Accord d’entreprise relatif aux négociations obligatoires 2020
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société NEMERA LA VERPILLIERE, dont le siège social est situé 20 avenue de la gare 38 290 La Verpillière , représentée par, agissant en qualité de Directeur d’Usine, ci-après dénommée « l’Entreprise »
En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé des négociations obligatoires portant sur les thèmes suivants :
la rémunération,
le temps de travail,
le partage de la valeur ajoutée,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie au travail,
le droit à la déconnexion,
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui regroupe la GPEC, la mobilité interne, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, la formation professionnelle, la diminution des emplois précaires et l’information des entreprises sous-traitantes.
C’est en ce sens que les parties se sont réunies les 03 et 25 mars 2020, ainsi que le 19 mai 2020, puis le 17 Juin 2020, afin d’aborder les différents thèmes de négociation susvisés.
Au cours de ces réunions, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations notamment sur les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La Direction a rappelé que malgré le contexte de crise sanitaire dite CoVid-19, la société a maintenu son souhait de poursuivre les discussions et de respecter l’enveloppe budgétaire initialement prévue. A l’issue des négociations et après avoir longuement discuté sur lesdits thèmes, les parties sont parvenues à un accord suite aux concessions réalisées de part et d’autre pour rapprocher leurs points de vue.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes les personnes figurant à l’effectif à la signature des présentes, étant exclus les collaborateurs non-salariés (stagiaires, ……) et les salariés dont la rémunération est légalement fixée par l’application d’un pourcentage sur le SMIC (contrats d’alternance, ……..) .
ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties relèvent qu’il n’existe pas de discrimination, notamment salariale, entre les femmes et les hommes au sein de la société.
A cet égard, la publication des récents résultats des index RH 2019 et 2020 confirme la politique d’égalité de traitement entre les salariés femmes et hommes au sein de l’entreprise.
De surcroît, au regard des indicateurs chiffrés transmis aux organisations syndicales, il apparaît que les différences de traitement en terme salarial se justifient par l’ancienneté des salariés, laquelle est légèrement supérieure chez la population masculine.
ARTICLE 3 – Etat des propositions respectives
3.1.Les dernières propositions des Délégations Syndicales
Pour l’ensemble des délégations syndicales :
Concernant la rémunération : utilisation à 100% de l’enveloppe de 2,4% d’augmentation sur les salaires :
Demande d’augmenter le pourcentage de la prime d’ancienneté des collaborateurs
Concernant l’emploi et le maintien des personnes reconnues travailleurs handicapés, demande d’une négociation d’un accord d’entreprise
Concernant le temps de travail, pas de demande particulière dans la mesure où un accord récent a déjà été signé (rythme semi-fixe de nuit)
Concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés, pas de demande particulière
Concernant la question de la gestion des emplois et des parcours professionnels, demande à ce que les élus puissent bénéficier d’un entretien de carrière
3.2. Réponse de la Direction
En réponse aux propositions des Délégations Syndicales, la Direction précise que :
Concernant la rémunération : accord pour utiliser 100% de l’enveloppe correspondant à 2,4% de la masse salariale brute de base
en vue des procéder aux augmentations sur les salaires, selon les modalités suivantes :
Coefficients 700-750 :
Nécessité de mettre en place un part d’augmentation individuelle accompagnée par la mise en place d’une grille d’évaluation commune, co-signée par le salarié et le manager ;
Proposition d’appliquer les mêmes pourcentages qu’en 2019 : 1,9% augmentation générale et 0,5% augmentation individuelle.
Proposition d’appliquer les pourcentages suivants : 2,4% Augmentations Individuelles.
Sur la demande d’augmenter le pourcentage de la prime d’ancienneté des collaborateurs : la prime d’ancienneté étant déjà plus favorable que celle imposée par la Convention Collective (évolution annuelle, alors que la Convention Collective impose tous les 3 ans), la Direction ne souhaite pas faire évoluer cette prime.
Concernant l’emploi et le maintien des personnes reconnues travailleurs handicapés, la Direction estime que l’entreprise n’est pas suffisamment mature pour mettre en place un accord d’entreprise, mais propose de définir un plan d’action sur la fin de l’année 2020 et d’en faire un suivi en CSE.
Concernant le temps de travail, pas de remarque particulière dans la mesure où la Direction confirme qu’un accord récent a déjà été signé (rythme semi-fixe de nuit);
Concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés, proposition de poursuivre les actions déjà lancées et de travailler sur des améliorations.
Concernant la question de la gestion des emplois et des parcours professionnels, la Direction s’engage à mener les entretiens des élus avec la présence d’une personne des Ressources Humaines, notamment pour évoquer les besoins en formation et la carrière.
ARTICLE 4 – MESURES ADOPTEES
Après discussions et présentation de leurs revendications et prétentions respectives, les parties sont convenues de l’adoption des mesures suivantes :
4.1. Rémunération
Coefficients 700-750 :
Augmentation Générale de 2,4%, appliquée aux salaires bruts de base
Mise en place d’une grille d’évaluation à remplir obligatoirement lors de l’entretien annuel (à mener d’ici mi-septembre 2020) et co-signée par le manager et le salarié
Si désaccord entre le salarié et son manager, possibilité de demander la tenue d’une discussion entre le salarié, le manager, un représentant du personnel et un représentant des ressources humaines
Si réussite à mener 100% des entretiens avec les personnes présentes, d’ici le 15 Septembre, pour les NAO 2021 : 25% du budget octroyé sera consacré aux Augmentations Individuelles, pour cette catégorie.
Coefficients 800-830 :
Augmentation Générale de 1,2% + Augmentation Individuelle de 1,2%, respectivement appliquées aux salaires bruts de base
Utilisation de la grille d’évaluation mise en place pour les coefficients 700-750
Si désaccord entre le salarié et son manager, possibilité de demander la tenue d’une discussion entre le salarié, le manager, un représentant du personnel et un représentant des ressources humaines
Coefficients 900 : Augmentation Individuelle de 2,4%, appliquée aux salaires bruts de base
Les mesures sont applicables de manière rétroactive au 1er mai 2020 et seront passées en paie, respectivement au mois de Juillet 2020 pour les Augmentations Générales et au mois de Septembre 2020 pour les Augmentations Individuelles ainsi que les régularisations correspondantes.
4.2. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Mise en place d’un plan d’actions sur Q3 2020 et suivi semestriel en CSE
4.3. Temps de travail
Aucune proposition particulière
4.4. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
L’entreprise applique actuellement un dispositif au profit des salariés visant à leur accorder une prime de transport destinée à prendre en charge une partie des frais de carburant.
Les parties conviennent de la poursuite du déploiement des initiatives lancées par l’équipe « HSE et communication ».
4.5. Gestion des emplois et des parcours professionnels
L’entreprise s’engage à anticiper ses besoins en compétences à moyen terme et de fait à conduire les actions nécessaires pour préparer ces évolutions afin de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
A ce titre, l’entreprise précise qu’elle présentera d’ici la fin de l’année 2020 un projet d’accord spécifique à ce thème notamment sur :
les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux contrats précaires ;
la mise en place d'un dispositif de GPEC ; les mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées à la GPEC : formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique des salariés, etc. ;
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs de la GPEC;
les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi, composée de représentants de la Direction ainsi que des Délégués Syndicaux sur ces thèmes. Cette création devrait intervenir au cours de du deuxième semestre 2020.
Article 5 – autres thèmes de la négociation
5.1.Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les parties précisent que des négociations en vue de la mise en place d’un accord sur ce thème seront engagées dès la sortie de la crise sanitaire en cours.
5.2. Droit à la déconnexion :
Les parties confirment les mesures de la charte Nemera portant sur le droit à la déconnexion et font état d’un renforcement de la communication sur ladite charte Nemera, auprès du personnel de la société.
5.3. Entretiens de carrière des représentants du personnel :
Participation d’un représentant des Ressources Humaines aux entretiens professionnels des représentants du personnel.
Les parties n’ont pas émis de propositions particulières en lien avec les autres thèmes relevant de la négociation obligatoire.
Article 6 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant du 18 Juin 2020 au 31 décembre 2020
A l’issue de l’application dudit accord, ce dernier cessera de s’appliquer automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 7 – Révision
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 8 – Formalités De dépôt Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par l’intermédiaire de la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne dans les formes et conditions légales en vigueur.
Il sera également affiché dans les différents locaux composant l’entreprise.
