ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
NIKE RETAIL B.V.,
Société de droit étranger, dont le siège social est situé Colosseum 1, 1213NL Hilversum au Pays Bas et dont l’établissement principal en France est situé au 26 rue Quentin Bauchart - 75008 PARIS et est inscrit au R.C.S de Paris 405 395 518,
Représentée par , en qualité de VP Paris,
Ci-après désignée la « Société »,
D'UNE PART,
ET
FEDERATION DES SERVICES CFDT,
Organisation représentative au sein de la Société, prise en la personne de sa déléguée syndicale Madame ,
Ci-après désignée l' «
Organisation Syndicale CFDT »
D'AUTRE PART.
Ci-après ensemble dénommés les « Parties ».
PREAMBULE
Les Parties rappellent qu'en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, les contrats de travail des salariés de la société Nike France SAS ont automatiquement été transférés à la Société à la suite de la dissolution sans liquidation de Nike France SAS au sein de la Société, intervenue le 1er août 2022.
La dissolution sans liquidation de Nike France SAS au sein de la Société a également entrainé la mise en cause des conventions et accords collectifs d'entreprise de la société Nike France SAS à compter du 1er août 2022.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, toutes les conventions et accords collectifs d'entreprise de la société Nike France SAS restent en vigueur jusqu’à leur remplacement par accord de substitution ou, faute de d'accord de substitution, pendant une période transitoire maximale de 15 mois, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Dans ce contexte, les Parties sont entrées en négociation afin de parvenir à la conclusion du présent accord collectif qui se substituera aux dispositions de l'accord collectif relatif à l'organisation et la réduction du temps de travail en date du 12 janvier 2000, applicables aux salariés transférés durant la période transitoire.
Cet accord collectif a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail applicable à l'ensemble des salariés de la Société.
Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptés tant à l'activité de l'entreprise qu'aux attentes des salariés, dans le respect des contraintes économiques de la Société et de l'harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L'ensemble des dispositions de cet accord se substitue :
à l'accord collectif relatif à l'organisation et la réduction du temps de travail en date du 12 janvier 2000 ;
à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes ;
aux dispositions prévues par la convention collective nationale du « commerce des articles de sport et équipements de loisirs » applicable à la Société, ayant le même objet que les présentes ;
aux dispositions prévues par la convention collective nationale du « commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet », applicable aux salariés transférés de la société Nike France SAS durant la période transitoire, ayant le même objet que les présentes.
Les autres dispositions de la convention collective nationale « commerce des articles de sport et équipements de loisirs » demeurent applicables à la Société.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord collectif s'appliquent, selon leur situation propre et groupe d'appartenance, à l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée.
Pour les besoins du présent accord, les salariés sont répartis au sein des deux groupes suivants :
le groupe "Wholesale", incluant les salariés exerçant une activité liée au commerce de gros et/ou au sein du siège de la Société (notamment services généraux, finance, RH, logistique, communication, direction générale, sports marketing, legal, commerce de gros et marketing, étant précisé que cette liste n'est pas exhaustive);
le groupe "Retail", incluant les salariés exerçant leurs fonctions au sein des magasins Nike.
Les dispositions du présent accord collectif portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords collectifs, d'usages ou d'engagements unilatéraux et d'accords atypiques en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX
2.1Durée hebdomadaire du travail
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la durée hebdomadaire de référence du travail est de 35 heures, appréciée dans les conditions convenues au présent accord collectif, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d'application prévues par la loi ou le présent accord.
Les jours de travail des salariés sont en principe répartis sur la semaine, du lundi au vendredi pour les salariés appartenant au groupe "Wholesale" et du lundi au samedi pour les salariés appartenant au groupe "Retail", sauf travail le dimanche, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés abordent chaque année avec leur supérieur hiérarchique, lors de l'entretien annuel d'évaluation des performances, les questions de leur charge de travail, de l'organisation de leur travail et de l'articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
2.2Travail effectif
Les Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et réglementaires pour la définition du temps de travail effectif, et notamment à l'article L. 3121-1 du Code du travail (« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »). A titre d'information, les Parties précisent qu'elles ne considèrent notamment pas comme temps de travail effectif :
les absences pour jours de réduction du temps de travail, jours fériés, ponts, projet de transition professionnelle (PTP), congés pour convenances personnelles (bilan de compétences, congé d'enseignement, congé sabbatique, etc.) et congés familiaux (congé parental, naissance, évènement de famille, etc.), maladie, accident, grève, mise à pied disciplinaire, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ;
le temps de restauration ;
le temps d'habillage et de déshabillage ;
les temps de pause au cours desquels le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à ses occupations ;
les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu de travail habituel ;
En revanche, sont assimilés à un temps de travail effectif :
les temps de déplacement accomplis par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions pendant la journée de travail ;
les temps de déplacement accomplis le matin ou le soir pour se rendre sur ou revenir d'un lieu de travail différent de leur lieu de travail habituel, qui dépasseraient en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;
la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur de remplacement.
2.3Durées maximales de travail
Sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de travailleurs et des dérogations prévues par la loi et la convention collective de branche applicable :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, appréciée dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures ;
au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.
2.4Temps de repos
Conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et
d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (repos dominical), auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés de la Société bénéficient en principe de deux jours de repos consécutifs par semaine, sous réserve de situations extraordinaires légalement autorisées (astreintes, heures supplémentaires, travail le dimanche ou circonstances exceptionnelles).
La Direction précise qu’il existe en parallèle un accord collectif sur le droit à la déconnexion.
ARTICLE 3 - PERSONNEL D'ENCADREMENT
3.1Les cadres dirigeants
Tel que le prévoit l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Entrent dans cette catégorie les salariés de la Société positionnés à partir du coefficient 500 de la classification prévue par la convention collective nationale du « commerce des articles de sport et équipements de loisirs ».
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du Code du travail.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés ou aux évènements, familiaux ou non, rémunérés, ainsi que le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché leur sont applicables.
3.2Les cadres autonomes
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de ces critères et de l'organisation du travail au sein de la Société, les salariés susceptibles de se voir attribuer le statut de cadres autonomes sont les cadres appartenant au groupe "Wholesale" et "Retail" relevant a minima du coefficient 320 de la convention collective nationale « commerce des articles de sport et équipements de loisirs », hors cadres dirigeants.
Les autres catégories de salariés restent soumises à la durée légale du travail, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d'application prévues par la loi ou le présent accord.
3.2.1Principe du forfait annuel en jours
Les salariés en forfait-jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif. Néanmoins, les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
3.2.2Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
3.2.3Durée annuelle décomptée en jours
Forfait annuel en jours à temps plein
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 212 jours par an pour les salariés appartenant au groupe "Retail" et 218 jours par an pour les salariés appartenant au groupe "Wholesale", journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un salarié travaillant à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Forfait annuel en jours réduit
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés. Le forfait annuel en jours serait alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés serait également recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 212 jours (groupe "Retail") travaillés pour 2023 :212 jours × 80 % = 170 joursCalcul des jours non travaillés :365 jours dans l'année - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés - 52 samedis - 52 dimanches = 227 joursLes jours non travaillés = 227 jours - 170 jours = 57 joursLa rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein. Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours (groupe "Wholesale") travaillés pour 2023 :218 jours × 80 % = 174 joursCalcul des jours non travaillés :365 jours dans l'année - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés - 52 samedis - 52 dimanches = 227 joursLes jours non travaillés = 227 jours - 174 jours = 53 joursLa rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 212 (ou 218) jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = (212 (ou 218) x nombre de semaines travaillées)/47
Le nombre de jours calculé selon la formule précitée permet de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. A ces jours de RTT s'ajouteront 2 jours de congés additionnels Nike
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
3.2.4Rémunération
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 212 jours par an pour les salariés appartenant au groupe "Retail" et 218 jours par an pour les salariés appartenant au groupe "Wholesale", ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
3.2.5Jours de repos
Période d'acquisition
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 212 jours pour les salariés appartenant au groupe "Retail" et 218 jours pour les salariés appartenant au groupe "Wholesale" sur une année complète, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés payés par la Société, en sus des congés payés légaux et jours fériés légaux chômés.
A titre d’exemple, le nombre de jours de repos est décompté de la façon suivante au titre de l’année 2023 :
Nombre de jours de repos en 2023 pour un forfait de 212 jours travaillés (groupe "Retail") :
365 jours dans l'année – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés – 52 samedis – 52 dimanches = 227 jours. 227 jours – 212 jours = 15 Jours de repos.
Nombre de jours de repos en 2023 pour un forfait de 218 jours travaillés (groupe "Wholesale") :
365 jours dans l'année – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés – 52 samedis – 52 dimanches = 227 jours. 227 jours – 218 jours = 9 Jours de repos.
Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés en forfait-jours sont pris par journées entières, consécutives ou non.
Compte tenu de l'autonomie dont disposent les salariés en forfait-jours dans l'organisation de leur travail, ils sont libres de disposer des jours de repos à leur convenance, tout en veillant à ce que la prise de ces jours ne soit de nature ni à engendrer des troubles organisationnels internes ni à défavoriser la bonne réalisation des missions confiées. Notamment, il est rappelé que les salariés doivent informer leurs responsables préalablement à la prise de ces jours et que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
En outre, afin de ne pas désorganiser l'activité des services, les salariés devront transmettre tous les trimestres un planning prévisionnel à leurs supérieurs hiérarchiques précisant les jours travaillés et non travaillés sur la période.
Par ailleurs, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Le salarié pourra librement choisir les dates de prise de ces jours de RTT, à l'exception des dates de prise de RTT suivantes qui seront choisies par l'employeur : -"ponts" entre un jour férié et le week-end ; -jours de fermeture de Noël.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. La Société veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile. Si en dépit des relances faites par le management et/ou le service des ressources humaines, les salariés en forfait-jours n’ont pas pris ou posé l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre, ces derniers pourront être imposés aux salariés et seront dès lors réputés posés.
Renonciation à une partie des jours de repos
Les salariés en forfait-jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Ils doivent formuler leur demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande doit recevoir l'accord de la direction de la Société, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.
L'avenant prévoit que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque les salariés renoncent à une partie de leurs jours de repos est fixé à 225 jours.
3.2.6Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Les salariés en forfait-jours doivent tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées de travail en utilisant le système de suivi du forfait mis à leur disposition à cet effet.
Les salariés en forfait-jours doivent notamment indiquer dans ce système de suivi :
les journées travaillées,
les journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, jours fériés chômés…).
Par ailleurs, les salariés en forfait-jours doivent préciser s'ils ont ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ce système de suivi rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.
Le contrôle du suivi du forfait est effectué trimestriellement par le responsable hiérarchique. Ce contrôle est l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié en forfait-jours, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait annuel en jours.
3.2.7Entretiens individuels spécifiques
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société organise avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours des entretiens individuels spécifiques.
Ces entretiens sont organisés au minimum une (1) fois par an, en fin d'année, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle (notamment si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé).
Cet entretien a pour but de dresser le bilan :
de la charge individuelle de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail au sein de la Société.
En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui sert de support à l'échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Cet entretien doit être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien complété par le salarié.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est établi par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et remis contre signature au salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En sus de l'entretien, chaque salarié en forfait-jours pourra alerter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l’organisation d’un entretien individuel. Le responsable hiérarchique du Salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de quinze (15) jours suivant la demande du Salarié.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de l'entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d'entretien annuel du salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.2.8Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié en forfait-jours et la Société. Les termes de cette convention rappellent notamment les principes édictés dans le présent accord et comportent les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.
ARTICLE 4 - PERSONNEL NON-CADRE
Les salariés non-cadres sont ceux relevant des catégories Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise intégrés à une équipe ou un service, dont la durée du travail est prédéterminée.
4.1Durée hebdomadaire du travail de référence des salariés non-cadres appartenant au groupe "Retail"
La durée hebdomadaire du travail des salariés de référence est fixée à 35 heures sur une semaine de six jours ouvrables du lundi au samedi, sauf heures supplémentaires, travail le dimanche, circonstances exceptionnelles ou accord individuel contraire stipulant l'accomplissement forfaitaire d'heures supplémentaires.
La durée quotidienne de travail de référence est fixée à 7 heures de temps de travail effectif.
4.2Durée hebdomadaire du travail de référence des salariés non-cadres appartenant au groupe "Wholesale"
La durée hebdomadaire du travail des salariés de référence est fixée à 39 heures sur une semaine de cinq jours ouvrés du lundi au vendredi, sauf heures supplémentaires, circonstances exceptionnelles.
4.3.Jours de RTT octroyés aux salariés non-cadres "Wholesale" soumis à une durée hebdomadaire de 39 heures
Les salariés non-cadres appartenant au groupe "Wholesale" dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures bénéficieront de 22 jours de RTT sur l’année pour réduction du temps de travail. A ces 22 jours de RTT s'ajouteront 2 jours de congés additionnels Nike. Le salarié pourra librement choisir les dates de prise de ces jours de RTT, à l'exception des dates de prise de RTT suivantes qui seront choisies par l'employeur :
"ponts" entre un jour férié et le week-end ;
jours de fermeture de Noël.
Afin de faciliter l’organisation interne de la Société, un calendrier prévisionnel des jours de repos (jours de RTT et congés payés) sera établi chaque trimestre. Ainsi, chaque trimestre, 6 jours de RTT/jours de congés additionnels Nike devront être pris par le salarié. Si un salarié souhaite la modification d’une date de jour de repos arrêtée sur le calendrier, il devra en notifier la demande à son supérieur hiérarchique au moins sept (7) jours avant la date prévue pour ledit repos. L’employeur souhaitant modifier la date d’un jour de repos devra respecter le même préavis. En tout état de cause, le choix des dates de prise de ces jours RTT doit se faire dans une logique de bon sens entre la satisfaction des aspirations individuelles et le respect des contraintes liées au bon fonctionnement de la Société. Les jours de RTT/jours de congés additionnels Nike devront être intégralement pris au cours de chaque trimestre selon le calendrier préalablement établi, faute de quoi ils seront définitivement perdus. Toute absence entraînant la suspension du contrat de travail (maladie de longue durée, congé parental, …), embauche ou départ en cours d'année réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence dans l'année de référence.
4.4Journée de solidarité
Conformément aux dispositions des lois n° 2004-626 du 30 juin 2004 et n° 2008-351 du 16 avril 2008 relatives à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, sera fixée le Lundi de Pentecôte.
4.5Heures supplémentaires
4.5.1Définition
Compte tenu de l'aménagement de la durée du travail des salariés non-cadres "Wholesale" (articles 4.1 à 4.3), les Parties rappellent que l'exécution éventuelle d'heures supplémentaires ne devrait intervenir qu'en cas de circonstances exceptionnelles.
4.5.2Décompte et suivi des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires sont reportées par le salarié via le système de pointage en vigueur au sein de la Société.
4.5.3Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de 35 heures hebdomadaires (les 8 premières heures étant payées avec une majoration de 25% puis avec une majoration de 50% au-delà). Les majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires sont appliquées au taux horaire des heures normales de travail. D'une manière générale, les Parties conviennent que la compensation des heures supplémentaires éventuellement accomplies par les salariés dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires s'opère par le biais du versement d'une rémunération majorée et/ou sous forme de repos.
4.5.4Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 300 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à l'attribution d'une contrepartie obligatoire en repos.
4.5.5Suivi de la durée du travail
L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.
Si le salarié et/ou son supérieur hiérarchique constatent que le salarié est amené à effectuer un nombre d'heures trop important, un entretien avec le salarié sera organisé au cours duquel seront évoqués sa charge de travail et l'organisation du travail, et ce afin de s'assurer d'une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
4.6Temps partiel
4.6.1Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine.
4.6.2Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé(e) en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la Société répondra à l'intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l'hypothèse d'une demande de temps partiel dans le cadre d'un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies). Dans l'hypothèse d'une possibilité d'un passage d'un temps plein en un temps partiel, la société répondra à l'intéressé dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail.
4.6.3Priorité d'emploi : passage à temps complet
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou considéré équivalent, à temps complet, ou qui souhaitent obtenir un complément d'horaire, peuvent se porter candidats auprès de la Direction.
4.6.4Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
Les Parties rappellent toutefois que le nombre de jours de RTT des salariés non-cadres appartenant au groupe "Wholesale" à temps partiel sera proratisé, conformément au temps de travail qui leur sera applicable.
4.6.5Durée minimale de travail : fixation et garantie
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire. Cette durée est fixée à 24 heures par semaine (hors cas de dérogations).
4.6.6Modification de la répartition de la durée du travail
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours.
4.6.7Heures complémentaires : fixation
En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel.
Il est précisé qu'en cas de circonstances particulières, ce délai peut être ramené à 3 jours.
4.6.8Heures complémentaires : majoration
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.
4.6.9Mentions du contrat de travail
Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION
Afin d'assurer l'effectivité du droit à repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, tout salarié de la Société bénéficie d'un droit à déconnexion, qui s'entend de la faculté offerte à chaque salarié appelé à utiliser de manière régulière des outils numériques professionnels de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors des cas - qui doivent rester exceptionnels - ou son suivi des affaires en cours est requis pour la bonne marche de l'entreprise en raison des circonstances et des fonctions, responsabilités ou compétences qui sont les siennes.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion n'emporte pas l'interdiction de se connecter aux outils numériques professionnels, si bien que les salariés qui entendent se connecter en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos. Cette liberté de se connecter ou non implique qu'il ne peut être exigé d'un salarié qu'il se connecte à tout moment.
La Société encourage l'ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels pour atteindre les objectifs précités et développer une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les salariés sont dès lors encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des plages d'activité ordinaire de la Société, qui s'entendent habituellement de 9 heures à 18 heures du lundi au vendredi pour les salariés appartenant au groupe "Wholesale" et du lundi au samedi pour les salariés appartenant au groupe "Retail", sous réserve des modalités d'organisation / horaires de leur service d'affectation et de leur temps de travail, ainsi que des circonstances, et à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d'envisager toute solution pour traiter cette difficulté.
ARTICLE 6 - SUIVI DE L'ACCORD
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail.
ARTICLE 7 - REVISION DE L'ACCORD
Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties Signataires avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties Signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des Parties Signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
ARTICLE 8 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties Signataires. La dénonciation de l'accord devra être notifiée à l'ensemble des Parties Signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois au moins. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois (3) qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du préavis.
ARTICLE 10 - DEPOT ET FORMALITES
La direction de la Société adressera, sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des Parties Signataires.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires, un sur support électronique auprès de la DREETS d'Ile-de-France et au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Les salariés de la Société seront informés de la signature de cet accord par l'affichage d'une copie du présent accord sur les panneaux de la Société réservés à la communication avec le personnel. Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
ARTICLE 11 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Paris, en 2 exemplaires originaux
3 février 2023
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Pour la Société
VP Paris
3 février 2023
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Déléguée syndicale de l'Organisation Syndicale CFDT
