L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
& LA QUALITE DE VIE et LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Société MINHAL France S.A. – Hôtel SCRIBE PARIS
Entre les soussignés :
La société MINHAL France SA – Hôtel SCRIBE Paris dont le siège est situé 1, rue Scribe - 75009 PARIS, représentée par
XXX, en sa qualité de Directeur Général
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale :
FO, représentée par XXX,
CGT, représentée par XXX
d’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par cet accord, la société MINHAL France SA (MFSA) – Hôtel SCRIBE Paris s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles. Il a pour objectif de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle. Les signataires ont préalablement analysé les indicateurs portant sur les données. Les domaines d’actions choisis sont les suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
La promotion professionnelle (indicateur chiffré)
La rémunération (indicateur chiffré)
La formation (indicateur chiffré)
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les conditions de travail
Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble les salariés de la société MFSA – Hôtel SCRIBE Paris, quels que soient leur statut, leur date d’embauche, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail.
Article 1 - Embauche
Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
Rédiger des offres d’emploi sans distinction du genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examens des candidatures. La société poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement. La rédaction des offres internes ou externes ne fera aucune distinction de genre. Il est indiqué que l’intégralité des offres d’emploi disponible au sein de la société MFSA – Hôtel SCRIBE Paris doit être rédigée sans distinction de genre entre homme ou femme. La société s’assurera que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
1-1-2 S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats Une fois l’étape de présélection achevée, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra pas poser des questions qui ne soient exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui auraient trait à sa vie privée (charge familiale, état ou projet de grossesse, …). Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection seront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidats. Actions de formation permettant d’atteindre ces engagements :
Sensibilisation & Formation des recruteurs & CDS qui suivent systématiquement les e-learning suivants : « recruter sans discriminer », « prévenir et lutter contre les violences de genre », « lutter contre les sexisme ordinaire ».
INDICATEUR : pourcentage de managers formés via le dispositif e-learning
Article 2 - Promotion professionnelle
2-1 L'entretien professionnel Un entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
Un congé de maternité,
Un congé parental à temps plein ou partiel,
Un congé d'adoption,
Un congé de proche aidant,
Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée,
Un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Un mandat syndical.
L'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
Et identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien Annuel d’Evaluation. Le manager informe le salarié sur le dispositif de la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) ainsi que sur la possible activation de son compte personnel de formation (CPF) et ainsi que sur l’existence du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Les entretiens professionnels relatifs aux congés liés à la parentalité font par ailleurs l’objet de dispositions spécifiques.
2-2 Un juste équilibre des promotions internes Afin d’assurer un juste équilibre dans les promotions internes, la direction s’engage à sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) à s’assurer d’un équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.
Domaine d'action
Objectif
Action permettant de l’atteindre
Indicateurs
Promotion professionnelle Des évolutions équilibrées entre les hommes et les femmes Cf détails ci-dessous
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de classification) par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Inciter les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels, souhaits qui sont analysés par le responsable du salarié et la Direction des Ressources Humaines.
Pourvoir les postes vacants, dans la mesure du possible, par la voie des promotions internes, en prévoyant les axes de formation permettant d’accompagner ces évolutions.
Veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise.
Article 3 – Rémunération effective
3-1 Egalité salariale La rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours professionnel), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés). C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de tout autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. Afin d’évaluer les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, la société se réfèrera à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019.
Domaine d'action
Objectif
Action permettant de l’atteindre
Indicateurs
Rémunération Avoir une égalité de salaire entre 0 et 3% maximum (cf. indicateur) Stricte application des critères d’augmentation susmentionnés Salaires moyens par CSP et tranches d’âge (méthode de l’index égalité professionnelle)
3-2 Adapter les objectifs annuels au temps de présence pour les congés liés à la parentalité Il est porté une attention particulière aux rémunérations variables. En effet, les rémunérations variables portant sur un objectif annuel sont parfois difficilement atteintes lorsque le salarié s’absente une partie de l’année dans le cadre de congés liés à la parentalité. Aussi, pour cette catégorie de salarié.es, les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables.
3-3 Congé maternité et paternité : complément salaire Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale. De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité. Soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la direction s’engage à verser aux salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé maternité ou paternité, un complément aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin de leur garantir leur salaire durant cette période, ceci, quel que soit le statut du salarié.
3-4 Evolution des rémunérations pendant les périodes d'absences parentales Il ressort des données chiffrées qu'à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d'aucun écart significatif. Cet état résulte notamment de l'engagement de la Direction que, pour les salariés en congé maternité / paternité, d'adoption ou congé parental, cette période de suspension du contrat de travail soit sans incidence sur l'évolution de Ieur rémunération. Ainsi, dès Ios qu'une augmentation collective de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l'augmentation collective.
Domaine d'action
Objectif
Action permettant de l’atteindre
Indicateur
Rémunération Revalorisation des salaires, à due hauteur de l'augmentation collective, sous réserve de répondre aux conditions d'ancienneté requise, pour les salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou congé parental Veille par la DRH sur ce point dans le cadre du suivi des rémunérations 100% des retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental
3-5 Ouverture aux salariés en congé parental d'éducation du bénéfice du régime « frais de santé » de l'entreprise La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la période de Ieur absence non rémunérée par l'entreprise, au même titre que Ieur contrat de travail. Dès Iors qu'ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il Ieur appartient de s'assurer dans le cadre d'un régime spécifique auprès de l'assureur de Ieur choix. Soucieux de permettre à tous les salariés un maintien du niveau de garanties aux mêmes prix durant Ieur congé parental d'éducation, les parties conviennent de permettre à ces salariés de bénéficier, à titre individuel, du régime applicable au sein de l'entreprise en s'acquittant de la part salariale et patronale durant cette période de suspension de contrat. A ce titre, les salariés pourront continuer à bénéficier du même niveau de garanties au tarif négocié par l'entreprise. Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de Iaisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.
INDICATEUR : nombre de salariés en congé parental qui ont souhaité bénéficier du régime frais de santé de l'hôtel pendant Ieur congé parental.
Article 4 – La formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la Société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.
Domaine d’action
Objectif
Action permettant de l’atteindre
Indicateurs
Formation Assurer un équilibre d’hommes et de femmes formés Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences - % d’hommes et de femmes présents dans les effectifs. - % d’hommes et de femmes formés
Article 5 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
5-1 Les réunions matinales ou tardives L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. Si tel ne pouvait pas être le cas, un délai de prévenance de 48h devra être observé afin de permettre au salarié de s’organiser en conséquence. Par ailleurs, la Direction s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions notamment en incitant à partager avec les participants, en amont de la réunion, un ordre du jour.
5-2 La période de grossesse L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition, pour celles concernées, un uniforme adapté aux femmes enceintes. La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Le conjoint d'une future mère est autorisé à s'absenter pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (échographies). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Il est rappelé que peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.
5-3 Droit à la déconnexion
Dispositions générales
Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos. Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
Respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
Respecte la finalité de ces outils.
Chaque chef de service sera sensibilisé à son droit à la déconnexion mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes. Ainsi, si un outil digital est utilisé, par commodité ou pour favoriser la circulation de l’information, les salariés seront informés du fait qu’un message envoyé par ce moyen de communication n’impose aucune réponse ni même réaction en dehors de leurs heures de travail.
De même, en cas de création d’un groupe de type WhatsApp, les règles suivantes s’imposent :
La participation au groupe doit reposer sur la base du volontariat,
Le salarié n’a pas à être connecté en dehors de son temps de travail ; ainsi, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés,
En aucun cas le salarié pourra être sanctionné pour n’avoir pas répondu à un message,
Tout salarié peut alerter un membre de la direction (notamment et/ou la DRH) lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal de ce canal de communication, ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, si chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, y compris pendant ses temps de pause. Même en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié éventuellement contacté ne pourra en aucun cas être sanctionné s’il ne répond pas à la sollicitation.
Dispositions spécifiques aux cadres en forfait jours
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des temps de repos, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos et congés. Il en résulte qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique). Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés. Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. En tout état de cause, il appartient au manager de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion. Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre. Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il lui appartient d’avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Article 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
6-1 Les lieux de vie : La Société MFSA - Hôtel SCRIBE s'assurera que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...). La Direction rappelle que sur ce thème, le projet de rénovation des vestiaires, de l'espace repos et la cafétéria du personnel de l'établissement réalisé entre fin 2018 et début 2019 a pris en compte les éléments visant à respecter cet engagement. II en est de même concernant le projet de rénovation des autres espaces back offices qui s’est poursuivi jusqu'à la fin du 1” semestre 2020 : création de 20 postes de travail à la lumière du jour au 7ème étage de l'hôtel, rénovation avec création de puits de lumière pour les bureaux situés au niveau 00, rénovation des bureaux + salle de Direction situés en zone « Direction » et rénovation des espaces back offices Restauration & Cuisine situés au niveau -1. Pour chaque métier, un équipement de travail adapté aux salariés des deux sexes sera fourni. Plus particulièrement, l'employeur devra être en mesure de mettre à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes (pour celles portant un uniforme). A noter également le changement complet du parc informatique de l’établissement avec la fourniture de matériel adapté à chaque fonction et notamment, pour les services concernés, l’équipement en PC portables afin de favoriser le télétravail.
6-2 La sécurité des locaux : Enfin, dans le but de travailler dans un climat de sécurité et notamment, par exemple, éviter de dissuader les femmes à avoir accès à des postes de nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser au maximum les lieux de travail. Les dispositions prises devront figurer dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels mis à jour et présenté chaque année au CSE (cf. par exemple mise en place du dispositif P.T.I. depuis 2023 pour les travailleurs isolés).
6-3 Une vigilance à la banalisation des propos sexistes et le respect des droits humains : Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d'expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d'apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents. Les parties conviennent qu'il est dangereux de Iaisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu'elles sont passées dans le langage courant. Aussi, il est convenu d'affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de Ieur équipe dès Iors qu'une telle banalisation s'instaurerait. De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la Direction dès Iors qu‘il serait constaté l'instauration d'une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels. Une sensibilisation visant à « Lutter contre le sexisme ordinaire ou hostile en entreprise » été effectuée par la Direction des Ressources Humaines de l'établissement : campagne d'affichage, présentation et remise du guide sur le sexisme en entreprise au comité de Direction & chefs de service, sensibilisation auprès de l'ensemble des collaborateurs de l'établissement en incitant le personnel à suivre l’e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire » (cf. ARTICLE 1 / 1-1-2 S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats). A noter également une campagne lancée en 2023 pour la sensibilisation aux « Violences Conjugales ». Il est en outre remis à tout nouveau salarié de l’établissement la Charte des Droits Humains rédigée par le DRH du Groupe Accor à son arrivée. Dans ce cadre, Le Groupe ACCOR a lancé depuis 2020 une "LIGNE D'ALERTE" disponible sur la Plateforme ACCOR Integrity accessible à tous les collaborateurs du groupe depuis l'ACCORLIVE ou via https://www.accor-integrity.com/. Chaque collaborateur est garant du respect des valeurs du groupe et de sa Charte Ethique et est invité à utiliser cette LIGNE D'ALERTE s’il est témoin d'un fait ou d'une situation non conforme à la Charte Ethique ou même à la loi.
6-4 Le droit d’expression des salariés : L'entreprise veillera à planifier régulièrement des réunions de service suffisamment à l'avance afin de permettre à un plus grand nombre de pouvoir venir s‘exprimer librement. Des réunions interservices hebdomadaires / mensuelles seront également programmées afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements, ainsi que des tables ouvertes mensuelles et des Réunions Générales d’Information trimestrielles. Les salariés pourront également s'exprimer librement au cours de moments d'échanges privilégiés avec Ieur chef de service, notamment Iors de l'entretien de développement et de performance mais aussi de l'entretien professionnel.
6-5 Mise en place de la semaine de 4 jours & développement du Télétravail : Depuis 2022, dans le contexte de reprise inattendue de l’activité hôtelière post Covid-19, dans un secteur connaissant d’importants problèmes de recrutement et une certaine désaffection de nos métiers, la Direction a entamé une réflexion autour de l’organisation du travail. L’objectif est notamment d’améliorer son impact sur les conditions de travail, ceci en vue de fidéliser les collaborateurs en poste ou encore d’agir sur l’attractivité des offres de postes de l’établissement.
Ces réflexions ont notamment porté sur les plannings et plusieurs tests ont été effectués pour mettre en la semaine de 4 jours dans les services opérationnels où cette organisation du travail est compatible avec les fonctions. En 2024, les salariés des services de Réception de Nuit, Réception de jour et Relation Clientèle ont adopté ce rythme de travail. Ces tests pourront être effectués sur d’autres services adaptés et sur base du volontariat des salariés.
Dans le même esprit, le Télétravail a été développé depuis 2022 pour les fonctions supports éligibles, avec l’accord du chef de service, et également sur base du volontariat.
Article 7 – duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DRIEETS conduit à un avis défavorable.
Article 8 – entree en vigueur DE L’accord
L’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DRIEETS.
Article 9 – NOTIFICATION et publicite DE L’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Paris, le 26/06/2024 Pour la société MINHAL France S.A. – Hôtel SCRIBE Paris
