ACCORD COLLECTF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L'Association MOISSONS NOUVELLES, dont le siège social est situé au 160 rue de Crimée, 75019 PARIS, prise en son établissement du Siège social.
Représentée par Mr ou Mme X, Directeur(trice) Général(e), dûment habilité(e) à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée l’« Association »,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par Mr ou Mme X en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e).
L'organisation syndicale représentative FO, représentée par Mr ou Mme X en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e).
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Mr ou Mme X en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e).
D’autre part,
Préambule
La conclusion d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
Au-delà de l’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction doivent donc être associés à cette démarche.
L’association produira chaque année un bilan comparé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Suite à l’analyse des données du rapport relatif à la mesure des écarts éventuels entre les femmes et les hommes se rapportant :
Aux éléments de rémunération versés,
Aux modes d’organisation du travail,
A la durée du travail pratiquée contractuellement,
A l’évolution de carrière,
Au niveau de qualification,
A la mixité des métiers,
A l’équilibre vie privée et vie professionnelle,
Les parties s’entendent sur le fait que l’équilibre à atteindre concerne prioritairement les moyens donnés aux femmes et aux hommes pour faciliter l’articulation vie privée avec la vie professionnelle.
Comme dans un système qui tend à la recherche d’un équilibre, il s’agira :
De partir de l’analyse de l’existant (situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association),
De mesurer les écarts entre l’existant et les engagements
Afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
1 - Embauche et recrutement
1.1 - Embauche et recrutement
L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. Dans cette optique, les fiches emplois permettront de connaître les compétences nécessaires à moment de la relation contractuelle et donc, a fortiori, au moment du recrutement.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Afin de tenter d’atteindre l’équilibre que représente la part des femmes et des hommes dans les catégories professionnelles représentées dans l’association, il s’agira de diffuser les offres d’emploi afin qu’un public assez large soit visé. Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Diffusion des offres d’emploi via l’intranet Tam-Tam,
Diffusion des offres d’emploi via le site internet de Moissons Nouvelles.
Indicateurs de suivi (Au 31 décembre de chaque année) :
Ecart, exprimé en pourcentage des emplois pourvus, entre le nombre d’emplois occupés par des femmes et le nombre d’emplois occupés par des hommes.
2 - Gestion de carrière et formation
2.1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'association, ces critères pouvant pénaliser les femmes et les hommes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.
Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est examinée.
Indicateurs de suivi (Au 31 décembre de chaque année) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N, et concerneront l’ensemble des emplois pourvus (CDI, CDD, Contrats aidés)
2.2 - Mixité des emplois
L’objectif en matière de mixité des emplois : les parties conviennent qu’il faut créer les conditions pour tenter d’atteindre l’équilibre dans la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois cadres, à un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois au sein de Moissons Nouvelles.
Afin de tenter de maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de mixité des emplois et d’évolution professionnelle, au niveau de l’encadrement ; les parties s’entendent pour que les actions ci-dessous soient mises en œuvre :
Information et communication sur les métiers,
Définitions des critères d’accès à la formation professionnelle, notamment en lien avec les orientations associatives, et présentation aux CSE lors de la consultation obligatoire sur la formation professionnelle,
Conduite des Entretiens Professionnels afin de permettre de répondre aux orientations en matière de mixité et d’emploi,
Porter à la connaissance les critères pour accéder aux responsabilités hiérarchiques : l’accès aux responsabilités doit être en fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats, sous conditions de compatibilités des profils et compétences,
Promotion des dispositifs de formation permettant aux salariés d’évoluer professionnellement.
Indicateurs de suivi (Au 31 décembre de chaque année)
Répartition des effectifs par famille emploi, genre, cadre et non cadres confondus Répartition des effectifs cadres par emploi et genre
2.3 – Formation
L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne appropriation des compétences permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’association s’engage à garantir la protection de ses salariés face aux faits de violence sexiste et sexuelle au travail, par la mise en œuvre d’actions de prévention, de sensibilisation et de formation auprès de l’ensemble des salariés de Moissons Nouvelles.
Indicateurs de suivi (Au 31 décembre de chaque année) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures de formation réalisées par genre et par catégorie professionnelle
2.4 - Equilibre vie familiale et personnelle
L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Afin de renforcer l’accès à des dispositifs facilitant la conciliation vie privée – vie professionnelle, lorsqu’il ressort que la fréquence de leur utilisation par les bénéficiaires reste faible, les parties s’entendent sur la mise en œuvre des actions ci-dessous :
Promouvoir le congé légal d’accueil de l’enfant et du congé naissance auprès des parents chargés de famille remplissant les conditions pour en bénéficier, et rappeler à ce public que le congé parental total ou partiel est également accessible aux hommes.
Accompagner le retour des salariés en congé maternité, en congé parental total d’éducation de plus de 6 mois, et pour toute absence continue de plus de 6 mois dans les meilleures conditions :
En prévoyant une information des salariés sur la faculté qui lui est accordée de solliciter un entretien téléphonique avec le supérieur hiérarchique dans le mois précédant la reprise du travail, afin de faire un point sur les attendus du poste, ses évolutions éventuelles, et les actions d’adaptation ou de remise à niveau à mettre en place ; cela en adressant une demande écrite en ce sens à la direction de secteur.
En sensibilisant le salarié sur la faculté qui lui est reconnue de contacter par téléphone le responsable hiérarchique dans le mois précédant la reprise effective de ses fonctions, afin d’organiser les modalités de son retour au travail, et de permettre un éventuel accompagnement lors de sa prise de service, dès lors que cet accompagnement resterait compatible avec les nécessités de service ; cela en adressant une demande écrite en ce sens à la direction.
S’agissant des salariés absents pour cause de congé maternité et de congé parental total, la direction générale sensibilise les managers à la possibilité qui leur est ouverte de prévoir un temps de passation de dossier entre titulaire du poste, et son remplaçant, et dès lors que les contraintes financières le permettent et si les caractéristiques du poste le requièrent : avant le remplacement et au retour du titulaire.
La direction générale forme via les comités RH, les service RH a l’obligation de prévoir pour les salariés de retour de congé parental après une absence continue de 2 ans et plus, un entretien professionnel. Cette catégorie peut être considérée comme fragilisée dans son emploi.
Sensibilisation des services et salariées en état de grossesse à la faculté, accordée par la convention collective de réduire de 10% la durée hebdomadaire de travail. Ainsi, dès que le service RH aura connaissance de la situation de grossesse, une information écrite sur ce dispositif sera remis à la salariée concernée, laquelle en bénéficiera sur demande écrite.
Sensibilisation des salariés aux dispositifs permettant de d’aménager temporairement son activité professionnelle afin de se consacrer à des impératifs familiaux.
Indicateurs de suivi : (Au 31 décembre de chaque année)
Nombre de salariés à temps partiel ayant sollicité un passage à temps plein par genre
Nombre de salariés (par genre) ayant bénéficié d’un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein) recevront une réponse écrite et motivée de la direction de pôle dans le délais d’un mois.
Nombre de salariés (par genre) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie personnelle et familiale / vie professionnelle pour la santé au travail et la qualité de vie au travail.
2.5 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Les droits légaux et conventionnels reconnus aux salariés permettant de mieux concilier la vie privée et l’activité professionnelle s’agissant :
De la priorité reconnue aux temps partiel pour accéder, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, à temps plein, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.
De la priorité reconnue aux temps plein pour accéder, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, à temps partiel, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.
De la priorité reconnue aux travailleurs de nuit pour accéder, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, sur un poste de jour, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.
De la priorité reconnue aux travailleurs de jour pour accéder, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, sur un poste de nuit, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.
De dispositifs permettant de mieux concilier l’activité professionnelle avec les charges de familles, dont un tableau des mesures établit par la direction des ressources humaines.
Du dispositif conventionnel permettant d’adapter l’organisation du travail des femmes enceintes à leur état de grossesse
Les facilités supra légales et supra conventionnelles proposées par l’association afin de mieux concilier la vie privée et l’activité professionnelles et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
De la priorité reconnue à un salarié en exerçant en internat pour accéder, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, sur un poste d’externat, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.
De la priorité reconnue à un salarié en exerçant en externat, sur leur demande, à un poste de qualification égale ou inférieure, sur un poste d’internat, au sein de l’établissement, du Pôle ou de l’Association ; vacant du fait de sa création ou du départ du titulaire, et à condition qu’il soit compatible avec ses aptitudes professionnelles.
Indicateurs de suivi : (Au 31 décembre de chaque année) Nombre de salariés à temps partiel (par genre et par durée du temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (par genre) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (par genre) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (par genre).
3 - Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Bien que les conditions d’application de la convention collective ne fassent pas état d’écart entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, les parties s'engagent à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi
(Au 31 décembre de chaque année) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre Répartition des rémunérations moyennes annuelles brutes par genre Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par genre Les 10 plus hautes rémunérations.
4 - DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu
pour une durée déterminée de quatre années à compter de son entrée vigueur. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
5 - SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion de suivi une fois par an convoqué à l’initiative de la direction des ressources humaines.
Les réunions de suivi se dérouleront à l’ouverture des NAO 2026, 2027, 2028, 2029.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
6 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord, cette formalité faisant courir le délai de deux mois pour engager l'action en nullité prévue par l'article L.2262-14 du Code du travail ;
une copie sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Paris, le 3 décembre 2025.
Fait en 8
exemplaires originaux de 9 pages dont 3 exemplaires pour les formalités d’agrément, de dépôt et de publicité.
Pour l’Association
Mr ou Mme X Directeur(trice) Général(e)
Pour les organisations syndicales
Mr ou Mme X Délégué(e) syndical(e) central(e) CGT
Mr ou Mme X Délégué(e) syndical(e) central(e) FO
Mr ou Mme X Délégué(e) syndical(e) central(e) CFDT
