Article 3.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc147938711 \h 4
3.1.Modalités propres au personnel non-cadre PAGEREF _Toc147938712 \h 4
3.1.1.Décompte du temps de travail en heures, sur la base de la durée légale du travail appréciée dans le cadre de la semaine PAGEREF _Toc147938713 \h 5
3.1.2.Décompte du temps de travail en heures sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39h00 et d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35h00 appréciée sur l’année PAGEREF _Toc147938714 \h 5
Annexe 1 : Magasins susceptibles d'ouvrir de façon habituelle et permanente le dimanche PAGEREF _Toc147938752 \h 32
Annexe 2 : Magasins susceptibles d'ouvrir de façon habituelle pendant les périodes de forte activité définies par accord PAGEREF _Toc147938753 \h 33
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Il est rappelé que l’organisation de la durée du travail au sein de l’UES Micromania a fait l’objet de plusieurs accords collectifs et avenants au fil des années.
Constatant que la multiplicité des accords et avenants applicables occasionne parfois un manque de clarté à l’égard du personnel, les syndicats CFDT, SECI-UNSA, CGT et CFE-CGC ont ainsi souhaité conclure un nouvel accord regroupant l’ensemble des règles applicables et clarifiant et révisant certaines d’entre elles.
De même, ils ont exprimé le souhait de rappeler un certain nombre de principes concernant l’organisation du temps de travail, tant au regard des besoins de l’entreprise que des attentes des collaborateurs.
Il est expressément rappelé que cet accord se substitue :
à l’accord du 11 février 2002 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et à l’ensemble de ses avenants, notamment celui du 12 septembre 2012
à l’accord sur le fractionnement des congés payés du 26 aout 2016
à l’accord relatif au don de congés payés entre collaborateurs en date du 7 octobre 2016
à l’accord collectif sur le travail le dimanche en date du 11 octobre 2016
Ainsi, après discussions au cours de quatre réunions de négociation qui se sont tenues les 11 juillet 2023, 8 septembre 2023, 29 septembre et 12 octobre 2023, le présent accord a été conclu.
Objet
Le présent avenant porte sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Par conséquent, il emporte révision des dispositions collectives antérieures ayant le même objet, notamment, celles figurant dans :
l’accord du 11 février 2002 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et à l’ensemble de ses avenants, notamment celui du 12 septembre 2012
l’accord sur le fractionnement des congés payés du 26 aout 2016
l’accord relatif au don de congés payés entre collaborateurs en date du 7 octobre 2016
l’accord collectif sur le travail le dimanche en date du 11 octobre 2016
Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés liés aux Entreprises de l’UES par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche, sous réserve des aménagements spécifiques prévus aux articles suivants.
Organisation du temps de travail
Modalités propres au personnel non-cadre
Les salariés relevant de ces modalités appartiennent aux catégories suivantes :
Employé (niveaux 1 à 5 de la grille des classifications applicable),
Agent de maîtrise (niveau 6 de la grille de classification applicable).
Les parties rappellent qu’il existe au sein de l’UES Micromania deux modalités alternatives d’organisation de la durée du travail pour ce personnel, la première modalité étant le régime général d’organisation de la durée du travail.
Décompte du temps de travail en heures, sur la base de la durée légale du travail appréciée dans le cadre de la semaine
Collaborateurs concernés
Il s’agit des salariés sous statut « employé » ou « agent de maîtrise » (niveaux 1 à 6) :
qui ne relèvent pas du régime d’appréciation du temps de travail sur l’année au sein de l’UES Micromania, tel que défini à l’article 3.1.2.
et qui ne relèvent pas du régime de décompte en jours de leur temps de travail, en application des dispositions du présent accord (Responsable Réseau G1, Auditeurs Internes et Formateurs Internes).
Modalités d’organisation
La durée du travail de ces salariés est décomptée en heures et appréciée dans le cadre de la semaine civile. La durée hebdomadaire de travail à temps plein est ainsi fixée à 35 heures, sur la base de l’horaire collectif ou du planning hebdomadaire applicable au sein du service ou du magasin auquel est affecté le salarié.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures expressément commandées par l’employeur et travaillées sur la semaine civile au-delà de 35 heures de travail effectif. L’accomplissement et l’indemnisation des heures supplémentaires sont soumis aux règles définies à l’article 3.1.3 du présent avenant.
Décompte du temps de travail en heures sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39h00 et d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35h00 appréciée sur l’année
Collaborateurs concernés
Il s’agit des salariés relevant du statut employé ou agent de maîtrise (niveaux 1 à 6) relevant à la date du présent avenant d’une organisation du travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures et d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée sur l’année, par attribution de 23 JRTT par an.
Modalités d’organisation
Les salariés visés ci-dessus continuent à travailler sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures donnant lieu à l’attribution de 23 jours de repos (JRTT) pour une année complète de travail, et pour parvenir à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée sur la période de référence annuelle.
Les JRTT ont exclusivement pour objet de compenser les dépassements de la durée légale hebdomadaire et ne peuvent donc s’acquérir qu’en cas de dépassement effectif de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La période annuelle d’appréciation est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
En parallèle, la rémunération des salariés est lissée sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures commandées par l’employeur et travaillées au-delà de 39 heures de travail effectif au cours d’une semaine civile. L’accomplissement et l’indemnisation des heures supplémentaires sont soumis aux règles définies à l’article 3.1.3 du présent avenant.
Heures supplémentaires
Rappel des principes qui régissent l’accomplissement des heures supplémentaires
Les parties réaffirment le principe suivant lequel une heure supplémentaire ne peut recevoir cette qualification que si elle a été effectivement demandée par l’entreprise et travaillée avec l’accord exprès de l’employeur.
Ainsi, et dès lors que le recours aux heures supplémentaires demeure une prérogative de l’employeur, les heures supplémentaires sont réalisées sur la demande expresse du Responsable Réseau ou du Chef de service.
Par dérogation, si un salarié estime nécessaire de réaliser des heures au-delà de celles figurant sur son planning, il lui appartient d’en faire la demande et de s’assurer avant toute réalisation qu’elles ont été autorisées par le Responsable Réseau ou le Chef de service. Toute heure supplémentaire accomplie sans respect de ces formalités préalables ne pourra pas être payée.
Les parties réaffirment par ailleurs que les horaires de travail prévus aux plannings, mis en place dans chaque magasin, permettent, en dehors des circonstances visées à l’article suivant, de couvrir l’amplitude d’ouverture du magasin à la clientèle. Il en découle qu’en dehors des circonstances expressément visées à l’article suivant, les salariés n’ont aucune raison objective d’accomplir des heures supplémentaires.
Ainsi, les éventuelles heures effectuées, pour les besoins du service, au-delà de l’horaire initialement planifié sur une journée donnée doivent être récupérées sur la même semaine calendaire, selon des modalités définies par accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. A ce titre, ces heures ne sauraient recevoir la qualification d’heures supplémentaires.
Circonstances dans lesquelles le recours aux heures supplémentaires est justifié
Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires est justifié dans les hypothèses limitatives suivantes :
période de fin d’année, qui s’étend du 15 novembre au 10 janvier de l’année suivante,
période de lancement d’une nouvelle console ou d’un jeu particulièrement attendu par les consommateurs et impliquant un surcroit important d’activité,
inventaire des stocks,
ouverture d’un nouveau magasin ou fermeture (définitive ou pour une durée significative) d’un magasin,
absence ou défection durable d’un salarié au sein d’un magasin ou au sein d’un service,
surcroit temporaire et exceptionnel d’activité lié :
à la mise en place ou au déploiement d’un nouveau logiciel,
au lancement d’un nouveau service,
aux périodes de clôture sociale et fiscale annuelles.
Les heures supplémentaires réalisées pendant ces périodes ou lors de ces évènements le sont à la demande expresse du Responsable Réseau ou du Chef de service. Elles doivent être saisie dans le logiciel de GTA (Gestion des Temps et Activités) de l’Entreprise.
Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.
Indemnisation et récupération des heures supplémentaires
Principe : le paiement
Les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération affectée de la majoration correspondante. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel défini à l’article D.3121-24 du Code du Travail, soit 220 heures par salarié et par an.
Exception : la récupération
A titre dérogatoire, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent demander que les heures supplémentaires réalisées soient récupérées et non payées. Cette récupération prend la forme d’un repos compensateur de remplacement correspondant à l’heure elle-même et sa majoration.
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel, défini à l’article D.3121-24 du Code du Travail.
Ce choix dérogatoire de la récupération pourra être modifié deux fois par an aux dates suivantes :
Au plus tard 15 avril (la date de réception de la demande au service RH faisant foi) pour une prise d’effet du 1er mai au 31 octobre,
Au plus tard 15 octobre (la date de réception de la demande au service RH faisant foi) pour une prise d’effet du 1er novembre au 30 avril de l’année N+1
A défaut de demande de modification, le choix en cours est reconduit tacitement pour une période de 6 mois.
Modalité de prise des repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur doit être pris par journée entière. Il est ouvert dès lors qu’il atteint 7 heures et doit être pris dans les deux mois suivant l’ouverture du droit, sous peine de perte définitive.
La date du repos est proposée par le salarié, qui devra formuler une demande auprès de son responsable via les outils internes mis à disposition, et avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours. En cas de nécessité de service, l’employeur peut reporter la prise du repos d’un maximum de deux mois.
Chaque salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur acquises et des heures de repos compensateur prises par une mention figurant sur son bulletin de paie.
Modalités propres au personnel au forfait annuel en jours et au personnel sans référence horaire
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Collaborateurs concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du Travail, les présentes modalités s’appliquent :
aux cadres autonomes, c'est-à-dire ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés non cadres, exerçant principalement des fonctions itinérantes, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que relèvent de ce régime d’organisation du temps de travail :
Les cadres autonomes de l’UES Micromania qui répondent aux conditions visées par l’article L.3121-58 du Code du Travail et qui correspondent aux cadres de niveau 7 et 8 par référence à la grille de classification de la convention collective en vigueur.
Les Responsables Réseau G1, ainsi que les Auditeurs et Formateurs internes relevant du statut Agent de Maitrise et du niveau 6 par référence à la grille de classification de la convention collective en vigueur.
Cette liste pourra être complétée par les parties signataires, si l’évolution des métiers au sein de l’entreprise le nécessitait.
Rémunération
Comme pour les Responsables Réseau G1, les Formateurs Internes et Auditeurs Internes au statut Agent de Maitrise de niveau 6 relevant du forfait annuel en jours bénéficieront, au moment de la signature de leur convention de forfait, d’une augmentation minimale de leur salaire de base de 5%, sans que ce nouveau salaire de base puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel – à la date de la signature de la convention de forfait - du niveau 6 majoré de 50 Euros.
Modalités d’organisation
La durée du travail des cadres autonomes et des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours.
Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute une journée au titre de la journée de solidarité, soit un forfait de 218 jours par an. La période de référence de ce forfait annuel est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. Le nombre de jours de repos indemnisés calculé pour un salarié présent toute l’année est proratisé sur la base de la période d’emploi du salarié arrivé ou parti en cours d’année de référence, arrondi à l’entier supérieur.
De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auquel il n’a pu prétendre. Le cas échéant, le nombre de jours du forfait est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
En contrepartie du forfait, il est octroyé aux collaborateurs au forfait annuel en jours 10 jours minimum de repos indemnisés pour une année complète de travail. Les parties rappellent que les jours de repos indemnisés ont pour seul objet de garantir le respect du plafond de 218 jours travaillés.
Ce nombre de jours de repos minimum de 10 jours est recalculé chaque année pour tenir compte notamment du nombre de jours fériés correspondant, sur la période de référence, à un jour non habituellement travaillé.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année complète d’activité.
Garanties applicables en matière de décompte du temps de travail et de repos
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, et un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos, ainsi que les modalités de contrôle du respect de ce forfait.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais de notre outil informatique de GTA (outil de planification et de suivi des temps « CHRONOS » à la date de signature du présent accord).
Cet outil permet notamment de planifier et décompter le temps de travail de chacun de nos collaborateurs au forfait et fait apparaitre pour chaque année de référence :
le nombre et la position des jours travaillés,
le nombre et la position des jours non travaillés quel qu’en soit le motif (repos hebdomadaire, jour de repos indemnisé, congés payés, jours fériés chômés, autres absences…)
Par défaut, la planification des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte du fait que ces derniers ne travaillent ni les week-ends, ni les jours fériés. Cette organisation de principe peut bien entendu être modifiée ponctuellement en fonction des besoins spécifiques de chaque service et de l’activité.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours vérifie ou déclare dans l’outil de GTA applicable au sein de l’entreprise : le nombre et la date des journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (en précisant le motif) le bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire etc.
Ces vérifications et déclarations permettent de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation
Parallèlement, le responsable hiérarchique assure un suivi annuel du fonctionnement du forfait.
A ce titre, un entretien individuel est organisé chaque année entre le collaborateur au forfait annuel en jours et son responsable.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique
Les collaborateurs au forfait annuel en jours bénéficient en outre des garanties suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien,
le chômage a minima des 3 jours fériés chômés prévus par la convention collective,
le bénéfice des congés payés et le cas échéant des congés d’ancienneté,
la limitation de la durée maximale hebdomadaire du travail : 50 heures par semaine, travaillées sur 5 jours, ou 60 heures par semaine, travaillées sur 6 jours.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est expressément demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours :
d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus ;
d’alerter en temps utile sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines du dépassement prévisible de son forfait annuel, afin que des mesures adaptées puissent être prises. Tout dépassement du forfait annuel en jours doit être préalablement validé par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné et le service ressources humaines de l’entreprise.
Concernant les modalités liées au droit à la déconnexion, les collaborateurs disposant d’outils mobiles de communication sont principalement les responsables réseau, les directeurs de régions, ainsi que certains Cadres et Agents de maitrise dont la nature même des missions impliquent d’être le plus souvent en situation d’itinérance.
La Direction rappelle que le respect des temps de repos par les collaborateurs au forfait annuel, implique de facto un droit de déconnexion de l’ensemble des outils technologiques informatiques et de communication, pendant toute la durée du repos. Il en est de même pendant les périodes de congés et/ou de prise des jours de RTT.
Afin de rendre effectif ce « droit à la déconnexion » le manager du collaborateur concerné doit s’assurer de la mise en place d’une solution de back-up pendant les périodes de congés ou de RTT dont la durée excède une semaine.
Ce droit à la déconnexion implique notamment, dans la continuité de l’accord relatif au droit à la déconnexion du 11 mai 2023, que,
Chaque manager mette en place une solution de back up des membres de ses équipes absent de leur poste de travail, quelle que soit la nature de l’absence (arrêt maladie, congés, …)
Chaque collaborateur, dont l’absence est prévisible, doit transmettre toutes les informations nécessaires à son back-up avant son départ, afin d’assurer une bonne continuité des activités et des missions qui lui sont confiées
Les collaborateurs ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos/CP/RTT, de répondre aux appels sur leur téléphone professionnels, de prendre connaissance et de répondre à leurs messages (e-mails, sms, messagerie téléphonique…)
Les collaborateurs sont invités à mettre en place un message d’absence sur leur messagerie professionnelle pendant leurs périodes d’absence prolongées,
Les managers et la Direction éviteront de manière générale d’envoyer des messages pendant les temps de repos et/ou pourront en différer l’envoi à l’aide de l’outil prévu à cet effet.
Les managers et la direction s’abstiendront de solliciter les collaborateurs concernés pendant leur temps de repos, en dehors des cas d’urgence avérés.
Les messages qui sont adressés pendant les temps de repos et qui prévoient une date limite de réponse, doivent tenir compte des temps de repos des collaborateurs
Cadres sans référence horaire
Personnel visé
Par référence à l’article L.3111-2 du Code du Travail, sont visés les Cadres dirigeants, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les parties conviennent que cette définition correspond dans l’Entreprise aux Cadres dirigeants qui sont classés au niveau 9 de la grille de classification conventionnelle applicable.
Modalités d’organisation
En application de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres 2 et 3 du livre I relatifs à la durée du travail, au repos et aux congés, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Rappel des principes de planification en magasin
Les parties au présent accord rappellent que chaque collaborateur de l’entreprise, et notamment chaque collaborateur en magasin dispose d’un accès personnel individuel à l’outil de GTA (Gestion des Temps et Activités) mis en place au sein de l’entreprise, et donc à la planification des horaires sur son magasin d’affectation.
Les parties au présent accord rappellent que :
Le planning est établi par le Responsable de Magasin, sous contrôle du Responsable Réseau qui peut le modifier si le bon fonctionnement du magasin le justifie.
Le planning doit tenir compte du flux clients/ marchandises variable en fonction des périodes de l’année et/ou de l’activité.
Le planning est établi pour chaque collaborateur travaillant sur le magasin (CDI/CDD/Temps plein/Temps partiel), y compris le responsable lui-même, et précise le nom et le prénom de tous les collaborateurs planifiés.
Le planning de chaque collaborateur ne peut excéder son horaire contractuel (39/35/25/15 heures…), sauf accord écrit et préalable du Responsable réseau.
Sauf dérogation expresse du Responsable Réseau, les collaborateurs travaillant à temps plein doivent être planifiés sur 5 jours par semaine civile.
Sauf dérogation expresse du Responsable Réseau, les RM doivent se planifier sur les journées ou le flux est le plus important, notamment les samedis a minima jusqu’à 18h00 et les jours de sorties de jeux AAA/nouvelles consoles
Les collaborateurs en temps partiel ont une planification fixée contractuellement qui ne peut pas être modifier, sauf par avenant (à valider en amont avec le Responsable de Réseau et le service Ressources Humaines de l’Entreprise).
La planification intègre une période de 15 minutes avant l’ouverture du magasin au public et de 15 minutes après la fermeture du magasin au public, afin de préparer l’ouverture et de réaliser la fermeture du magasin. Sauf dérogation ponctuelle du RR notamment dans le cadre de gros lancements ou sorties, l’octroi de ces 15 minutes ne peut concerner qu’un seul collaborateur, même si plusieurs salariés sont planifiés à l’ouverture ou à la fermeture du magasin.
Dès son arrivée sur le magasin, le collaborateur qui est d’ouverture doit ouvrir et se loguer sur le PC de caisse
Chaque collaborateur doit également saisir sous Wincaisse ses amplitudes de travail, afin notamment de permettre au service RH d’identifier d’éventuels écart avec la planification horaire dans l’outil de GTA
La pause déjeuner est obligatoire au-delà de 6 heures de travail et doit être mentionnée sur le planning (ex 10h00 12h00 / 13h00 19h00 – et non 10h00 19h00).
Sa durée est en principe d’une heure et doit être prise avant 15h00. Elle peut par dérogation être plus courte ou plus longue, si les nécessités d’organisation le justifient, sans pouvoir être inférieure à 30 minutes ou supérieure à 2h00 (sauf pour les magasins de Centre-Ville pour lesquels, en cas de fermeture le midi, la pause peut exceptionnellement excéder 2h00)
Aucun collaborateur ne peut être planifié plus de 10h00 par jour (travail effectif), ni sur une amplitude de plus de 11h00 incluant une heure de pause (sauf pour les magasins fermés entre 12h et 14h qui peuvent aller jusqu’à 13h00 d’amplitude incluant 2 heures de pause).
Aucun collaborateur ne peut être planifié plus de 6 jours par semaine civile (du lundi au dimanche).
Les plannings doivent être publiés sur l’outil de GTA et connus des collaborateurs à minima pour la semaine en cours et la semaine suivante.
En dehors de circonstances exceptionnelles, le planning ne peut pas être modifié sans respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord avec le collaborateur concerné.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de 3 jours peut être réduit à 3 jours ouvrables.
Le Responsable du magasin et chaque collaborateur concerné doivent veiller au respect du planning et des règles applicables en matière de durée maximale du travail (journalière et hebdomadaire), et de respect des pauses et du repos hebdomadaire
Les éventuels écarts entre le planning individuel du collaborateur et les horaires effectivement réalisés doivent être déclarés dans l’outil de GTA
Travail en soirée et de nuit
Il est rappelé que l’UES Micromania n’emploie aucun travailleur de nuit au sens de l’article L.3122-20 du Code du Travail, et n’est donc pas soumise aux conditions de mise en œuvre prévues aux articles L.3122-21 et suivants du même Code.
Les parties réaffirment cependant la nécessité, compte tenu de l’activité de l’Entreprise, d’organiser l’ouverture de magasins en soirée, au-delà de 21h00, lors de lancements de jeux et/ou de nouvelles consoles particulièrement attendus par les consommateurs, et ce afin de satisfaire les besoins de la clientèle et de s’aligner sur les pratiques des concurrents.
Par ailleurs, les parties conviennent que certains collaborateurs peuvent très exceptionnellement être amenés à travailler au-delà de 21h00, notamment à l’occasion de la réalisation des inventaires annuels ou dans l’hypothèse de la survenance de certains aléas par nature très ponctuels (intervention d’une société extérieure de nuit nécessitant la présence d’un membre du personnel, dysfonctionnement de la grille du magasin empêchant temporairement sa fermeture…).
Pour tenir compte de l’ensemble de ces situations, les partenaires sociaux ont souhaité définir les règles suivantes :
Recours exceptionnel au travail en soirée et de nuit
Au sens du présent avenant, le travail en soirée ou de nuit s’entend d’une période de travail réalisée au-delà de 21 heures et jusqu’à 6 heures le lendemain.
Travail en soirée dans le cadre des lancements de jeux ou consoles
L’ouverture en soirée à l’occasion de lancements de jeux et/ou de nouvelles consoles est, sauf exception, limitée à 4 fois maximum dans l’année par magasin. Le travail en soirée ou de nuit n’est réalisé que sur la base du volontariat.
A ce titre, dans les 10 jours calendaires qui précèdent l’ouverture en soirée à l’occasion d’un lancement de jeu et/ou de nouvelle console, les salariés du magasin, ou à défaut les salariés d’autres magasins, seront invités à indiquer s’ils acceptent d’assurer cette ouverture.
Une fois la liste des volontaires établie, ces derniers seront informés des modalités de réalisation de l’ouverture en soirée, notamment en matière de sécurité.
Travail exceptionnel de nuit dans les autres hypothèses
Dans les autres hypothèses de recours au travail en soirée ou de nuit, l’entreprise veillera également à ce que le volontariat soit privilégié. Les collaborateurs travaillant après 21h00 seront également informés des modalités de réalisation de l’ouverture en soirée, notamment en matière de sécurité.
Contreparties et garanties applicables
Les heures de travail réalisées entre 21 heures et 6 heures du matin par des salariés, dont la durée du travail est décomptée en heures, seront rémunérées avec une majoration de 100 % calculée sur le taux horaire de base.
Si les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures ont pour conséquence de porter le temps de travail au-delà de la durée légale, elles donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions définies par le présent accord.
Si le travail en soirée ou de nuit débute après une coupure de plus de 2 heures après la fin de poste planifiée sur la même journée, un forfait dit de « trajet » correspondant à deux heures sera versé au collaborateur concerné, sur la base de son taux horaire de base non majoré.
L’entreprise veillera par ailleurs à ce que le collaborateur travaillant, en tout ou partie, en soirée ou de nuit :
Ne travaillent pas plus de 10 heures effectives,
Bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures après la période travaillée en soirée ou de nuit.
Jours fériés
Jours fériés chômés
Chaque salarié bénéficie chaque année de 3 jours fériés chômés et payés, outre le 1er mai. A ce titre, ces 3 jours fériés sont par principe le 1er janvier, le 15 août et le 25 décembre.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à travailler l’un de ces 3 jours pour les nécessités du service, il bénéficiera d’un autre jour férié chômé et payé au cours de l’année ou, à défaut, d’une journée de récupération.
Jours fériés travaillés
Le travail d’un jour férié légal donnera lieu à une majoration de salaire de 50 %, calculée sur le taux horaire de base pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, pour chaque heure travaillée pendant le jour férié, sans préjudice le cas échéant des dispositions plus favorables applicables, notamment en cas de travail le 1er mai.
Journée de solidarité
Par principe, il est rappelé que la journée de solidarité s’entend d’une journée de travail supplémentaire, habituellement non travaillée et ne donnant pas lieu à rémunération.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte et prend la forme :
pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, d’une journée supplémentaire de travail à raison de 7 heures,
pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, d’une journée supplémentaire de travail s’ajoutant au forfait annuel de 217 jours et portant ce forfait à 218 jours par an.
Par dérogation, les salariés dont le site/magasin d’affectation sera fermé le lundi de Pentecôte devra soit poser une journée de congés ou de RTT/Repos, soit accomplir ses 7 heures de travail selon des modalités qui seront définies au sein des sites concernés.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Par exemple, pour un salarié à mi-temps (17,50 heures par semaine), la journée de solidarité s’entendra de 3,50 heures.
Tout salarié nouvellement embauché justifiant avoir déjà exécuté sa journée de solidarité au cours de l’année, ne sera pas tenu de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité au sein de l’Entreprise, dès lors que la journée de solidarité déjà accomplie auprès du précédent employeur correspond à 7 heures de travail effectif ou à une journée de travail en cas de forfait annuel en jours, et à condition que le salarié produise une attestation de son précédent employeur confirmant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Gestion des Congés payés ou d’ancienneté/JRTT/Jours de repos
Acquisition, prise et fractionnement des congés payés
Les congés payés sont réglementés par les articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail.
Acquisition des congés payés
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence », sur une période allait du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
Prise et fractionnement des congés payés
Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer et doivent donc, sauf dérogation particulière, être pris dans leur intégralité.
Les dates de congés payés sont fixées par l’entreprise sur proposition du collaborateur concerné. A défaut d’initiative du collaborateur concerné, ou en cas de désaccord sur les dates proposées, l’entreprise poser tout ou partie des congés payés du collaborateur concerné, dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables.
Les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés doivent, en principe, prendre, 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) de congés payés, dont un minimum de 12 jours ouvrables continus (10 jours ouvrés), durant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement d’une partie du congé principal de 24 jours ouvrables est toutefois possible par accord entre le salarié et l’entreprise, dans les limites fixées par la loi et sous réserve que ledit fractionnement ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service/magasin.
Toute demande de fractionnement de ce congé principal de 24 jours ouvrables émanant d’un salarié génèrera automatiquement renonciation de ce dernier aux éventuels jours de congés supplémentaires prévus à l’article L.3141-23 du Code du travail.
Ainsi, en cas de fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, il est convenu, par dérogation aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés payés ne sera dû à ce dernier.
Les collaborateurs qui souhaitent fractionner leurs congés devront toutefois prendre un minimum de 3 semaines (15 jours ouvrés ou 18 jours ouvrables) de congés payés entre le 1er juin et 30 septembre, dont au minimum 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus, sauf situation exceptionnelle dument validée en amont par la Direction des Ressources Humaines.
Il est expressément rappelé que les congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du code du travail continueront d’être attribués lorsque le fractionnement du congé principal sera initié par l’entreprise pour répondre à un impératif d’organisation du magasin ou service.
En tout état de cause, le fractionnement de la 5e semaine de congés payés, et le cas échéant des jours de congés pour ancienneté, n’ouvrent pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les parties rappellent que les congés acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N doivent être soldés avant le 31 mai de l’année N+1. A défaut, les congés non pris sont perdus, sous réserve des modalités de report et/ou d’affectation au Compte Epargne Temps, telles que définies par le présent accord.
En dehors des exceptions expressément prévues par la législation en vigueur (accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité), le report ou l’affectation de congés payés au CET au-delà des limites fixées par le présent accord ne sera possible que dans l’hypothèse suivante : impossibilité pour le collaborateur de prendre ses congés payés suite à une demande expresse de sa hiérarchie en vue de répondre à une situation exceptionnelle.
Acquisition et prise des JRTT et des jours de repos des collaborateurs au forfait
La période d’acquisition et de prise des JRTT et des jours de repos est calquée sur la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les parties rappellent que JRTT et les jours de repos des collaborateurs au forfait doivent être pris, sauf exception validée par le manager, par journée entière, au cours de l’année de référence de leur acquisition et ainsi être soldés au 31 mai de l’année N+1. A défaut, les JRTT ou jours de repos non pris sont perdus, sous réserve des modalités de report et/ou d’affectation au Compte Epargne Temps, telles que définies par le présent accord.
Les JRTT et les jours de repos des collaborateurs au forfait annuel en jours, sont fixés à l’initiative du salarié sur validation du management de l’Entreprise, sous réserve de 3 jours par an qui peuvent être fixés directement à l’initiative de l’Entreprise.
Planification et gestion des absences (congés payés ou d’ancienneté, JRTT et/ou jours de repos)
Compte tenu de l’absence de période de fermeture annuelle de l’entreprise, les absences des collaborateurs sont planifiées par roulement en fonction des nécessités de chaque magasin ou de chaque service, et en tenant compte au maximum des désirs des salariés.
La planification des congés, JRTT ou jours de repos est essentielle pour mettre en place la meilleure organisation du magasin ou du service et pour anticiper, le cas échéant, les remplacements qui peuvent s’avérer nécessaires.
Compte tenu de l’activité même de l’entreprise, il est dans ce cadre rappelé que les absences (congés payés ou d’ancienneté, JRTT et/ou jours de repos) ne pourront pas être positionnées :
Pour les collaborateurs des magasins et de l’encadrement du Réseau du 15 novembre au 10 janvier de l’année suivante et pendant les vacances scolaires (à l’exception des congés d’été à partir du début des congés scolaires) ;
Pour les autres collaborateurs de l’entreprise du 15 octobre au début des vacances scolaires d’hiver.
Par dérogation aux règles précédemment énoncées, l’entreprise fera tout son possible pour permettre aux collaborateurs des magasins ayant des enfants scolarisés de poser au minimum une semaine d’absence par an au cours d’une des périodes de vacances scolaires (en dehors de la période des congés de Noël). De manière générale, les parties rappellent que l’entreprise conservera la possibilité de déroger aux périodes précitées au bénéfice des collaborateurs, pour tenir compte de situations exceptionnelles.
Afin d’anticiper les départs et de pouvoir prendre toutes les mesures d’organisation nécessaires, chaque collaborateur doit transmettre sa demande de congés, de JRTT et/ou jours de repos, selon les modalités et procédures en vigueur au sein de l’entreprise, dans les délais suivants :
Demande d’absence de 1 à 6 jours ouvrables (1 à 5 jours ouvrés) consécutifs : minimum trois semaine et maximum 6 mois avant la date de départ souhaitée
Demande d’absence de 7 à 18 jours ouvrables (6 à 15 jours ouvrés) consécutifs : minimum huit semaines et maximum 6 mois avant la date de départ souhaitée
Demande d’absence égale ou supérieure à 19 jours ouvrables (plus de 16 jours ouvrés) consécutifs : minimum douze semaines et maximum 6 mois avant la date de départ souhaitée
Toute réponse à une demande d’absence doit être donnée par l’entreprise, selon les modalités et procédure en vigueur, dans les délais maximum suivants :
Demande d’absence de 1 à 6 jours ouvrables (1 à 5 jours ouvrés) : 10 jours calendaires après la réception de la demande
Demande d’absence de 7 à 18 jours ouvrables (6 à 15 jours ouvrés) : 20 jours calendaires après la réception de la demande
Demande d’absence égale ou supérieure à 19 jours ouvrables (plus de 16 jours ouvrés) : 30 jours calendaires après la réception de la demande
Le défaut de réponse dans les délais susvisés vaut acceptation de la demande d’absence formulée dans les délais précédemment indiqués.
Si la demande d’absence est refusée, l’entreprise et le collaborateur concerné doivent convenir de dates de remplacement. A défaut d’accord, l’entreprise peut fixer les dates de congés unilatéralement, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables. Si la demande d’absence n’est pas effectuée par le collaborateur dans les délais précédemment indiqués, le défaut de réponse de la part de l’entreprise vaut refus de sa demande.
Si un arbitrage doit être réalisé entre plusieurs demandes d’absence couvrant des périodes totalement ou partiellement identiques, l’entreprise tiendra compte des critères suivants, avec par ordre de priorité :
La situation de famille des salariés, en fonction :
des dates de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, lorsque ces dates sont imposées par l’entreprise du conjoint concerné (ex fermeture annuelle)
de la présence au domicile d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
L’ancienneté des salariés dans l’entreprise
L’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs
Les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés
Les dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés
Il est rappelé que les salariés mariés ou pacsés et travaillant tous les deux au sein de l’Entreprise ont, si ils le souhaitent, droit à un congé simultané (art. L. 3141-14).
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates d’absence qui ont été acceptées par l’entreprise ne peuvent plus être modifiées ni par l’employeur, ni par le salarié à partir du mois qui précède la date prévue de départ, sauf bien entendu en cas d’accord des parties.
De manière générale, et dans le respect des dispositions susvisées, il appartiendra à chaque Responsable Réseau et à chaque Responsable de service d’organiser les absences des collaborateurs travaillant sous sa responsabilité, en veillant à préserver le bon fonctionnement de ses magasins et/ou de son service, tout en répondant au mieux aux demandes légitimes des collaborateurs, dans un souci permanent d’efficacité et d’équité.
Compte épargne temps
Les parties conviennent d’instituer au sein des entreprises de l’UES Micromania un Compte Epargne Temps en application de l’article L.3152-1 du Code du Travail, dont l’objet est d’accumuler des droits à congés rémunérés et/ou de bénéficier d’une rémunération différée.
Elles rappellent que la prise des congés payés (et/ou des jours d’ancienneté), des JRTT ou Jours de repos pour les collaborateurs au forfait annuel, poursuit objectif de préservation de la santé et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et qu’ils doivent donc, sauf exception, être posés et non accumulés sur le Compte Epargne Temps.
Alimentation du compte épargne temps
Eléments susceptibles d’alimenter le compte
Les jours suivants non pris/posés peuvent être affecté au Compte Epargne Temps dans les limites suivantes :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés et ou des jours d’ancienneté, c'est-à-dire les jours de congés annuels excédant 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), avec un plafond global de 42 jours ouvrables (35 jours ouvrés)
Les JRTT acquis et non pris à l’issue de la période de référence, pour les salariés non cadres qui travaillent sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures appréciées sur l’année, dans la limite de 5 JRTT par an, et avec un plafond global de 35 JRTT par salarié,
Les jours de repos indemnisés acquis et non pris à l’issue de la période de référence (report compris), pour les salariés qui travaillent sur la base d’un forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an, et avec un plafond global de 35 jours de repos par salarié. Il est précisé que l’affectation de ces jours sur le compte épargne temps ne doit pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail au-delà de 235 jours par an, ni de contrevenir aux garanties minimales de repos édictées à l’article 3.2.1 du présent avenant.
Procédure d’alimentation
Le salarié qui souhaite alimenter son compte épargne temps devra en informer son Entreprise au moyen du formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur l’Intranet. Sa demande devra comporter la nature et le montant des droits qu’il souhaite affecter, et devra être communiquée :
Avant le 31 aout de l’année N pour les droits acquis au titre de la période de référence qui s’est achevée le 31 mai (5ème semaine de CP, JRTT ou jours de repos des collaborateurs au forfait) compte tenu de la période trimestrielle de report prévue par le présent accord.
Au plus tard à la fin du mois de janvier de l’année N pour l’ensemble des majorations de salaire afférentes aux heures supplémentaires qui seront accomplies au cours de l’année considérée
Gestion des droits affectés au compte épargne temps
Chaque salarié est titulaire d’un compte individuel destiné à recevoir les éléments qu’il y affecte. Ce compte est valorisé en temps. Pour les alimentations faites en argent, une conversion est réalisée par équivalence (par exemple, une majoration au taux 25 % pour une heure travaillée sera convertie en 15 mn de repos sur le compte épargne temps).
Chaque année, les salariés concernés seront informés individuellement, au moyen d’une annexe au bulletin de paie, sur le montant des droits affectés au compte épargne temps et sur l’utilisation possible de ces droits.
Conditions d’utilisation et de liquidation des droits
Les droits affectés au compte épargne temps sont utilisables par le salarié et sur sa demande.
Cette utilisation peut prendre la forme, au choix du salarié, soit d’un congé supplémentaire, soit d’une rémunération supplémentaire (à l’exception de la 5ème semaine de congés payés qui n’est pas convertible en argent, sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Indemnisation sous forme de congé supplémentaire
Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son compte épargne temps pour financer :
un congé parental d’éducation, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique ou tout autre congé sans solde,
un passage à temps partiel,
une période de formation en dehors de son temps de travail,
une cessation progressive d’activité.
Dans ces hypothèses, les demandes d’absences doivent être validées en application des règles applicables au sein de l’entreprise, ou à défaut des règles légales applicables.
Indemnisation sous forme de rémunération supplémentaire
Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son compte épargne temps pour compléter sa rémunération. Dans ce cas, la valeur des droits est établie en tenant compte de la rémunération de l’intéressé en vigueur au jour de l’utilisation des droits. De même, les droits exprimés en temps sont convertis en argent sur la même base du salaire en vigueur au jour d’utilisation.
Cette indemnisation sous forme de rémunération supplémentaire peut intervenir deux fois par an sur la paie du mois de mars et du mois de septembre de chaque année.
Procédure
Le salarié qui souhaite utiliser tout ou partie de ses droits doit en faire la demande par écrit auprès du service RH, au moyen du formulaire dédié.
Cette demande doit mentionner :
la nature et le montant des droits qu’il souhaite utiliser,
la forme d’indemnisation souhaitée (congé ou rémunération supplémentaire),
en cas de congé supplémentaire, la nature et la durée prévisible de ce congé.
Liquidation et transfert des droits
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis.
Don de congés entre collaborateurs Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de permettre aux salariés de faire des dons de jours de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant ou un parent proche gravement malade.
A titre d'information, les parties rappellent que les dispositifs légaux et conventionnels suivants existent :
Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 et suivants du Code du travail) Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 et suivants du Code du travail) Congés pour enfants malades
Les partenaires sociaux s’accordent sur le point que ces dispositifs légaux et conventionnels ne sont pas nécessairement suffisants lorsque, face à certaines situations exceptionnelles et difficiles, un collaborateur a besoin de plus de temps pour s'occuper d'un enfant ou d’un parent proche gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.
Les partenaires sociaux ont par conséquent décidé de mettre en place un dispositif permettant aux collaborateurs de l’entreprise de faire un don de jours de congés au bénéfice d’un de leur collègue.
Les parties rappellent que le don de jours de congés, qui s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise, est un dispositif de cohésion sociale qui correspond aux valeurs prônées par Micromania, telles que l’esprit d’équipe, la solidarité et l’entraide. Le présent dispositif vise donc à permettre à un salarié, sur sa demande et en accord avec l’Employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés non pris, tels que définis à l’article 10.2.3., au profit d’un autre salarié ayant la charge d’un enfant ou d’un parent gravement malade.
Champ d’application
Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes.
La notion de « maladie grave » couvre 3 types de situations :
pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant ;
handicap d'une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanent au moins égal à 80 % ;
perte d'autonomie d'une particulière gravité, attestée par une décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
Sont considérées comme « parent proche », les personnes suivantes :
le descendant ;
l'enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
le conjoint ;
le concubin ;
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
l'ascendant direct.
Don de congés entre collaborateurs
Tout collaborateur de l’UES Micromania peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de congés - tels que définis et dans les limites fixées par l’article 3-3 du présent accord - au profit d’un autre salarié déterminé de l’entreprise. Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable. Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences suivantes :
jours de congés payés légaux et conventionnels ;
jours accordés au titre de la réduction du temps de travail ou jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours,
Jours liés aux repos compensateurs de remplacement,
Jours de récupération,
Jours de congés ou d’absences rémunérées issus de la convention collective de branche ou des accords d’entreprise.
Procédure de demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif de don de CP doit adresser sa demande par écrit au service Ressources Humaines. Il doit joindre à sa demande l'un des documents suivants, en fonction de la situation du parent proche gravement malade :
le certificat médical établi par le médecin traitant,
la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanent au moins égal à 80 %,
la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles,
Il doit également mentionner la durée minimum et maximum d’absence dont il a besoin. Le service Ressources Humaines étudie la demande et y donne une suite favorable dès lors que les conditions, ci-dessus exposées, sont réunies.
Ouverture de période de recueil de don
Lorsque la demande est validée, une période de recueil anonyme de don est ouverte par la Direction des Ressources Humaines après échange avec le salarié concerné sur les modalités de communication autour de sa situation. Après accord du salarié concerné, l’entreprise envoie une communication adressée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. La période de don est limitée dans le temps à 4 semaines maximum, à compter de l'envoi du message par la Direction des Ressources Humaines. Si les dons réunis atteignent la durée d’absence souhaitée par le collaborateur avant la fin de la période de don, cette dernière prend automatiquement fin
Modalités du don
Le collaborateur qui exerce le don peut renoncer aux choix à un ou plusieurs :
jour(s) correspondant à la cinquième semaine de congés payés (dans la limite de 5 jours ouvrés)
Jour(s) de RTT (dans la limite de 5 JRTT par an)
Jour(s) de repos, pour les collaborateurs en forfait jours (dans la limite de 5 jours par an)
Jour(s) placé(s) sur le compte épargne-temps (CP ou RTT dans la limite de 5 jours ouvrés par an)
Les jours cédés doivent impérativement être acquis et disponibles et sont déduits du solde de jours du salarié à l’origine du don. Le collaborateur qui souhaite effectuer un don utilise le formulaire prévu à cet effet qui est disponible sur l’intranet et le remet à la Direction des Ressources Humaines. L'anonymat du ou des donateurs est garanti. Les jours donnés au collaborateur sont directement crédités sur un compteur créé spécifiquement à cet effet.
Consommation des jours par le bénéficiaire
Une fois les jours issus du don transférés au collaborateur bénéficiaire, celui-ci peut les poser en adressant une demande d'autorisation d'absence à la Direction des Ressources Humaines.
La prise des jours d’absence se fait de manière consécutive, sauf contre-indication médicale, et par journées entières.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.
L'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Dons de congés additionnels accordés par l’Entreprise
Outre la possibilité de bénéficier de jours d’absence indemnisés au titre du présent accord, l’Enterprise accordera à tout salarié remplissant les conditions susvisées 5 jours ouvrés de congés additionnels.
Jours non utilisés et mise en place d’un fonds de solidarité
Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du parent, qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue de sa part ou des soins contraignants, ou bien entendu en cas de décès.
Dans cette hypothèse, les jours non utilisés, qu’il s’agisse du don provenant des collaborateurs ou des congés additionnels accordés par l’entreprise, sont transférés sur un fonds de solidarité et peuvent être utilisés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise réunissant les conditions pour bénéficier du présent accord.
En cas de pluralité de demandes, les jours disponibles sur ce fond sont répartis de manière égalitaire entre les salariés demandeurs.
Organisation du travail dominical La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi MACRON, permet « aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services » d’employer des salariés le dimanche, dès lors qu’ils sont situés dans une zone commerciale, une zone touristique, une zone touristique internationale ou une gare de forte affluence, au sens des articles L.3132-24 et suivants du Code du travail. En parallèle, la présente loi a étendu à douze le nombre de dimanches dits « du Maire » prévus par l’article L.3132-26 et suivants du Code du travail. Compte tenu de son activité, l’Entreprise est régulièrement tenue de répondre à certaines demandes d’ouverture dominicale de ses magasins, pour satisfaire aux besoins de sa clientèle et/ou de se conformer aux amplitudes d’ouverture des galeries marchandes dans lesquelles elle est implantée. En outre, compte tenu du contexte socio-économique et concurrentiel dans lequel l’Entreprise évolue, la Direction fait le constat de l’opportunité et de l’intérêt que représente le travail du dimanche pour permettre à l’UES MICROMANIA de poursuivre son développement économique et commercial. Néanmoins, les parties ont réitéré leur opposition à la généralisation du travail dominical, et leur souhait que le dimanche demeure, sauf exception, un jour de repos commun afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés. Dans ce cadre, les parties ont décidé de limiter la capacité offerte par la loi de déroger au repos dominical aux seuls magasins pour lesquels l’ouverture du dimanche présente un réel intérêt. Par ailleurs, les parties ont été soucieuses de prévoir des contreparties salariales et des garanties sociales pour les salariés concernés par le travail du dimanche. Enfin, les parties ont souligné leur attachement au volontariat, qui implique que seuls les salariés ayant donné un accord formel non équivoque puissent être amenés à travailler le dimanche. Le présent accord vaut dénonciation de tout usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet et se substitue à tout accord conclu sur le même objet, et a pour vocation d’encadrer les modalités spécifiques du travail dominical dans le cadre de la loi précitée.
Champs d’application
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’ouverture dominicale et de fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application :
d’une part des dérogations sur un fondement géographique visées aux articles L.3132-24 et suivants du Code du travail,
d’autre part des dérogations accordées par le Maire sur le fondement des articles L.3132-26 et suivants du Code du travail.
La loi MACRON du 6 août 2015 a notamment redéfini les zones géographiques au sein desquelles il est possible de déroger au repos dominical et a étendu à douze le nombre de dimanches dits « du Maire ». Le présent accord est conclu au sein des entreprises de l’UES Micromania et est, par conséquent, applicable à tous les magasins des enseignes MICROMANIA, MICROMANIA-ZING et ZING. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sauf respect, le cas échant, d’un régime plus favorable, notamment en Alsace-Moselle. Il concerne plus spécifiquement les collaborateurs affectés dans les magasins des réseaux Micromania et ZING et, le cas échéant, les collaborateurs non affectés dans un magasin, mais dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du point de vente. Les parties se sont réunies afin d’arrêter les règles concernant les différents cas de dérogation au repos dominical conformément à l’exigence légale de négociation et de conclusion d’accord, pour les dérogations sur fondement géographique, posée par la loi 2015-990 du 6 août 2015.
Dérogations au repos dominical accordées sur autorisation municipale
Champs d’application
Dans le cadre de l’article L.3132-26 du Code du travail, le Maire autorise les entreprises à déroger au repos dominical dans la limite de douze dimanches par an. La liste de ces dimanches est théoriquement arrêtée par le Maire avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Ces dérogations peuvent concerner l’ensemble de nos magasins MICROMANIA, MICROMANIA-ZING et/ou ZING. Il est expressément rappelé que l’ouverture des magasins le dimanche sur autorisation municipale n’est pas soumise à l’exigence de la négociation d’un accord collectif. Les parties ont toutefois souhaité rappeler les dispositions relatives à ces dérogations.
LES CONTREPARTIES
Conformément aux dispositions de l’article L 3132-27, les collaborateurs privés de repos le dimanche auront le droit à :
une rémunération au moins équivalente au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Cette majoration de 100% sera applicable au salaire de base brut perçu pour chaque heure travaillée le dimanche, à l’exclusion de tout accessoire de rémunération ;
et à un repos compensateur équivalent pris dans les conditions fixées par l’arrêté municipal.
Dérogations permanentes au repos dominical sur fondement géographique
Champs d’application
La loi 2015-990 du 6 août 2015 dite « MACRON » a redéfini les différentes zones pour lesquelles une dérogation permanente est accordée. Ces zones sont les suivantes :
les zones touristiques internationales, c’est-à-dire les zones à rayonnement international qui bénéficient d’une affluence exceptionnelle de touristes étrangers (art. L.3132-24 du Code du travail),
les zones touristiques, c’est à dire les zones caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes qui correspond aux zones touristiques qui existaient avant la loi MACRON (art. L.3132-25),
les zones commerciales, c’est-à-dire les zones caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante, cette catégorie correspond aux PUCE qui existaient avant la loi MACRON (art. L.3132-25-1),
les gares d’affluence exceptionnelle, c’est-à-dire les gares qui ne relèvent pas d’une zone touristique internationale et qui connaissent une fréquentation exceptionnelle de passagers (art. L.3132-25-6 du Code du travail).
Le périmètre précis de ces différentes zones est défini par voie règlementaire et l’ouverture des magasins situés dans ces zones est soumise à la négociation préalable d’un accord d’entreprise.
Magasins concernés
L’entreprise compte plusieurs dizaines de magasins concernés par les différentes zones de dérogations. Les partenaires sociaux soulignent toutefois que ces magasins ne disposent pas tous du même potentiel en termes d’affluence et de chiffre d’affaires et que la pertinence de leur ouverture toute l’année a été discutée avec la Direction. Compte tenu des contraintes que cela génère pour les collaborateurs et des coûts en résultant pour l’entreprise, les parties ont convenu de faire une distinction entre :
les magasins des zones précitées pour lesquels une ouverture dominicale est pertinente du point de vue économique, quelle que soit la période de l’année
les autres magasins des zones susvisées pour lesquelles l’ouverture dominicale n’est pertinente du point de vue économique que lors des périodes de forte activité.
Les magasins concernés toute l’année :
Les parties ont convenu que seuls les magasins visés à l’annexe 1 sont inclus dans le périmètre du présent accord pour l’ensemble des dimanches de l’année.
Les magasins concernés lors des périodes de fortes activités :
Les parties ont également convenu que les magasins visés à l’annexe 2 sont également inclus dans le périmètre du présent accord, mais uniquement pour les périodes dites de forte activité. Ces périodes de forte activité sont les suivantes :
la période de fin d’année qui est une période essentielle pour l’entreprise compte tenu de son activité et qui s’étend du 15 octobre au 15 janvier
Les périodes légales de soldes
Il est entendu que ces magasins pourront également être ouverts dans le cadre des ouvertures dominicales dites du « Maire », si ces dimanches du « Maire » sont fixés en dehors des périodes de forte activité. Il est entendu que les listes de magasins figurant aux annexes 1 et 2 sont susceptibles d’être modifiées en fonction des ouvertures de nouveaux magasins, de l’évolution des zones bénéficiant d’une dérogation ou de l’évolution de la loi. Toutefois, l’entreprise s’engage à rediscuter des termes et conditions du présent accord, si le nombre de magasins figurant à l’annexe 1 vient à dépasser 30 magasins. Cette réouverture des négociations aura lieu dans le trimestre qui suit le dépassement de ce seuil.
Les contreparties
La loi « MACRON » ne prévoit pas de contreparties financières particulières à la suppression du repos dominical sur fondement géographique. Néanmoins, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu que le travail du dimanche donnera, dans tous les cas, lieu à :
une majoration de salaire de 100 % du taux horaire de base pour chaque heure de travail effectuée (à l’exclusion de tout accessoire de rémunération), sans préjudice des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, le cas échant.
l’octroi d’un autre jour de repos hebdomadaire en remplacement du dimanche dans la même semaine, et par roulement entre les équipes.
Volontariat
Le principe général du volontariat
Les parties réaffirment leur attachement au principe du volontariat des collaborateurs pour le travail dominical, quel que soit le cadre juridique d’ouverture dominicale. La loi du 6 août 2015 dite « MACRON » prévoit que seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord exprès pourront travailler le dimanche en application du présent accord. L’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit par conséquent être recueilli par écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un document spécifique. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne pourra faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche ne saurait par ailleurs donner lieu à sanction ou à licenciement et ne saurait être pris en considération pour refuser d’embaucher un collaborateur. Bien entendu, ce principe général du volontariat ne fait pas obstacle à la possibilité pour la Direction de renoncer, pour un magasin, à l’ouverture dominicale pour des raisons de rentabilité ou de fréquentation.
L’expression du volontariat
L’expression du volontariat est recueillie par écrit au moyen d’une fiche qui sera transmise aux collaborateurs concernés. Cette fiche datée et signée est ensuite communiquée au service de Ressources Humaines. Sous réserve de faisabilité technique, l’expression du volontariat peut également être recueillie par signature électronique. Le volontariat est valable pour une durée indéterminée. Pour les collaborateurs, qui sont embauchés ou qui acceptent une mutation sur l’un des magasins concernés, l’expression de leur volontariat a lieu par écrit dans leur contrat de travail ou dans l’avenant à leur contrat de travail.
Le droit de rétractation
A l’exception des salariés expressément recrutés pour travailler en fin de semaine et des collaborateurs à temps partiels dont la répartition contractuelle de leur durée de travail inclut le travail le dimanche, les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d’un droit de rétractation leur permettant de ne plus travailler le dimanche, à condition d’en faire la demande par écrit. Les collaborateurs concernés doivent adresser leur demande de rétractation par courrier au service de ressources humaines, en respect d’un délai de prévenance d’un 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles cette renonciation prend effet dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai de 15 jours à compter du dernier dimanche travaillé. Par circonstances exceptionnelles, les parties visent les situations suivantes :
La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
L'invalidité du salarié,
Le Handicap du salarié, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
L'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
Le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une soeur.
Si un salarié souhaite ultérieurement retravailler à nouveau le dimanche, il doit à nouveau exprimer formellement son volontariat selon le même formalisme. Le collaborateur ayant exercé son droit de rétractation ne peut exprimer à nouveau son volontariat qu’à l’issue d’un délai de carence de trois mois à compter de son dernier dimanche travaillé, sauf accord express de la Direction des Ressources Humaines. Dans les magasins pour lesquels la dérogation au repos dominical est mise en place sur un fondement géographique, les parties conviennent que le travail du dimanche fait partie de la planification normale et habituelle du magasin. Dans ces conditions, l’exercice du droit de rétractation par un collaborateur affecté à l’un de ces magasins aura nécessairement des impacts préjudiciables sur l’organisation et le bon fonctionnement du magasin et sur la planification des équipes. L’Entreprise se réserve par conséquent la possibilité d’exercer son droit de modifier l’affectation du collaborateur, dans le respect des dispositions contractuelles qui le lient avec l’entreprise, si le nombre de volontaires ne permet plus d’assurer le bon fonctionnement du magasin. Ce changement d’affectation se fera prioritairement dans un magasin situé à une distance raisonnable de son lieu initial d’affectation ou de résidence ou, en cas d’impossibilité, en conformité avec l’éventuelle clause de mobilité insérée dans son contrat de travail.
Indisponibilité ponctuelle
Dans les magasins ayant recours au travail dominical de façon habituelle toute l’année, un salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 8 jours ouvrés, se déclarer indisponible pour travailler le dimanche dans la limite d’un dimanche par semestre pour les personnes volontaires pour travailler tous les dimanches.
Organisation du travail dominical
Organisation générale
Si le nombre de volontaires pour travailler le dimanche est insuffisant dans un magasin, il pourra être fait appel au volontariat au sein des autres magasins se situant dans le même secteur géographique. Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires issus du magasin concerné pour travailler le dimanche serait supérieur aux besoins, chaque responsable veillera à assurer une répartition et un roulement équitable des dimanches travaillés entre les collaborateurs volontaires. Dans les magasins ou la dérogation au repos dominical se fait sur un fondement géographique, les parties rappellent que le travail du dimanche fait partie de la planification normale et habituelle du magasin, pour les salariés volontaires.
Horaires d’ouverture le dimanche
Compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces lors de la journée du dimanche, notamment avec une arrivée potentiellement plus tardive de la clientèle et une baisse d’activité plus précoce en fin de journée, l’entreprise s’engage à examiner la situation de chaque magasin et à adapter les horaires d’ouverture en fonction de son environnement propre, et le cas échéant, des règles fixées par les centres commerciaux. Lorsque cela est possible, une adaptation pertinente des horaires d’ouverture des magasins devra permettre de préserver l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle.
Mesures destinées à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Les mesures qui suivent visent à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical en application d’une dérogation permanente fondée sur un critère géographique et à préserver autant que possible leur vie sociale et familiale, en particulier lorsqu’ils travaillent déjà la semaine.
Mesures relatives à la planification des collaborateurs
Les parties conviennent que les collaborateurs travaillant le dimanche de façon habituelle toute l’année bénéficieront à minima d’un dimanche de repos toutes les cinq semaines. Par ailleurs, l’entreprise veillera en tout état de cause à ce que le nombre de dimanche travaillés par année civile n’excède pas 40. L’entreprise prendra par ailleurs toutes les dispositions pour que les collaborateurs travaillant de façon habituelle toute l’année le dimanche soient prioritaires, lorsque les impératifs organisationnels du magasin le permettent, pour bénéficier de deux jours de repos consécutifs et/ou de bénéficier prioritairement de leur repos le mercredi pour les collaborateurs ayant des enfants. Ces dispositions doivent permettre à chaque salarié concerné de concilier travail dominical et préservation de sa vie familiale et sociale. Les salariés recrutés pour travailler en fin de semaine ne sont pas concernés par les dispositions précédentes du fait de l’objet même de leur contrat de travail et de la répartition habituelle de leurs jours de travail dans la semaine.
Compensation des charges induites par la garde d’enfants
Consciente du coût de frais de garde potentiellement induits par le travail dominical, l’Entreprise s’engage à y participer par un remboursement de ces frais, sur demande du collaborateur. Les frais de garde seront remboursés sur présentation d’un justificatif (facture) à hauteur de 60% des frais engagés et dans la limite de 60 euros par dimanche travaillé (un remboursement par foyer et par dimanche quel que soit le nombre d’enfant gardés) et d’un plafond par année civile de 2 400 Euros. Les gardes effectuées à titre bénévole ou non déclarées sont exclues de tout remboursement par l’entreprise. Cette participation ne concerne que les parents ayant à charge (au sens fiscal du terme) au moins un enfant de moins de 12 ans ou un enfant handicapé ou en ayant la garde lors du ou des dimanches considérés.
Exercice du droit de vote
Les partenaires sociaux signataires rappellent que l’Entreprise prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux, lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail.
Engagements en termes de maintien de l’emploi
Dans le cadre du présent accord, l’UES MICROMANIA s’engage :
à limiter le recours au travail temporaire pour les ouvertures dominicales
à limiter le recours à des contrats de travail à durée déterminée pour les ouvertures dominicales
à proposer en priorité à la mobilité interne, tout poste qui se libèrerait dans un magasin concerné par une dérogation au repos dominical,
à privilégier l’emploi des collaborateurs en CDI rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi
à privilégier, si le niveau d’activité le justifie, l’embauche de nouveaux collaborateurs en CDI et/ou à proposer aux collaborateurs à temps partiels une augmentation de leur durée hebdomadaire de travail
Suivi du dispositif
Le présent dispositif fera l’objet d’un suivi chaque année au mois de février, au moyen d’un rapport remis au CSE et communiqué aux Délégués Syndicaux. Ce rapport, élaboré par la Direction, comprendra les indications suivantes :
Le nombre de volontaires et le nombre de rétractations chaque année ;
Le nombre moyen annuel de dimanches ouverts pour les magasins concernés par une dérogation permanente au repos dominical, ainsi que le nombre moyen de dimanche travaillé pour les collaborateurs affectés sur ces magasins ;
Le nombre moyen annuel de dimanches ouverts pour les magasins concernés par une dérogation au repos dominical sur autorisation municipale
Commission de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année et se réunira sur convocation de la Direction.
Cette Commission de suivi sera composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de représentants de la Direction
De même, la Direction ou chaque organisation syndicale signataire (ou adhérente au présent accord) aura la possibilité de déclencher un rendez-vous dans la perspective de discuter de l’application, du suivi ou de la révision de l’accord. Cette faculté s’exercera dans la limite d’une fois par an, au moyen d’une lettre recommandée avec AR adressée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes.
Révision L’ouverture d’une négociation de révision du présent accord pourra être sollicitée dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. (Art. L. 2261-7-1 I C. trav.) La demande de révision devra être effectuée par courrier recommandé ou par courrier remis en mains propres contre décharge comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée ainsi que les propositions de remplacement. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la notification de la demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Cet éventuel accord se substituera de plein droit au présent accord.
Dépôts légaux Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et pour une durée indéterminée. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée TéléAccords et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature. Il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Valbonne, le 11 octobre 2023
En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Direction de l’UES Micromania
Monsieur xxxx Directeur des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT : Pour le syndicat CFE-CGC :
Monsieur xxxxMonsieur xxxx Ou Monsieur xxxx Ou Monsieur xxxx Délégué SyndicalDélégué Syndical
Pour le syndicat CGT :Pour le syndicat SECI-UNSA :
