AVENANT N°2 DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 24/10/2002 ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association Mission Locale Saint-Lô Carentan, dont le siège est situé 13 Rue Octave Feuillet 50000 Saint Lô, immatriculée sous le N° 383432069, Code NAF : 8413Z représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Présidente, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'UNE PART,
ET
M. XXXXXXXXXXX, titulaire du CSE
M. XXXXXXXXXXX, suppléant du CSE
Représentants la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 24/10/2002.
PREAMBULE
L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 24 octobre 2002 a été conclu dans le cadre des lois n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2000-37 du 19 janvier 2000, sur la réduction du temps de travail. D’une part, l’Association Mission Locale Saint -Lô Carentan a connu un important développement en plus de vingt années, quant à son périmètre, ses missions et son effectif. D’autre part, les dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ont considérablement évolué durant cette période. Aussi, certaines parties de l’accord initial sont devenues obsolètes, d’autres dispositifs sont en revanche manquants.
Par ailleurs, les attentes des salariés ont également été profondément modifiées, conséquence de la crise sanitaire de 2020 ou encore de l’évolution sur la prise en compte de la Qualité de vie et des Conditions de Travail.
Dans ce cadre, en l’absence de dispositions conventionnelles applicables, il est également apparu nécessaire de prévoir au sein du présent avenant la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux collaborateurs de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
C’est pourquoi, il a été décidé avec les élus du CSE de réviser l’accord de 2002. Cette démarche a été effectuée en association avec les salariés qui ont été conviés à la réflexion menant au présent projet.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, issu de la loi 2018-217 du 29 mars 2018, la Mission Locale Saint -Lô Carentan étant dépourvue de délégué syndical et son effectif étant inférieur à 50 salariés.
Le présent projet a pour but :
D’optimiser l’organisation du travail au regard des besoins actuels de la Mission Locale et de ses missions,
D’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés ainsi que la conciliation entre leurs vies personnelles et professionnelles, en prenant notamment en compte la charge de travail réelle des collaborateurs,
De maintenir l’autonomie dont disposent les salariés dans leur organisation personnelle de travail, dans le respect du collectif,
De sécuriser l’organisation au regard des évolutions légales et conventionnelles.
Un groupe de travail a été mis en place à cet effet, une enquête a été menée auprès de l’ensemble des salariés.
A compter de sa date d’effet, le présent avenant à l’accord du 24/10/2002 se substituera intégralement à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existants au sein de la mission locale, à la date de sa signature.
Après discussions, il a été arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION,
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Mission Locale Saint-Lô Carentan.
ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail au sein de l’Association Mission Locale Saint-Lô Carentan reste fixée conformément à la durée légale à 35 heures par semaine. Le code du travail prévoit article L 3121-41que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Le présent avenant fixe ci-dessous les différentes modalités d’aménagement du temps de travail, selon les différentes catégories de salariés, de telle sorte que la durée légale du travail soit respectée sur la période de référence définie.
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
En vertu du présent avenant, deux régimes sont applicables au sein de la mission locale :
le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base horaire ;
le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base annuelle en jours
3.1 Organisation du travail sur une base horaire :
3.1.1 Salariés concernés
Les présentes dispositions d’aménagement du temps de travail concernent uniquement les salariés en contrat à temps plein, dont la durée du travail est décomptée en heures.
Les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 35h00, à la date de signature du présent avenant, conservent leurs horaires contractualisés. Ils restent soumis aux dispositions légales et conventionnelles régissant le travail à temps partiel. S’ils souhaitent une nouvelle répartition de leurs horaires sur la semaine, toute éventuelle modification, si elle est compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service auquel le(la) salarié(e) est rattaché(e), devra faire l’objet d’un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.
Les apprentis, alternants, contrats de professionnalisation et stagiaires, présents ou à venir, sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien avec la formation suivie. Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables. Les salariés concernés optent pour l’une des deux modalités définies ci-dessous. Cette option est actée pour une année civile complète et ne peut être modifié au cours d’une période entamée.
Le choix entre les deux modes d’organisation du travail proposés ci-dessous doit être communiqué à la direction au plus tard le 1er Décembre de l’année précédant son application.
3.1.2 Modalités d’organisation du travail sur la semaine
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires réparties sur 4.5 jours sur la semaine du lundi au vendredi, soit 9 demi-journées. La valeur d’une journée de travail est de 7.77 heures, celle d’une demi-journée est de 3.88 heures, sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures. Ces valeurs sont celles retenues en cas d’absences ou d’arrivée ou de départ en cours de période.
3.1.3 Modalités d’organisation du travail sur la période de référence de deux semaines :
Le temps de travail est réparti sur deux semaines consécutives, de sorte que la durée du travail soit de 35 heures en moyenne sur les deux semaines, soit 70 heures au total sur la période de référence.
Le temps de travail est organisé sur la base d’une semaine avec 5 jours travaillés et une semaine avec 4 jours travaillés, ou inversement 4 jours puis 5 jours.
La valeur d’une journée de travail est de 7.77 heures, celle d’une demi-journée est de 3.88 heures, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Ces valeurs sont celles retenues en cas d’absences ou d’arrivée ou de départ en cours de période.
3.2 Dispositions applicables à tous les salariés dans le cadre de l’organisation du travail sur une base horaire :
3.2.1 Fixation de la demi-journée ou journée non travaillée :
Le choix de la demi-journée hebdomadaire non travaillée ou de la journée non travaillée sur deux semaines est effectué pour l’année civile et doit respecter les contraintes et l’organisation du service. Ce choix doit notamment exclure la journée dédiée aux réunions d’équipes et doit être validé par la Direction, est communiqué aux équipes. Le choix est communiqué à la direction au plus tard le premier jour travaillé du mois de Décembre précédent, l’année civile à laquelle il s’applique. Conformément aux dispositions légales, les horaires ainsi planifiés pourront être modifiés, à l’initiative de la direction, dans la répartition ou la durée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 2 jours, en cas d’absence d’autres salariés ou de tout évènement affectant de façon importante le fonctionnement de la mission locale. Les modifications intervenant à l’initiative des salariés, dans le cadre des articles 3.3 et suivants concernant les demandes d’heures supplémentaires, restent régies par ces articles et les délais qu’ils prévoient.
3.2.2 Les horaires de travail hebdomadaire :
Les horaires de travail seront fixés dans les limites prévues à l’article 3.2.5 ci-dessous et dans les plages horaires également définies à l’article 3.2.6 ci-dessous.
3.2.3 Absences, Congés payés et jours fériés :
Toute absence, maladie, accident du travail, congés pour événements familiaux par exemple, intervenant sur la période de référence de deux semaines ne modifiera pas l’organisation du travail sur la période considérée, que l’absence inclue ou non la demi-journée ou la journée non travaillée. Les absences seront comptabilisées conformément aux articles 3.1.2 et 3.1.3 ci-dessus. La demi-journée ou la journée non travaillée tombant un jour férié, ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
Le décompte des congés payés n’est pas modifié par cet aménagement du temps de travail. Il est rappelé que la mission locale applique les modalités d’acquisition des droits à congés payés prévues par la convention collective des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le décompte du nombre de jours de congés s’effectue entre le premier jour d’absence et la date du jour de reprise effective du poste. Ainsi la prise d’une semaine de congés payés génère toujours 5 jours (hors jour férié) décomptés, sur la base de 30 jours ouvrables de congés acquis.
3.2.4 Demi-journée non travaillée et télétravail
Afin de préserver la qualité de vie des collaborateurs, en réduisant leurs temps de déplacements, il est convenu que la demi-journée hebdomadaire travaillée, accolée à celle non travaillée, pour les salariés qui ont fait ce choix de répartition du travail, puisse être télétravaillée de façon régulière et ce, dans les conditions définies par le présent avenant aux articles 5 et suivants ci-dessous.
3.2.5 Temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire
Rappel définition du temps de pause : Un temps d’arrêt de travail de courte durée, pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles. En l’espèce, il s’agit de la pause déjeuner.
Pause quotidienne pour une journée entière de travail : Le temps de pause méridien minimum obligatoire est de 30 mn.
Le repos quotidien minimum obligatoire est de 11 heures
Le repos hebdomadaire minimum obligatoire est de 35 heures (11 heures de repos quotidien + 24h de repos)
A titre d’information, il est également rappelé que la durée maximale de travail légale sur une semaine isolée est de 48h, 44h en moyenne sur 12 semaines.
3.2.6 Plages Horaire de travail
Pour mémoire, les heures d’ouverture au public de la mission locale sont actuellement fixées du lundi au vendredi de 9h-12h/14h-17h.
Les collaborateurs peuvent réaliser leurs missions, dans la limite de la durée maximale quotidienne et de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, au sein des plages horaires suivantes
Arrivée le matin : Départ le matin :
8h-10h 12h-14h
Arrivée l’après-midi : Départ l’après-midi :
12h30-14h 16h-18h30
Les heures d’arrivées et de départ doivent également respecter le temps de pause méridien tel que défini au point 3.2.5 ci-dessus et se conformer aux rendez-vous posés dans l’agenda du collaborateur.
Pour mémoire, le délai de prévenance pour modifier un RV est fixé à la veille de ce dernier.
3.2.7 Rémunération
L’ensemble des salariés concernés par le décompte du temps de travail sur une base horaire est rémunéré 151.67 heures par mois, en dehors de toute heure supplémentaires effectuées, telles que visées aux articles 3.3 et suivants ci-dessous. La rémunération versée aux salariés reste indépendante de l’horaire de travail effectué dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à 35h00 en moyenne sur une période de deux semaines. Celle-ci reste fixée sur la durée moyenne de 35 heures sur les deux semaines, soit 151.67 heures par mois.
3.3. Heures supplémentaires
3.3.1 Définition des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire fixé à 35 heures par semaine ou sur la période de référence définie par le présent avenant à l’article 3.1.3 ci-dessus. Elles sont décomptées au terme de la période de référence ainsi définie. Elles sont rémunérées ou récupérées selon les modalités définies ci-dessous. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ou en raison des nécessités du service, sous réserve d’avoir fait l’objet de la procédure d’acceptation par la direction telle que prévue à l’article ci-dessous.
3.3.2 Gestion des heures supplémentaires :
Toute réalisation d’heure supplémentaire à l’initiative du salarié, doit faire l’objet d’une demande préalable auprès de la direction sous la forme d’un mail précisant la nature et les raisons de la demande. Cette dernière peut également être présentée lors d’un entretien physique ou par téléphone dans les mêmes conditions. Toute demande présentée dans ce cadre, doit être transmise au plus tard la veille de la date prévue pour la réalisation des heures supplémentaires demandées. Ce délai est nécessaire afin de permettre l’entretien avec la Direction.
La demande fait l’objet d’un entretien entre le salarié et la direction au cours duquel, le besoin est examiné et les éventuelles solutions afin de réguler le temps de travail du salarié sont évoquées. A l’issu de l’entretien, un document formalisant l’autorisation de réalisation d’heures supplémentaires est remis au salarié. Ce document précise, le nombre d’heures accordées, et le choix de la régularisation des heures (paiement ou récupération), selon les modalités précisées ci-dessous.
3.3.3 Paiement ou Compensation des heures supplémentaires autorisées ou demandées par la Direction :
Les heures supplémentaires peuvent être payées, dans ce cas elles sont rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été réalisées. Il est rappelé que le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 70 heures.
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, l’heure et sa majoration sont remplacées par un repos compensateur équivalent. Les heures ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Les repos ainsi acquis doivent être pris par journée, demi-journée ou heure, dans un délai de 3 mois. Le collaborateur formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, la direction l’informe de son accord ou, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, ou à la demande du salarié, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après accord de l’employeur et consultation du CSE.
La récupération doit cependant nécessairement avoir lieu au cours de l’année civile en cours. Le choix entre le paiement des heures ou leur récupération est fait dans le cadre de l’entretien avec la Direction et noté sur le document autorisant la réalisation des heures supplémentaires concernées.
Toutefois, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 50 heures par an, seront obligatoirement récupérées.
3.4 Travail le Week-end et les jours fériés
Pour mémoire, la convention collective prévoit que lorsqu’un salarié travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée). S’agissant d’un travail le 1er mai, les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l’employeur et du repos compensateur précédemment prévu.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié travaille le samedi, la récupération est doublée au même titre que pour le travail du dimanche.
Récupération spécifique au week-end (samedi et dimanche).
La récupération doit impérativement avoir lieu dans les 4 jours qui suivent le travail de week-end.
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le travail le week-end en tout ou partie ou un jour férié doit faire l’objet d’un accord préalable de la Direction selon la même procédure que pour les heures supplémentaires, les jours de récupération sont fixés dans ce cadre.
3.5 Modalités de Contrôle du temps de travail
Les parties conviennent de la nécessité d’un système de contrôle de la durée du travail. Au jour du présent avenant, il est rappelé que la mission locale a mis en place un système de badgeuse. Une mise à jour de l’outil afin de le mettre en conformité avec les termes du présent accord est cependant nécessaire. Par ailleurs, la mission locale se réserve la possibilité de faire évoluer le système actuel afin d’adopter un outil plus adapté à son organisation. Dans l’intervalle, la Direction pourra recourir à un système auto-déclaratif, visé par la Direction.
ARTICLE 4 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
4.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 au jour des présentes, les postes suivants, relevant de la catégorie Cadres :
Directeur,
Directrice Adjointe.
4.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 210 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
4.3 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année et expire le 31 Décembre de la même année. La première période s’ouvrira le 01/01/2024 au 31/12/2024.
Article 4.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 210 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le mode de calcul de l’indemnisation est le suivant : Salaire réel annuel x nombre de jours de repos racheté 210 j. trav+30 cp+nombre de jours fériés de l’année coïncidant avec 1 jour ouvré
La rémunération de ces jours de repos rachetés est ensuite assortie du taux de majoration de 10 %.
Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 4.5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 4.6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires suivants :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
En cas de déplacement professionnel, évènement particulier, les collaborateurs doivent rester attentifs au respect des temps de repos rappelés ci-dessus, au besoin en décalant leur prise de fonction le lendemain.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. En conséquence, le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours, peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le collaborateur ainsi concerné devra organiser son activité :
Dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnable,
De manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
Les dispositifs de contrôles et ou d’alertes relatifs à la charge de travail sont décrits aux articles 4.12 à 4.14 ci-dessous.
Article 4.7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est obligatoire et requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent avenant et précisera :
Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
Le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,
La période annuelle de référence du forfait,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
Une bonne répartition dans le temps de travail,
La tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
La définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques), ...
Article 4.8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, ou le contrat de travail dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 4.9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
La valeur d’une journée d’absence est calculée selon les modalités précisées ci-dessous. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 4.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 4.11 – Modalités de la prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés pourront être pris par demi-journées ou par journées. La prise de ces jours non travaillés pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés, sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liées à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Le collaborateur devra informer la direction de ses jours non travaillés, afin de préserver son temps de repos et la continuité du service. Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Article 4.12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Article 4.13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de mesures spécifiques. A ce titre, la direction assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de ces questions à travers :
Un suivi mensuel.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le collaborateur devra établir chaque fin de mois, un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Un entretien annuel et obligatoire relatif à la charge de travail du salarié.
Lors de cet entretien, seront évoqués les points suivants :
La charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable
Son organisation du travail
L’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle
Son droit à la déconnexion.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation et afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
Article 4.14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 4.15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions décrites ci-dessous.
ARTICLE 5 : TELETRAVAIL Il est rappelé qu’un accord sur le télétravail a été signé au sein de la branche professionnelle le 7 juillet 2022.
Les parties conviennent donc de s’appuyer sur les articles 5 « conditions d’accès », 6 « mise en œuvre », 7 « organisation » et 8 « Réalisation du télétravail- Moyens », de ce dernier, pour le régime des jours de télétravail prévus ci-dessous.
A toutes fins utiles, ces articles sont joints en annexe du présent accord.
Chaque collaborateur peut bénéficier de quatre demi-journées de télétravail par mois, s’il le souhaite.
Le choix de ces demi-journées est effectué par chaque personne concernée pour l’année civile compte tenu des contraintes et de l’organisation de son service et doit faire l’objet de l’accord de la Direction. Les salariés peuvent accoler cette demi-journée de télétravail à la demi-journée non travaillée s’ils le souhaitent.
Article 5.1 : Indemnité forfaitaire de télétravail :
Une indemnité de télétravail sera versée aux salariés sur une base forfaitaire mensuelle. Au jour des présentes, son montant est fixé à 1.5€ par mois, pour 4 demi-journées télétravaillées dans le mois. Elle sera proratisée en fonction du nombre de jours télétravaillés, si celui-ci est inférieur à 4 demi-journées dans le mois. ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Les salariés s’engagent ainsi pendant leurs périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec leur activité professionnelle.
Si un collaborateur estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 8 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
ARTICLE 9 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
9.1 Le suivi de l’application de l’accord sera organisé de la manière suivante :
Une commission de suivi est créée au niveau de l’Association. Elle sera composée de :
Deux élus du CSE,
Un salarié par site d’exercice : siège, Lieu Dix et Antenne de Carentan au jour du présent accord
L’employeur ou son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour dresser un état des lieux, compte tenu notamment des indicateurs de suivi fixés ci-dessous. Un bilan de son application sera établi et la commission proposera, le cas échéant, les adaptations à y apporter.
9.2 Indicateurs de suivi mis en place :
Durée du travail :
Nombres d’heures supplémentaires effectuées sur l’année
Nombre de salariés concernés par la réalisation d’heures supplémentaires
Nombre de salariés ayant atteint le plafond annuel de 50 heures supplémentaires fixé par l’accord, pouvant être rémunérées.
Climat social :
Taux d’absentéisme sur la période
Turnover sur la période
Réalisation des missions :
Nb de rv annulés hors délais
Nb de rv non honorés
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
10.1 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
10.2 Dénonciation de l’accord
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, ceux-ci doivent représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. De plus, la dénonciation doit avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Coutances.
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de la mission locale sur le tableau réservé aux communications avec le personnel et sur chacun des différents sites. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Fait à Saint-Lô, le 2 janvier 2025
En 2 exemplaires originaux
Pour la Mission Locale, la Présidente : Mme XXXXXXXXXX
