Accord annuel sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail pour l’année 2025
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2025
Accord annuel sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail pour l’année 2025
Entre la société
Millipore S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président ;
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Madame , assistée de Monsieur et Monsieur .
La CFTC, représentée par Monsieur , assisté de Monsieur Monsieur et Madame .
D’autre part.
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 19 décembre 2024, pendant lesquels des documents d’information ont été communiqués aux Délégués Syndicaux.
Au terme des réunions s’étant tenues les 19 décembre 2024, 14 janvier 2025, le 22 janvier 2025 et 30 janvier 2025, un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.
Evolutions pour 2025
Article 1.1Evolution des salaires en 2025 pour la France
Les parties au présent accord conviennent de l’allocation d’un budget global d’augmentation des salaires au 1er avril 2025, réparti comme suit :
Salariés dont le poste appartient aux Opérations Industrielles (Global Production Operations) et dont l’emploi est classé B3 à C6 : le taux de l’augmentation moyenne est fixé à
3 %, se décomposant ainsi
2,7% au titre de l’augmentation individuelle au mérite,
0,3% au titre de l’ajustement et la promotion.
En outre, les organisations syndicales souhaitant la mise en place d’une augmentation générale et d’une augmentation au mérite ; la Direction, après avoir rappelé que la politique des salaires du groupe Merck est basée sur l’évaluation de la performance individuelle, a proposé de prendre en compte une partie de l’augmentation annuelle du coût de la vie pour les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, dont le poste appartient aux Opérations Industrielles (Global Production Operations) et dont l’emploi est classé de B3 à C6 ;
Ayant obtenu une évaluation « impact fort » ou « impact exceptionnel » au titre de l’année 2024.
Ces salariés se verront attribuer une augmentation exceptionnelle de leur rémunération annuelle de base d’un montant de :
250 euros bruts pour les salariés concernés justifiant de plus de 5 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté
500 euros bruts pour les salariés concernés justifiant de plus de 10 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté
1 000 euros bruts pour les salariés concernés justifiant de plus de 20 ans et jusqu’à 30 ans d’ancienneté
1 500 euros bruts pour les salariés concernés justifiant de plus de 30 ans d’ancienneté.
Etant précisé que l’ancienneté est appréciée par anticipation au 31 décembre 2025.
Autres salariés : le taux de l’augmentation moyenne est fixé à
3,6 %, se décomposant ainsi :
3,3% au titre de l’augmentation individuelle au mérite,
0,3% au titre de l’ajustement et la promotion.
Enfin, sur 2025, le salaire annuel de base minimum garanti à temps plein est porté à 23 500 euros bruts. Il est précisé que les mesures individuelles ont été convenues en respect des principes d’égalité professionnelle, d’équité et de non-discrimination, avec une attention particulière portée aux collaborateurs en situation spécifique (temps partiel, retour d’un congé maternité, …).
La matrice servant de support et d’aide à la décision managériale (Orientation Range) sera communiquée en CSE et aux Délégués Syndicaux dès lors qu’elle serait effectivement disponible et antérieurement aux communications liées à la réévaluation des salaires. Il sera également rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de demander à son manager la communication de son positionnement dans la grille de rémunération qui le concerne. La Direction prend l’engagement d’encourager le partage au travers d’une sensibilisation des managers. Il est également rappelé que l’enveloppe d’augmentation est exprimée en pourcentage et non en valeur. Ainsi, dans le système, les managers saisissent les augmentations individuelles par application d’un taux d’augmentation et non par l’allocation d’un montant d’augmentation.
La Direction veillera en tout état de cause à ce que les personnes en retour d'un congé de maternité, d'adoption ou parental bénéficient du taux moyen d'augmentation affecté aux augmentations individuelles et de la revalorisation collective applicable si les critères d’éligibilité tels que définis sont remplis.
La Direction accepte que la même règle s'applique aux collaborateurs en congé les quelques mois précédant leur départ en retraite. De même, les salariés assumant des mandats délégatifs et/ou représentatifs dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée de travail contractuelle, devront, conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du Travail, bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Enfin, la Direction s’engage à avoir un regard tout particulier sur les salaires des nouveaux embauchés au regard des salariés Merck occupant le même poste. Des analyses de marché ad hoc seront effectuées par notre département Compensation & Benefits, en particulier sur les postes en forte tension.
Article 1.2Evolution des primes en 2025 pour la France
Article 1.2.1Définition des primes Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2015 un accord à durée indéterminée référencé 2015-01 relatif aux conditions d’attribution des primes et accessoires de salaire. Cet accord a fait l’objet d’un avenant n°1 en date du 21 décembre 2021 (réf. 2021-08) et d’un avenant n°2 en date du 22 juillet 2024 (réf. 2024-03). Article 1.2.2Evolution des primes Les primes sont revalorisées de
3,6% selon le tableau joint en annexe.
Il est précisé que :
La prime de panier (indemnité nette de panier) sera fixée à compter du 1er avril 2025 au montant maximum admis en franchise de charge par la sécurité sociale (7.40 €).
La prime de vacances 2025 est fixée à un montant de 540 € bruts.
Les primes récompensant l’ancienneté (primes seniorities) sont augmentées de 2% (voir annexe).
La date d’effet de ces évolutions sera le 1er avril 2025 pour les primes et le salaire de base.
Article 1.2.3Treizième mois Les partenaires sociaux conviennent de pérenniser la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent d’obtenir deux avances sur leurs deux demi-treizième mois habituellement versés en juin et novembre : la première avance (soit ¼ de treizième mois) serait alors payée le mois de mars et la deuxième avance (soit ¼ de treizième mois) serait payée le mois de septembre. Article 1.2.4La prime « Carburant » Les parties conviennent de porter la prime « Carburant » à 290 € bruts pour l’année 2025, étant précisé que cette prime a vocation à être intégrée au Forfait Mobilité Durable, dans le cadre du projet MovEco. Article 1.2.5La prime ASP La Direction rappelle qu’à l’issue de négociations s’étant tenues en 2024, aucun accord d’entreprise relatif à la prime ASP n’avait finalement été conclu, ce dispositif ayant malgré tout été repris par la Direction et mis en place via une décision unilatérale, applicable jusqu’au 30 juin 2025. Un bilan sera effectué à la fin du deuxième trimestre 2025 afin d'évaluer la situation et de décider de la reconduction ou non de cette prime unilatérale, qui, à ce jour n’a pas produit les effets escomptés sur l’absentéisme.
Article 1.3Intéressement et participation
Article 1.3.1Participation Les partenaires sociaux ont conclu un accord référencé 2022-05 (d’une durée de 3 ans) relatif à la participation des salariés aux fruits de l’expansion, valable pour les exercices 2022, 2023, 2024. L’accord étant arrivé à son terme le 31 décembre 2024, les partenaires sociaux ont convenu de l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord au début du deuxième trimestre 2025. Article 1.3.2Intéressement Les partenaires sociaux ont conclu un accord référencé 2022-05 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’intéressement des salariés, valable pour les exercices 2022, 2023, 2024. L’accord étant arrivé à son terme le 31 décembre 2024, les partenaires sociaux ont convenu de l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord au début du deuxième trimestre 2025.
Article 1.4Compte Epargne Temps
Il est rappelé préalablement que le dispositif du Compte Epargne Temps fait l’objet d’un accord distinct du 24 octobre 2006 portant référence 2006-08, complété par un avenant du 10 novembre 2009 portant référence 2009-10.
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2012 un accord référencé 2012-02 (d’une durée indéterminée) relatif au Compte Epargne Temps, portant sur la période de monétisation réduite à la période sociale (1er juin au 31 mai de l’année suivante) ainsi qu’à la conversion, sur demande expresse du salarié, de la prime de départ en retraite en jours de congés, en lien avec l’accord de maintien dans l’emploi des Seniors.
Durée effective et organisation du temps de travail
Article 2.1Heures supplémentaires
La loi (N°2008-789) du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant aménagé les règles en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires et permis son éventuel dépassement par accord collectif d’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de porter le contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2025 à 250 heures en contrepartie du maintien du Repos Compensateur Légal. Il est rappelé que la Société estime que le paiement des heures supplémentaires doit rester le principe, et la récupération des heures, l’exception ; même si les Managers sont invités à faire preuve de flexibilité, lorsque cela est possible, en fonction des nécessités du service, afin de permettre à un collaborateur de récupérer quelques heures pour convenance personnelle.
Les partenaires sociaux conviennent de maintenir, pour l’année 2025, la possibilité de constituer un compteur d’heures de récupération dans la limite de 25 heures.
Article 2.2Journée de Solidarité – Jours de repos supplémentaires – JRS – Nombre de JRS et organisation de la période 01/06/2025 au 31/05/2026
Les salariés sous forfait en jours bénéficieront de 8 JRS sur l’ensemble de la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, leur acquisition s’effectuant à hauteur de 0.67 JRS par mois effectif de travail.
Depuis le 1er juin 2008, les salariés sans forfait jours bénéficient de 7 JRS sur l’ensemble de la période au lieu de 8, un JRS ayant été affecté à la contribution « journée de solidarité ». Leur acquisition se fera à hauteur de 0.58 JRS par mois effectif de travail, sauf aménagement particulier lié à un rythme horaire spécifique (5x8, 2x12, …).
Pour 2025, l’acquisition du JRS de mai se fera toujours par anticipation le 3 mai au lieu du 31. Ceci permettra aux salariés qui le souhaitent de prendre par anticipation cette journée de repos entre le 4 et le 31 du mois de mai.
Dans la mesure du possible, la Direction veillera à communiquer à la fin du premier semestre la liste des jours de fermeture probables pour l’année N+1; pour confirmation d’ici la fin d’année, en ce qui concerne les opérations industrielles.
Enfin, il est également rappelé qu’en cas de déplacement professionnel, à la demande de la Société, au cours du week-end ou d’un jour férié, tout collaborateur, y compris cadre, est éligible à un temps de récupération, dans les conditions en vigueur au sein de la Société et consultables dans l’outil de Gestion des Temps.
Article 2.3Congés d’ancienneté
La nouvelle convention collective nationale de la branche de la métallurgie prévoit, en son article 89, de nouvelles règles relatives aux congés payés supplémentaires dits « congés d’ancienneté », en particulier un nouveau barème ainsi que des dispositions transitoires pour ce qui concerne les salariés dont le contrat de travail a été conclu dans l’entreprise antérieurement au 1er janvier 2024. Pour rappel, il été décidé, à l’issue des négociations annuelles 2024, pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu antérieurement au 1er janvier 2024 et pour conserver la distinction mise en place au niveau de la branche, de garantir le bénéfice à ces salariés :
Pour les salariés au forfait, des dispositions propres à Millipore SAS telles qu’en place avant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective lorsqu’elles sont plus favorables que le nouveau barème conventionnel selon l’âge et l’ancienneté (concerne pour l’essentiel les « cadres » : groupes F à I) ou, selon le cas, des anciennes dispositions conventionnelles en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023 lorsqu’elles sont plus favorables que le nouveau barème par tranche d’âge et d’ancienneté. A défaut lorsque ce sont les nouvelles dispositions conventionnelles qui sont plus favorables aux anciennes règles Millipore SAS ou aux anciennes dispositions conventionnelles par tranche d’âge et d’ancienneté, celles-ci sont applicables. La Direction garantit ainsi au bénéfice de ces salariés le dispositif le plus favorable pour chaque tranche d’âge et d’ancienneté.
Pour les salariés hors forfait, des dispositions les plus favorables entre les anciennes dispositions conventionnelles et les nouvelles dispositions conventionnelles, par tranche d’âge et d’ancienneté. La Direction garantit ainsi au bénéfice de ces salariés le dispositif le plus favorable, pour chaque tranche d’âge et d’ancienneté, ce qui revient à une pratique plus favorable que le dispositif transitoire qui aurait pu, à terme, conduire à des situations défavorables pour ces salariés.
Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2024, la Direction fait en revanche une application exclusive du nouveau barème conventionnel, sans tenir compte des règles décrites ci-dessus. Pour ces salariés, la Direction continuera toutefois à maintenir les dispositions propres à Millipore SAS plus favorables à celles de la nouvelle convention collective, telles qu’elles existaient déjà avant son entrée en vigueur. Enfin, il est rappelé qu’il avait été décidé, lors des négociations annuelles 2024, de pérenniser l’octroi à l’ensemble des collaborateurs anciennement dits « non-cadres », c’est-à-dire ceux relevant des groupes d’emploi A à E, de 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire à compter d’une ancienneté de 25 ans révolue (soit un total de 4 jours pour ces salariés). Cette mesure est pérennisée. Des grilles spécifiques récapitulant ces règles sont disponibles sur Pléiades.
Article 2.4Dispositifs facilitant la conciliation entre vie privée et professionnelle
Article 2.4.1Télétravail Le télétravail est régi par un accord d’entreprise du 28 octobre 2021, référence 2021-07, ayant fait l’objet d’un avenant n°1 en date du 03 juillet 2023 (réf. 2023-03). Le montant de l’allocation forfaitaire de télétravail exonéré de cotisations sociales demeurant inchangé en 2025, les partenaires sociaux conviennent de maintenir son montant à 2,70 € pour l’exercice à venir.
Article 2.4.2Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux ont conclu en date du 15 mai 2023 un accord d’entreprise, référence 2023-02, relatif à la déconnexion valable pour une durée de 3 ans. Article 2.4.3Rémunération du Congé Paternité Depuis 2019, les Partenaires Sociaux ont convenu que les pères bénéficiant d’un congé de paternité se verraient maintenir l’intégralité de leur rémunération, à condition de justifier d’au moins une (1) année d’ancienneté à la date de départ souhaitée. Cette mesure est pérennisée, malgré l’extension de la durée légale du congé paternité qui est passée de 11 à 25 jours calendaires depuis 1er juillet 2021. Article 2.4.4Extension du don de jours de congés au profit d’un proche-aidant Conformément à la loi N°2014-459 du 9 mai 2014, telle que mise en œuvre par note de service, tout salarié peut donner anonymement tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou accidenté, âgé de moins de 21 ans. En 2018, les Partenaires Sociaux avaient convenu d’étendre l’éligibilité à ce dispositif aux collaborateurs ayant la charge d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, les personnes concernées étant celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail, et notamment : conjoint ou assimilé ; ascendant, descendant ou collatéral dont le collaborateur a la charge. Les partenaires sociaux conviennent de pérenniser cette mesure, qui avait déjà été reconduite unilatéralement par la Direction pour l’année 2024. Les autres modalités définies par les règles en vigueur au sein de la Société demeurent inchangées. La Direction tient à rappeler que si un collaborateur devait solliciter ce dispositif, la Direction mettrait en œuvre d’autres mesures d’accompagnement spécifiques en fonction de sa situation. Article 2.4.5Absence pour suivi médical en cas de pathologie grave Les Organisations Syndicales ont demandé, au bénéfice des salariés victimes de pathologies lourdes nécessitant un suivi médical périodique, la possibilité de s’absenter, pendant les heures de travail, et sans perte de rémunération, pour se rendre aux visites médicales prévues. En plus des dispositifs spécifiques déjà existants, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures adéquates, sur recommandation du Médecin du travail, en termes d’aménagement des horaires de travail, dans le cas où un collaborateur serait confronté à une telle situation. Les parties conviennent de maintenir ce dispositif pour l’année 2025. Article 2.4.6Autorisation d’absence pour proche-aidant et d’un enfant malade Dans la continuité de ses engagements, les partenaires sociaux conviennent de maintenir pour l’année 2025 une autorisation d’absence rémunérée fractionnable à hauteur de 3 jours par année, pouvant être pris par demi-journée, à un collaborateur proche-aidant, que la personne à charge vive ou non au domicile du salarié. Il est toutefois précisé que cette disposition ne se cumule pas avec le congé pour enfant malade.
La Direction est sensible à la demande des syndicats consistant à étendre le nombre de jours. Si une telle mesure n’est pas réalisable pour le moment, celle-ci nécessitant une étude approfondie, il est porté à l’attention des syndicats que des mesures globales au niveau du groupe sont à venir. Dès que des éléments concrets seront disponibles, la Direction ne manquera pas de les communiquer.
S’agissant des absences pour enfant malade, la prise en charge à 100% reste fixée à 4 jours pour les enfants âgés de moins de 16 ans. Les parties conviennent toutefois de porter à 5 jours la prise en charge à 100% pour les enfants malades de moins de 16 ans, lorsque le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans s’élève au moins à 2.
En outre la Direction examinera avec une attention bienveillante les situations particulières pour soutenir les collaborateurs en difficulté. Article 2.4.7Prise des congés pour évènements familiaux Les parties au présent accord conviennent, pour l’année 2025, d’aménager les conditions de prise des congés pour évènements familiaux. Dans cette optique, il a été convenu de rendre possible la prise de ces congés jusqu’à 2 mois à compter de l’évènement, avec le cas échéant la possibilité de fractionner le congé en deux périodes de prise. Article 2.4.8Période de prise du congé principal La Direction souhaite rappeler que la prise de deux semaines consécutives de congés payés est, par principe, obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année, conformément aux dispositions de l’article L.3141-18, L.3141-19, L3141-23 et L.3141-3 du Code du travail. Par dérogation et de manière exceptionnelle, ce congé pourra être attribué en dehors de la période précitée, sous réserve d’une demande écrite et motivée de la part d’un salarié, présentant les raisons justifiant cette dérogation, et après accord exprès de la Direction. Article 2.4.9Fermetures d’ateliers En cas d’opérations ou d’interventions nécessitant la fermeture d’ateliers, de services, ou de bâtiments, la Société s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable afin que les salariés concernés puissent procéder aux aménagements nécessaires pour s’organiser. Dans l’éventualité d’une telle situation, la Société s’engage également à redéployer, dans la mesure du possible, l’ensemble des collaborateurs concernés au sein d’autres services. La Direction tient à rappeler que toute situation d’urgence nécessiterait de prendre des dispositions particulières.
Article 2.5Dispositifs en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Article 2.5.1Mobilité des collaborateurs (« MovEco ») Le groupe Merck s’est engagé à un horizon de 2030 à viser la neutralité Carbone dans toutes ses Opérations. Dans ce cadre et depuis 2018, le site de Molsheim s’est engagé dans un plan de mobilité pour ses salariés nommé MovEco. Les objectifs sont les suivants : •Améliorer la qualité de vie des salariés pour les trajets domicile/travail •Réduire les coûts de trajets pour les salariés •Réduire les émissions de gaz à effet de serre relatifs aux déplacements •Rendre les salariés éco-responsables •Diminuer la pression sur les parkings et les difficultés à se garer à certains horaires Le diagnostic réalisé suite à l’enquête de 2018 sur les pratiques de déplacement domicile/travail montrait que 75% des salariés pratiquaient l’autosolisme. Des groupes de travail conduits par des salariés volontaires ont permis de retenir les 3 axes de travail suivants et les encadrer dans 1 contrat MovEco gagnant/gagnant : 1.Les transports en commun 2.Le covoiturage 3.L’utilisation du vélo et/ou de la trottinette La Loi d’Orientation des Mobilités publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019 a notamment introduit le « forfait mobilités durables ». Ce dispositif permet à un employeur s’il le souhaite, de prendre en charge une partie des frais de transport domicile/travail de ses salariés. Cette opportunité amène la Société à proposer le contrat MovEco aux salariés qui souhaitent s’engager à adopter pour un minimum de 40% des jours de présence sur site, un mode de transport plus respectueux de l’environnement : covoiturage, transports en commun, vélo et/ou trottinette. Pour 2025, l’entreprise met en place un accompagnement financier à hauteur de 300€ maximum par an (fonction du moyen de transport, fréquence et distance parcourue) couvrant une partie de ses dépenses de transport. Pour 2025, le forfait mobilités durables sera cumulable avec le forfait carburant (anciennement prime verte) dans la limite de 590€ par an. Les parties ayant expressément convenu qu’un réajustement du seuil d’exonération de remboursement des abonnements de transport serait effectué si ce dernier venait à être réévalué en cours d’année 2025, le remboursement des abonnements de transport sera porté à 75% à compter du 16 février 2025 jusqu’au 31 décembre 2025, en adéquation avec les règles d’exonération issues de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025. Enfin, pour 2025, le forfait mobilités durables sera cumulable avec le remboursement des abonnements de transport dans la limite de 590€ par an. Article 2.5.2Restauration collective – Molsheim L’évolution des prix de la restauration collective est fonction des prix définis par nos fournisseurs. Ces prix tiennent compte de l’inflation notamment des produits alimentaires. La Direction s’engage cependant à maintenir une offre de plats aux tarifs différentiés.
Evolutions de l’emploi dans l’entreprise
Article 3.1Effectifs au 31 décembre 2024
En attendant l’exploitation des données annuelles dans le cadre de la BDESE, il est noté que l’évolution de l’effectif entre le 31 décembre 2023 et le 31 décembre 2024 a été la suivante :
Effectif total France au 31/12/2023 : 2585
Effectif total France au 31/12/2024 : 2618
Article 3.2Perspectives 2025
Les perspectives 2025 seront présentées dans le cadre des consultations obligatoires du CSE menées en cours d’année.
Egalité professionnelle et écart de rémunération Femmes / Hommes
Article 4.1Préliminaires : données nationales
La question de l’égalité professionnelle et de l’écart de rémunération femmes hommes en France a été mise en perspective par la Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES, direction dépendant du Ministère du Travail) dans sa dernière étude disponible publiée le 11 juillet 2024 : « Les portraits statistiques de branches professionnelles ». Cette étude se base sur des données de 2022 et met en avant un pourcentage moyen d’écart de rémunération entre femmes et hommes de 9.3% au détriment des femmes, au regard du salaire mensuel net moyen d’un EQTP au sein du regroupement CRIS “A – Métallurgie et Sidérurgie”. Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-portraits-statistiques-de-branches-professionnelles Par ailleurs, l’INSEE indique qu’en 2023 au niveau national, les femmes ont un salaire net en EQTP inférieur de 13.5% à celui des hommes. Source : https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248
Article 4.2Détermination des écarts moyens
Un pourcentage positif est à la défaveur des femmes et négatif à leur faveur.
% d’écart entre F & H
Millipore Métallurgie* National**
Ouvriers
A1-C5
-0.4%
+13.1%
+12.9%
Employés
+10.8%
+3.6%
Techniciens / Agents de Maitrise
C6-E10
+0.8%
+6.9%
+11.6%
Cadres
F11+
+11.1%
+13.0%
+15.0%
* Source : étude DARES publiée le 11 juillet 2024, sur base de données 2022** Source : étude INSEE publiée le 4 mars 2025, sur base des données 2023 Sur la base de ce constat, les Partenaires sociaux reconnaissent que les actions à entreprendre requièrent un suivi attentif pour assurer l’amélioration de la situation actuelle. Dans la mesure du possible, la Direction continuera d’apporter une attention particulière au recrutement dans le collège Ouvrier, marqué à ce jour, par une importante proportion féminine. Il est également précisé qu’en application de l’article 4.3 de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle F/H du 23/12/2024, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront au minimum d’une augmentation correspondant au taux moyen affecté aux augmentations.
Article 4.3Ecart de rémunération et vigilance particulière
Les écarts de rémunération F / H font l’objet d’un regard particulier depuis 2019 dans le cadre de l’Index Egalité F/H. Ci-dessous, le tableau fait apparaitre le détail par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge au titre de l’exercice 2024. Un pourcentage positif est à la défaveur des femmes et négatif à leur faveur. LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\M202395\\OneDrive - MerckGroup\\Desktop\\CSE\\2020\\mars\\Copy of 2019 MILLIPORE SAS - tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx" "1- écart rémunération!R10C1:R27C5" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Ecart de rémunération moyenne
Ouvriers / Employés (A1-C5)
moins de 30 ans
-0,3%
30 à 39 ans
+1,0%
40 à 49 ans
+1,2%
50 ans et plus
-0,8%
Techniciens / Agents de maîtrise(C6-E10)
moins de 30 ans
+0,1%
30 à 39 ans
-1,1%
40 à 49 ans
+4,0%
50 ans et plus
+6,7%
Cadres(F11+)
moins de 30 ans
-3,8%
30 à 39 ans
-1,9%
40 à 49 ans
+3,8%
50 ans et plus
+21,3%
Un écart significatif apparait dans la catégorie Cadres et doit faire l’objet d’une attention particulière. Les informations relatives aux Cadres G13+ font apparaître que l’écart est largement issu de cette catégorie :
CSP
Classification
Ecart F/H
Cadres
F11 +3,0%
F12 +1,1%
G13+ +13,5%
Il est rappelé que cette catégorie (« Cadres G13+ ») regroupe notamment des fonctions stratégiques uniques et globales basées en France, comptant parmi les plus élevées au sein de la division Life Science de Merck ; ainsi que des fonctions techniquement très spécialisées pour lesquelles la représentation féminine est moins importante. Il est également rappelé que si certains écarts peuvent être plus importants que la moyenne, ces chiffres sont à relativiser en fonction de l’effectif considéré et des reclassifications tout au long de l’année. En outre, l’index de l’Egalité Femmes / Hommes ressort à 87/100 au titre de l’année 2024.
Emploi des salariés en situation de handicap au sein de Millipore SAS
A fin octobre 2024, le nombre des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’élevait à 132 (il était de 121 à la même époque en 2023 et de 104 en 2022), soit une amélioration significative de la situation. La Société va poursuivre ses efforts en la matière en 2025 dans le cadre d’une initiative handicap. La Société a déjà engagé un certain nombre de dispositions de longue date et ajouté certaines depuis 2019 dans le cadre d’une initiative handicap particulière :
Intégration de salariés de centres adaptés vers les ateliers Millipore ;
Sous-traitance, lors de la mise en place du projet en Europe, vers des ateliers adaptés de certaines activités de recyclage des cartouches usagées ;
Maintien de la relation de proximité entre les Production Leaders et les services de santé au travail : le médecin du travail réalise personnellement le suivi des personnes et la Société tient compte de ses éventuelles recommandations pour aménager le poste de travail des collaborateurs concernés ;
Encouragement des personnes en situation de handicap à se déclarer en toute confidentialité auprès de leur médecin, avec l’accompagnement du médecin du travail ;
Renforcement de la sensibilisation des managers à la problématique du handicap ;
Maintien du partenariat avec l’AGEFIPH ;
Instauration d’une Journée de sensibilisation au Handicap dans le cadre de l’Initiative Handicap lancée en 2019.
En 2019, a été constitué un groupe de travail ayant pour but de proposer un plan d’actions favorisant le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Les Partenaires Sociaux ont souhaité l’extension de cette initiative à l’accompagnement des collaborateurs Seniors et l’accompagnement des personnes avec restrictions. Il est important de préciser qu’à l’issue d’un état des lieux et d’un premier bilan des actions menées depuis 2019, la société a signé en décembre 2021 une convention de partenariat avec l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour 2 ans. La convention a pris fin au mois de septembre 2024. La convention portait sur les 6 axes suivants :
Axe 1 : Sensibilisation et formation
Axe 2 : Information et communication
Axe 3 : Recrutement et intégration
Axe 4 : Accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés
Axe 5 : Maintien en emploi
Axe 6 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Plusieurs actions concrètes ont été mises en place en 2024 dans le cadre du déploiement de la convention avec notamment :
L’organisation de cinq conférences sur le handicap invisible dans le cadre de la 6ème édition de la « semaine de sensibilisation au travail en situation de handicap »
La réalisation de stands de sensibilisation autour d’un thème lié au handicap
La création d’une animation autour du handicap pour les opérateurs et des magasiniers lors du « Health and Safety Day »
De la communication tout au long des étapes du process de recrutement
Un focus régulier sur un type de handicap afin de sensibiliser les collaborateurs
Le lancement d’un e-learning sur le handicap au travail pour tous les collaborateurs de Molsheim, Guyancourt et Meylan
L’accompagnement des collaborateurs qui relèvent du maintien dans l’emploi
Rédaction d’un article à destination des managers sur « Comment aborder le sujet du handicap avec les candidats ? » - disponible sur EVA
Certaines actions menées en 2024 seront reconduites et complétées en 2025 par :
L’organisation de conférences sur le handicap invisible dans le cadre de la 7ème édition de la « semaine de sensibilisation au travail en situation de handicap »
La réalisation de stands de sensibilisation autour d’un thème lié au handicap
De la communication régulière sur des thèmes liés au handicap
L’accompagnement des collaborateurs qui relèvent du maintien dans l’emploi
La Direction s’engage à fournir des points d’avancement régulier de l’initiative et à communiquer les bilans semestriels qu’il a été décidé d’établir.
Situation des salariés seniors
La situation de l’emploi des salariés âgés a été abordée dans l’accord relatif au Contrat de Génération et au maintien des Seniors dans l’emploi signé le 09 juin 2020 (référence 2020-02), et convenant de la reconduction d’un certain nombre de mesures ayant notamment pour objet le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. En 2023, une réforme d’ampleur a vu le jour avec la publication de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, qui porte des mesures pour tendre à l'équilibre des régimes de retraite, notamment en revoyant l'âge de départ à la retraite ainsi que la durée des cotisations pour prétendre à une retraite à taux plein. Dans ce contexte, en attendant de pouvoir prendre pleinement connaissance de ces nouvelles dispositions et de pouvoir apprécier leurs impacts sur les carrières des salariés, compte-tenu aussi des négociations en cours au niveau interprofessionnel en matière d’emploi des séniors, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la durée de l’accord d’entreprise du 9 juin 2020 par Avenant (Réf. 2024-07) jusqu’au 31 décembre 2024. L’accord étant arrivé à son terme le 31 décembre 2024, les partenaires sociaux se sont d’ores et déjà réunis afin de réengager des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord d’ici la fin du premier trimestre 2025.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Les Partenaires Sociaux ont signé un accord sur ce thème le 08 septembre 2021, en vigueur jusqu’au 30 avril 2024. L’accord étant arrivé à son terme, les partenaires sociaux sont bien conscients de la nécessité de conclure un accord. La renégociation d’un nouvel accord a été bouleversée par le projet de transformation de nos activités toujours en cours. Néanmoins, la Direction souligne qu’une première réunion a eu lieu au cours du mois de janvier 2025 afin de tenir les partenaires sociaux informés de la situation et de leur partager l’approche, que les délégués syndicaux ont validé.
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de suivre une démarche d’avancement et entérinent la nécessité de conclure le nouvel accord lors du troisième trimestre 2025.
Complémentaire Santé/Prévoyance
Les partenaires sociaux ont signé deux accords d’entreprise relatifs à la Prévoyance (salariés Cadres et salariés Non-Cadres) et un accord relatif aux Frais de Santé (ensemble des salariés) le 16/12/2022, en remplacement des dispositions antérieurement mises en place dans le cadre d’une DUE (décision unilatérale de l’employeur). Les deux accords d’entreprise relatifs à la Prévoyance ont chacun fait l’objet d’un avenant conclu le 12 janvier 2024 (références 2024-01 et 2024-2) afin de déterminer les bénéficiaires de chaque régime à la lueur des dispositions de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de l’agrément APEC du 4 octobre 2023. Un Avenant n°2 à l’Accord d’entreprise relatif au Régime de Prévoyance Obligatoire pour les Non-Cadres (2024-03) avait également été conclu dans une optique d’équité entre personnels « Non-Cadres » et « Cadres ». La Direction rappelle que le régime Assurance Santé est clairement déficitaire. Comme présenté à l’occasion de plusieurs réunions CSE, si la situation venait à s’aggraver, la Direction se verrait contrainte de demander une révision de l’Accord d’entreprise relatif au régime Frais de Santé.
Formation professionnelle continue
Conformément à ses engagements, la Direction a poursuivi ses efforts dans le domaine de la formation. Pour 2025, les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que les managers devront être informés du contenu des nouveaux accords. Pour rappel, la Direction s’était engagée à l’issue des négociations annuelles de l’exercice précédent à mettre en place des réunions durant lesquelles divers sujets RH seraient abordés, y compris celles inhérentes aux relations sociales. Dans cette optique, des sessions d’information et de formation RH à l’intention des managers ont été organisées tout au long de l’année 2024, celles-ci comprenant un volet dédié aux accords d’entreprise. La Direction entend renouveler cette mesure pour l’année 2025. Les parties rappellent que le respect des accords et de la législation en générale fait partie des responsabilités inhérentes aux fonctions de manager. La Direction restera bien entendu à l’écoute de problématiques particulières qui pourraient être remontées aux représentants du personnel, dès lors qu’elles sont étayées d’éléments précis et factuels. La Direction veillera en outre à un accès équilibré des Femmes et des Hommes aux actions de formation, en conformité avec l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et avec les dispositions légales régissant l’égalité professionnelle F/H et la non-discrimination.
Droits syndicaux
Il est rappelé que, depuis la NAO 2014, une réunion exceptionnelle a été définitivement mise en place entre les salariés et les organisations syndicales, afin de recueillir les revendications de ceux-ci, dans le cadre de la préparation des NAO. Les modalités ci-après rappellent les conditions d’organisation. Cette réunion aura lieu à une date choisie par les organisations syndicales, lors du 4ème trimestre, en concertation avec les Ressources Humaines, qui prendront en charge la communication auprès de tous les salariés. Les organisations syndicales feront parvenir au plus vite les dates retenues. La Direction rappelle que l’objectif de cette réunion est, pour chaque syndicat, de pouvoir recueillir les revendications des salariés dans le cadre de la préparation des NAO dans de meilleures conditions et d’éviter de perturber le bon fonctionnement des lignes de production ou des services. Ces réunions seront organisées pendant le temps de travail, le même jour et à la même heure pour toutes les organisations syndicales, dans des salles proches les unes des autres, l’objectif étant de permettre aux salariés d’aller d’une salle à l’autre pendant le temps alloué. Les salariés disposeront d’une heure pour se rendre à ces réunions. Concernant le site de Molsheim, il y aura une réunion le matin pour les salariés postés le matin et une réunion l’après-midi pour les salariés postés l’après-midi. Les salariés travaillant en journée pourront se rendre à l’une ou l’autre des réunions. Les salariés travaillant de nuit pourront se rendre à la réunion de l’après-midi ; les salariés 5x8 en repos ce jour-là pourront se rendre à la réunion de leur choix, et définiront avec leur responsable de ligne les modalités de récupération de cette heure. Afin de tenir compte de l’ensemble des contraintes inhérentes à l’organisation de tels évènements, incluant la disponibilité des salles, l’ensemble des parties prenantes veilleront à anticiper au mieux les besoins et délivrer la communication en temps utile. En outre, une attention particulière sera apportée aux évaluations des représentants du personnel élus et mandatés afin de s’assurer que le temps consacré au(x) mandat(s) ne soit pas préjudiciable à l’évaluation de leur activité professionnelle. Aux termes des négociations annuelles 2024, les partenaires sociaux ont convenu d’engager, au cours de l’exercice précédent, une négociation portant notamment sur la mise à disposition des Organisations Syndicales représentatives des moyens numériques de communication. Les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de poursuivre la négociation en 2025, en vue de la conclusion d’un éventuel accord.
Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 inclus. Les dispositions relatives à la rémunération s’appliqueront du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 afin de s’aligner sur le calendrier du groupe Merck. Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet. Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
À Molsheim, le 25 mars 2025,
Pour la société :
Monsieur , agissant en qualité de Président de Millipore S.A.S.
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFTC
Madame
Monsieur
Les parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites. Conformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.
ANNEXE I : Montants de base des primes pour l’année 2025 – valeur brute de base en € sauf indication contraire – valeur 2024 en italique
Prime de panier (indemnité nette de panier)
Par jour
7.40 (*)
7.30 (*)
Prime de vacances
Par an
540 (*)
520 (*)
Prime de transport dite « prime carburant »
Par an
290
280
Prime d’équipe
Par mois
209,81
202,51
Prime équipe étendue
Par mois
313.40
302.51
Prime de nuit
Par semaine
203.29
196,22
Prime dite de « 5x8 »
Par mois
950,56
917,52
Prime d’ensemencement
Par intervention
57,74
55,73
Prime contrainte de test
Par intervention
35,24
34,01
Prime de salle classée
Par jour
5,40
5,21 Pour 6 jours
32,36
31,23
Prime d’astreinte
A. Prime d’astreinte semaine Par heure
3,49
3,36 B. Prime d’astreinte week-end et veille de jour férié Par heure
7,15
6,90
Prime d’intervention cadres
A. Prime d’intervention semaine Par heure
36,41
35,14 B. Prime d’intervention week-end Par heure
54,59
52,69
Prime de week-end sans chevauchement
Par week-end
65,03
62,77
Prime de week-end avec chevauchement
Par week-end
72,01
69,50
Prime de déplacement de semaine
Par nuit
35,93
34,68
Prime de déplacement de week-end
Par week-end
267,25
257,96
Prime de détachement
Par mois
241,02
232,64
Prime de voyage
Par heure
22,46
21,67
Prime de travail à domicile
Par mois
141,53
136,61
Prime RDE
Par jour
2.67
2.58
Prime d’extérieur
Par mois
51.80
50
(*) Voir précision article 1.2.2.
ANNEXE II : Primes récompensant l’ancienneté (primes seniorities)
Ancienneté
Montant à compter de 2025
Anciens montants
10 ans
900
880
15 ans
1245
1220
20 ans
1615
1580
25 ans
1950
1910
30 ans
2300
2250
35 ans
2685
2630
40 ans
3215
3150
45 ans
3860
3780
ANNEXE III : Calendrier des négociations à venir
Accord relatif à l’emploi des jeunes et au maintien dans l’emploi des Seniors
1er Trimestre 2025
Accord d’Entreprise relatif au droit d’expression des salariés
Accord d'Entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
2ème Trimestre 2025
3ème Trimestre 2025
Accord sur les moyens numériques de communication mis à disposition des Organisations Syndicales Représentatives
Accord d’Entreprise relatif à la participation
3ème Trimestre 2025
2ème Trimestre 2025
Accord d’Entreprise relatif à l’intéressement
Avenant à l’accord d’entreprise relatif aux conditions d'attribution des primes et accessoires de salaire
2ème Trimestre 2025
4ème Trimestre 2025
Accord relatif à la mise en œuvre d'un horaire spécifique Média
