Accord collectif d'entreprise - Avenant en date du 1er janvier 2025 relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de la société OH ACTIV, aux modalités de décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
RELATIF A LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ OH ACTIV, AUX MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AINSI QUE DES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION ET AUX ASTREINTES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
OH ACTIV, S.A.S au capital de 1 420 000 dont le siège social est sis E’SPACE PARK B – 45 allée des Ormes – 06250 MOUGINS, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Cannes sous le n° 837 664 515,
Ci-après dénommée
OH ACTIV, ou la Société,
Représentée par
Monsieur X., en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
ET :
Monsieur X., Madame X. et Madame X., agissant en qualité de membres titulaires du CSE, conformément à l’article L. 2232-21 du code de travail,
Ci-après dénommé
les membres du CSE,
D’autre part,
CONTEXTE
Vu les dispositions du code du travail relatives à la négociation collective, notamment les articles L.2261-7 à L.2261-11 du code du travail.
Vu l’accord collectif initial signé le 19 novembre 2020,
Les Parties se sont réunies en vue de réviser certaines dispositions de l’accord collectif initial.
La raison étant que l’accord collectif initial a été conclu à une époque où la société OH ACTIV n’avait pas encore ouvert de résidence services séniors et qu’il n’y avait qu’à peine 10 salariés. Depuis, la Société a connu une croissance significative et a permis d’identifier plus précisément les besoins en matière de durée et aménagement du temps de travail. Cette évolution modifie substantiellement les conditions de travail, les besoins en matière de gestion des ressources humaines, ainsi que l’organisation générale de l’entreprise.
Afin de tenir compte de cette expansion et de s’adapter aux nouvelles réalités de l’entreprise, il a été décidé de procéder à la révision de certaines dispositions de l’accord collectif initial, dans le but qu’elles répondent plus efficacement aux enjeux actuels.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et aux contrainte liés à l’activité de l’entreprise.
Il est préalablement rappelé que :
La Société OH ACTIV relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979) et dispose d’un effectif habituel compris en 150 et 200 salariés ;
La Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme au code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de convention collective de branche applicable (en l’espèce, la convention collective nationale HCR).
C’est dans ce cadre qu’intervient la présente révision de l’accord collectif d’entreprise initial. Cette révision a été établie dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Un projet de révision a été soumis par l’employeur au Comité Social et Economique (CSE) aux termes de plusieurs réunions en date des 1er octobre 2024, 12 novembre 2024 et 19 novembre 2024.
Le présent avenant a été négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-1 et suivants du code du travail, en l’absence de délégué syndical ou de salarié mandaté.
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), dûment habilités à représenter les salariés de l’entreprise, procèdent à la signature du présent avenant à la majorité des suffrages.
Présents : Monsieur L., Madame M., Madame P. Absente : Madame F.
CHAPITRE 1. – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1. – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société OH ACTIV, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée (alternants compris), à temps complet ou à temps partiel, sans conditions d'ancienneté.
Sont toutefois expressément exclus du champ d'application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2. – Définition et cadre juridique
2.1.Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d'heures et les réunions obligatoires ;
Les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution/ maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ;
Le congé de formation économique et sociale.
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n'étant pas limitative) :
Les congés payés légaux ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc) ;
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parental d'éducation, pour enfant malade ;
Les jours chômés ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d'exécution du contrat de travail et inversement ;
Les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
Les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
Les repos compensateurs équivalents ;
Les contreparties obligatoires en repos.
2.2.Temps de pause
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d'une pause de 20 minutes, consécutives, au minimum dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Ce temps de pause n'est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de restauration des salariés seront pris durant ces temps de pause.
2.3.Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément à l'article L.3121-3 du code du travail et à la Convention collective applicable à la Société OH ACTIV, les temps d'habillage et de déshabillage sont exclus de la durée du travail.
Toutefois, ce temps donne lieu à contrepartie lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
le port de la tenue est rendu obligatoire ;
et lorsque l'habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail.
Les contreparties sont définies par la convention collective HCR de la façon suivante : 1 jour de repos par an si le salarié justifie d'un an d'ancienneté, contrepartie due au prorata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an. Une compensation financière peut être accordée lorsque l'activité ne permet pas la prise du jour de repos.
2.4.Temps de pause pour les travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-2 du code du travail, les pauses, y compris celles de nuit, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Au sein d’OH ACTIV, les travailleurs de nuit sont tenus de rester sur la résidence, même durant leur pause. A ce titre, même si ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il sera versé une contrepartie, non majorée, équivalente au temps de la pause effectuée.
Plus précisément, cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié n’est censé intervenir que très exceptionnellement sur ce temps de pause. Auquel cas, sa pause pourra être décalée.
Article 3. – Limites concernant la durée du travail
3.1.Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée, en principe, à 10 heures pour le personnel administratif, 11 heures pour les cuisiniers, 11h30 pour les autres personnels, et 12 heures pour le personnel de réception.
Conformément à l'article D. 3121-19 du code du travail et à la convention collective applicable à la Société, il est dérogé à cette durée maximale quotidienne par le présent accord collectif d'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.
3.2.Durée maximales hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d'une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif.
Article 4. – Journée de solidarité
En application de l'article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L'article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d'une journée de travail pour les salariés à temps complet.
Il a été convenu entre les parties que la journée de solidarité chez OH ACTIV serait le Lundi de la Pentecôte. Pour les salariés travaillant ce lundi, une autre journée dans le même mois sera pris en compte.
Article 5. – Congés payés
5.1.Période de référence pour l’acquisition des congés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés payés au 1er juin de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence début à leur date d’entrée et non le 1er juin, étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l'année en cours.
De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
5.2.Modalités de prise des congés payés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail, et pour tenir compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leurs congés, il a été décidé de fixer la période de prise des congés payés entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1.
Au-delà, il est toutefois rappelé que cette flexibilité ne doit naturellement pas désorganiser l'activité de l'entreprise ou du service. A cette fin, les salariés sont tenus de se conformer aux règles de prise de congés payés qui seront fixées chaque début d'année, après consultation des représentants du personnel le cas échéant, et affichées.
CHAPITRE 2. – AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL – ANNUALISATION
Article 1. – Définition et champ d’application
Un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (habituellement désigné comme « annualisation ») répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société OH ACTIV.
Il est donc convenu d'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus égale à l'année pour les salariés :
qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
qui ne bénéficient pas du statut de cadre dirigeant.
À cet égard, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d'accord collectif d'entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2. – Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (année civile).
La durée du travail des salariés est fixée à :
35 heures par semaine en moyenne sur l'année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence
ou 39 heures par semaine en moyenne sur l'année, dans la limite de 1787 heures sur la période de référence.
La moyenne de travail effectif de 35 ou 39 heures hebdomadaires, selon le poste et/ou contrat, sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire trimestrielle des heures de travail réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.
Article 3. – Heures supplémentaires
3.1.Définition, décompte et seuil de déclenchement
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Doivent être distinguées les heures supplémentaires contractuelles et les heures supplémentaires exceptionnelles.
Notamment, les salariés contractuellement soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures, soit l'équivalent de 169 heures mensuelles, perçoivent un paiement de 4 heures supplémentaires par semaine au taux majoré de 10%.
Ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires sont contractuelles et se distinguent des heures supplémentaires exceptionnelles qui ne peuvent être réalisées qu'après l’accord express de la Direction, et comptabilisées dans les conditions ci-après exposées.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d'accord pour l'exécution d'heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires exceptionnelles ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conformément à l'aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires exceptionnelles sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif (ou 1787 heures annuelles). Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle.
Toutefois, les parties signataires sont convenues d'une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l'issue de chaque trimestre (30 avril, 31 juillet, 30 octobre), assortie le cas échéant, soit d'un paiement au taux majoré, soit d'un repos compensateur pour les heures réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.
3.2.Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, dans les entreprises de plus de 20 salariés, s’il y a dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, cela donne automatiquement lieu à une Contrepartie en Repos Obligatoire (CRO). Cette contrepartie est de 100% du temps travaillé en heures supplémentaires au-delà du contingent.
En ce sens, le salarié qui réalise des heures au-delà du contingent bénéficiera de cette COR en plus du paiement majoré de ses heures supplémentaires.
3.3.Contreparties – Repos compensateur
Les heures supplémentaires exceptionnelles trimestrielles et constatées, lors de chaque évaluation trimestrielle, donneront lieu :
Prioritairement, à l'octroi d'un repos compensateur équivalent.
Concernant l’octroi prioritaire d’un repos compensateur équivalent, ils ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
Les salariés seront tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, via leurs fiches de « Décompte journalier des horaires de travail », précisant les droits acquis au titre de la période considérée, mais également les droits cumulés.
Une fois acquis, pour poser leurs repos compensateurs, les salariés doivent soumettre leur demande via le document « Déclaratif d’absence » à leur supérieur hiérarchique au moins 7 jours avant la date souhaitée.
Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l'intérieur d'un délai de 30 jours.
Il est précisé que dès lors que le cumul d'heures du droit à repos compensateur aura atteint 7 heures, le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée et devra être obligatoirement pris dans les 30 jours suivants. Il est également précisé que le nombre d'heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas dépasser 21 heures.
A l'atteinte de 14 heures, l'employeur se réserve le droit d'imposer un repos dans les 30 jours.
La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
3.4.Contreparties – Rémunération
Les heures supplémentaires exceptionnelles trimestrielles et constatées au-delà de 30 heures, lors de chaque évaluation trimestrielle, donneront lieu :
Prioritairement, à l'octroi d'un repos compensateur équivalent ;
à la demande expresse du salarié, et avec l'accord de la Direction, elle peuvent donner lieu à un paiement majoré.
Concernant le paiement majoré des heures supplémentaires, il est rappelé que le paiement de ces heures supplémentaires exceptionnelles fera l'objet d'une majoration au taux unique de 10%, quel que soit le nombre d'heures supplémentaires réalisées.
A l'issue de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, c'est à dire les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou 1787 heures sur l'année et qui n'ont donné lieu, ni à un repos compensateur équivalent, ni à un paiement avec majoration durant la période de référence, donneront lieu à un paiement automatique avec majoration. Il est rappelé qu’en cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
Article 4. – Heures complémentaires
4.1.Modalités des heures complémentaires
L'article L.3123-8 du code du travail définit les heures complémentaires comme « les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par son contrat de travail ».
L’article L.3123-8 du code du travail précise également qu’un salarié ne peut qu’accomplir des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle.
Il est prévu dans les contrats de travail des salariés à temps partiel qu’ils puissent réaliser des heures complémentaires.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont majorées de 10 %.
4.2.Avenant complément d’heures
Un avenant complément d'heures est une période d'augmentation temporaire de la durée de temps de travail d'un salarié à temps partiel.
Chaque avenant complément d’heures doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cela signifie qu’il requiert la signature de commun accord entre l’employeur et le salarié.
L’avenant doit préciser la durée d'augmentation du temps de travail durant chaque période du salarié travaillant à temps partiel. L'avenant doit également préciser la durée de validité d'augmentation du temps de travail du salarié travaillant à temps partiel durant chaque période.
Le nombre maximal d'avenants de complément d'heures est limité à 8 par an et par salarié.
La conclusion d’un avenant de complément d’heures ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de temps de travail d'un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale de temps de travail d'un salarié à temps plein (35 heures par semaines).
Les heures effectuées par le salarié à temps partiel durant son complément d'heures sont rémunérées au même taux que celui prévu dans son contrat de travail pour les autres heures.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue dans le cadre du complément d'heures seront majorées. Dans ce cas, chaque heure est majorée à 25 %.
Article 5. – L’organisation et le contrôle du temps de travail
Le planning (contenant les jours travaillés et horaires précis de travail) de l'ensemble des salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours sera affiché au sein des locaux de chaque résidence au plus tard 2 semaines à l'avance.
Toutefois, si l'organisation du service le justifie, la Direction se réserve le droit de modifier le planning des salariés, dans le respect d'un délai de prévenance de 5 jours.
Il est cependant rappelé qu'à titre exceptionnel, les salariés peuvent formuler auprès de la Direction, une demande motivée de modification de leur planning. La Direction répondra dans les 7 jours suivant la demande, au regard des contraintes d'organisation et de fonctionnement de la résidence.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, les salariés d'un même service ont la possibilité de procéder à des « échanges » ponctuels de plannings entre eux, à condition d'en faire conjointement la demande auprès de la Direction, au moins 48 heures avant le début de la journée concernée. Une réponse expresse positive ou négative sera apportée par la Direction dans les meilleurs délais. Toute réponse négative n'aura pas à être motivée. Il est précisé que toute demande d'échange sera immédiatement refusée si celle-ci s'inscrit en violation des dispositions légales relatives notamment aux durées minimales de repos des salariés.
Concernant le contrôle du temps de travail, il est demandé aux salariés d’inscrire leurs horaires d’arrivée, de pause (déjeuner / coupure), de départ sur le document « Décompte journalier des horaires de travail ».
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les heures complémentaires effectuées en dehors du planning doivent être soumises à la validation du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées du plein gré du salarié ne seront ni récupérées, ni rémunérées.
Article 6. – Travail de nuit
Les dispositions du présent article ont vocation à s'appliquer aux veilleurs de nuit, compte tenu des besoins spécifiques de l'activité de la société, en particulier l'accueil et l'hébergement d'adultes séniors. Eu égard au secteur d'activité de la société, il est convenu que le recours au travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, afin d'assurer la nécessaire continuité de l'activité. Le recours au travail de nuit est en effet nécessaire afin d'assurer la prise en charge éventuelle des résidents.
6.1.Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L.3122-2 du Code du Travail, le travail de nuit se définit comme tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.
En application de ces dispositions, la plage horaire du travail de nuit au sein des résidences est la période comprise dans l'amplitude de 22 heures à 7 heures.
Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
soit, accomplit sur l'année civile, au moins 280 heures de travail effectif durant la période de nuit.
6.2.Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant applicable au sein de la Société, les salariés travailleurs de nuit bénéficient dans le cadre du trimestre civil, de 1% de repos par heure de travail effectuée entre minuit et 5h (forfaitisé à 2 jours pour les salariés à temps plein et présents toute l'année au cours de la période de nuit).
En principe, les garanties ci-après détaillées sont applicables uniquement aux salariés ayant le statut de « travailleurs de nuit » au sens du présent accord. Autrement dit, les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice de ces garanties.
6.3.Garanties apportées aux travailleurs de nuit
6.3.1.Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés de nuit
Les sites sont munis d’un espace équipé d’un micro-onde, d’un réfrigérateur et d’une machine à café.
Conformément à l’article R.4228-19 du code du travail qui stipule que « dans les établissements où le travail est organisé en continu, ou lorsqu’il est nécessaire que les travailleurs prennent leur repos dans l’établissement, des locaux appropriés sont mis à leur disposition. », la Société dispose d’une obligation de mettre à disposition un lieu de pause pour ses salariés.
6.3.2.Articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent.
Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, ...).
Les femmes enceintes pourront être affectées, si elles en font la demande et s'il existe un poste vacant à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.
6.3.3.Surveillance médicale renforcée et rôle de la Médecine du travail
Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière par le biais de visites d'information et de prévention dont la périodicité est réduite à 3 ans. Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Le Médecin du travail peut prendre, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Dans l'hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour, sous réserve de disponibilité, dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
6.3.4.Égalité professionnelle et accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit à un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, l'accès au congé individuel de formation... Il sera veillé à l'information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
CHAPITRE 3. – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. – Objet
En date du 07 octobre 2016, l'avenant n°22 bis à cette convention collective a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an :
Cet avenant N°22 bis a fait l'objet d'un arrêté d'extension, le 09 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel sur 15 mars 2018 (N°0062 -Texte N°99) ;
Cet arrêté d'extension a conditionné l'application des articles 2.2 et 2.4 de l'avenant N°22 bis du 07 octobre 2016, à la conclusion d'un accord d'entreprise visant à :
préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d'année ;
compléter les dispositions de l'article 2.4 de l'avenant N°22 bis en précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l'article L.3121-65 du code du travail.
Les présentes dispositions ont pour objet de répondre aux conditions posées par l'arrêté du 09 mars 2018 portant extension de l'avenant n°22 bis à la convention collective nationale HCR signé le 07 octobre 2016.
Article 2. – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux seuls cadres autonomes.
En effet, conformément aux dispositions de l'avenant n°22 bis à la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres autonomes de l'entreprise, c'est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Bénéficier d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
L'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur.
Sont expressément exclus du champ d'application de ces dispositions relatives aux conventions de forfait en jours, les cadres qui, bien qu'autonomes, bénéficieraient d'une durée de travail à temps partiel.
Enfin, sont exclus des dispositions de cet accord, les cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Article 4. – Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
Il est préalablement rappelé que, du 1er janvier au 31 décembre, le forfait annuel en jours travaillés ne peut être supérieur à 218jours, qu'il s'agisse d'une année de 365 ou de 366 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2014, relative à la journée de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce forfait de 218 jours s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires, dits RTT. Le nombre de RTT accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre total de jours de l'année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les 6 jours fériés garantis outre les jours fériés non garantis ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
La journée de solidarité ;
Le forfait de 218 jours.
Il est également précisé que tous les autres jours de congés supplémentaires, qu'ils soient prévus par la loi, la convention collective ou par l'entreprise (évènements familiaux, etc.) ainsi que les absences non récupérables (maladie, maternité, paternité, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires.
Pour l'année 2020, le nombre de RTT dont bénéficie un cadre au forfait en jours, qui dispose d'un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés dans l'année) et de 9 jours fériés (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) est de :
366- 104 - 6 - 3 - 25 - 1 = 227 -218 = 9 jours de repos
Il sera procédé à ce calcul chaque année.
3.1.Évolution du forfait en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année, ou écoulés depuis le début de l'année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
3.2.Gestion des absences
Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d'une durée proportionnelle à celle de l'absence.
Article 4. – Calcul de la rémunération
4.1.Règle en cas d’absence
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d'indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif.
La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) X nombre de jours de présence (effective ou considéré comme telle)
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) X nombre de jours de présence (effective ou considéré comme telle)
4.2.Règle en cas de départ, alors que le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos
Dans le cadre où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte.
Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire :
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) X nombre de jours de repos complémentaire à payer NB : *21,67 = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) X nombre de jours de repos complémentaire à payer NB : *21,67 = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12
left
Exemple :
Entrée d’un salarié le 01/04/2024 avec une rémunération de 3000€ brut et un droit de 7 RTT.
Ce dernier quitte l’entreprise le 31 décembre en ayant utilisé seulement 3 RTT / 7. 3000€/21,67x4 = 553,76 € brut qui seront crédités sur son solde de tout compte.
Exemple :
Entrée d’un salarié le 01/04/2024 avec une rémunération de 3000€ brut et un droit de 7 RTT.
Ce dernier quitte l’entreprise le 31 décembre en ayant utilisé seulement 3 RTT / 7. 3000€/21,67x4 = 553,76 € brut qui seront crédités sur son solde de tout compte.
4.3.Règle en cas de départ, alors que le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre
Dans le cas où un collaborateur quitterait l'entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire.
Ces jours seront valorisés de la même façon qu'ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) X nombre de jours de repos complémentaire à payer NB : *21,67 = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) X nombre de jours de repos complémentaire à payer NB : *21,67 = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12
Exemple :
Entrée d’un salarié le 01/04/2024 avec une rémunération de 3000€ brut et un droit de 7 RTT.
Ce dernier quitte l’entreprise le 31 décembre en ayant utilisé seulement 3 RTT / 7. 3000€/21,67x4 = 553,76 € brut qui seront crédités sur son solde de tout compte.
Exemple :
Entrée d’un salarié le 01/04/2024 avec une rémunération de 3000€ brut et un droit de 7 RTT.
Ce dernier quitte l’entreprise le 31 décembre en ayant utilisé seulement 3 RTT / 7. 3000€/21,67x4 = 553,76 € brut qui seront crédités sur son solde de tout compte.
Article 8. - Suivi de l'accord
Article 5. – Suivi de la charge de travail et modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion
Les parties entendent ici prendre des mesures afin de suivre/sécuriser la charge de travail et de permettre l'effectivité du droit à la déconnexion de ses collaborateurs du statut « cadre au forfait jours ».
D'une part, la société informe ses collaborateurs « cadres autonomes » et assure un suivi régulier de l'amplitude et de la charge de travail :
1/ Chaque cadre autonome bénéficie d'une convention individuelle de forfait en jours qui définit ses modalités d'application.
2/ Le nombre de jours travaillés annuellement est au maximum de 218 jours (y inclus journée solidarité). Le forfait 218 jours doit être scrupuleusement respecté et ne peut donner lieu à un accroissement de travail unilatéral. Tout dépassement du forfait 218 jours doit être validé préalablement par le responsable hiérarchique.
3/ Chaque collaborateur déclare son temps de travail (décompte des journées ou demi-journées travaillées) et assure un suivi de son temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi du temps de travail est partagé chaque mois avec son manager et le pôle paie.
4/ Chaque année, les collaborateurs cadres autonomes réalisent avec leur supérieur en charge un entretien spécifique intitulé «
Qualité de Vie au Travail - Impacts du forfait jours ». Cet entretien permet d'évaluer la situation de travail, et au besoin de prendre les dispositions adaptées.
Les thématiques abordées sont : la charge de travail, l'amplitude des journées travaillées, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Cet entretien peut être renouvelé à mi année sur sollicitation du collaborateur ou de son manager.
En outre, chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion et le matériel professionnel mis à sa disposition, ou pouvant l'être à l'avenir, tels qu'un ordinateur et un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Le salarié en forfait annuel en jours s'engage à faire un usage adapté des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la Société, sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones ...
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet ...
Plus largement, il bénéficie d'un droit à la déconnexion qui se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,... ).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes ;
du lundi au vendredi
de 8h00 à 20h00
Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés en dehors des périodes de travail visées ci-dessus. En cas de non-respect de cette interdiction d'adresser et/ou consulter ses messages avant 8h00 et après 20h00 ou bien de connexion aux serveurs de la Société entre 20h00 et 8h00 le
salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l'employeur.
En cas de contrôle de la Direction et de constat d'un travail ou d'une connexion entre 20h00 et 8h00 sans que le salarié ne puisse justifier d'un motif valable à cette connexion alors ce dernier s'exposera, d'une part, à voir ses accès à distance interrompu et d'autre part, à une sanction disciplinaire en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée. En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager et le service RH pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Enfin, Il est demandé aux collaborateurs, avant leurs départs en congés, de mettre en place un courriel automatique de réponse.
Cela permettra à la fois d'assurer la continuité d'activité nécessaire à notre contexte, mais aussi au collaborateur concerné de ne pas être dérangé. Enfin, l'amélioration de l'efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités.
Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d'être de retour chez lui, ou sur son lieu de nuitée à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 21 h, hors situation exceptionnelle.
CHAPITRE 4. – ASTREINTES
Article 1. – Définition
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-9 du code du travail, les temps d'astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant les périodes où il est d'astreinte, sous réserve de l'obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d'astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d'astreinte constituent, à l'exception des périodes d'intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Article 2. – Recours à l’astreinte
L’activité des résidences de la société OH ACTIV impose d'assurer des astreintes. Il s'agit très précisément des services suivants :
Gestion du Remplacement du personnel absent inopinément ;
Intervention auprès d'un résident ;
Dysfonctionnements techniques au sein de la résidence (électricité, eau, chauffage...).
Les parties conviennent en conséquence de l'organisation d’astreintes conformément à l'article L.3121-11 du code du travail.
En outre, il est arrêté que seuls les membres du personnel de la direction et les salariés disposant d'un niveau important de responsabilité au sein de l'entreprise pourront être chargés des astreintes compte tenu de la nature des services précités.
En cas de pluralité de membres de la Direction souhaitant assurer les astreintes, il est convenu que :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s'y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux.
Article 3. – Modalités d’accomplissement de l’astreinte
Le salarié en astreinte devra être en mesure de répondre au téléphone afin de répondre à toute demande d'un collaborateur.
En fonction de la demande, le collaborateur pourra soit intervenir à distance par téléphone, soit devra se déplacer si une résolution du problème à distance s'avère impossible.
Article 4. – Matériel mis à disposition
Durant la période d'astreinte, afin d'être en mesure d'intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l'entreprise met à la disposition du salarié concerné un téléphone portable.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l'issue du temps d'astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Article 5. – Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, l'astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Si une intervention a eu lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Article 6. – Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d'astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d'affichage, 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 3 jours à l'avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'Inspection du travail.
Article 7. – Information de l’employeur
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l'objet d'une déclaration au moyen d'un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain à la Direction.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l'appel ;
cause de l'appel ;
déplacement ou non ;
description précise, horaire et durée de l'intervention ;
résultat obtenu.
Article 8. – Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d'effectuer un temps d'astreinte ne peut en refuser l'exécution.
Tout refus d'exécuter un temps d'astreinte ou toute soustraction à un temps d'astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Article 9. – Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d'astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l'objet d'une valorisation en repos dès lors qu'il s'agit de compenser la disponibilité et l'investissement des salariés intégrés dans ce type d'organisation.
Ainsi, la réalisation d'astreintes ouvre droit à une contrepartie en repos de 1 heure par tranche d'astreinte de 24 heures.
Ce repos s'ajoutera au repos compensateur de remplacement et sera à prendre selon les mêmes modalités.
Article 10. – Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d'intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.
Article 11. – Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d'astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d'astreintes ou d'intervention ne peut pas être décompté à l'heure.
Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, majoritairement concernés par les périodes d'astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu'ils sont concernés par une période d'astreinte.
Le mode de comptabilisation du taux horaire pour !'indemnisation des interventions d'astreinte sera basé sur une journée de 7 heures, et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord.
Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d'intervention inclus dans la période d'astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
1/ Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d'astreintes sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel/ 216,5 heures*
*216,5 heures = 11 heures x 5jours * 4,33 semaines
2/ Ce taux devra être multiplié par le nombre d'heures d'intervention au cours de la période d’astreinte : Pour exemple, 2 heures d'intervention d'un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur de :
2 x taux horaire.
CHAPITRE 5. – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la législation en vigueur.
Article 2. – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.
Également, le présent accord sera mis à disposition de chaque collaborateur par la Direction des établissements.
Fait à Mougins, le 01/01/2025, En 4 exemplaires originaux,
