La société OLLIVIER FINISSEUR, société par actions simplifiée immatriculé au RCS de Toulon sous le numéro 539 054 791, dont le siège social est situé 212 Chemin de la Capellane, 83140 Six Fours Les Plages, représentée par ……………………., Président (ci-après dénommé la « Société »)
D'une part,
ET :
La collectivité des salariés d’OLLIVIER FINISSEUR, qui a approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, au terme d’une consultation en date du 22 mars 2025.
(Ci-après dénommée les
« Salariés d’Ollivier Finisseur »)
D'autre part.
La Société et les Salariés d’Ollivier Finisseur seront ci-après dénommés collectivement les «
Accord ») a pour objet de fixer de nouvelles règles d’organisation du temps de travail au sein de la Société.
En effet, celle-ci a décidé de mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail de ses salariés, dans le but d’adapter les règles applicables, tant aux changements structurels qu’aux changements législatifs.
A cet égard, la Société applique actuellement les stipulations de la convention collective dont elle relève, à savoir celle applicable aux entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes (dite « SDLM ») et ses avenants (ci-après, la «
Convention collective »), qui ne sont plus adaptées aux nouvelles organisations du temps de travail.
Cette réflexion a également été menée en prenant en compte les spécificités du secteur d’activité dans lequel évoluent la Société et les salariés d’Ollivier Finisseur.
C’est dans ce contexte que les Salariés d’Ollivier Finisseur ont été consultés dans le cadre d’une consultation qui s’est tenue le 22 mars 2025.
Dans le cadre de ces discussions, les Parties ont poursuivi un triple objectif :
Définir un cadre conventionnel correspondant aux missions spécifiques de la Société ;
Simplifier et harmoniser les régimes applicables et rendre plus lisible l’organisation du travail pour chaque catégorie d’emploi ;
Garantir les droits des salariés.
En conséquence, sauf dispositions contraires, les stipulations de l’Accord se substituent à l’ensemble des stipulations de la Convention collective, ainsi qu’à tout usage et autres dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail au sein de la Société et qui aurait le même objet.
En outre, les Parties reconnaissent que l’usage consistant au paiement de la prime de panier pendant les jours de repos est dénoncé. La prime de panier ne sera due aux salariés que pour les jours effectivement travaillés.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1 : Objet de l’accord
L’Accord résulte de la volonté des Parties d’adapter au mieux l’organisation du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels de la Société, tout en assurant des garanties aux salariés.
Les Parties conviennent que la conclusion de l’Accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
Article 1.2 : Champ d’application
Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société dans les conditions définies ci-après.
L’Accord est applicable aux stagiaires, aux salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, dans les limites de la règlementation en vigueur.
ARTICLE 1.3 : RÈGLES GÉNÉRALES ET DÉFINITIONS AFFÉRENTES AU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.3.1 : Horaires de travail
L’activité au sein de la Société est très spécifique. Elle s’exécute sur des chantiers situés principalement en région PACA et sur les départements limitrophes. Elle fait suite à des demandes de clients pouvant intervenir du jour au lendemain.
Cette activité dépend également des conditions météorologiques, intrinsèquement difficiles à prévoir, qui ont un impact significatif sur la planification des chantiers sur lesquels les salariés sont amenés à travailler.
Dès lors, la spécificité des activités exercées au sein de la Société ne permet pas aux salariés de suivre le même horaire collectif de travail.
Article 1.3.2 : Travail effectif
En application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps est entièrement comptabilisé pour l’application de la réglementation relative au temps au travail.
Article 1.3.3 : Semaine de travail, durée maximale de travail et temps de repos
Les Parties rappellent que :
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Une semaine de travail ne peut comporter plus de six (6) jours consécutifs de travail.
A cet égard, tous les salariés de la Société bénéficient :
(i)D’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
(ii)D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au (i) ci-dessus, soit au total trente-cinq (35) heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche.
En outre, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours qui ne sont pas soumis aux règles suivantes, les Parties rappellent que, sauf dérogations prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :
La durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder dix (10) heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;
La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures ;
Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives, après six (6) heures de travail.
Article 1.3.4 : Heures supplémentaires
La Société peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la Direction et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire doit avoir été préalablement validé par la Direction.
Article 1.3.4.1 : DÉcompte des heures supplÉmentaires
Les heures supplémentaires se décomptent différemment selon l’aménagement du temps de travail applicable aux salariés.
Ainsi :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une base hebdomadaire, les heures supplémentaires se décomptent également sur une période hebdomadaire, au-delà de 35 heures de travail, dans les conditions prévues à l’article 1.3.4 de l’Accord ;
Pour les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail selon un système de forfait annuel en jours dans les conditions exposées au titre 2 de l’Accord, ils ne sont pas concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Article 1.3.4.2 : Contrepartie aux heures supplÉmentaires
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu, soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur de remplacement au choix de l’employeur :
Lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration salariale, cette majoration s’élève à vingt-cinq pour cent (25%) jusqu’à la quarante-septième heure de travail. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de cinquante pour cent (50%).
Alternativement, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement, plutôt qu’à une majoration de salaire. Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 100% de ces heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement peuvent être pris par journée à la convenance du salarié après autorisation de la Société. A titre exceptionnel et avec l’accord Direction, le salarié pourra demander de prendre son repos par demi-journée. En tout état de cause, le salarié doit demander son repos au moins une (1) semaine à l’avance auprès de la Direction.
Le salarié est informé de son droit à repos et notamment du nombre de jours de repos effectivement pris par un document mensuel annexé au bulletin de paie.
Article 1.3.4.3 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à deux cent vingt (220) heures, par année civile et par salarié.
TITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Parties reconnaissent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, les salariés travaillant sur les chantiers ne sont pas soumis à des horaires fixes, en raison de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, du caractère itinérant de leurs missions et de la nature des fonctions qu’ils exercent.
A cet égard, ces salariés sont soumis à un forfait annuel en jours comportant deux cent dix-huit (218) jours travaillés.
Article 2.1. : Définitions
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période.
Ainsi, ne sont pas applicables aux salariés au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail rappelées au titre 1 ci-dessus.
Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salariés au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.
En particulier, les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront, comme les autres salariés dans les conditions visées à l’article
1.3.3 de l’Accord, des règles afférentes au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2.2 : Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés :
Relevant du statut cadre
classés au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle
et qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
ou
Relevant du statut non-cadre :
classés au minimum au coefficient B10 de la classification conventionnelle ;
et occupant des fonctions répondant à deux (2) des trois (3) conditions suivantes :
caractère itinérant des fonctions ;
réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d’une spécialisation professionnelle ;
évaluation de la mission au regard des objectifs à atteindre (et non au regard du temps passé à son exécution).
Les Parties reconnaissent que la durée du temps de travail de ces salariés ne peut être prédéterminée, qu’ils bénéficient d’une autonomie effective dans l’exercice de leurs missions et qu’ils ne sont pas soumis à un horaire fixe et précis.
Cette autonomie ne délie pas les salariés de toute contrainte liée à l’organisation du travail fixée par la Société dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.
Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourrait conduire à réviser l’Accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 2.3 : Période de référence
La période de référence pour le décompte des journées travaillées court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N de référence.
Article 2.4 : Nombres de jours travaillés
La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée en jours.
Cette durée du travail, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, est de deux-cent dix-huit (218) jours.
Les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, peuvent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés stipulé ci-dessus.
Les bulletins de paie font apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, qui est précisé.
Article 2.5 : Jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos annuels est calculé selon la formule suivante :
365 jours (ou 366 les années bissextiles)
218 jours travaillés
le nombre de jours de repos hebdomadaire
le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
le nombre de jours fériés chômés
__________________________________
= le nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos annuels varie donc d’une année sur l’autre.
La Direction communique au début de chaque période de référence le nombre de jours de repos supplémentaires calculé selon la formule précitée.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viennent en déduction des 218 jours travaillés.
Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de la période de référence visée à l’article
2.3.
Les jours de repos sont pris par journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;
Ils sont soit demandés par le Salarié à la Direction qui les acceptera en fonction des besoins de l’activité, soit imposés par la Société.
Article 2.6 : Impact des absences, des entrées et des départs en cours d’année
En cas :
D’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis ;
Et/ou d’entrée dans les effectifs en cours d’année (entendue comme la période de référence) ;
Et/ou de sortie des effectifs en cours d’année (entendue comme la période de référence) ;
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait, prévu à l’article
2.4, est ajusté, en tenant compte des règles suivantes :
Le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis, ou acquis et non pris ;
En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit à due proportion de la durée de présence.
Le nombre de jours travaillés ainsi obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait, prévu à l’article
2.5, est pareillement ajusté.
En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Article 2.7 : Convention individuelle de forfait
Le dispositif de forfait annuel en jours instauré par l’Accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités fixées ci-dessus.
La convention de forfait doit notamment indiquer :
Les critères d’éligibilité justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Article 2.8 : Rémunération de la sujétion liée aux forfaits annuels en jours
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle, qui sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées dans le cadre de cette organisation du travail.
Par ailleurs, les Parties rappellent que cette rémunération est forfaitaire. A ce titre, elle couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une journée travaillée, seront décomptés comme journées travaillées de manière forfaitaire.
Article 2.9 : FORFAIT JOURS ET TRAVAIL DE NUIT
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours amenés à travailler régulièrement la nuit bénéficieront d'une compensation en repos de 50 pour cent (50 %), ce qui représente un (1) jour de repos pour deux (2) jours de travail de nuit, tel que défini par la Convention collective.
Ce jour de repos sera donné par journée entière.
Cette règle s'applique aussi aux salariés bénéficiant de conventions de forfait jours réduit.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours perçoivent par ailleurs une rémunération tenant compte de la contrainte occasionnelle que constitue le travail de nuit. A cet égard, le temps de travail la nuit ne générera donc pour cette catégorie aucune majoration de salaire.
Enfin, il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent avoir une durée du travail raisonnable et, à cette fin, leur charge de travail fera l'objet d'un suivi régulier par leur hiérarchie, dans les conditions précisées par l’Accord. Ils bénéficieront obligatoirement d'un repos quotidien et hebdomadaire selon les règles de l’Accord.
Article 2.10 : Modalités de suivi et décompte du nombre de jours travaillés
Les Parties réaffirment que la santé des salariés au forfait annuel en jours ne doit pas être impactée par ce mode d’organisation du travail.
À ce titre, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires visés à l’article
2.1.
Les salariés au forfait annuel en jours doivent renseigner un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées. Ce document est établi chaque mois et signé mensuellement par les salariés.
Le suivi de l’organisation du travail par la Direction permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées minimales de repos.
Article 2.11 : Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail au sein de la Société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
A l’issue de chaque entretien, des mesures correctrices peuvent être prises pour, le cas échéant, mettre fin à une surcharge de travail, adapter l’organisation du travail, assurer le respect effectif des repos, limiter les amplitudes, ainsi qu’articuler activité professionnelle et vie personnelle.
Article 2.12 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
En complément de l’entretien visé à l’article
2.11, les salariés au forfait annuel en jours peuvent solliciter, à tout moment, un entretien avec la Direction afin de faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Chaque salarié concerné doit signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos visées à l’article
2.1 ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et impératifs.
Article 2.13 : Suivi médical
À la demande d’un salarié au forfait annuel en jours, une visite médicale distincte peut être organisée, portant sur la prévention des risques du recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Article 2.14 : Forfaits annuel en jours réduits
Chaque salarié a la possibilité, lors de son embauche, ou en cours d’exécution de son contrat de travail, de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui prévu à l’article
2.4, dit « forfait-jours réduit ».
La mise en place du forfait-jours réduit nécessite :
L’accord de la Direction, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service ;
Sa formalisation dans le contrat de travail ou un avenant contractuel.
La rémunération des salariés en forfait-jours réduit doit, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait non réduit.
TITRE 3 : DROIT À LA DÉCONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, visioconférences, courriels, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties entendent limiter les communications professionnelles :
Les week-ends (ou les autres jours de repos hebdomadaire pour les salariés amenés à travailler les samedis et/ou dimanches) ;
Pendant les congés ;
Pendant une période de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie.
Les managers et autres salariés doivent ainsi éviter de solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant ces périodes, sauf situation d’urgence.
Réciproquement, les salariés ainsi sollicités pendant ces périodes n’ont pas l’obligation de répondre, sauf situation d’urgence.
L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part des managers, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Les Parties conviennent que le droit à la déconnexion concernera les salariés au forfait annuel en jours, mais plus largement tous les salariés amenés à utiliser des outils numériques.
TITRE 4 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 4.1 : MISE EN CONFORMITÉ AVEC L’ACCORD
Des avenants au contrat de travail des salariés en poste seront, si nécessaire, soumis à leur signature, afin de se conformer aux stipulations de l’Accord ainsi qu’aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’Accord, les stipulations sur le temps de travail, conformes à celles de l’Accord ainsi qu’aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, seront insérées directement à leur contrat de travail.
ARTICLE 4.2 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer un suivi de l’Accord, les Parties se réuniront chaque année afin de faire un point sur l’application de l’Accord au sein de la Société et, le cas échéant, examiner la nécessité de le réviser.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 : APPROBATION
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et donc l’effectif habituel est inférieur à onze (11) salariés (ce qui est le cas de la Société au jour de la conclusion de l’Accord), le projet d’accord proposé par la Société doit être approuvé à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel.
Si le projet d’accord est approuvé par les salariés dans ces conditions, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.
A défaut il est réputé non écrit et ne s’applique pas.
ARTICLE 5.2 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque Partie.
Sous réserve que l’Accord ait été approuvé dans les conditions visées à l’article 5.1 ci-dessus, la Société procède aux formalités de dépôt et de publicité suivantes :
Une version intégrale et une version publiable anonymisée de l’Accord accompagnées du procès-verbal de résultat des votes établi à l’issue de la consultation du personnel, seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « HYPERLINK "https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/"TéléAccords » ;
Une version intégrale de l’Accord sera déposée au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon ;
La version intégrale de l’Accord, accompagnée du procès-verbal de résultat des votes établi à l’issue de la consultation du personnel, sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés de la Société, par tout moyen, par exemple par courriel et/ou affichage.
Une version intégrale de l’Accord sera déposée par voie électronique au secrétariat de la commission paritaire (secretariats-ccn3131@sedima.fr) ou par tout autre moyen.
Les éventuels avenants de révision de l’Accord, ainsi que les déclarations de dénonciation, le cas échéant, font l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
ARTICLE 5.3 : ENTRÉE EN VIGUEUR
L’Accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2925, pour une durée indéterminée.
Il se substituera à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs ou toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet que celui prévu par l’Accord.
ARTICLE 5.4 : INTERPRÉTATION, EXÉCUTION, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Tout litige lié à l’interprétation et/ou à l’exécution de l’Accord sera soumis à la compétence exclusive des tribunaux de Toulon.
Article 5.4.1 DÉnonciation
L’Accord pourra, à tout moment, être
dénoncé par la Société en respectant la procédure prévue par les articles L.2232-22, L.2232-22-1 et L.2261-9 à -13 du Code du travail.
L’Accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés représentant les deux tiers (2/3) du personnel ; dans ce cas, la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un (1) mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’Accord.
Quelque soit la Partie prenant l’initiative de la dénonciation, elle doit notifier sa décision à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de trois (3) mois.
Les déclarations de dénonciation de l’Accord font l’objet des mesures de dépôt et de publicité visé à l’article 5.1.
La dénonciation des éventuels avenants de révision de l’Accord suit les mêmes règles que celles de dénonciation de l’Accord lui-même.
ARTICLE 5.4.2 : RÉVISION
L’Accord peut être
révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les Parties. Chacune des Parties a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l’autre Partie.
Les modalités de conclusion des avenants de révision sont les mêmes que celles pour la conclusion des accords collectifs. Elles dépendent des effectifs de l’entreprise et de la présence, ou non, d’un CSE et/ou de syndicats représentatifs. En tout état de cause, il est fait application des dispositions légales, en particulier celles des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 et, le cas échéant, des articles L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail.
Les avenants de révision font l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article 5.1.
Fait à Six Fours Les Plages le 22 mars 2025, en huit 8 exemplaires originaux
Pour la Société
Président
Les Salariés d’Ollivier Finisseur
Procès-verbal de résultat des votes établi à l’issue de la consultation du personnel du 22 mars 2025 annexé
