ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MICROPHYT, société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro SIREN 498 354 497 et sous le numéro SIRET 498 354 497 00022, dont le siège social est situé 713 Route de Mudaison – 34670 BAILLARGUES, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur Général, dument habilité aux fins des présentes et ci-après désignée « l’Entreprise », D’UNE PART, Et Les membres titulaires du Comité Social et Economique suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28/02/2023 :
XXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE
XXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
La société MCROPHYT a pour mission de révéler le potentiel d’innovation des microalgues et de le mettre à profit, en développant des ingrédients naturels pouvant répondre à différentes applications. MICROPHYT recrute et développe des équipes avec des expertises fortes, qui aspirent à exercer leurs activités dans un environnement professionnel stimulant et équilibré. La crise sanitaire liée à la Covid-19 a par ailleurs fait émerger de nouvelles pratiques professionnelles, en termes de partage d’informations et d’organisation du temps de travail.
Pour ces raisons, la direction de l’entreprise souhaite aujourd’hui mettre en place un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. En effet, il s’avère indispensable, dans une démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE), d’organiser le travail en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et humaines de l’entreprise, ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés.
Cet accord a été élaboré en s’appuyant sur :
Le code du travail articles L3131-1 à L3121-69,
Les dispositions de la Convention Collective Nationale du Personnel des élevages aquacoles – IDCC n°7010 applicable au sein de la société,
Les pratiques existant dans l’entreprise.
Le présent accord se substitue intégralement aux pratiques et éventuels usages en vigueur avant sa signature, pour lesquels il vaut dénonciation. Dans ce cadre, la direction et les représentants des salariés se sont rencontrés selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 21/12/2023
2ème réunion : 30/01/2024
3ème réunion : 06/02/2024
4ème réunion : 08/03/2024
Objet de l’accord L’objet du présent accord est de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, compte tenu des contraintes économiques, techniques et commerciales qui impliquent une grande souplesse d’organisation et une forte réactivité.
Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable aux salariés de la société MICROPHYT titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Principales règles légales et d’entreprise Les règles et limites définies par la loi en matière de durée du travail sont les suivantes :
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 h. La journée civile, quant à elle, débute à 0 heure et se termine à 24 h,
L’amplitude de la journée de travail (temps de présence sur site ou télétravail) correspond au temps compris entre la prise de poste et la fin de poste. Elle ne peut excéder 13 heures,
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives,
La durée du repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (articles D.3131-1 et suivants du Code du travail),
La durée du repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.
Les demandes et validation d’absence doivent être faites dans les délais suivants :
Journée de Solidarité
Conformément aux dispositions des articles L 3133-7 du code du travail et suivants, il est convenu que la journée de solidarité est travaillée par tout salarié un jour férié autre que le 1er mai. Il est fixé, à défaut d’autre date fixée par note de service au plus tard le 1er mars de chaque année, au Lundi de Pentecôte.
CHAPITRE II
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL HORS FORFAIT JOURS / AN
Sont concernés par l’aménagement des horaires et de la durée de travail sur l’année les salariés, à temps plein et à temps partiel, qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail
Les salariés concernés travaillent sur une base mensuelle de 169 heures de temps de travail effectif, réparties comme suit :
de 8 heures du lundi au jeudi,
de 7 heures le vendredi.
Les heures effectuées de 35h à 39h ouvrent droit à des heures supplémentaires majorées à 25%.
En règle générale, la durée théorique de chaque journée de travail est égale au rapport entre la durée hebdomadaire de travail et le nombre de jours de travail dans la semaine.
La durée journalière s’apprécie du matin 0 heure au soir 24 heures.
La durée hebdomadaire s'apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Sauf dérogations particulières, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Elle peut aller jusqu’à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles dans les cas suivants :
Délais imposés par des livrables dans le cadre d’un projet avec un partenaire ou un client,
Travaux de réparation urgents.
Possibilité de recourir aux horaires variables Il est décidé la mise en place d’horaires variables au sein de MICROPHYT, en tant que simple faculté de répartition des horaires de travail sur la semaine.
Les salariés sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de travail obligatoire) et des plages mobiles (périodes de travail facultatif) durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ, à condition que celles-ci soient compatibles avec les contraintes particulières de service.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les plages variables et fixes sont définies selon l’organisation suivante :
Dérogation : Pendant les périodes de fortes chaleurs (soit de juin à août) et pour les salariés travaillant en zones non climatisées sur une durée journalière supérieure à trois (3) heures, les plages horaires sont aménagées comme suit :
Plages ouverture/ fermeture Plages de travail obligatoires Matin 6h – 9h30 9h30 – 11h Après-midi 11h – 19h
Afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de la Société et permettre une meilleure organisation des tâches, chaque manager organise un échange avec ses collaborateurs afin d’organiser l’activité au sein de l’équipe.
Il est également rappelé que les salariés doivent participer aux réunions d’équipe, ou prévenir leurs responsables en cas d’impossibilité.
Interruption minimale journalière
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 30 minutes durant la plage variable de la mi-journée (11h30-14h), interruption durant laquelle la pause déjeuner sera effectuée. En tout état de cause, cette pause est obligatoire après 6 heures consécutives de travail effectif.
Réalisation d’heures supplémentaires conjoncturelles et contreparties en repos
Au-delà de l’horaire collectif de 39 heures par semaine, la réalisation d’heures supplémentaires est possible dans la limite de 5 heures. Au-delà, une autorisation expresse du manager est nécessaire et ce dans la limite des durées maximales de travail autorisées telles que décrites à l’article 4.
Absences Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle (formation, visites extérieures, ...) ou personnelle (congés payés, maladie, ...) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l’après-midi. Les absences inférieures à une demi-journée sont validées pour leur durée réelle. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.
Retards Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles. Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le responsable hiérarchique. Suivi du temps de travail
L’enregistrement et le décompte du temps de travail devra être réalisé de manière quotidienne via le SIRH.
Le format de ces relevés d’heures est établi pour permettre la vérification permanente du respect des règles légales en matière de droit du travail ainsi que nos engagements vis-à-vis de nos partenaires.
Ces relevés sont validés de manière hebdomadaire par le manager et suivis par la DRH. Ces relevés sont utilisés par l’équipe finance pour les différentes activités de reporting.
Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
Contrôle et sanction
Toute fraude, ou tentative de fraude, sera considérée comme un agissement fautif du salarié et pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire telle que définie dans le droit du travail.
CHAPITRE III
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS AN
Forfait annuel en jours sur l’année L’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé suivant les dispositions du chapitre II s’opère par la réalisation d’un forfait annuel de jours de travail, et de l’attribution de jours de repos ci-après désignés « RFJ » (Repos Forfait Jour) afin de ne pas dépasser le plafond convenu.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Salariés concernés par le forfait en jours sur l’année Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours pleine ou réduite sur l’année sont les suivants :
Les cadres, qui ne sont ni dirigeants, ni intégrés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi chez Microphyt, les catégories visées par cet article sont les suivantes :
Salariés membres du Comex,
Le responsable production,
La responsable achats,
La responsable administrative et financière,
La responsable business development,
La responsable propriété intellectuelle,
Les responsables marketing,
La chef de projet règlementaire.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée (ou demi-journées) de travail sans référence horaire. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par les présentes dispositions s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Le salarié ne peut en aucun cas se soustraire à ses obligations professionnelles. Il est nécessaire de favoriser la présence et/ou la connexion des salariés sur des plages horaires communes (Cf. article 6) afin d’assurer le bon déroulement des activités et ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.
Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1 Janvier au 31 Décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Forfait réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Jour de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés désignés « RFJ » (Repos Forfait Jour).
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En cas de modification par l’employeur ou par le salarié du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 2 jours est respecté.
Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le responsable.
Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Exemple :
Salaire annuel brut de 40.000€ avec un forfait de 218 jours Valeur d’un jour = 40.000€ / 218 = 183€48 Valeur d’un jour majoré = 183€48 + (183€48 × 10%) = 201€82 Rachat de 5 jours = 201€82 × 5 = 1009€14 Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : ((rémunération brute mensuelle de base * 12) / nombre de jours ouvrés dans l’année) * nombre de jours d’absence.
Exemple :
Dans le cas d’un salarié ayant signé une convention en forfait jours an de 218 jours travaillés. Le salarié est en arrêt de travail pour maladie du lundi au vendredi inclus, soit 5 jours ouvrés. Son salaire mensuel habituel est de 4.500 euros. Retenue sur le salaire mensuel : [(4500 × 12) / (52*5)] × 5 = 1.038.46 euros.
Arrivée et départ en cours de période de référence Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 83 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés sur la période du 1er septembre au 31 décembre, soit 80 jours. Il convient ensuite de retirer les congés payés théoriques acquis sur la période du 1er septembre au 31 décembre. 25*4/12mois = 8 jours de cp théoriquement acquis sur la période, soit 80 jours – 8 jours de cp = 72 Le forfait pour la période est alors de 72 jours. Les jours de repos correspondent à (17 semaines de 5 jours du 1er septembre au 29 décembre) + 2 jours – 72 jours de forfait - 3 jours fériés – 8 cp théoriques = 4 jours de repos.
Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…). Décompte et déclaration des jours travaillés Décompte en journées ou ½ journées de travail
La durée de travail des salariés au forfait jours visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou ½ journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Relevé auto-déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif via le SIRH déployé dans l’entreprise.
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont complétées par le salarié, validées de manière hebdomadaire par le supérieur hiérarchique et transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Evaluation et maîtrise de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques Un entretien annuel est organisé à l’initiative de l’employeur entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives avec des délais précisés.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le droit et le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
De la même manière, même en l’absence d’alerte du salarié, le supérieur hiérarchique qui constate au moyen du système d’auto déclaration que la charge de travail du salarié est déraisonnable et ne permet une bonne répartition de son travail dans le temps, organise sans délai un entretien avec le salarié.
Dans les deux hypothèses, un entretien sera organisé par l’employeur dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à déconnexion en date du 8 mars 2024, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
CHAPITRE IV : GESTION DES CONGES PAYES
Les parties signataires souhaitent via ce chapitre :
Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise des congés payés,
Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux,
Simplifier et optimiser la gestion des congés payés.
Ce chapitre règle ainsi les modalités de fractionnement du congé principal.
Renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année et le 31 mai de l’année N-1.
Les salariés disposant de droits complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale, qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L3141-19 du code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Conformément aux articles L.3141-18 et suivants du code du travail, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
CHAPITRE V : TELETRAVAIL
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de MICROPHYT qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Salariés éligibles au télétravail Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ou forfait réduit au moins équivalent à 50% d’un temps complet ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de MICROPHYT ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives. Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire,
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Il revient aux managers de veiller à la bonne continuité des activités dans l’équipe, nonobstant la souplesse d’organisation qu’apporte le télétravail.
Fréquence et nombre de jours de télétravail Les salariés bénéficient d’un jour de télétravail par semaine en moyenne. Ces jours sont idéalement répartis sur les semaines du mois, mais pourront être cumulés – sur un mois – dans le cadre de réalisations de missions le justifiant. Ce point sera évalué par le responsable. Dans ce cas, le salarié sera amené à ne pas télétravailler les semaines avant ou après cette période. En cas d’absence égale ou supérieure à 2 jours sur la semaine pour raison personnelle, le télétravail n’est pas possible. Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 jours pour raison professionnelle, la possibilité de télétravail est laissée à l’appréciation du manager, en fonction des contraintes et missions à réaliser. Par ailleurs, afin de garantir la bonne continuité des activités et une organisation efficace au sein et entre les équipes, il n’est pas possible :
De prendre un vendredi et un lundi encadrant le même weekend en télétravail,
De télétravailler entre 2 jours fériés rapprochés,
De positionner un jour de télétravail avant ou après une période de congé,
Les jours qui nécessitent la participation de tous les salariés à des activités collectives : réunion d’équipe (à l’échelle de l’entreprise ou de l’équipe), nettoyage plateforme.
Exceptionnellement, le manager pourra assouplir les modalités d’organisation du télétravail du salarié ainsi validées, uniquement si la nature des activités à mener par le salarié et la coordination avec les collègues au sein de l’équipe et de l’entreprise le permettent, pour répondre à une situation d’urgence (conditions météorologiques, blocage, grève). Les jours de télétravail sont dans tous les cas validés par le responsable. Ils doivent être déplaçables et modifiables dès que les besoins professionnels l’imposent et restent à la discrétion du responsable hiérarchique. Le responsable peut demander à son équipe de proposer une organisation régulière du télétravail s’il le souhaite pour une meilleure gestion de l’équipe.
Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Mise en place du télétravail Mise en place d’un commun accord Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Procédure de demande L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 23 adresse une demande écrite (via mail, courrier remis en main propre, ou courrier recommandé) à la Direction, qui dispose d’un délai d’un mois suivant sa réception pour transmettre sa réponse. En l’absence de réponse, la demande est réputée refusée. En cas de refus de l’employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, ce dernier motive sa réponse. La Direction peut également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. En l’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois, il est réputé avoir refusé la proposition. Durée de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée déterminée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme initialement prévu, sans autre formalité.
Formalisation de la demande Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Changements de fonctions Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Conditions d’exécution du télétravail Période d’adaptation Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par mail, courrier remis en main propre, ou courrier recommandé avec accusé de réception. La direction peut mettre fin au télétravail notamment dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins de l’équipe à laquelle appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Mesures de lutte contre l’isolement professionnel et présence obligatoire en entreprise Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. La hiérarchie organisera régulièrement un entretien avec les télétravailleurs au sein de son équipe, pour discuter notamment de l’activité du salarié, sa charge de travail présente et à venir, des informations générales liées à la marche de l’équipe et de l’entreprise. La lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 80% de leur temps de travail hebdomadaire. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe,
Réunion de travail,
Formation,
Rencontre avec des clients ou des partenaires,
Entretien avec la hiérarchie.
Il est possible de modifier son jour de télétravail lorsque les nécessités liées à l’activité le demandent.
Lieu et conditions préalables au télétravail Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, à l’adresse indiquée dans le contrat de travail ou l’avenant de télétravail. Le salarié s’engage à informer sa direction sans délai en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. Le nouveau lieu de télétravail, pérenne ou ponctuel, devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis par le salarié. Le télétravailleur s’assure que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Organisation et conformité des lieux Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité, dans une pièce avec des installations électriques conformes.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Le salarié doit également s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile. A ce titre, il remet à l’employeur une attestation de conformité (consuel, attestation sur l’honneur…). Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.
Equipements liés au télétravail La Société met à disposition des télétravailleurs le matériel lui permettant d’exercer son activité à domicile :
Un ordinateur, clavier et souris,
Les licences logicielles et moyens de télécommunication permettant d’organiser et/ou de participer à des réunions à distance.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué à la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant à l’expiration du contrat de travail. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés :
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Régulation de la charge de travail Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
La tenue des entretiens annuels.
Entretien annuel Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés, ou bien pour signaler toute éventuelle difficulté rencontrée dans l’exercice de ses fonctions en télétravail (organisation de son travail, prise de ses congés ou temps de repos, etc.).
Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont celles mentionnées dans la charte de déconnexion de l’entreprise (jointe en annexe).
Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Fin du télétravail Caractère réversible du télétravail La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou mail. En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Priorité d’accès à un poste sans télétravail Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. Cette information se réalise dans les conditions suivantes :
Diffusion électronique à tous les salariés.
Hygiène et sécurité Santé et sécurité du télétravailleur L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Accident L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Une déclaration d’accident du travail doit être faite dans les 48 heures suivant l’accident par l’employeur. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Mesures facilitant le télétravail pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes (non cumulatives – en fonction de la situation) :
Les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;
Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
La mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).
Mesures facilitant le télétravail pour les salariées enceintes Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées enceintes, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
Les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;
Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail si la salariée concernée est amenée à télétravailler.
Chapitre VI : DISPOSITIONS FINALES
Durée et effet de l’accord Le présent accord prend effet le 9 avril 2024.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Suivi de l’accord Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Clause de rendez-vous Dans un délai de 12 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de six mois.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société MICROPHYT sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.gouv.fr .
A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.
Fait à Baillargues, le 8 mars 2024, en cinq exemplaires originaux
Pour l’Entreprise
Monsieur XXXXXXXXXXX Directeur Général
Pour Les représentants du CSE
Monsieur XXXXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXXXXXX
(*)Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord » avant de signer
