Négociations Annuelles Obligatoires au sein de l’entreprise MSB OBI
NAO 2024 applicables pour l’année 2025
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
MSB OBI, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 25 000 000 € immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro SIREN 444 609 986 dont le siège social est situé Z.I. Breuil Le Sec Rue Guy Boulet 60 840 Breuil le Sec représentée par XXX, en qualité de Directrice des Réseaux dûment habilité et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
d'une part,
et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
- Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central de l’organisation syndicale CFDT dûment mandaté à cet effet,
- Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central de l’organisation syndicale CFTC dûment mandaté à cet effet.
D'autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-15 du code du travail, portant sur la négociation annuelle sur les salaires, le temps de travail, la valeur ajoutée et les écarts de rémunération, la Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise à une réunion préparatoire qui s’est tenue le 6 septembre 2024. A l’issue de cette réunion, un protocole préalable a été conclu entre les parties afin d’encadrer la négociation annuelle obligatoire.
Conformément à ce protocole, les réunions de négociation ont eu lieu aux dates suivantes : le 4 octobre 2024, le 15 octobre 2024 le 14 novembre 2024.
Ces réunions ont donné lieu à des échanges entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Les revendications et négociations ont porté notamment sur les 3 blocs de négociations obligatoires, à savoir l’égalité professionnelle homme / femme et la qualité de vie au travail, la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Lors de la réunion du 4 octobre 2024, les Délégués Syndicaux ont présenté leurs propositions communes, qui étaient les suivantes :
- Revalorisation générale des salaires de 4.5% pour les employés et les Agents de Maîtrise et 2% pour les cadres - Poursuite de la mise en place d’un véritable 13ème mois, 85% au 01/01/2025 et 100% au 01/01/2026 - Revalorisation titres restaurants de 5 à 10 € - Financement à 100% de la journée de solidarité par l’employeur - Un jour de congé supplémentaire pour “enfant malade” et substitution des jours accordés pour le mariage/PACS des parents en faveur du mariage/PACS des frères et soeurs - Augmentation du plafond de 5€ de l’indemnité repas lors des déplacements (20 à 25€) - La mise en place d’une pause médiane ne pouvant être inférieure à une heure (sauf accord écrit de l’employé) - Mutuelle : augmentation de la prise en charge de la part employeur suite aux augmentations prévues - EDP : exigence d’une réalisation faite avec “sérieux” - Mise en place des chèques vacances, au sein de notre entreprise.
Ces propositions sont uniquement les propositions des Organisations Syndicales Représentatives, elles ne sont en aucun cas applicables en l’espèce dans l’entreprise.
Dans un contexte économique français fragile, avec des perspectives de croissance faible, une désinflation qui s’accélère depuis le mois de septembre, les parties soulignent la performance des magasins intégrés et l’importance de trouver le juste équilibre pour continuer d’accompagner le pouvoir d’achat des collaborateurs en responsabilité, afin d’assurer la pérennité de l’entreprise.
A l’issue de ces réunions, les parties signataires sont parvenues à un accord sur des mesures salariales et sociales ; les dernières propositions ont été formalisées sous forme d’un accord soumis à la signature des Organisations syndicales représentatives à l’issue de la négociation.
Il a été convenu avec les organisations syndicales que la ratification de l’accord se ferait par l’intermédiaire de la signature électronique, dans le respect de l’article 1367 du code civil et de la réglementation européenne (règlement n° 910-2014) .
PARTIE 1 : VOLET SALARIAL
Dans un contexte économique incertain, l’entreprise a réaffirmé sa volonté de construire une politique salariale attractive. A cet effet, il a été décidé avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :
Article 1 – Augmentation de la prime annuelle
A titre préliminaire, les parties rappellent leur volonté commune de cheminer vers un 13ème mois complet, sans pour autant s’engager sur une progression définie, l’échéance étant notamment conditionnée par la performance économique de l’entreprise et du contexte macro-économique. Néanmoins, les parties rappellent que l’évolution de la prime annuelle sera discutée régulièrement à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.
A compter de l’année 2025, la prime annuelle est revalorisée à hauteur de 75% d’un mois de salaire de base.
Ainsi, les modalités d’application de la prime annuelle sont les suivantes :
- le 30 juin : 37,50% du salaire brut de base versé au mois de juin,
- le 30 novembre : 37,50% du salaire brut de base versé au mois de novembre.
Il est par ailleurs entendu que, à titre exceptionnel et uniquement pour l’année 2025, la prime annuelle sera versée en 3 fois : - janvier 2025 : 18,75% du salaire brut de base versé au mois de janvier (c’est-à-dire qui tient compte de l’augmentation générale), - juin 2025 : 18,75% du salaire brut de base versé au mois de juin, - novembre 2025 : 37,50% du salaire brut de base versé au mois de novembre.
Chacune de ces primes est versée aux salariés qui justifient d'au moins 6 mois de présence au moment de son versement. Cette double condition d'ancienneté groupe et de présence dans l'entreprise au jour du versement de la prime, s'apprécie au moment du paiement de chacune d'elle.
Les primes sont versées au prorata du temps de présence effective au cours des six mois précédant le mois de versement de la prime. Les absences considérées légalement comme temps de travail effectif sont prises en compte pour le calcul du montant de ces primes. Les autres absences entraînent une perte de la prime proportionnelle à leur durée.
Ces dispositions se substituent aux dispositions de l’accord NAO du 12 décembre 2023.
Article 2 – Augmentation générale des salaires
Les parties signataires conviennent d’une revalorisation de 1,1% des salaires mensuels bruts de base au 1er janvier 2025.
Sont éligibles au bénéfice de cette augmentation tous les salariés (CDD ou CDI, hors alternant) ayant acquis 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2025.
Article 3 – Salaire minimum
En complément, afin d’attirer de nouveaux talents, dans un contexte de marché de l’emploi tendu, l’entreprise souhaite proposer un salaire d’entrée attractif. A cet effet, le salaire d’entrée est porté, dès le 1er janvier 2025, à 1 875 € (base temps plein).
Il est par ailleurs précisé que ce salaire d’entrée sera appliqué aux collaborateurs dont le salaire brut de base serait inférieur à ce seuil, après application de l’augmentation générale.
PARTIE 2 : VOLET SOCIAL
La Direction a souhaité rappeler l’importance des avancées sociales issues du volet social des NAO des années précédentes, et marque ainsi sa volonté de poursuivre et d’améliorer le socle social des collaborateurs de l’entreprise.
Article 4 – Des entretiens de développement de qualité
Les parties s’accordent sur l’importance des entretiens de progrès (EDP) et entretiens professionnels (EPRO) ; ce sont des rituels importants et privilégiés dans l’année pour échanger avec son manager, faire le bilan de l’année et projeter l’année à venir, mais également de travailler son projet professionnel et les compétences associées à développer. Le collaborateur, premier acteur de son développement, et le manager, qui anime ce rituel et les réalise avec sérieux, ont chacun un rôle essentiel.
Faisant le constat que la qualité des EDP s’est étiolée, les partenaires sociaux ont demandé à l’entreprise de s’assurer de l’exigence portée à ce rituel. Ainsi, un rappel sera fait lors du lancement de la campagne d’EDP 2025 afin de s’assurer, auprès des collaborateurs et des managers, de leur connaissance de leurs rôles et des bonnes pratiques à appliquer par chacun.
Article 5 – Evolutions des congés exceptionnels
Pour rappel, les congés pour événements familiaux sont accordés sur justificatif, et sont à prendre au moment de l'événement (dans les deux semaines qui suivent ou qui précèdent). Il s’agit de congés rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif (intégralement pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et la détermination des congés payés). Ces congés sont non cumulables avec les congés payés (lorsque le collaborateur est en congé au moment de l'événement).
Les parties conviennent d’améliorer les jours pour congés exceptionnels.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les congés exceptionnels évoluent comme suit :
> Jours enfant malade A compter du 1er janvier 2025, le nombre de jours pour enfant malade est porté à 2 jours d’absence autorisée payée par an pour les parents ayant des enfants de moins de 14 ans, quel que soit le nombre d'enfants.
> Jours pour mariage des parents ou fratrie A compter du 1er janvier 2025, le congé pour mariage père/mère d’une durée de 2 jours évolue et est substitué par l’événement mariage des parents ou fratrie. A ce titre, les collaborateurs pourront bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’1 jour par événement (mariage parent ou fratrie), dans la limite de 2 jours/an. Cette disposition s’applique à la fratrie directe.
Aussi, pour une meilleure lisibilité des congés exceptionnels, ceux-ci sont rappelés ci-dessous, et se substituent aux dispositions de l’accord NAO du 29 novembre 2022.
Evénements
Nombre de jours ouvrés
Mariage/PACS du salarié < 1 an d’ancienneté 4 jours Mariage/PACS du salarié ≥ 1 an d’ancienneté 1 semaine Mariage d’un enfant 2 jours Mariage père/mère ou fratrie directe 1 jour/événement, limité à 2 jours/an Naissance/adoption 5 jours Enfant malade < 14 ans (pour collaborateur ayant minimum 1 an d’ancienneté) 2 jours/an quelque soit le nombre d’enfant Enfant malade < 14 ans 5 jours/an**
**autorisation d’absence non rémunérée comptabilisée en jours ouvrés, récupérable dans les 2 mois, ou décomptée en congé sans solde, ou imputés sur les droits à congés payés Déménagement 1 jour/an Décès d’un conjoint/PACSé* 5 jours Décès d’un enfant* 7 jours Décès père/mère* 5 jours Décès frère/sœur/beau-père/belle-mère* 3 jours Décès grands parents * 2 jours
Pour les événements précisés par un astérisque (*), le nombre de jours ouvrés recensé dans le tableau ci-dessous est augmenté d’une (1) journée en cas d'événement familial imprévisible nécessitant un déplacement, sous condition que ce déplacement entraîne un trajet supérieur à 500 km du domicile du collaborateur.
Article 6 – Mise en place de la subrogation pour les congés maternité, paternité et adoption
Au plus tard avant la fin mars 2025 (délai technique de mise en œuvre estimé), la société fera l’avance de salaire à la place de la Sécurité Sociale (subrogation) pour simplifier la vie du collaborateur et garantir la continuité du versement de sa rémunération à un moment important de son existence. Cette subrogation s’appliquera aux événements liés à l’accueil d’un enfant (congé maternité, paternité et adoption), quel que soit l’ancienneté du collaborateur/trice.
Article 7 - Frais de santé
Le contexte national de rigueur budgétaire afin de limiter les dépenses publiques en matière de santé impacte durablement et structurellement notre contrat collectif de frais de santé.
Ainsi, les parties se sont accordés sur 2 mesures :
A court terme, et pour 2025, l’entreprise prendra en charge un montant forfaitaire équivalent à 50% de la hausse de la cotisation isolé, sur les cotisations isolé et famille. Ce montant forfaitaire s’élève à 1,75€ pour les adhérents du régime général, et à 1,41€ pour les adhérents du régime local.
En complément, une analyse et un travail de fond sera mené sur le contrat collectif de frais de santé, afin de le réformer, pour le faire revenir à l’équilibre et apporter plus de stabilité dans nos garanties de frais de santé. L’entreprise s’engage à démarrer cette analyse en 2025.
Article 8 – Chantiers sociaux 2025
La Direction souhaite ouvrir les négociations suivantes sur l’année 2025 :
> Prime de Progrès Weldom (PPW)
La culture du partage est un élément important de la culture d’entreprise. L’accord actuellement en vigueur prendra fin au 31/12/2024. Les parties ont convenu de renouveler l’accord actuel pour 2025, et d'ouvrir de nouvelles négociations courant 2025 pour un nouvel accord applicable à partir de 2026.
> Aménagement et organisation du temps de travail
Les parties ont convenu d’ouvrir des négociations sur ce thème, à l’issue de l’expérimentation de la modulation du temps de travail qui sera faite sur les magasins de Salon de Provence et Plouhinec, telle que précisée dans la partie 3 du présent accord.
> Diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’accord signé le 15 mars 2022 arrive à son terme l’an prochain, les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet en 2025.
PARTIE 3 : VOLET AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 - Expérimentation de la modulation du temps de travail
Pour répondre aux enjeux actuels et à venir de l’entreprise, la Direction souhaite réviser l’accord portant sur l’organisation du temps de travail datant de 1999, notamment les dispositions concernant l’annualisation du temps de travail.
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité moderniser l’accord de 1999 en expérimentant sur 2025, au sein de 2 magasins de profil différent, le cadrage des fondations d’un nouvel accord, permettant de satisfaire les nouveaux besoins de l’entreprise, tout en préservant et améliorant les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs. Le cadrage de cet accord est exposé en annexe du présent accord.
Afin de faire un bilan régulier des tests réalisés en magasin, une commission pluridisciplinaire se réunira chaque trimestre. Celle-ci sera composée de managers et de représentants du personnel des 2 magasins test, des délégués syndicaux centraux de l’entreprise, et des équipes ressources humaines.
PARTIE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 10 – Durée de l’accord
Les dispositions prévues dans le présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur toute notion de durée précitée.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétente (Direccte).
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
La communication à l’ensemble des salariés se fera par voie d’affichage aux endroits prévus habituellement.
Fait à Breuil le Sec, le 14 novembre 2024 en exemplaires originaux suffisants, dont un exemplaire anonymisé
POUR L’ENTREPRISE
XXX Directeur des réseaux
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
XXXXXX Pour la CFDTPour la CFTC
ANNEXE - MODALITÉS DE L'EXPÉRIMENTATION DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
I - Champ d’application
L’expérimentation sur la modulation du temps de travail sera réalisée sur 2 magasins de typologie différente. Les règles décrites ci-dessous seront applicables aux collaborateurs opérationnels des magasins de Salon de Provence et Plouhinec, excepté les contrats spécifiques dimanche ou fin de semaine. Les chefs de secteur et les directeurs de magasin, quel que soit leur statut, sont exclus de l’expérimentation. Les règles exposées ci-dessous viennent modifier les dispositions actuelles, en vigueur au sein de l’entreprise, dans le cadre de l’expérimentation.
II- Règles applicables à l’ensemble des collaborateurs
Annualisation ou modulation du temps de travail (Décompte annuel dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année du temps de travail)
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différentes équipes et/ou catégories de collaborateurs existant au sein de la société, étant précisé que la société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel ou d’une équipe si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales. Ainsi, la durée du travail pourra être décomptée selon les modalités suivantes dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. A compter de l’entrée en vigueur de l’expérimentation, la durée du travail pourra être décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, n’est pas exclusive de la mise en place d’un décompte du temps de travail, hebdomadaire, pluri-hebdomadaire (période de référence supérieure à la semaine et inférieure à l’année), si celui-ci répond aux besoins organisationnels du service concerné. Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les collaborateurs à temps complet. La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. Il est néanmoins possible de retenir une période de référence inférieure à l’année supérieure à la semaine pour un ou plusieurs services/équipes.
Période de référence
Dans le cadre de l’expérimentation de la modulation du temps de travail, la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le temps de travail s’organise dans un cadre de la période de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail seront compensées sur la période de référence par des périodes de plus faible activité (inférieures à la durée légale hebdomadaire).
Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
Il est rappelé que la durée du travail d’un salarié dont le temps de travail est décompté en heures ne peut en principe excéder 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures de travail effectif hebdomadaire ou encore, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Séquences de travail
Une séquence de travail isolée sur une journée ne peut être inférieure à 3 heures. Si la journée comporte 2 séquences de travail, la durée de travail quotidienne est de minimum 5 heures pour un collaborateur à temps complet, l’une des 2 séquences de travail devant être au minimum de 2 heures. Il peut être dérogé à ces règles dans les cas suivants :
sur demande du salarié acceptée par le manager,
avec l'accord du salarié pour faire face à des circonstances particulières (ex : remplacement d’absences avec modification de planning),
pour les salariés poursuivant leurs études,
les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours,
les CDD conclus au titre du remplacement d'un salarié,
le dimanche, l'objectif étant de préserver les magasins ouverts au public en demi-journée, avec l'accord du salarié volontaire concerné,
sur recommandation de la médecine du travail
Lorsque l’horaire planifié sur la journée est considéré comme une demi-journée et réalisé en une seule séquence de travail :
une demi-journée du matin finit au plus tard à 14 heures,
une demi-journée d’après-midi démarre au plus tôt à 13 heures.
Durée des interruptions de travail (pause méridienne)
La pause méridienne ne peut être inférieure à 30 minutes et supérieure à 2 heures. Il est par ailleurs identifié comme une bonne pratique de permettre au collaborateur de bénéficier d’une coupure méridienne d’une heure. Si l'organisation le nécessite, à la demande du manager, la pause méridienne pourra être portée à 3 heures, avec l'accord du salarié. Également, sur demande expresse du collaborateur, la pause méridienne pourra être supérieure à 2 heures, sans toutefois pouvoir dépasser 3 heures d’interruption. La demande devra être formulée par écrit, Le départ en pause méridienne démarre au plus tard à 14h
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficiera de deux jours de repos hebdomadaire qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète. Lorsqu’un jour de repos est régulièrement planifié le même jour après concertation, celui-ci ne devient pas pour autant fixe. Le jour de repos habituel pourra être modifié ponctuellement pour faire face à des situations d'absences (maladie, formation, CP,...) La modification définitive du jour de repos habituel, à l’initiative du manager, fera l'objet d'une phase de concertation individuelle/collective destinée à préciser les conditions qui amènent à la modification du jour de repos. Elle fera l'objet d'un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord du salarié, délai porté à 4 mois pour le salarié justifiant de contraintes personnelles de garde d'enfant. La présence d'un jour férié sur une semaine ne doit pas amener à modifier la façon de planifier les jours de repos des salariés. Les salariés qui ont des enfants en maternelle ou en primaire sont prioritaires pour avoir le mercredi en jour de repos habituel lorsque l’organisation le permet. Si plusieurs collaborateurs sont concernés au sein d’une même équipe, il sera instauré un roulement. De manière exceptionnelle, l’horaire hebdomadaire pourra être effectué sur 6 jours maximum. Dans ce cas, le collaborateur concerné verra son deuxième jour de repos reporté au maximum dans les 5 semaines qui suivent (il aura donc 3 jours de repos sur la semaine de report). Cette planification exceptionnelle ne pourra se répéter sur 2 semaines consécutives et est plafonnée à 6 fois par année civile. Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.
Temps de pause
En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, chaque salarié se voit accorder un temps de pause, rémunéré et assimilé au temps de travail effectif. Pour les séquences de travail effectif de 6 heures consécutives ou plus, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives pris sur le lieu de travail (en application de l’article L.3121-16 du Code du travail) ; Pour les séquences de travail effectif inférieures à 6 heures, chaque salarié bénéficie d’une pause de l’ordre de 10 minutes. Les pauses sont organisées par le manager. Une séquence de travail effectif de 2 heures minimum est réalisée avant un départ en pause, selon les règles définies par le magasin sur le nombre de personnes maximum pouvant être en pause simultanément. Le manager est informé par le collaborateur de son départ en pause et valide ce dernier en fonction des règles précédentes.
Cas du départ en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de l’année de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire. En cas de départ du salarié en cours d’année de référence : Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif ; Si la durée moyenne du travail effectif est inférieure à l’horaire moyen contractuel, les heures payées et non travaillées font l’objet d’une retenue. Dans la mesure du possible, une re-planification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération du salarié reste lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.
Comptabilisation des absences
Les absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi. A l'exception des congés exceptionnels, les absences seront prises en compte dans le volume de la durée annuelle du travail à hauteur du volume d'heures planifié. Au-delà de 4 semaines ou lorsque ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. En ce qui concerne la rémunération, les absences, à l'exception de certaines absences soumises à des dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base de l'horaire moyen contractuel, indépendamment de l'horaire effectué.
Travail dominical
Il est rappelé que le travail dominical doit impérativement se limiter aux tâches indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise (vente, encaissement). Les collaborateurs sur ces jours de travail sont présents sur la surface de vente et au service des clients.
Le travail dominical repose sur le volontariat (feuille de volontariat annuelle) : - Avec un principe de réversibilité avec délai prévenance de 1 mois - La garantie de 12 dimanches non travaillés par année civile - Repos annuel supplémentaire selon le nombre de dimanches travaillés dans l'année (de 0.5 à 1.5 jours) à prendre sur l’année suivante, Lorsque le nombre de volontaires est supérieur aux besoins, un compteur d’équité sera mis en place par le manager et porté à la connaissance des équipes afin de garantir un roulement équitable. Les majorations liées au travail du dimanche seront payées sur le mois de paie correspondant à leur réalisation.
Travail des jours fériés
Tout comme le dimanche, le travail des jours fériés doit impérativement se limiter aux tâches indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise (vente, encaissement) Il n’y a pas d’administratif à réaliser sur les jours fériés. Tous les collaborateurs présents sont sur la surface de vente et au service de nos clients. Il sera fait appel en priorité aux volontaires. En l’absence d’un nombre suffisant de volontaires, le manager fait appel à d’autres collaborateurs avec inscription au planning au moins 4 semaines à l'avance, en s’assurant d’une équité de traitement. Chaque collaborateur est garanti de 5 jours fériés chômés dans l'année ( dont le 25 décembre, le 1er janvier et le 1er mai). Les majorations liées aux jours fériés seront payées sur le mois de paie correspondant à leur réalisation.
Travail de nuit
Le recours au travail de nuit se fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le travail de nuit est exceptionnel et doit se limiter aux tâches indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise. Est considéré comme travail de nuit celui qui est effectué entre 21 heures et 6 heures. Les majorations liées au travail de nuit seront payées sur le mois de paie correspondant à leur réalisation.
Organisation des réunions / Assemblées générales
Les réunions à caractère professionnel et obligatoire sont intégrées dans la planification dans le respect des règles relatives au temps de travail. Dès lors qu’elles ont lieu pendant les horaires de travail d’un salarié, la présence de celui-ci est obligatoire, sauf accord contraire du manager. Un collaborateur qui est de repos un jour d’assemblée générale ne peut se voir reprocher de ne pas y assister : les organisateurs de la réunion ou de l’assemblée générale veilleront à ce qu’un compte rendu soit fait et communiqué au collaborateur non présent.
Mesures en faveur des équilibres de vie
Rentrée scolaire : Le collaborateur parent d'enfant mineur scolarisé en classe maternelle ou primaire, et parent d'enfants affectés par la survenance d'un handicap quelque soit leur âge, pourront à chaque fois que l'organisation le permet, bénéficier d'une flexibilité horaire pour leur permettre d'accompagner leurs enfants le premier jour de rentrée des classes. En fonction des possibilités en termes d’organisation, l’aménagement de la planification horaire se fera soit le matin soit, l'après-midi le jour de la rentrée scolaire. Il ne s'agit pas de temps de travail effectif. Pour pouvoir y prétendre, le collaborateur devra faire une demande auprès de son manager, au plus tard 5 semaines à l’avance.
Repos sur un week-end : Sont considérés comme weekend 2 jours de repos consécutifs. Il est garanti que chaque collaborateur bénéficiera au minimum de 9 week-ends de repos, congés payés compris. Le bénéfice d'un week-end minimum de repos par trimestre est identifié comme une bonne pratique.
Départ en vacances : A chaque fois que l’organisation de l’équipe le permettra, le manager examinera toutes les solutions permettant au salarié qui le souhaite de bénéficier du samedi précédent le départ en vacances.
III- Règles applicables aux collaborateurs à temps plein
Volume d’heure pour une année complète
Lorsque la période de référence est annuelle, les collaborateurs ont un volume d’heure de de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) à réaliser. La durée du travail étant organisée sur une période annuelle, seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence. Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires. S’agissant d’un décompte annuel du temps de travail, le seuil est actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif par an. Seules les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà de ce seuil ouvrent donc droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos. En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation. Les collaborateurs bénéficieront du paiement des heures effectuées au-delà de 43 heures de travail effectif au cours de la même semaine sous forme d'heures supplémentaires (avec les majorations afférentes) à la fin de la période de référence au cours de laquelle elles auront été réalisées.
Organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine
La charge d’activité à prévoir sur l’année est répartie sur des périodes de basse et de haute activité. Chaque magasin peut décider, en fonction de son organisation et des missions concernées, de ne pas faire moduler certains collaborateurs (ex : missions administratives, CDD de remplacement…). Dans ce cas, les collaborateurs seront planifiés à 35h hebdomadaires, avec suivi du temps de travail réalisé sur l’année civile. En fin de période de référence, s’il apparaît que le contingent annuel a été dépassé, les heures seront payées selon les règles en vigueur.
Organisation du temps de travail sur les semaines de basse activité : Une semaine de basse activité est une semaine dont le temps de travail est inférieur à 35 heures. Pendant les semaines de faible activité, le temps de travail peut être organisé sur 5, 4, 3 ou 2 jours, dans les limites suivantes :
L’horaire planifié sur 5 jours ne peut être inférieur à 25 heures
L’horaire planifié sur 4 jours ne peut être inférieur à 20 heures
L’horaire planifié sur 3 jours ne peut être inférieur à 15 heures
L’horaire planifié sur 2 jours ne peut être inférieur à 10 heures
Organisation du temps de travail sur les semaines de forte activité : Une semaine de forte activité est une semaine dont le temps de travail est supérieur à 35 heures et peut être porté au maximum à 42 heures.
En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Après 8 semaines de forte activité consécutive, il devra être planifié une semaine neutre (35h) ou une semaine de basse activité. D’autres cycles de semaine de forte activité pourront être planifiés (toujours dans le respect des 8 semaines maximum consécutives), le tout étant que chaque manager s’assure que l’atterrissage du contingent annuel se fasse à hauteur des 1607 h du contingent annuel. Quand l'activité le permettra, une semaine planifiée avec un horaire inférieur à 25 heures pourra être réalisé sur 4 jours.
Horaires et programmation du temps de travail
Un volume horaire collectif de référence sera fixé dans chaque équipe et/ou magasin. Les horaires de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et, le cas échéant, les temps de pause quotidiens. Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours d’une semaine. Le temps de travail entre les jours de la semaine peut être réparti du lundi au dimanche. Le suivi du temps de travail sera réalisé via un outil spécifique, dans l’attente du déploiement du nouvel outil de planification et gestion des temps. En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des collaborateurs est fixé à 15 jours calendaires.
Décompte et modalités de paiement des heures supplémentaires
Il est rappelé que seules les heures effectuées au-delà des horaires habituels et demandées par le manager seront considérées comme des heures supplémentaires, et ouvrent droit à rémunération ou récupération selon les règles ci-après. La durée du travail étant organisée sur une période annuelle, seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence. Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires. S’agissant d’un décompte annuel du temps de travail, le seuil est actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif par an. Seules les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà de ce seuil ouvrent donc droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos. En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation. Les collaborateurs bénéficieront du paiement des heures effectuées au-delà de 43 heures de travail effectif au cours de la même semaine sous forme d'heures supplémentaires (avec les majorations afférentes) sur le mois de paie de leur réalisation.
IV- Règles applicables aux collaborateurs à temps partiel
Durée minimum d’un temps partiel
La durée minimale de travail effectif et hebdomadaire pour un temps partiel est de 24 heures. Il peut être dérogé à cette durée dans les cas suivants : - pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études si la durée est compatible avec ses études, - pour les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, - pour les CDD conclus au titre du remplacement d'un salarié et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent, - à la demande du salarié (demande écrite du salarié).
Modulation du temps de travail des temps partiels
La modulation du temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel peut varier de plus ou moins 10% par rapport à leur horaire contractuel. Elle n’est valable que pour les contrats supérieurs ou égaux à 25h hebdomadaire. Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat de fin de semaine ou dimanche pourront être sollicités, s’ils ont indiqué leur disponibilité sur la période par écrit, afin de bénéficier d’un avenant de remplacement pendant les congés scolaires. Leur avenant ne pourra dépasser les 35h et ils ne seront pas éligible à la modulation du temps de travail.
Décompte et modalités de paiement des heures complémentaires
En fin de période annuelle, un décompte des heures travaillées et rémunérées/indemnisées est effectué. Si la durée annuelle de travail a été dépassée, les heures réalisées au-delà de cette durée sont payées et majorées au taux légal en vigueur à cette date si elles correspondent à du temps de travail effectif. Pour les temps partiels, ces heures sont des heures complémentaires. Elles ne peuvent dépasser, sur l’année, 1/10 ème du volume d’heures annuel de base de la personne.
Les heures non effectuées par rapport à la rémunération déjà versée constatée en fin de période annuelle ne font pas l’objet d’une retenue en paye, sauf à ce qu’elles correspondent à une absence injustifiée du salarié.
