI A à C
salaries concernes
Les dispositions du présent chapitre sont
par principe applicables aux employés administratifs, ouvriers et techniciens de la Société employés à temps complet, et relevant des Groupes d’emploi A à C.
Durée du travail
La durée légale de travail effectif des salariés visés au présent chapitre est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine.
Cette durée du travail est répartie sur 5 jours.
Compte tenu des impératifs de l’activité, les salariés peuvent être amenés à travailler les week-ends et jours fériés.
CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT DES GROUPES D’EMPLOI D à E
salaries concernes
Les dispositions du présent chapitre sont
par principe applicables aux employés administratifs, ouvriers et techniciens de la Société employés à temps complet, et relevant des Groupes d’emploi D à E.
Seul un accord individuel contractualisé pourra permettre de déroger aux dispositions du présent chapitre.
annualisation de la durée du travail
Principe d’annualisation
A compter du 1er janvier 2026, la durée du travail des salariés relevant des Groupes d’emploi D à E sera annualisée et fixée, sur l’année, à 1 787 heures, sauf stipulation contraire de leur contrat de travail.
Ce chiffre de 1 787 heures est obtenu par le calcul suivant :
Détail du calcul de référence de la durée annuelle du travail :
La durée annuelle du travail des salariés visés au présent paragraphe est déterminée de la manière suivante :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) - 7,42 jours fériés tombant sur la semaine (en moyenne) 228,58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,716 semaines par an de travail x 35 heures par semaine
1 600 heures par an
+ une journée de solidarité de 7 heures + 180 heures supplémentaires majorées
Total = 1 787 heures
Le salarié à temps plein qui, sur la période de référence, travaille au-delà de 1787 heures réalise des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions ci-avant, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
A l’inverse est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures (équivalent annuel de 35 heures).
Définition des temps
Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.
A titre informatif, pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site Internet : via Google Maps ou autre source équivalente.
Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention
Le temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif.
Le temps entre deux interventions
Le temps entre deux interventions n’est ni décompté du temps de travail effectif ni rémunéré si le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur et ne se tient plus à sa disposition.
Le temps de restauration
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention, seulement et seulement si une nécessité de service concomitante lui est imposée et à la demande expresse préalable de son manager.
Spécificités vis-à-vis des déplacements professionnels définis comme grands déplacements
Définition de la notion de Grands Déplacements
Sont considérés comme « Grands Déplacements » les déplacements professionnels supérieurs ou égaux à 2 semaines, et dont l’éloignement du salarié à son domicile est supérieur à un temps de trajet de 10h (conditions cumulatives).
Ainsi, à titre d’exemple, les déplacements dans les DROM-COM (départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer) y sont éligibles, pour tout salarié résidant en France métropolitaine.
Contrepartie
Le salarié effectuant ce type de déplacement bénéficie de 3 jours conformément à l’article 132 de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés visés à temps plein sur une période de référence annuelle.
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d’embauche au 31 décembre à venir, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.
Programmation indicative, variation des horaires et suivi du temps de travail
Programmation indicative
Avant le début de chaque période de référence (le 1er janvier), la direction transmettra un programme indicatif. Cette transmission aux salariés interviendra au moins 16 jours calendaires avant le début de ladite période, soit au plus tard le 15 décembre. Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse pourra être ramené à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Par ailleurs, il est rappelé que les horaires devront être fixées de façon à garantir les temps de repos minimum prévu par la Loi à savoir :
11 heures entre 2 journées de travail ;
35 heures entre 2 semaines de travail.
La programmation du temps de travail sera indicative et donc susceptible de modification.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Le planning est communiqué a minima 15 jours avant le début de la période.
Ce planning de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, le délai de 7 jours pourra être réduit notamment pour les raisons suivantes :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
nécessité d’intervention urgente auprès d’un client,
obligation de mise en sécurité de matériel,
force majeure.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial s’opèrera par tout moyen assurant une traçabilité des échanges avec le collaborateur. Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Droit au refus des modifications de planning et contreparties au délai de prévenance réduit
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.
Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à 7 jours incrémente de 1 son nombre de possibilités de refus.
Au-delà du nombre possible de refus comme précisé ci-dessus, les refus de modification de planning seront confirmés par écrit par la société et seront comptabilisés dans le compteur d’heures.
Suivi du temps de travail
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié via le logiciel SIRH en place.
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Chaque mois, un relevé à disposition sur le logiciel SIRH, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera mis à la disposition des salariés.
Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur une base de 40 heures hebdomadaires, 173,33 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli mais inclura la majoration des heures supplémentaires incluses dans leur durée de travail.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et les heures non effectuées pourront être planifiées sur la période de référence suivante. En revanche, cela ne pourra pas entrainer de retenue sur salaire.
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà du total annuel de 1 787 heures de travail effectif, après déduction le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année, donneront lieu à paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement à exercer au cours des 3 premiers mois de la période de référence suivante.
Le choix du salarié s’opèrera avant le 15ème jour du dernier mois de la période de référence (soit le 15 décembre).
Gestion des absences en cours de période
En cas d'absence injustifiée, de grève, d’arrêt maladie non indemnisé, ou plus généralement d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l'absence dès le mois de l’absence.
Si l’absence non rémunérée porte sur une durée supérieure au temps de travail lissé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation (congés payés, maladie indemnisée, formation, ...), le montant réglé au salarié sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
Il est précisé que le temps non travaillé et indemnisé n’est pas récupérable et est validé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Embauches / sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et les heures effectivement payées, majoré selon les taux en vigueur.
En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées de son fait (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…). En cas de rupture du contrat : la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. Le montant des heures sera déduit de son solde de tout compte, valorisé à leur dernier taux connu. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Chômage partiel
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les plannings et après épuisement des heures ou jours à disposition des salariés, il sera alors fait une demande de chômage partiel dans les conditions et modalités prévues par les dispositions, légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
TITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES
CHAPITRE 1 – MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, conformément à la volonté des Parties, sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés Cadres de niveau F et plus qui, cumulativement :
disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel / à laquelle ils sont intégrés.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’accord sur la mise en place d’un forfait annuel en jours entraine la nécessité de conclure une convention individuelle écrite entre le salarié concerné et l’Entreprise.
Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
Les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié et le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et sa période de référence ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise et de l’autonomie du salarié concerné ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle des jours travaillés en journées ou en demi-journées et de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens ;
Un rappel du droit à la déconnexion tel que prévu par le présent accord.
Durée annuelle du travail
Durée annuelle de travail de référence
Par principe, la durée annuelle du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets est fixée à 218 jours maximum par année de référence, journée de solidarité incluse.
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Rémunération forfaitaire
La rémunération du salarié soumis à un forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Il est convenu que la rémunération des salariés au forfait jours correspond, a minima, au montant du salaire minimum hiérarchique indiqué pour la durée légale du travail, majoré conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur à 218 jours.
Organisation des jours de repos
Les jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours susvisé, il est accordé chaque année des jours de repos aux salariés concernés, intitulés Jours RTT. Le nombre de jours de repos augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable et varie donc chaque année.
Ce nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = N – R – CP – F – T
Etant précisé que :
N désigne le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
R correspond au nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
CP vise le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
F correspond au nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
T est le nombre de jours du forfait annuel en jours sur la période de référence.
A titre d’illustration, pour l’année 2025 : Forfait annuel de 218 jours Nombre de jours calendaires dans l’année
(N)
365 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
(R)
104 Nombre de jours ouvrés de congés payés
(CP)
25 Nombre de jours fériés effectivement chômés hors samedi et dimanche
(F)
10 Nombre de jours de travail
(T)
218
Nombre de jours de repos (RTT)
8
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les modalités de prise des journées de repos
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée en concertation avec la hiérarchie, isolément ou regroupés, mais en tenant compte des impératifs liés au poste, du fonctionnement du service dont le salarié dépend, de la nécessité d’assurer le maintien de l’activité de l’Entreprise et dans les conditions suivantes :
Pour la moitié : sur proposition du salarié ;
Pour l’autre moitié : à l’initiative du chef d’entreprise.
Il convient de rappeler que les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de repos est imputable à l’employeur.
Ainsi, la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Les compteurs individuels RTT pour l’ensemble des collaborateurs éligibles aux forfaits jours seront indiqués sur leurs bulletins de Paie.
La période d’acquisition et de prise de jours RTT s’étends sur le calendrier suivant : du 01 janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de conclure, avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Cette convention nécessitera l’accord du salarié et de l’employeur.
La rémunération du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit sera proratisée en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle.
Activité partielle
Si le niveau d’activité de l’Entreprise entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables
Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Traitement des entrées et départs en cours d’année
Entrée ou passage en convention de forfait annuel en jours en cours d’année
Le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours pour l’année incomplète ou le nombre de jours restant à travailler dans l’année incomplète est déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
Nombre théorique de jours travaillés sur l’année x nombre de jours calendaires restant sur la période / nombre de jours calendaires dans l’année
A titre d’exemple, un collaborateur disposant d’un droit complet à congés payés passe en forfait annuel en jours le 1er juillet 2025. Le nombre de jours à travailler pour 2025, au titre du forfait, sera de : 218 x 184 / 365 soit 110 jours.
Nombre théorique de jours de repos dans l'année =
Nombre théorique de jours de repos sur l’année x nombre de jours calendaires restant sur la période / nombre de jours calendaires dans l’année
A titre d’exemple, un collaborateur disposant d’un droit complet à congés payés passe en forfait annuel en jours le 1er mars 2025. Le nombre théorique de jours de repos pour 2025 sera de 8 x 184 / 365 soit 4 jours.
Le nombre réel dépendra du nombre de jours de congés pris par le salarié sur la période.
Sortie en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de travail théorique au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours théorique à travailler dans l'année =
Nombre théorique de jours travaillés sur l’année x nombre théorique de jours calendaires sur la période échue / nombre de jours calendaires dans l’année
A titre d’exemple, un collaborateur sort le 28 février 2026. Le nombre de jours théorique à travailler sur l’année 2026 sera de 218 x 59 / 365 soit 35 jours.
Si le salarié a travaillé plus que le nombre de jours de travail théorique, une régularisation devra être effectuée au titre des jours travaillés supplémentaires, calculée sur la base du salaire journalier.
Traitement des absences
Les périodes d'absence ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif (maladie ou accident d'origine professionnelle, congés payés et congés pour évènements familiaux etc.) sont pris en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable s’imputeront sur le nombre de jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée selon la formule suivante :
Salaire journalier =
Rémunération mensuelle / 22
Contrôle et suivi du temps de travail
Rappel des principes de l’organisation du travail de salarié en forfait annuel en jours et respect des dispositions relatives au repos
Le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces grands principes sont rappelés lors de la mise en place de la convention de forfait annuel en jours et tout au long de la relation de travail avec le salarié concerné.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas concerné par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
En revanche, le salarié est soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures consécutives), ainsi que des dispositions relatives à la journée de solidarité.
Le salarié veillera donc à les respecter.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée ou demi-journée.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises (RTT), l'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des
journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des
jours de repos (ex : jours de repos hebdomadaires, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).
Le salarié s’engage à établir et signer de façon mensuel ce document, sous peine de sanction.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y déclarer s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire, si son amplitude de travail est restée raisonnable et indiquer ses éventuelles difficultés.
Ce document permettra de contrôler et de vérifier le respect des dispositions ci-dessus. Il sera conservé par l’employeur qui le tiendra à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Alerte du salarié
Tout salarié soumis à un forfait de travail en jours doit impérativement signaler par écrit et dans les plus brefs délais, à son supérieur hiérarchique toute difficulté notamment s’il :
n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ;
rencontre des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
est confronté à des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et sa charge de travail ;
se retrouve dans une situation d’isolement professionnel…
Ce devoir d’alerte du salarié est conçu comme essentiel pour permettre à la société d’identifier rapidement des difficultés et de mettre en place des correctifs dans les meilleurs délais.
Suite à la réception de l’alerte émise par le salarié, l’employeur recevra ce dernier en entretien dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de huit jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
L’employeur formulera alors par écrit, dans un compte-rendu écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation et le suivi qui en est fait.
En toute hypothèse, la Direction procédera à une analyse des documents de suivi du forfait jours. Si elle constate l’existence de difficultés, elle disposera également d’un droit d’alerte et de la possibilité d’organiser un rendez-vous avec le salarié en question.
Le Comité Social et Economique sera informé une fois par an, et immédiatement en cas de situation exceptionnelle, du nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
En cas de constat d’une difficulté, la Société MI METROLOGIE prendra les mesures nécessaires et notamment :
S’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller à corriger les éventuelles surcharges de travail ;
Examiner avec le salarié les raisons de cette situation et trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette difficulté ;
Le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Entretien individuel
Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
son organisation du travail ;
sa charge individuelle de travail et notamment la définition de la charge raisonnable ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris ;
sa rémunération.
Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, de la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A l’issue de l’entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique arrêtent ensemble dans un compte rendu écrit les mesures de prévention et de règlement des difficultés et font un état de la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires. Ces solutions et les mesures adoptées sont consignées dans le compte rendu.
Le salarié pourra toujours demander des entretiens exceptionnels en cas de besoin et notamment en cas de modifications importantes dans ses fonctions.
Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis au forfait annuel en jours, le médecin du travail sera informé par le salarié de l’application d’un forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels, sur sa santé physique et morale, d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Droit à la déconnexion des cadres
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, au même titre que l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : téléphones portable, ordinateurs et tablettes ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature qu’ils soient.
Définition de l’obligation de déconnexion
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail effectif, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
La consultation ou l’utilisation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande écrite, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Afin d’affirmer son engagement au regard d’une utilisation raisonnable des outils numériques et de renforcer l’effectivité au droit à la déconnexion, la Société MI METROLOGIE entend faire respecter les règles de bonne pratique suivantes autant par les salariés, les stagiaires, les alternants, les supérieurs hiérarchiques et la Direction :
ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, de congés ou les périodes de suspension du contrat de travail ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone et envoyer les courriels, sms, et appeler en priorité pendant les jours et les heures habituels de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
indiquer précisément l’objet de la sollicitation permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et veiller à utiliser à bon escient les objets de courriels avec la mention « urgent », « haute importance » ;
préparer et activer une réponse automatique pendant les périodes d’absence en redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
TITRE 4 – MISE EN PLACE D’UN REGIME DE COMPTE EPARGNE-TEMPS
Il est décidé également à travers cet accord d’instaurer le dispositif du COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) pour l’ensemble des collaborateurs éligibles au sein de MI METROLOGIE.
Le Compte Épargne Temps (CET), est un dispositif de capitalisation des droits à congés rémunérés ouvert et utilisé sur la base du volontariat. L’objectif du CET est d’offrir la possibilité aux salariés de la Société MI METROLOGIE qui le désirent d’accumuler des droits à jours ou congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris qui conviennent à leurs besoins personnels et aux besoins professionnels de la Société.
Suite aux échanges initiés avec les membres du CSE de la Société MI METROLOGIE, il a été décidé de concevoir à travers cet accord un dispositif adapté permettant aux salariés : de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de faire face aux aléas de la vie, d’assurer une phase transitoire entre vie professionnelle et la retraite.
Le CET est mis en place par application directe de l’article 11 de l’accord de branche du 28 juillet 1998.
CHAPITRE 1 – OUVERTURE DU COMPTE
Le CET s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MI METROLOGIE, en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et disposant d’une ancienneté supérieure à 1 an, à temps complet ou à temps partiel.
Exclusion : tous les autres types de contrat (contrat à durée déterminée, contrat en apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de travail temporaire, stages).
Le CET a un caractère facultatif, l'adhésion de chacun des salariés s'inscrit dans une démarche purement volontaire.
L'ouverture du CET se fait lors de la première demande via un formulaire interne disponible auprès de chaque collaborateur.
CHAPITRE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps peut être alimenté en Journée entière à l’initiative du salarié par :
les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, à savoir la cinquième semaine de congés payés
les congés conventionnels d’ancienneté,
les jours dit de repos compensateurs (c’est à dire les heures de repos compensateur acquises en contrepartie des heures supplémentaires),
les jours de repos supplémentaires des salariés au forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif à 218 jours ou, à défaut, de la limite maximale de 235 jours (dans la limite de 3 jours par an),
les heures excédentaires issues de l’annualisation jusqu’à 21 heures par an.
A titre exceptionnel sur l’année de mise en place du CET, les salariés pourront positionner sur le CET les reliquats de congés payés des années antérieures à l’année d’acquisition 1er juin 2025 – 31 mai 2026.
Le CET est exprimé en jours ouvrés.
Les jours placés par les salariés ne donneront pas lieu à abondement de la part de l'employeur. Le CET ne pourra pas être alimenté en argent.
CHAPITRE 3 – GESTION DU COMPTE
A - Valorisation des éléments affectés au compte
Les éléments affectés au compte épargne-temps sont tous convertis en Heures, puis en Jours.
La valeur des éléments affectés au compte épargne-temps suit l’évolution du salaire de l’intéressé.
B - Tenue du compte
Le compte épargne-temps est tenu par la Société MI METROLOGIE.
C – Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte
Les périodes de dépôt sont fixées :
pour les jours de congés payés au mois de mai et au mois de décembre ;
pour les autres jours de repos, aux mois de novembre et décembre.
Les jours de congés ou de repos sont crédités dans le CET du salarié au plus tard dans les 2 mois suivant la date de dépôt.
Chaque salarié alimente son compte épargne-temps en Jours entier en précisant sa provenance (soit congés, soit de jours de repos).
Pour utiliser son compte épargne-temps, le salarié devra compléter un formulaire de demande disponible en précisant les jours entiers qu’il souhaite affecter au compte épargne temps.
Le salarié est informé de l’état de son compte épargne-temps mensuellement avec son bulletin de salaire.
D - Garantie des éléments inscrits au compte
Le plafond du CET est plafonné à 218 jours. Dès lors que le plafond est atteint (218 jours), le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte afin que le nombre de jours soit réduit en deçà du plafond. La Direction se chargera d’informer chaque salarié se trouvant dans cette situation.
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail.
Il sera procédé à une liquidation automatique des comptes qui excédent le montant garanti par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés.
CHAPITRE 4 – UTILISATION DU COMPTE
A – Liquidation déblocage en argent des droits acquis inscrits au compte
Le salarié peut demander la liquidation dans les cas suivants :
Sur demande écrite du salarié au service des Ressources Humaines, la liquidation totale ou partielle peut intervenir dans les cas suivants :
mariage ou conclusion d’un PACS ;
naissance ou adoption d’un 3ème enfant, puis de chaque enfant suivant ;
divorce, séparation ou dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
décès du conjoint, ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
création ou reprise d’entreprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou acquisition de parts sociales d’une SCOP ;
acquisition, construction, agrandissement, (emportant création de surface habitable nouvelle) ou remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle de la résidence principale ;
situation de surendettement.
La demande de liquidation doit être formulée en complétant un formulaire de liquidation disponible auprès de la Société MI METROLOGIE.
Le salarié dispose d'un délai de 6 mois à partir de l'événement en question pour demander le déblocage de ses droits acquis.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis dont la liquidation est demandée.
Les charges sociales salariales et patronales correspondant aux droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont acquittées par l’employeur.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal que les salaires, sauf pour la partie de ceux-ci qui est éventuellement exonérée d’impôt sur le revenu.
B - Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel
B.1Congés sans solde ou passages à temps partiel concernés
Les droits épargnés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés afin de financer les congés ou passages à temps partiel suivants, prévus par la loi.
Le CET pourra être utilisé pour indemniser en tout ou partie des jours de congés non rémunérés suivants :
congé légal de longue durée,
congé lié à la famille,
don de congé aux salariés aidants.
Il est expressément convenu que le CET ne sera pas monétisable.
Congés légaux de longue durée
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés, en tout ou partie, en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
le congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142- 105 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 du Code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Congés liés à la famille
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour compléter les congés suivants, préalablement validés par la Direction dans les dispositions légales.
• le congé du proche aidant, défini comme suit : Le congé de proche aidant permet aux salariés justifiant d'au moins un an d'ancienneté dans leur entreprise de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte 'autonomie. Ce congé est non rémunéré et d'une durée maximale de trois mois renouvelables sans pouvoir excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
• le congé de solidarité familiale, défini comme suit : Le congé de solidarité familiale est un congé non rémunéré et qui permet de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Il est ouvert sans condition d'ancienneté, d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois, peut être fractionné avec l'accord de l'employeur
• le congé de présence parentale :
Le congé de présence parentale est un congé non rémunéré durant lequel le salarié cesse son activité professionnelle pour rester auprès d'un enfant à charge malade. La maladie, l'accident ou le handicap de l'enfant doit présenter une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue d'un de ses parents et des soins contraignants.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et notamment au regard des pièces justificatives à fournir.
Don de jours de congés aux salariés aidants familiaux
Le salarié peut utiliser les jours de congés et de repos épargnés sur son CET afin de faire un don de congés à un autre salarié de la Société, sous réserve de respecter les modalités prévues par la loi (articles Art. L. 1225-65-1 et suivants).
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions législatives qui les instituent.
B.2Congés et passages à temps partiels spécifiques
Le compte peut être utilisé pour financer un congé ou un temps partiel dit "spécifique".
Congé de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, de manière progressive ou totale.
Le salarié notifie son intention à l'employeur au plus tard 2 mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres avant la date à compter de laquelle le congé de fin de carrière est envisagé, la période de préavis est fixée avant le congé de fin de carrière.
La période de congé de fin de carrière est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés.
Congé pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle dans la limite de 10 jours par an. Le salarié doit déposer une demande de congé écrite à son Responsable Hiérarchique 2 mois avant la date de départ envisagée.
Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
Si la durée du congé ou du passage à temps partiel demandée dépasse le nombre d’heures ou de jours épargnés, le salarié indique à l’employeur, dans la demande de congé ou de passage à temps partiel, le pourcentage du montant de son salaire réel qu’il souhaite recevoir. Ce montant ne peut pas dépasser 100 % du montant du salaire réel de base au moment du départ en congé ou du passage effectif à temps partiel.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Reprise du travail après le congé ou retour à plein temps après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
C - Cessation, liquidation et transmission du compte
C.1Cessation (Départ de la Société hors mobilité intra groupe)
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire du total des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Il est à noter que, en cas de rupture du contrat de travail, le CET ne peut pas être utilisé pour réduire la période de préavis.
Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.
C.2Transfert du CET
En cas de mobilité intra groupe, si la Société d’accueil dispose d’un CET, les jours contenus dans le CET y seront transférés avec l’accord de la Société d’accueil. Après transfert, les règles de gestion applicables seront celles du CET en vigueur dans la Société d’accueil.
Dans le cas où le nombre de jours contenu dans le CET serait supérieur à la limite autorisée dans la Société d’accueil, le surplus de jours devra soit être utilisé ou indemnisé selon la procédure préalablement énoncée.
En cas de mobilité intra groupe vers une Société ne disposant pas de CET, le contenu du CET devra soit être utilisé ou indemnisé selon la procédure préalablement énoncée.
Le CET n’est clos qu’en cas de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est possible qu’après un délai minimum d’un an suivant la clôture du CET précédent.
TITRE 5 - FORMALITES
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DDETS et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DDETS, pour publication dans une base de données nationale.
Fait à OSTWALD,
Le 11 Septembre 2025
En 4 exemplaires originaux dont :
un remis aux représentants du personnel,
un remis à l’employeur,
un remis à la DDETS compétente,
un déposé au Conseil de Prud’hommes compétent.
Pour la Société MI METROLOGIE
Les représentants titulaires du CSE
Mme
M.
Directrice opérationnelle
M.
Annexe 1 : Attestation des représentants du personnel titulaires
Annexe 2 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord
