L’association OncoNormandie, dont le siège social est situé 28 rue Bailey à Caen
Numéro SIREN : 879 850 337 Représentée par , en sa qualité de médecin directeur, ayant délégation de pouvoir,
Et, Représentant le
Comité Social et Economique de l’association OncoNormandie,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 05/12/2024.
Et, Représentant le
Comité Social et Economique de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie, , représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16/03/2023, dont le mandat est prolongé jusqu’à son terme (mars 2027) suite à la fusion-absorption opérée le 1er janvier 2026, afin d’assurer une représentation optimale des salariés de l’association absorbée.
Préambule
En 2023, sur la base d’une ambition partagée, OncoNormandie et le CRCDC Normandie ont engagé un processus de regroupement, qui s’est traduit par une fusion-absorption (association absorbante : OncoNormandie – association absorbée : DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie) au 1er janvier 2026.
Cette ambition partagée implique d’installer dans le paysage normand une entité juridique unique regroupant l’ensemble des structures régionales de coordination dans le champ du cancer, avec les objectifs suivants : - Inscrire les structures régionales de coordination dans une logique de parcours de santé, du dépistage à l’après cancer, en incluant les soins spécifiques et de support, la recherche clinique et les spécificités des populations particulières (enfants, adolescents et jeunes adultes, personnes âgées, personnes vulnérables) ; - Installer une porte d’entrée unique pour l’appui aux acteurs de santé de la région Normandie, en permettant une gestion transversale de leur expression de besoins ; - Renforcer l’efficience des différentes structures grâce à une direction commune et une mutualisation des fonctions support ; - Garantir la visibilité, l’identité propre et l’autonomie des structures regroupées dans l’exercice de leurs missions et dans la conduite de leurs projets.
Depuis le 1er janvier 2026, l’association OncoNormandie a pour objet de porter les structures régionales de coordination dans le champ du cancer : - Le Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers (CRCDC), dont les missions sont définies par l’arrêté du 16 janvier 2024 relatif aux programmes de dépistages organisés des cancers ; - Le Dispositif Spécifique Régional du Cancer (DSRC)- anciennement nommé "réseau régional de cancérologie" de la région Normandie, labellisé par l’INCa, dont les missions sont définies par l’instruction n° DGOS/R3/INCA/2019/248 du 02 décembre 2019 relative à l’évolution des missions des réseaux régionaux de cancérologie ; - L'Unité de Coordination en Onco-Gériatrie (UCOG) Normandie, dont les missions sont définies par le référentiel organisationnel publié par l’INCa en avril 2024 ; - Le Dispositif Régional d'Accompagnement en Cancérologie pour les Adolescents et Jeunes Adultes (DRAK'AJA), mis en place dans le cadre de l’instruction n° DGOS/R3/INCA/2016/177 du 30 mai 2016 relative à l’organisation régionale coordonnée en faveur de la prise en charge des adolescents et jeunes adultes atteints de cancer ; - Le dispositif Pédiatrie OncoNormandie (PON), organisant la continuité de soins de qualité au plus près du domicile de l’enfant atteint d’une pathologie maligne ; - Une coordination régionale de la recherche clinique en cancérologie et une équipe mobile de recherche clinique, mise en place dans le cadre du projet de Structuration de l'Activité de Recherche Clinique en Cancérologie (StARCC) ;
Article 1 : Cadre juridique de l’accord
L’opération de fusion-absorption implique la mise en œuvre d’un accord collectif harmonisé.
Le présent accord se substitue donc intégralement et de plein droit aux accords collectifs portant sur le même objet et applicables au sein des 2 associations ayant fusionné, ainsi qu’aux usages antérieurs et décisions unilatérales, à l’exception de la décision unilatérale décrite à l’article 8.4, explicitement maintenue, jusqu’à dénonciation, dans cet accord.
Dans une optique d’harmonisation générale, la direction des 2 associations a convoqué les membres titulaires et suppléants des CSE des 2 associations à différentes réunions :
Le 14 octobre 2025
Le 12 novembre 2025
Le 19 novembre 2025
Le 10 décembre 2025
Le 11 février 2026
Le 11 mars 2026
En amont de ces réunions, un tableau récapitulatif des différents usages, décisions unilatérales et dispositions des 2 accords collectifs a été élaboré et transmis aux membres des 2 CSE. Ce tableau comportait des propositions d’harmonisation de la direction, dans l’optique de permettre aux membres des CSE de concerter les salariés.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein et à temps partiel de l’association OncoNormandie à compter du 01/04/2026.
Cet accord est relatif aux thèmes suivants :
Durée du travail et organisation du travail
Compte épargne temps
Rémunération et accessoires de rémunération
Maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet
Congés et absences diverses
Autres dispositions
Durée, révision, dénonciation et dépôt
Article 3 : Durée du travail et organisation du travail
3-1 Dispositions communes à tous les salariés
Organisation du temps de travail sur une base annuelle La durée du travail est appréciée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Durée maximale quotidienne La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Pour des motifs liés à l’organisation de l’association OncoNormandie comme les événementiels, les journées de formation, les congrès, l’Assemblée Générale…, cette durée peut être portée à 12 heures.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein
Le contrat de travail est basé sur la durée légale de travail (35 heures hebdomadaire à ce jour). L’horaire collectif du travail au sein de l’association est fixé à 37 heures hebdomadaires pour les contrats à durée déterminée et indéterminée. Tous les salariés à temps complet devront effectuer 37 heures sur la semaine, sur 5 jours, quelle que soit la durée de travail quotidienne qu’ils auront effectuée et sous respect des durées maximales fixées ci-dessus. En compensation, les personnels bénéficient annuellement de 13 jours de « réduction du temps de travail » (RTT).
Le personnel embauché ou quittant l’association en cours d’année bénéficie d’un nombre de RTT calculé au prorata temporis de sa date d’entrée ou de sortie de l’association.
Les jours de RTT peuvent être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés. Les périodes d’absence suivantes n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de RTT : congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jour de récupération, jours de formation professionnelle continue. Les autres absences diminuent proportionnellement le nombre de jours RTT.
Les jours de RTT doivent être pris annuellement et soldés ou placés sur un CET (selon les modalités définies à l’article 4) à l’issue de la fin de l’année civile en cours. Une tolérance pourra être accordée pour que les jours de RTT soient soldés à la fin du mois de janvier de l’année N+1. Ils peuvent être pris en journée complète ou fractionnés en demi-journée. Les jours de RTT non soldés ou non placés sur un CET dans les conditions décrites ci-dessus sont perdus.
Il est convenu que la durée de travail moyenne quotidienne est de 7,4 heures (37 heures / 5 jours) soit 7 heures et 24 minutes ; pour une demi-journée la durée est ainsi de 3,7 heures soit 3 heures et 42 minutes. Ces durées sont prises en compte pour tout calcul en paie, notamment pour le calcul des absences quelles qu’elles soient.
Les modalités de réalisation des 37h hebdomadaires font l’objet d’une saisie dans le logiciel prévu à cet effet (Opentime au moment de la signature du présent accord). Il est rappelé que toute heure réalisée au-delà des 37h n’est comptabilisée en heure supplémentaire que si elle est réalisée avec l’accord de l’employeur.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée collective du travail, à la demande de l’employeur ou avec son accord. Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine, du lundi 0 heures au dimanche à minuit.
Toute heure supplémentaire réalisée fait l’objet d’une récupération horaire selon les dispositions légales en vigueur ou d’une rémunération, au choix du salarié.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel exercent leurs missions dans le cadre d’horaires individualisés, inscrits dans leur contrat de travail. Ils ne bénéficient pas de jours de RTT.
Le temps de travail à temps partiel est réparti sur chaque année civile. Au cours de l’année, le salarié pourra être amené à effectuer au cours d’une semaine donnée des heures dépassant sa durée contractuelle hebdomadaire. Ces heures sont compensées par des heures réalisées en deçà de cette durée au cours d’une ou plusieurs autres semaines. Cette disposition est mise en œuvre à la demande ou avec l’accord du responsable du salarié et concerne les situations suivantes :
Evènements de type congrès, journées régionales, sensibilisations ;
Rencontres avec les partenaires d’OncoNormandie.
Un calendrier annuel visé par le responsable permet d’ajuster le temps de travail partiel tout au long de l’année pour éviter de générer des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont uniquement les heures, faites à la demande de l’employeur, qui excèdent, au 31 décembre, la durée contractuelle du salarié en moyenne annuelle. Il est impératif qu’il n’en soit pas généré (sauf cas très exceptionnel vu avec la direction). Une planification et un récapitulatif mensuels sont établis pour assurer le suivi de cette disposition.
Cette disposition n’a pas d’impact sur la rémunération mensuelle, le salarié perçoit une rémunération identique chaque mois indépendamment du nombre d’heures réellement réalisées au cours de la période.
Si le salarié, du fait de la date de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’est pas présent sur l’ensemble de l’année civile, une régularisation est pratiquée sur la base des heures réellement réalisées. La rémunération est alors adaptée à l’état du compteur d’heures (négatif ou positif).
3.5. Organisation du travail
3.5.1. Plages fixes et plages variables
La journée de travail est organisée sous la forme de plages fixes et de plages variables. Les modalités de mise en œuvre de ces plages font l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur.
3.5.2. Mesure complémentaire de flexibilité
Les personnels bénéficient d’un compteur de 2 heures pouvant être réalisées en plus ou en moins, pour permettre une flexibilité de la durée du travail entre les semaines. A titre d’exemple, il est possible de travailler 36 heures au lieu de 37 heures sur une semaine donnée, puis de travailler au-delà des 37h lors d’une ou plusieurs autres semaines pour compenser. Ce compteur global, ouvert dans Opentime au moment de la signature du présent accord, qui court tout au long de l’année, est ouvert pour tous les personnels, à temps complet comme à temps partiel. Il doit être à l’équilibre (0 heure) à la fin de l’année civile.
L’utilisation de ce compteur doit être compatible avec le planning collectif établi au sein de chaque site.
3.5.3. Temps de trajet
Dans le cadre de certains déplacements professionnels (réunions ou rencontres avec des partenaires, évènementiels), les personnels peuvent être amenés à se déplacer à partir de leur domicile.
Lorsque ce temps de trajet est supérieur à celui réalisé entre son domicile et son site d’exercice professionnel, le temps de dépassement est considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de dépassement est calculé sur la base des conditions habituelles de trajet, en prenant en compte les durées calculées par la solution en ligne d’itinéraire identifiée par l’employeur (Mappy au moment de la signature de cet accord).
En dehors de cette situation, conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exercice professionnel n’est pas considéré comme du temps de travail.
3.6. Télétravail
Pour les salariés volontaires et dont les missions le permettent, l’activité professionnelle peut être réalisée en télétravail, jusqu’à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et jusqu’à 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel avec un temps de travail supérieur ou égal à 0,6 ETP. Les salariés à temps partiel avec un temps de travail inférieur à 0,6 ETP ne sont pas concernés par le télétravail.
Le télétravail est adapté à la nécessité de service : les 2 jours par semaine constituent un maximum (sauf exception sur décision de l’employeur), mais ce nombre peut être inférieur au cours de la semaine si la nécessité de service l’impose.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont décrites dans une charte « télétravail » rédigée et diffusée par l’employeur.
Les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’une ligne téléphonique professionnelle matérialisée par un abonnement téléphonique mobile et une carte SIM financés par l’employeur. Cette carte SIM peut être insérée, en fonction du choix du salarié, soit dans un téléphone mobile personnel, soit dans un téléphone mobile professionnel :
Lorsque le salarié fait l’acquisition d’un téléphone mobile qu’il utilise à titre personnel et professionnel, une indemnisation forfaitaire lui est octroyée en une seule fois sur justificatif. Si le coût d’acquisition du téléphone mobile est inférieur à l’indemnisation forfaitaire, l’indemnisation est équivalente au prix d’acquisition. Le salarié reste alors propriétaire du matériel. L’indemnisation forfaitaire peut être renouvelée après un minimum de 3 ans. Le montant de l’indemnité forfaitaire est précisé dans la charte de télétravail.
Lorsque le salarié utilise un téléphone mobile strictement professionnel, le matériel lui est fourni par l’employeur, qui en reste propriétaire.
3.7. Déplacements professionnels
Pour les sites qui disposent d’un véhicule de service, ce dernier doit être prioritairement utilisé. Le véhicule personnel ne doit être utilisé qu’en cas d’indisponibilité d’un véhicule de service, ou si le rendez-vous professionnel est plus proche du domicile du salarié que du site d’exercice.
Si plusieurs salariés souhaitent utiliser un véhicule de service le même jour, la priorité sera donnée au salarié qui a planifié et organisé son déplacement en premier. Cette priorité à la première réservation peut être discutée entre utilisateurs, notamment en fonction du nombre de kilomètres à parcourir.
Le salarié qui utilise son véhicule personnel est remboursé de tous les frais occasionnés par cette utilisation (excepté les frais liés à un accident), sur la base du barème en vigueur, disponible sur le site de l’URSSAF : https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/indemnites-kilometriques/voiture.html
Le remboursement ne concerne toutefois pas les trajets domicile-travail mais uniquement les trajets effectués pour les besoins de l'activité professionnelle. Les déplacements réalisés avec un véhicule personnel directement à partir du domicile du salarié ne sont remboursés que s’ils dépassent la distance domicile – site d’exercice. Le remboursement est alors limité à la partie du kilométrage qui dépasse la distance domicile – site d’exercice.
Lorsque le déplacement est réalisé dans la même communauté de commune que le site d’exercice, le recours aux transports en commun doit être privilégié. C’est notamment le cas pour des déplacements entre le siège de Caen et les lieux d’exercice des partenaires de l’agglomération caennaise (par exemple le CHU de Caen ou le centre François Baclesse) : il est dans ce cas recommandé, pour ceux qui en disposent, d’acheter son ticket à partir du téléphone professionnel, selon les modalités décrites dans les arrêts de Tram ou de Bus, pour limiter les démarches administratives de remboursement.
Article 4 : Compte épargne-temps (CET)
Le présent accord instaure un CET au sein de l’association, permettant aux personnels d’accumuler des droits à congé rémunéré, dans l’objectif de faire face aux aléas de la vie, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de permettre l’optimisation des fins de carrière.
Tous les salariés de l’association en contrat à durée indéterminée et ayant au moins 12 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un CET, sur la base du volontariat : l’ouverture et l’alimentation du CET relèvent de l’initiative exclusive du salarié. La demande d’ouverture fait l’objet d’une demande écrite (formulaire établi à cet effet) auprès du responsable du salarié.
4.1. Alimentation
Peuvent être portés sur le CET :
Des jours de congés payés, dans la limite de 5 jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Des jours de RTT ;
Des jours de congés d’ancienneté.
Cette alimentation fait l’objet d’une demande écrite (formulaire établi à cet effet) auprès du responsable du salarié, transmise :
Avant le 1er juin de chaque année pour les congés payés de l’année n-1 ;
Le mois précédent le mois d’acquisition des congés d’ancienneté ;
Avant le 1er janvier de l’année n+1 pour les jours de RTT.
4.2. Plafonds
Le plafond annuel d’alimentation est de 10 jours.
Le plafond global d’alimentation du CET est de 63 jours ; au-delà de cette limite, le CET ne peut plus être alimenté.
4.3. Utilisation
Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde
Pour cela, l’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée complète minimum et transmise au responsable du salarié selon les délais suivants :
Pour les demandes de congés inférieurs à 5 jours : au moins une semaine avant la date souhaitée pour la prise de congés ; le responsable apporte alors une réponse écrite dans les 48 heures suivant la demande ;
Pour les demandes de congés supérieurs à 5 jours : au moins un mois avant la date souhaitée pour la prise de congés ; le responsable apporte alors une réponse écrite dans les 7 jours suivant la demande ;
D’un congé de fin de carrière
Ce congé permet aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant le départ ou leur mise en retraite, ou encore de réduire sa durée de travail au cours d’une cessation progressive et anticipée d’activité.
En cas de demande de congé de fin de carrière à temps partiel, ce congé permet de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite dans la limite du nombre de jours affectés à son CET. Cette demande doit s’accompagner de la demande de départ en retraite.
En cas de demande de congé de fin de carrière à temps plein, il s’agit d’un congé sans solde qui est rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET. La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le CET. La demande doit s’accompagner de la demande de départ en retraite.
La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir soldé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à RTT. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.
Quel que soit le cas de demande de congé de fin de carrière, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit auprès de la direction, au moins 6 mois avant la date souhaitée pour le début du congé. Ces congés ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord de l’employeur.
D’autres types de congés
D’un congé parental d’éducation total ou partiel,
D’un congé de solidarité familiale,
D’un congé de proche aidant,
D’un congé de présence parentale,
D’un congé pour création ou reprise d’entreprise,
D’un congé sabbatique,
Pour les prises de congés cités ci-dessus, les demandes doivent respecter les dispositions légales en vigueur.
4.4. Statut du salarié en congé
Pendant le congé, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu.
Les périodes d’absences sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul notamment des congés payés et de l’ancienneté.
La maladie ou toute autre situation comparable intervenant durant les congés payés entraine le report des congés. L’indemnisation des congés payés est suspendue et l’absence pour maladie prend le relais.
4.5. Indemnisation du congé
Pour les salariés à temps plein, la rémunération du congé est calculée sur le salaire de base plus la prime d’ancienneté au moment de la prise de congés divisés par 151,67 heures multipliés par 7,40 heures pour un jour ou 3,70 heures pour une demi-journée. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération du congé est calculée sur le salaire de base plus la prime d’ancienneté au moment de la prise de congés divisés par le nombre mensuel d’heures prévu au contrat de travail multiplié par 7,40 heures pour un jour ou 3,70 heures pour une demi-journée.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu, selon les dispositions légales en vigueur.
4.6. Utilisation du CET pour compléter sa rémunération
Exception faite des jours de la 5e semaine de congés payés qui ne peuvent être monétisés, le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire ses droits acquis afin de compléter sa rémunération, dans la limite de 10 jours par an, pour les motifs suivants :
Mariage ou conclusion d’un PACS,
Divorce (ou séparation dans le cadre d’un PACS),
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption.
La demande de déblocage partiel doit être formulée auprès de la direction, par écrit, 3 mois avant l’évènement. Les justificatifs afférents sont à joindre avec la demande de monétisation. L’employeur adresse un retour au salarié le mois précédent l’évènement ; il est en droit de refuser la demande.
Les jours faisant l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la même base que l’indemnisation de la prise d’un congé prévue au chapitre 4.5.
4.7. Retour anticipé du salarié
Le salarié ne peut être réintégré dans l’association avant l’expiration du congé. Il peut toutefois être réintégré, après demande auprès de la direction et sur présentation de pièces justificatives, s’il se retrouve dans l’un des cas de réintégration anticipée suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, décès d’un enfant, décès du conjoint.
En cas de retour anticipé, les droits acquis sont alors conservés sur le compte.
Le salarié doit informer la direction de sa volonté de réintégrer l’association par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 2 semaines avant la date de reprise souhaitée.
4.8. Information du salarié sur l’état du CET
Les salariés sont informés de l’état des droits capitalisés sur leur CET le premier trimestre suivant la clôture de l’année civile.
4.9. Cessation du CET
4.9.1. Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif. Si les droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du CET, le salarié peut demander :
Soit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. L’indemnité est équivalente à celle présentée à l’article 4.5. Les droits sont versés au salarié dans son solde de tous comptes.
Soit, avec l’accord de l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et Consignation (CDC) des sommes acquises. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droits dans des conditions fixées par décret et selon les dispositions du code du travail.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le CET sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
4.9.2. Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié
Le salarié peut renoncer à utiliser son CET et à le clôturer dans les cas suivants : invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, décès d’un enfant, décès du conjoint. Le salarié doit avertir la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, calculée selon les modalités décrites en 4.5. Les droits sont versés sur le bulletin de paie dans un délai de 3 mois après la demande.
Article 5 : Rémunération et accessoires de rémunération
5.1. Prime d’ancienneté
A compter d’un an d’ancienneté, tous les salariés bénéficient d’une prime annuelle d’ancienneté calculée comme suit : 2% du salaire de base tous les ans dans la limite de 32% pour 16 ans.
Le pourcentage est augmenté le mois suivant la date anniversaire de l’entrée du salarié.
Les salariés issus de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie bénéficient de cette disposition à la date de signature de cet accord, sans rétroactivité, sur la base du niveau de prime d’ancienneté déjà acquis (en pourcentage du salaire de base).
En cas d’absences non rémunérées, cette prime est proratisée en fonction du nombre de jours d’absence et dans les mêmes proportions que le calcul de l’absence elle-même.
5.2. Prime annuelle
Les salariés perçoivent chaque année une prime individuelle annuelle versée sur le bulletin de paie du mois de novembre. Le montant de cette prime est de 5% du salaire de base augmenté des primes dont bénéficie le salarié.
Cette prime individuelle annuelle est attribuée aux salariés sous réserve d’une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois. Le montant de cette prime individuelle annuelle est calculé sur la base du nombre de mois de présence au sein de l’association (à titre d’exemple : un salarié dont le contrat a débuté le 1er mars de l’année « n » bénéficie d’une prime individuelle annuelle correspondant à 5% de 10 mois de salaire de base augmenté des primes dont bénéficie le salarié). Les périodes d’absences non rémunérées et non indemnisées par l’employeur (notamment congés sans solde, congé parental d’éducation total, congé sabbatique, grève) ne sont pas prises en compte dans le calcul de cette prime. En cas de maladie non professionnelle et accident de trajet, seules les absences au-delà des périodes d’indemnisation complémentaire par l’employeur sont déduites du montant de la prime.
Les salariés issus de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie avant la fusion avec l’association OncoNormandie (fusion au 1er janvier 2026) ne bénéficient pas de cette prime. Ils bénéficient d’une prime de treizième mois, prévue par l’accord collectif signé le 5 mars 2020 et maintenue dans le cadre du présent accord, sans être généralisée aux salariés issus de l’association OncoNormandie avant la fusion, ni aux nouveaux salariés recrutés à compter du 1er janvier 2026. Cette prime de 13e mois est versée selon les mêmes modalités que la prime collective décrite plus haut (condition d’ancienneté, versement sur le bulletin de paie de novembre, montant au prorata du temps de présence moyen au cours des 11 derniers mois).
Article 6 : Maladie, maternité, accident du travail
En application des dispositions réglementaires en vigueur, l’employeur assure au salarié une indemnisation en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, accident de trajet, accident du travail et maladie professionnelle, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté au 1er jour de l’absence,
Il doit justifier de son absence dans les 48h et adresser à l’employeur le volet du certificat médical d’arrêt de travail,
L’arrêt de travail doit être indemnisé par la sécurité sociale,
Le salarié doit être soigné en France ou dans l’Union Européenne.
6.1. Indemnisation complémentaire de l’employeur
Il est convenu que les salariés remplissant les conditions ci-dessus bénéficient de l’indemnisation suivante : 90% de la rémunération brute pendant 30 jours calendaires puis 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants, sous déduction des IJSS. Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise pour pouvoir bénéficier des indemnités complémentaires ; toutefois, ces durées sont limitées à 90 jours.
≥1 an et < 6 ans 30 jours à 90% du salaire brut + 30 jours aux 2/3 du salaire brut ≥ 6 ans et < 11 ans 40 jours à 90% du salaire brut + 40 jours aux 2/3 du salaire brut ≥ 11 ans et < 16 ans 50 jours à 90% du salaire brut + 50 jours aux 2/3 du salaire brut ≥ 16 ans et < 21 ans 60 jours à 90% du salaire brut + 60 jours aux 2/3 du salaire brut ≥ 21 ans et < 26 ans 70 jours à 90% du salaire brut + 70 jours aux 2/3 du salaire brut ≥ 26 ans et < 31 ans 80 jours à 90% du salaire brut + 80 jours aux 2/3 du salaire brut ≥ 31 ans 90 jours à 90% du salaire brut + 90 jours aux 2/3 du salaire brut
Au-delà de cette durée d’indemnisation obligatoire de l’employeur, une prise en charge est effectuée par le régime de prévoyance mis en place et selon les conditions de celui-ci.
Pour calculer les indemnités complémentaires dues au titre d’une période de paie, il faut tenir compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs (à la date de début de l’arrêt) y compris, le cas échéant, les indemnités complémentaires légales versées en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle. A titre d’exemple : un salarié ayant 4 ans d’ancienneté a reçu une indemnisation à 90% durant 10 jours au cours du mois de mars de l’année N, puis 12 jours au cours du mois de juillet ; s’il est malade en février de l’année N+1, il ne pourra être indemnisé à 90% que durant 8 jours.
Le calcul de la rémunération brute à prendre en compte est défini selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Les modalités de calcul de l’indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle sont identiques à celles en cas de maladie non professionnelle, définies ci-dessus.
Seul diffère le délai de carence : pas de délai de carence en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. Pour la maladie non professionnelle et l’accident de trajet, il est convenu de ne pas appliquer de carence pour le premier arrêt de travail. A partir du 2e arrêt, les dispositions nationales en vigueur s’appliquent.
Ces délais de carence sont pris en compte à chaque arrêt de travail durant les 12 derniers mois antérieurs (à la date de début du premier arrêt). Cette disposition s’applique à tous les salariés, quelle que soit l’association employeuse avant la fusion réalisée le 1er janvier 2026.
En cas de maternité ou de paternité, l’employeur n’a aucune obligation de compléter le salaire : les dispositions réglementaires en vigueur s’y rapportant s’appliquent.
6.2. Subrogation
En cas d’arrêt de travail du salarié, l’association met en œuvre une subrogation de salaire : elle perçoit les indemnités journalières (IJ) pour le compte du salarié et verse directement au salarié les IJ auxquelles il a droit et l’indemnisation complémentaire versée par l’association, appelée « salaire maintenu ».
Article 7 : Congés et absences diverses
7.1. Congés payés
Le nombre de jours de congés payés acquis est fonction du travail effectif ou assimilé accompli dans une période dite « de référence », soit entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Le nombre de jours de congés acquis est de 2,08 jours pour un mois complet et normal. Sur la période de référence, le nombre de jours acquis est de 25 jours ouvrés pour une année complète et normale.
Certaines absences sont assimilées par la loi comme du travail effectif et sont de ce fait prises en compte pour le calcul du nombre de jours de congés acquis pendant la période de référence. L’association applique les dispositions légales en vigueur. Une exception se fait cependant sur les absences pour maladie non professionnelle. Il est convenu que pendant toute la durée d’indemnisation complémentaire par l’employeur en cas de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie de l’acquisition de congés payés en totalité. Une fois cette indemnisation complémentaire terminée, les dispositions légales en vigueur s’appliquent (au moment de la signature de cet accord : acquisition de congés payés à hauteur de 1,6664 jours ouvrés par mois d'absence, plafonnés à 20 jours ouvrés/12 mois d’absence).
La prise des jours de congés se fait selon les dispositions légales en vigueur. Il est rappelé que le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé celui correspondant au dernier jour précédant la reprise effective qui aurait dû être travaillé.
Il est convenu que les salariés renoncent aux jours supplémentaires de fractionnement du congé principal.
7.2. Congés payés d’ancienneté
Les salariés bénéficient d’un jour de congé payé supplémentaire pour ancienneté tous les 5 ans, dans la limite de 5 jours. Ce ou ces jours d’ancienneté sont ajoutés au compteur de congés payés sur le bulletin de paie, le mois d’anniversaire d’entrée du salarié.
Cette disposition, dont bénéficiaient les salariés issus de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie avant la fusion, s’applique de façon rétroactive aux salariés issus de l’association OncoNormandie.
7.3. Journée de solidarité
La journée de solidarité prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la signature de cet accord est offerte à tous les salariés.
7.4. Congés pour évènements familiaux
A condition de pouvoir en justifier à l’occasion de certains évènements familiaux, limitativement prévus par le code du travail, tout salarié bénéficie d’une « autorisation exceptionnelle d’absence » rémunérée.
A ces congés légaux s’ajoutent des congés rémunérés pour enfant malade : 5 jours ouvrés par année civile et par salarié pour toutes maladies d’un enfant de moins de 12 ans (les 5 jours ouvrés constituent un maximum par salarié, quel que soit le nombre d’enfants). En cas d’hospitalisation avec nuitée, l’âge de l’enfant est augmenté jusqu’à la veille de ses 16 ans.
En complément des congés légaux, les salariés bénéficient :
D’un jour de congé supplémentaire par rapport aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en cas de :
Mariage du salarié,
PACS du salarié,
Mariage d’un enfant du salarié.
D’un jour de congé en cas de décès d’un grand-parent du salarié.
Il est entendu que tous ces congés légaux et supplémentaires ne sont attribués qu’avec la transmission d’un justificatif.
7.5. Planification et validation des congés
Le salarié dépose ses demandes de congés dans le logiciel mis à disposition à cet effet par l’employeur.
Toute demande doit être réalisée au moins 7 jours avant le début de la période d’absence. L’autorisation d’absence est prononcée une fois la demande validée par le responsable hiérarchique ou la personne à qui le supérieur hiérarchique a délégué cette mission.
Le salarié est invité à planifier, à titre purement informatif et sans conséquence sur les demandes d’autorisation d’absence finalement réalisées, ses congés sur l’année civile en cours.
Article 8 : Autres dispositions
8.1. Complémentaire santé
L’association fait bénéficier à tous les salariés d’une couverture complémentaire santé, quelle que soit leur ancienneté. Cette couverture est prise en charge par l’employeur à hauteur de 60% de la cotisation. La cotisation au titre de l’adhésion facultative des ayants droit est à la charge intégrale du salarié.
A la signature du contrat de travail, le salarié peut refuser d’adhérer à la complémentaire santé, selon les conditions visées dans la « Décision relative à la mise en place du régime obligatoire frais de santé » remise lors de son embauche.
A la fin du contrat de travail (retraite, licenciement…), le salarié peut conserver la complémentaire santé pendant une période maximale conforme aux dispositions légales en vigueur dans le cadre de la portabilité des droits.
8.2. Prévoyance
L’association fait bénéficier à tous les salariés d’une prévoyance collective.
8.3. Démission
Les salariés souhaitant rompre le contrat de travail sous la forme d’une démission respectent les préavis suivants :
1 mois pour les salariés de la catégorie « non-cadre »
3 mois pour les salariés de la catégorie « cadre »
8.4. Chèques restaurant
Par décision unilatérale de l’employeur (DUE) datée du 26/12/2022, les salariés issus de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie bénéficient de chèques restaurant, selon des modalités décrites dans la DUE. L’employeur s’engage à maintenir cette disposition jusqu’à la fin du mois de mars 2027. A l’issue, la DUE pourra être dénoncée ou modifiée.
Cette disposition n’est pas généralisée aux salariés issus de l’association OncoNormandie, elle ne s’applique pas aux salariés débutant leur contrat de travail après la fusion au 1er janvier 2026.
8.5. Dispositif collectif d’accès à des offres remisées
Les salariés issus de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie bénéficient d’un dispositif collectif permettant l’accès à des offres remisées (DYNABUY au moment de la signature du présent accord). Ce dispositif est généralisé à l’ensemble des salariés d’OncoNormandie en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, en contrat d’alternance d’une durée supérieure ou égale à 6 mois. La création de nouveaux comptes se fait sur demande explicite du salarié aux élus du CSE ; cette demande ne peut intervenir, pour les salariés nouvellement recrutés et respectant les critères ci-dessus, qu’à l’issue de la période d’essai.
8.6. Mise à disposition de « produits de base » au sein de chaque site
L’employeur met à disposition de chaque site un « pack de produits de base » financé par l’association, incluant notamment des produits ménagers, du matériel et des consommables pour boissons chaudes. Pour permettre une adaptation à la situation de chaque site, un forfait annuel est défini par l’employeur. Son montant est établi sur la base de l’effectif de chaque site et fait l’objet d’une communication aux salariés pour mise en application. Le pôle administratif et financier est chargé du suivi des dépenses et des remboursements si les salariés ont avancé certains frais d’achats.
Article 9 : Durée, révision, dénonciation et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur à la date de sa signature.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an à compter de son entrée en vigueur pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies dans le code du travail. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues par le code du travail, par la direction. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Caen. Les éventuels avenants de révision du présent accord font l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord est affiché au siège social et dans tous les établissements secondaires de l’association.
Fait à Caen, le 11/03/2026
Pour l’association
Médecin directeur
Le membre titulaire du CSE de l’association OncoNormandie
Le membre titulaire du CSE de l’association DEPISTAGE DES CANCERS, centre de coordination Normandie
