ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL - JUIN 2025
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL - JUIN 2025
Entre L’Association
CESAM Migrations Santé Languedoc dont le siège social est situé 155 rue de Bologne, 34080 Montpellier,
représentée par Mme Monique LAURENT-VAUCLARE, en sa qualité de Présidente Et L’ensemble des salarié.es de CESAM Migrations Santé.
PRÉAMBULE Cet accord d’entreprise a été établi par l’association CESAM Migrations Santé Languedoc (155 rue de Bologne, 34080 Montpellier), il a été négocié avec l’ensemble de ses salarié.es et il respecte le cadre légal définit par le Code du travail. Références législatives :
Article L2232-21 du Code du travail, modifié par la loi n°2018-217 du
29 mars 2018 -art. 2 : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salarié.es, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévue par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. »
Article L2232-22 du Code du travail : « Lorsque le projet d'accord.../... est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »
Il s’inscrit dans le cadre de la qualité de vie au travail. Il permet de clarifier différents points notamment certains acquis qui n’avaient jusqu’à lors fait l’objet d’aucune inscription dans un cadre légal. Il a pour objectifs de présenter et de préciser : -
les modalités de découpage du temps de travail par métier;
les grilles d’évolution salariales ;
l’attribution de primes exceptionnelles ;
les différents types de congés et d’absences avec le maintien du salaire (congés annuels et congés supplémentaires, congés pour événements familiaux, absences pour enfant malade) ;
les modalités de prise en charge partielle par l’employeur des cotisations pour la mutuelle santé obligatoire ;
les conditions de la subrogation de salaire ;
la prise en charge financière par l’employeur du délai de carence dans le cas d’arrêt maladie
-les dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à l’égalité homme/ femme
Pour faciliter la lecture de cet accord le choix a été fait de dénommer Association, l’association CESAM Migrations Santé Languedoc
CHAPITRE 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à toute personne liée par un contrat de travail avec CESAM Migrations Santé Languedoc et dont la répartition du temps de travail est organisée hebdomadairement.
CHAPITRE 2 : Dispositions transversales
Article 1 : Salariés à temps partiel
Le temps de travail des salarié.es à temps partiel est calculé proportionnellement aux 35 heures.
Article 2 : Télé travail
Article L1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 : le Code du travail ne prévoit pas d’obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels.... L’Association prend des dispositions plus favorables aux salarié.es en prenant en charge : - le coût des moyens de communication et leur maintenance : ordinateur, logiciels, téléphone professionnel ; Le/la salarié.e est considéré.e en temps de travail effectif. Le recours au télétravail n’a pas pour effet de modifier son poste, sa qualification ou la classification. Le/la salarié.e exerce ses fonctions à son domicile, aux jours et horaires habituels qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. La direction s’engage à mettre en place à distance ou si possible en présentiel des temps de reporting avec le/la salarié.e pour assurer une continuité et une qualité des actions. Le/la salarié.e s’engage à informer la direction de l’Association de toutes difficultés éventuelles pouvant survenir dans l’exécution de ses missions.
La direction peut contacter le/la salarié.e en télétravail dans des plages horaires en conformité avec l’emploi du temps et dans le respect des règles relatives au droit à la déconnexion (cf. article 4 de l’accord d’entreprise).
Pendant les temps de télétravail les salariés.es continuent à bénéficier des tickets restaurant.
Suite à une période en télétravail le retour à une exécution du contrat de travail sur site se fera dans les conditions identiques à celles précédemment exercées.
Le télétravail est mis en place :
après demande écrite du /de la salarié.e.
avec l’accord écrit préalable et indispensable de la Direction.
Le télétravail peut être :
régulier, inscrit dans l’emploi du temps. de façon occasionnelle dans l’interêt du service,
occasionnel dans des circonstances exceptionnelles (exemple : protéger le personnel dans le cas de pandémie) ; dans ce cas cette disposition fera l’objet d’une note de service qui précisera le motif et la durée, elle pourra être imposée par la direction de l’Association.
Article 3 : Lieu de travail et amplitude d’ouverture journalière de l’établissement
Compte tenu des différentes actions inhérentes au fonctionnement de l’Association les lieux d’exercice professionnel sont étendus aux territoires dans lesquelles l’Association est amenée à assurer ses missions. Dans le respect de la qualité de vie au travail le siège administratif de l’Association sera ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L2242-17 du code du travail, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Aucun.e salarié.e n'est tenu.e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salarié.es ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés en dehors de leurs temps de travail.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, la direction ne peut pas contacter les salarié.es en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Article 5 : Périodes de fermeture annuelle de l’établissement
Les activités de l’Association seront suspendues une semaine entre Noël et jour de l’an. Aucune activé professionnelle y compris en télétravail ne peut être exercée dans la période de fermeture. Le pont de l’Ascension est accordé pour ceux qui travaillent ce jour-là. L’établissement sera ainsi fermé.
Article 6 : Compensation du temps de travail supplémentaire
En application des articles L3121-27 à L3121-31, L3121-32 et L3121-34, D3121-17, D3121-18 à D3121-23 du Code du travail relatifs au nombre d'heures supplémentaires, rémunération, contrepartie en repos
Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail défini par le contrat de travail du/de la salarié.e à temps complet. Un.e salarié.e à temps plein (35h) ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut excéder 220 heures par salarié.e.
Les heures supplémentaires d’un.e salarié.e à temps complet peuvent être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur équivalent qui doit être soldé au plus tard dans le mois qui suit l’exécution de ces heures. Un taux de majoration s’applique aux heures supplémentaires : plus 25% du taux horaire pour chacune des 8 premières, soit de la 36ème à la 43ème heure et 50% du taux horaire au-delà de la 44ème heure.
Heures complémentaires : Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà̀ de l’horaire de travail défini par le contrat de travail du/de la salarié.e à
temps partiel. Elles sont systématiquement payées et ne doivent pas être supérieures à 1/10ème du temps de travail contractuel. Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du/de la salarié.e à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit, 35 heures.
Ex. : Un.e salarié.e qui est tenu.e d’effectuer 20 heures par semaine, ne pourra pas être contraint.e d’effectuer plus de 2 heures complémentaires par semaine, soit 1/10e de sa durée hebdomadaire de travail. L’impact direct sur le salaire sera un taux de majoration des heures complémentaires de +10% du taux horaire. Toute heure effectuée en plus du temps de travail légal est soumise à autorisation de la direction.
Article 7 : Primes exceptionnelles
Dans le cas de missions ou d’actions exceptionnelles, une prime exceptionnelle pourra être accordée par le Bureau ou le CA sur présentation de la Direction selon la nature de la mission.
Article 8 : Mutuelle entreprise
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 impose aux entreprises privées de proposer une couverture complémentaire santé collective à leurs salarié.es à compter du 1er janvier 2016. La participation de l’entreprise doit être au minimum de 50% de la cotisation de base de la mutuelle choisie par l’association avec approbation des salarié.es. L’Association prend des dispositions plus favorables aux salarié.es par une prise en charge de 60 % de la cotisation choisie, pour les salarié.es sans leurs ayant-droits. Libre à chacun.e des salarié.es de choisir une option supérieure à la cotisation de base.
Article 9 : Congés et absences
Toutes les demandes de congés ou d’absence devront préalablement faire l’objet d’une demande écrite à la direction de CESAM.
9.1 : Congés payés
Tout.e salarié.e a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d'intérim), son temps de travail (à temps plein ou temps partiel) et son ancienneté
. Par anticipation un.e salarié.e nouvellement embauché.e peut bénéficier de jours de congés avec l'accord de son employeur.
Tout.e salarié.e qui travaille à temps plein ou à temps partiel à l’Association acquiert 2,33 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit 28 jours de congés annuels payés sur la base de 5 jours par semaine. Il.elle bénéficie donc de 3 jours de congés payés supplémentaires par rapport à la législation en vigueur. Une période de congés de dix jours doit être prise entre le 1er juillet et le 31 août (présence obligatoire de deux salariés sur site). La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Pendant la période légale de prise de congés, un congé principal doit être pris en continu et ne peut pas être fractionné. Le/la salarié.e ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines). Le fractionnement des
congés restant n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires pour fractionnement conformément à l’article L. 3141-21. Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au/à la salarié.e un congé plus long s'il justifie :
soit de contraintes géographiques particulières
soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d’autonomie.
L'employeur fixe les dates de congés. Les salarié.es prennent obligatoirement des jours de congés pendant les périodes de fermeture de l’Association. La prise de congés est soumise à autorisation préalable de la direction.
9.2 Congés pour enfant malade Article L1225-61 du Code du travail
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans » Le/la salarié.e doit transmettre dans un délai de deux jours ouvrables le certificat (ou une copie) à son employeur. La loi ne prévoit pas de rémunération sur ce temps spécifique de congé. L’association prend des dispositions plus favorables aux salarié.es par le maintien d’une rémunération à hauteur de 2 jours par an en cas d’absence pour enfant malade.
9.3 Événements familiaux ouvrant droit à congés
Conformément aux articles L. 3142-1 à L. 3142-5, R. 3142-1 1 et D. 3142-1-1 du Code du travail, aux articles L. 331-9 et D. 331-6 du Code de la sécurité sociale, à l’ordonnance n° 019-738 du 17 juillet 2019 (JO du 18), à la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, au décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020, lorsque certains événements familiaux surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée variable, selon les circonstances.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessous le/la salarié.e doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le/la salarié.e peut donc apporter cette justification par tous moyens. Les congés pour événements familiaux n’entrainent pas de réduction de la rémunération.
Le/la salarié.e a droit aux congés pour les événements familiaux et pour les durées mentionnées suivantes :
Quatre jours ouvrables pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour ouvrable pour le mariage d’un enfant ;
Vingt cinq jours calendaires de congés de paternité pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption et trente deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Dans les deux cas, ce congé est composé de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite à la naissance (soit 4 + 21 jours ou 4 + 28 jours pour naissances multiples). Douze jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou, pour les décès intervenus à compter du 19 juillet 2023, 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (cette disposition est issue de la loi du 8 juin 2020 citée en référence) ;
Cinq jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire
lié par un PACS, trois jours ouvrables pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Cinq jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant.
9.4 Absence exceptionnelle pour la rentrée scolaire
La mère ou le père d’un enfant qui effectue sa rentrée scolaire en première année d’école maternelle pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence exceptionnelle rémunérée.
9.5 Congés trimestriels
Compte tenu du caractère particulier du public accueilli (grande précarité) qui peut engendrer une fatigabilité et un stress auprès des salarié.es, deux jours de congés trimestriels seront accordés. Les deux jours de congés supplémentaires devront être pris pendant le trimestre en cours (au-delà toute demande sera systématiquement refusée). Les deux jours de congés trimestriels pourront être contigus ou séparés.
Article 10 : Subrogation et délai de carence
Le délai de carence légal hors accident de travail est de 3 jours non rémunérés. Par ailleurs la législation prévoit dans le cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, à partir d’un an d’ancienneté, le maintien du salaire à hauteur de 90% du salaire pendant 30 jours calendaires puis 66,66% les 30 jours suivants. La loi prévoit également que ces deux temps d’indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.
L’Association applique des dispositions plus favorables aux salarié.es en garantissant pour les salariés ayant un an d’ancienneté, le salaire par subrogation à 100% dès le premier jour pendant une durée de deux mois. A partir de cinq ans d’ancienneté, dix jours supplémentaires par période entière de cinq ans, sans jamais dépasser quatre vingt dix jours.
Conformément à loi, « en cas d’arrêts de travail successifs, lors de chaque arrêt de travail, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas 3 mois, ou 90 jours. NB : le changement d'année civile n'ouvre pas droit à une nouvelle période d’indemnisation ».
Article 11 : Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle homme/ femme
Les dispositions s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
11.1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié.es et de stabilité pour l’Association. Le positionnement managérial et les actions mises en place ont pour ambition d’affirmer l’attachement de l’association aux orientations en faveur de la qualité de vie au travail
Assurer une vigilance particulière concernant le respect du temps de travail, de pause et des amplitudes journalières ;
Réduire la durée de déplacements professionnels des femmes enceintes en favorisant le télétravail ;
Mettre en place un 1er entretien en début de grossesse et un second au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental pour échanger sur les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail et sur les modalités de retour à l’association ;
Une tolérance de 2 heures est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse.
L’employeur rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;
L’Association souhaite que les contrats de travail à durée déterminée soient l’exception pour lutter contre la précarisation du salariat ;
L’employeur porte une attention particulière à la mise en place de temps conviviaux de type galette des rois, repas de fin d’année ou autre ;
Les salarié.es bénéficient annuellement de chèques cadeaux au prorata du nombre de mois de présence et du temps hebdomadaire de travail à partir d’une base fixée annuellement, 183 € pour 2024 pour 12 mois de travail et 35 h.
L’association verse, sur présentation d’une attestation sur l’honneur, un forfait mobilités durables aux salarié.es qui utilisent un vélo personnel (dont le vélo électrique ou la trottinette) pour leurs trajets professionnels. Le montant annuel maximum du forfait mobilités durables est fixé à 180 €. La somme versée est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports publics.
11.2 L’égalité professionnelle homme-femme
Elle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Conformément à la loi, l’Association s’engage au respect des dispositions prévues:
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel
. Article 12 : Allègement du temps de travail durant la grossesse A partir du 6° mois de grossesse, allègement d’une heure de travail chaque journée travaillée. . Article 13 : Prévoyance pour les non-cadres Actuellement l’association paye une cotisation pour la prévoyance des cadres. A partir de cet accord, celle-ci sera étendue aux salarié.es non-cadres.
CHAPITRE 3 : Dispositions spécifiques à chaque métier Pour chaque métier il est prévu une grille d’évolution de carrière qui prévoit un coefficient en fonction de l’ancienneté dans la structure. A ce coefficient il est appliqué une valeur du point identique pour chaque métier qui est à la signature du présent accord d’un montant de 3,20 €.
Article 1 : Directrice Déroulement de carrière Coefficient Salaire brut temps complet Taux horaire Début 1000 3200 21,10 après 3 ans 1065 3408 22,47 après 6 ans 1095 3504 23,10 après 9 ans 1155 3696 24,37 après 12 ans 1185 3792 25,00 après 15 ans 1245 3984 26,27 après 18 ans 1270 4064 26,80 après 21 ans
après 24 ans
après 28 ans
Article 2 : Psychologues
Déroulement de carrière Coefficient Salaire brut temps complet Nouveau Taux horaire de début 800 2560 16,879 après 2 ans 824 2636,8 17,385 après 3 ans 848 2713,6 17,891 après 5 ans 872 2790,4 18,398 après 8 ans 896 2867,2 18,904 après 11 ans 920 2944 19,411 après 14 ans 944 3020,8 19,917 après 17 ans 968 3097,6 20,423 après 20 ans 992 3174,4 20,930 après 24 ans 1024 3276,8 21,605 Les missions des psychologues comportent deux types de fonctions : une fonction clinique et une fonction de formation, d’information et de recherche (FIR). L’association fait le choix de valoriser cette dernière fonction en octroyant aux psychologues trois heures trente / mois (soit une demi-journée) pour un temps plein, proratisées pour les temps partiels. Ce temps FIR inclura une actualisation des connaissances, la réalisation de travaux de recherche, de collaboration à des actions de formation. Un espace de réflexion et d’échange concernant la forme et le fond du dispositif FIR sera planifié annuellement par la direction.
Article 3 : Secrétaire administrative et comptable
Déroulement de carrière Coefficient Salaire brut temps complet Taux horaire de début 563 1801,84 11,88 après 2 ans 576 1843,25 12,153 après 3 ans 590 1887,99 12,448 après 5 ans 605 1935,92 12,764 après 7 ans 617 1974,29 13,017 après 9 ans 634 2028,74 13,376 après 12 ans 653 2089,56 13,777 après 15 ans 665 2127,93 14,030 après 18 ans 679 2172,67 14,325 après 21 ans 708 2265,49 14,937 après 24 ans 739 2364,69 15,591 après 28 ans 769 2460,69 16,224 après 30 ans 804 2572,63 16,962
Article 4 : Chargé.e d’accueil et de coordination
Déroulement de carrière Coefficient Salaire brut temps complet Taux horaire de début 563 1801,84 11,88 après 2 ans 576 1843,25 12,153 après 3 ans 590 1887,99 12,448 après 5 ans 605 1935,92 12,764 après 7 ans 617 1974,29 13,017 après 9 ans 634 2028,74 13,376 après 12 ans 653 2089,56 13,777 après 15 ans 665 2127,93 14,030 après 18 ans 679 2172,67 14,325 après 21 ans 708 2265,49 14,937 après 24 ans 739 2364,69 15,591 après 28 ans 769 2460,69 16,224 après 30 ans 804 2572,63 16,962
Article 5 : Médiateur santé
Déroulement de carrière
Coefficient
Salaire brut temps complet
Taux horaire
de début 711 2275,2 15,00 après 1 an 713 2281,6 15,04 après 2 ans 727 2326,4 15,34 après 3 ans 742 2374,4 15,66 après 5 ans 754 2412,8 15,91 après 7 ans 771 2467,2 16,27 après 9 ans 790 2528 16,67 après 12 ans 802 2566,4 16,92 après 15 ans 816 2611,2 17,22 après 18 ans 845 2704 17,83 après 21 ans 876 2803,2 18,48 après 24 ans 906 2899,2 19,12 après 28 ans 941 3011,2 19,85
Article 6 : Infirmier.e
Déroulement de carrière
Coefficient
Salaire brut temps complet
Taux horaire
de début 711 2275,2 15,00 après 1 an 713 2281,6 15,04 après 2 ans 727 2326,4 15,34 après 3 ans 742 2374,4 15,66 après 5 ans 754 2412,8 15,91 après 7 ans 771 2467,2 16,27 après 9 ans 790 2528 16,67 après 12 ans 802 2566,4 16,92 après 15 ans 816 2611,2 17,22 après 18 ans 845 2704 17,83 après 21 ans 876 2803,2 18,48 après 24 ans 906 2899,2 19,12 après 28 ans 941 3011,2 19,85
Article 7 : Agent d’entretien
Déroulement de carrière
Avec anomalie de rythme du travail
Salaire brut temps complet
Taux horaire
de début 563 1801,84 11,88 après 2 ans 566 1810,94 11,94 après 3 ans 572 1830,66 12,07 après 5 ans 577 1847,34 12,18 après 7 ans 583 1864,02 12,29 après 10 ans 592 1892,84 12,48 après 13 ans 598 1912,56 12,61 après 16 ans 608 1944,41 12,82 après 20 ans 614 1964,13 12,95 après 24 ans 625 1999,01 13,18 après 28 ans 637 2039,96 13,45
CHAPITRE 4 : Conditions de validité de l’accord
Le projet d’accord d’entreprise et les modalités de concertation sont communiqués à chaque salarié.e. Suite à cette transmission dans un délai minimum de 15 jours, l’employeur prévoit hors sa présence un lieu, une date et un créneau horaire pour permettre la mise en place d’un temps de consultation et de concertation des salarié.es (inclus dans le temps de travail). Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti par l’employeur. À la fin de ce temps, les salarié.es procèdent à un vote secret (référendum d’entreprise). Le jour de la concertation, l’établissement fournit aux salarié.es : une feuille d’émargement, des bulletins de vote « pour » ou « contre » ainsi qu’une urne pour les votes.
L’accord est validé s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal signé par les salarié.es et la présidente de l’association, il sera ensuite annexé à l’accord d’entreprise approuvé. Dans le cas d’une absence de ratification du projet par les salarié.es, l’accord d’entreprise sera réputé comme non écrit et donc inapplicable.
CHAPITRE 5 : Gestion de l’accord
Article 1 : Publicité de l’accord
Après avoir respecté́ le délai d’opposition de 8 jours suite à la signature de l’accord d’entreprise par les deux parties, il devra être déposé par l’employeur sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 2 : Durée de l’accord
En référence à l’article L2242-11 du Code du travail, les thèmes abordés dans l’accord d’entreprise feront l’objet d’une négociation tous les 4 ans.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
Les deux tiers des salarié.es peuvent collectivement et par écrit, dans le délai d’un mois précédant la date anniversaire de validité dénoncer cet accord d’entreprise.
Les termes de cet accord prennent effet à dater de sa signature. Présenté aux salariés le 20 mai 2025 Fait à Montpellier le .1..7/0..6./2025
Signature de la PrésidenteSignatures des salarié.es
