ONDINA BERLFORT, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés De Belfort sous le numéro 930 018 155, dont le siège social est situé au Zac de l'Aeroparc 1877 Avenue de la Grande Piste 90150 Foussemagne, représentée par , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée «
ONDINA BERLFORT » ou « la Société »
D’une part,
ET
les salariés de la Société ONDINA BERLFORT consultés sur le projet d'Accord ;
Ci-après dénommés ensemble «
le Personnel »
D'autre part,
Il a été convenu le présent Accord d'entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE :
En l'absence de délégué syndical, de comité social et économique et de conseil d'entreprise, la direction de la Société a proposé à l'ensemble du Personnel le présent Accord d'entreprise relatif à l'organisation et la durée du travail et aux congés payés applicable au sein de la Société afin de mieux répondre à ses contraintes organisationnelles.
Il a pour objectif d’encadrer l'organisation du temps de travail pour pouvoir assurer, s’agissant de la Société d’une part, la continuité de service dans la mesure où l’activité consiste en l’entreposage de marchandises frigorifiques et, d’autre part, de garantir aux salariés de la Société des conditions de travail satisfaisantes.
Il met ainsi en place une organisation du temps de travail par équipes.
Les signataires ont également souhaité prévoir le recours au forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes au sens du présent Accord dans l'organisation de leur travail.
Les signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuels en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent Accord, concourt à cet objectif.
S’agissant du travail de nuit et du dimanche, consciente que le recours à ces modalités doit être exceptionnel, la Société est toutefois dans la nécessité de les mettre en place dans la mesure où la continuité de l’activité économique le requiert. Les signataires souhaitent donc limiter ce recours au strict nécessaire et prévoir des contreparties adéquates.
Le présent Accord porte également sur les dispositions relatives aux congés payés. En effet, les Parties ont entendu préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés au sein de la Société pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la Société en matière de durée du travail, d’aménagement du temps de travail sont celles résultant du présent Accord ainsi que des contrats de travail des salariés.
Les Parties entendent préciser que le présent Accord est applicable dans toutes ses dispositions, peu important les dispositions contraires pouvant être prévues par la Convention collective nationale de branche applicable ou par l’un de ses avenants, à l’exception des matières dans lesquelles cette dernière a un caractère impératif.
S’agissant des dispositions relatives aux congés payés, les dispositions légales restent applicables aux problématiques non traitées par le présent Accord
***
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 –TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES
2.1 Champ d’application
Définition du temps de travail effectif
Durée du travail
Heures supplémentaires
Temps de pause
Temps d’habillage et de déshabillage
Repos quotidien et hebdomadaire
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 Justification et champ d’application 3.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Décompte du temps de travail
Nombre de jours de repos
Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des absences en cours d’année
Rémunération
Garanties en matière de santé et de sécurité
Contrôle du temps de travail
Dispositif d'alerte
Respect des temps de repos et droit à la déconnexion
Entretien individuel
ARTICLE 4 - TRAVAIL EN EQUIPES EN CONTINU
Définition et organisation projetée
Définition
Organisation projetée
4.2 Durée du travail 4.3 Délai de prévenance
ARTICLE 5 - TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS
5.1 Justification et champ d’application 5.2 Formalisation de l'accord du salarié
Organisation du travail dominical
Mesures permettant aux salariés travaillant le dimanche de concilier vie personnelle et vie professionnelle
Rétractation en cours de période
Moment d’échange sur la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
Droit de vote
Engagement en termes d'emploi
Visite médicale auprès du médecin du travail
Contrepartie du travail dominical
ARTICLE 6 – TRAVAIL LE SAMEDI
6.1
Justification et champ d’application
6.2 Organisation du travail le samedi 6.3 Contrepartie du travail le samedi
ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT
7.1
Justification et champ d’application
7.2Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit 7.3 Durée maximale quotidienne du travail de nuit 7.4 Contrepartie du travail nuit 7.5 Mesures permettant d’améliorer les conditions de travail 7.6 Mesures permettant aux salariés travaillant le dimanche de concilier vie personnelle et vie professionnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales 7.7 Egalité professionnelle entre femmes et hommes 7.8 Suivi médical 7.9 Organisation des temps de pause
ARTICLE 8 – CONGES PAYES
8.1
Décompte des congés payés
8.2Période de référence pour l'acquisition des congés 8.2Période de référence pour la prise des congés 8.3Prise de congés payés
8.3.1 Congé principal
8.3.2Cinquième semaine
8.4 Détermination de l'ordre des départs
ARTICLE 9 – SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 10 – RÉVISION DE L'ACCORD
ARTICLE 11 – DÉNONCIATION DE L'ACCORD
ARTICLE 12 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD
ARTICLE 13 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 2 –TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il s’ensuit que le temps de travail effectif est décompté à partir du moment où le salarié est à son poste de travail.
Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs.
Durée du travail
Les employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres intégrés de la Société sont soumis à la durée collective du travail de 35 heures par semaine selon les horaires affichés dans les locaux de la Société.
Heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions de l’article 12.2 de la Convention collective nationale des Transports Routiers, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail au-delà de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, bénéficient des majorations suivantes :
25 % pour les 8 premières heures
50 % pour les heures au-delà de 43 heures
Les heures supplémentaires ne seront prises en compte que sous réserve d’être :
justifiées par les nécessités de l’activité dans le cadre de l’accomplissement d’une mission particulière, pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents, pour résorber des charges de travail, pour faire face à des incidents, pour exercer des prestations en dehors des horaires habituels applicables au sein de la Société ;
et que la Direction en ait demandé expressément l’exécution ou que la Direction en ait été dûment informée préalablement de la nécessité de telles heures et les ait acceptées.
Toute heure effectuée par le salarié sans respecter ces dispositions ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire et ne fera pas l’objet d’une contrepartie.
Temps de pause
La pause repas sera d’une durée minimum de trente (30) minutes à une durée maximum d’une heure (1) heure par jour et ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif dès lors que les salariés peuvent, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage sera assimilé à du temps de travail effectif dès lors qu’il sera réalisé dans les locaux de la Société ou sur le lieu de travail.
Exemple : si le salarié commence à 08h00 et a besoin de 10 minutes pour s’habiller, le temps d’habillage entre 08h00 et 08h10 sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel
Exemple :si le salarié termine à 17h00 et a besoin de 10 minutes pour s’habiller, le temps de déshabillage entre 16h50 et 17h00 sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel
Repos quotidien et hebdomadaire
L’organisation prévue ne remet pas en cause les droits des salariés :
au repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives par jour travaillé ; et
au repos hebdomadaire minimum de trente-cinq (35) heures consécutives.
Le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours non consécutifs.
La durée de travail effectif ne pourra pas dépasser :
quarante-huit (48) heures sur une même semaine
quarante-quatre (44) heures par semaine en moyenne sur une période de douze (12) semaines consécutives.
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Justification et champ d’application
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles HYPERLINK "https://abonnes.efl.fr/EFL2/convert/id/?id=CTRA249249" L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux 113 L, 119 L et 132 L de la classification de la Convention collective nationale des de branche applicable qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent article d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent Accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite de 218 jours ;
la rémunération correspondante ;
le rappel des garanties en matière d’encadrement et de suivi de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Il est souligné que chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle diminue proportionnellement le nombre global de jours travaillés dans l'année.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent article correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est par ailleurs expressément prévu que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l'année pourront être amenés à travailler de nuit et le dimanche, dans les conditions du présent Accord.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos y compris le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.5.1 « Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail » ci-dessous.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés – Nombre de jours travaillés prévus au forfait = Nombre de jours de repos par an
Exemple:Calcul pour 2025 :
Nombre de jours dans l’année : 365 Nombre de samedis et de dimanches : 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrés : 10 Nombre de jours du forfait : 218 365 – 104 – 10 – 218 = 8
Octroi de 8 jours de repos pour 2025
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière.
Le report de jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas permis.
Le positionnement des jours de repos du salarié se fait :
pour la moitié sur proposition du salarié ; et
pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Société sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose les salariés en forfait jours.
Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier est valorisé à hauteur de 1/260ème, 1/261ème ou 1/262ème de la rémunération brute annuelle du salarié au titre du forfait, suivant les années, en tentant compte du calcul suivant : = nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) - samedis et dimanches de l’année (104 ou 105)
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause, selon la méthode de calcul suivante.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis) x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Exemple : Un salarié embauché au 1er juillet de l'année N.
Du 1er juillet au 31 décembre de l'année N, il y a : 184 jours calendaires 127 jours ouvrés. Le nombre de jours restant à travailler est de 123 jours, calculés comme suit : = (nombre de jours du forfait + jours de congés payés non acquis) x jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires dans l'année
(218 + 25) x 184 / 365 = 122,50
Nombre de jours de repos est donc de 4 jours. = Nombre de jours ouvrés - jours restant à travailler
127 - 123 = 4 jours
Prise en compte des absences en cours d’année
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la Convention collective nationale des Transports Routiers à du temps de travail effectif, seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et ne devront pas faire l’objet de récupérations.
Rémunération
Le personnel concerné par la mise en place du forfait annuel en jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, la Société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Garanties en matière de santé et de sécurité
3.4.1 Contrôle du temps de travail
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi chaque quinzaine par le salarié concerné et remis, une fois dûment rempli, au service concerné.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos visés au présent article.
Le supérieur hiérarchique doit s'assurer que ce document de contrôle a été rempli mensuellement par le salarié et il doit le contresigner. À cette occasion, il contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les quinze (15) jours. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois (3) ans.
3.4.2 Dispositif d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de quinze (15) jours, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.4.3 Respect des temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total.
La Société veille de son côté au strict respect de ces durées.
Le salarié en forfait annuel en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'organisation du travail dans la Société ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les conditions de déconnexion ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués le cas échéant, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien, établi et remis, contre signature, au salarié.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Si le supérieur hiérarchique constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
ARTICLE 4 - TRAVAIL POSTE CONTINU
4.1 Définitions et organisation projetée
4.1.1 Définition du travail en continu
Le travail en continu permet le fonctionnement sans interruption de tout ou partie de l'activité de l'entreprise, 24 heures sur 24, dimanche et jours fériés inclus, via le recours à des équipes. Il suppose que l'entreprise bénéficie d'une dérogation au repos dominical.
Exemple : Travail en 5 équipes successives ; cycle établi sur 5 semaines ; horaire moyen hebdomadaire : 33 heures 36 minutes ; durée du poste : 8 heures.
4.1.2 Organisation projetée
Le présent Accord autorise la Société à mettre en place une organisation du travail en continu, incluant le travail le dimanche tel que défini à l’article 5. Dans ce cadre, plusieurs équipes seront constituées et pourront intervenir à différents horaires de la journée préalablement définis par la Société dans le cadre de plannings et répartis du lundi au dimanche.
4.2 Durée du travail
La durée du travail des salariés travaillant en équipes est soit à temps complet, soit à temps partiel dans les conditions prévues ci-avant, conformément à la durée du travail prévue à leur contrat de travail. Le recours au travail en équipes ne modifiera pas la durée du travail des salariés et la Société veillera au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Exemple : un salarié employé sur la base de 35 heures par semaine pourra être amené à travailler, sur une période donnée, le jeudi (7 heures), vendredi (7h), samedi (7 heures), dimanche (7h) et lundi suivant (7 heures).
4.3 Délai de prévenance
Afin de garantir un délai raisonnable aux salariés pour leur permettre de s’organiser et offrir aux opérationnels une certaine réactivité, la modification individuelle du planning sera portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance, par tous moyens de nature à prouver cette information. Ce délai peut cependant être réduit en cas d'accord entre la Direction et le salarié concerné ou en cas d’urgence liée notamment à des difficultés et ou retard d'approvisionnement ou de livraisons, des commandes non prévues, reportées ou annulées, un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique sur le site, une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, un sinistre.
ARTICLE 5 - TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS
5.1 Justification et champ d’application
La Société bénéficie d’une dérogation de droit au travail dominical en vertu des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail dans la mesure où son activité consiste en l’expédition et le transit de marchandises frigorifiques.
Les présentes dispositions se substituent intégralement à celles de la Convention collective nationale de branche applicable sur le travail du dimanche.
Le travail du dimanche et des jours fériés est donc justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de la Société.
Le travail du dimanche et des jours fériés est applicable à tous les salariés, y compris ceux soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le travail du dimanche et des jours fériés, dans le cadre de cet Accord ne peut se faire que sur la base du volontariat.
5.2 Formalisation de l'accord du salarié
L’accord du salarié pour travailler le dimanche et des jours fériés s'effectue par la signature de son contrat initial ou par la signature d’un avenant à son contrat de travail.
5.3 Organisation du travail dominical
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le travail le dimanche et les jours fériés sera décompté des jours compris dans le forfait annuel en jours des salariés concernés.
Le travail du dimanche et des jours fériés ne devra pas engendrer le travail de plus de six (6) jours consécutifs, indépendamment du cadre d’appréciation de la semaine de travail, ni, pour les salariés au forfait jours, le dépassement du nombre de jours prévus dans la convention de forfait.
Le travail du dimanche et des jours fériés sera organisé dans le cadre du travail en équipes tel que défini à l’article 4.
Mesures permettant aux salariés travaillant le dimanche de concilier vie personnelle et vie professionnelle
Rétractation en cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche et les jours fériés, doit faire connaître par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.
Ce délai est réduit à sept (7) jours calendaires en cas de survenance de l’un des événements suivants : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ; divorce, séparation, dissolution du Pacte ; invalidité du salarié ; handicap ; décès d’un enfant, conjoint ; arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer.
Moment d’échange sur la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
À tout moment, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Droit de vote
La Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Engagement en termes d'emploi
En cas de création d’un poste ne nécessitant pas de travail du dimanche et des jours fériés et compatible avec les qualifications des salariés travaillant le dimanche, si ces derniers en font la demande, ils seront prioritaires pour l’occuper.
En cas de candidature multiple, la Société départagera les candidats selon les critères suivants :
les nécessités du service ;
l’ancienneté au sein de la Société ;
la situation de famille ; et
la catégorie professionnelle.
Visite médicale auprès du médecin du travail
Les salariés ayant travaillé plus de quinze (15) dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.
Contrepartie au travail dominical
Le travail du dimanche et des jours fériés donnera lieu au paiement du salaire de base correspondant ainsi que d’une prime d’un montant de :
44 euros bruts par dimanche ou jour férié travaillé pour une journée de travail supérieure à 3 heures ; et
19 euros bruts par dimanche ou jour férié travaillé pour une journée de travail inférieure à 3 heures.
Cette prime sera versée sur la paie du mois suivant.
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours amenés à travailler régulièrement le dimanche bénéficieront d'une compensation en repos de 10 %, ce qui représente 1 jour de repos pour 10 dimanches travaillés.
Ce jour de repos devra être pris de préférence par journée entière (soit lorsque le temps de travail effectué le samedi atteindra sur l'année 10 dimanches).
ARTICLE 6 – TRAVAIL LE SAMEDI
6.1 Justification et champ d’application
Dans le cadre de l’organisation en continu, le travail du samedi est nécessaire. Il est rappelé que le samedi est par nature un jour ouvrable et donc possiblement travaillé.
Le travail du samedi est donc justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de la Société.
Le travail du samedi est applicable à tous les salariés, y compris ceux soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
6.2 Organisation du travail le samedi
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le travail le samedi sera décompté des jours compris dans le forfait annuel en jours des salariés concernés.
Le travail du samedi ne devra pas engendrer le travail de plus de six (6) jours consécutifs, indépendamment du cadre d’appréciation de la semaine de travail, ni, pour les salariés au forfait jours, le dépassement du nombre de jours prévus dans la convention de forfait.
Le travail du samedi sera organisé dans le cadre du travail en équipes tel que défini à l’article 4.
Contrepartie du travail le samedi
Le travail du samedi donnera lieu au paiement du salaire de base correspondant ainsi que d’une:
22 euros bruts par samedi travaillé pour une journée de travail supérieure à 3 heures ; et
10 euros bruts par samedi travaillé pour une journée de travail inférieure à 3 heures.
Cette prime sera versée sur la paie du mois suivant.
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours amenés à travailler régulièrement le samedi bénéficieront d'une compensation en repos de 10 %, ce qui représente 1 jour de repos pour 10 samedis travaillés.
Ce jour de repos devra être pris de préférence par journée entière (soit lorsque le temps de travail effectué le samedi atteindra sur l'année 10 samedis).
ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT
7.1 Justification et champ d’application
Les signataires confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit pour garantir une préparation et une livraison qui satisfassent aux contraintes d'hygiène et de qualité des produits, compte tenu de la nature de l'activité de la Société qui entrepose des marchandises frigorifiques. En somme, le recours au travail de nuit s'explique par la nécessité d'assurer le respect des règles de conservation des produits entreposés.
Les présentes dispositions se substituent intégralement à celles de la Convention collective nationale de branche applicable sur le travail de nuit.
Le travail de nuit est applicable à tous les salariés sur la base du volontariat et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés ayant donné leur accord.
Le travail de nuit sera organisé dans le cadre du travail en équipes tel que défini à l’article 4.
7.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit dit « régulier », bénéficiant des garanties du présent Accord, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini :
soit tout salarié accomplissant, durant la période nocturne, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit tout salarié accomplissant au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures pendant une période de 12 mois consécutifs (année civile).
Est considéré comme travailleur de nuit dit « exceptionnel », le salarié ne remplissant pas l'une des deux conditions précitées
7.3 Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un salarié amené à travailler de nuit ne peut excéder huit (8) heures et la durée hebdomadaire quarante (40) heures sur une période de douze (12) semaines consécutives. Le repos quotidien de onze (11) heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
7.4 Contrepartie du travail de nuit
Le travail de nuit donnera lieu au paiement d’une majoration de 20% du taux horaire de base des salariés concernés.
Par exception à cette majoration, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours amenés à travailler régulièrement la nuit bénéficieront d'une compensation en repos de 10 %, ce qui représente 1 jour de repos pour 10 jours de travail de nuit tel que défini à l’article 7.2 ci-dessus.
Ce jour de repos devra être pris de préférence par journée entière (soit lorsque le temps de travail effectué la nuit atteindra sur l'année 10 nuits).
7.5 Mesures permettant d’améliorer les conditions de travail
Une salle de pause est mise à disposition des salariés ayant travaillé de nuit pour qu'à la fin de leur service, ils puissent se reposer avant de repartir à leur domicile, ou en cas de fatigue importante les empêchant d'effectuer correctement leur mission sans mettre en péril leur santé. La liste des numéros à contacter en cas d'urgence (pompiers, SAMU, police...) sera également mise à leur disposition et affichée sur le panneau réservé à cet effet.
Le médecin du travail est informé du recours au travail de nuit au sein de la Société.
Dans l'hypothèse où un salarié travaillant de nuit constaterait une dégradation, même minime, de son état de santé, il pourra au choix alerter immédiatement la direction qui organisera un rendez-vous avec la médecine du travail ou prendre attache directement avec le médecin du travail.
7.6 Mesures permettant aux salariés travaillant la nuit de concilier vie personnelle et vie professionnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, la Société s'assura notamment que le salarié travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport lui permettant de regagner son domicile.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour équivalent si un poste de jour ou de nuit est disponible dans la Société.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, relevant du statut de travailleur de nuit, pourra être affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu par le code du travail.
7.7 Egalité professionnelle entre femmes et hommes
La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié comme travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour.
7.8 Suivi médical
Conformément à l'article L. 3122-10 du Code du travail, le médecin du travail doit être consulté avant toute décision concernant la mise en place ou une modification significative de l'organisation du travail de nuit.
De plus, conformément aux articles L. 3122-11 et R. 3122-11 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.
Ce suivi a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Conformément à l'article R. 3122-12 du Code du travail, le médecin du travail doit être informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit
7.9 Organisation des temps de pause
Les salariés auront droit à une pause repas d'une durée de trente (30) minutes à une (1) heure).
ARTICLE 8 – CONGES PAYES
8.1 Décompte des congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables.
L'ensemble des salariés bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés au maximum sur l’année.
8.2Période de référence pour l'acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé du 1er juin de l’année N et se termine au 31 mai de l’année N+1.
8.2Période de référence pour la prise des congés
La période de référence pour la prise des congés est fixée :
du 1er mai de l'année N pour se terminer le 30 octobre de l'année N pour le congé principal, et
du 1er mai de l'année N pour se terminer le 30 avril de l'année N+1 pour la cinquième semaine, sous réserve des précisions faites à l’article 8.3 ci-dessous.
Conformément à l'article L.3141-3 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.
Les congés acquis l'année N, et non pris au 30 avril de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé ou qui font l’objet d’un arrêt de travail pendant leurs congés payés et notifient ce dernier à la Société
8.3Prise de congés payés
Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l'année et en accord entre les salariés et l'employeur sous réserve des précisions indiquées aux articles 8.31 ; 8.3.2 et 8.4.
Les congés payés se prennent par journée entière.
Sur chaque mois de l’année civile le taux d’absentéisme dû aux congés payés ne peut pas dépasser 20% des effectifs mensuels.
8.3.1Congé principal de quatre semaines
Compte tenu de la saisonnalité de l’activité de la Société, il est convenu que le congé payé annuel principal de quatre semaines devra obligatoirement être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Il pourra être pris en une ou plusieurs fois, étant précisé qu’un congé continu de 12 jours ouvrables devra être accordé sur cette période, dans la limite de 24 jours ouvrables continus.
Afin de connaître suffisamment tôt leurs dates de départ pour organiser leurs vacances, les salariés formulent leurs demandes de congés au responsable hiérarchique au plus tard jusqu'au 1er mars pour le congé principal du 1er mai au 31 octobre.
Le responsable hiérarchique arrêtera les dates au plus tard au 31 mars.
8.3.2Cinquième semaine
La cinquième semaine pourra être prise du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1 à l’exception de la période des vacances scolaires de Noël pour laquelle les congés ne pourront être autorisés que de manière exceptionnelle, en tenant compte des nécessités du service.
La cinquième semaine pourra être prise en une ou plusieurs fois.
Sur la période allant du 1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1 correspondant à la période de forte activité de la Société, les congés payés devront être pris par roulement et le pourcentage de salariés en congés en même temps ne pourra dépasser 20 %.
Afin de connaître suffisamment tôt leurs dates de départ pour organiser leurs vacances, les salariés formulent leurs demandes de congés au responsable hiérarchique :
au plus tard jusqu'au 1er mars pour la cinquième semaine en cas de prise de congés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Le responsable hiérarchique arrêtera les dates au plus tard au 30 septembre
au plus tard jusqu'au 15 septembre pour la cinquième semaine en cas de prise de congés sur la période allant du 1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1 ; le responsable hiérarchique arrêtera les dates au plus tard au 30 septembre.
8.4 Détermination de l'ordre des départs
L'ordre de départ en congé est fixé par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction, d'abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
de la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint (ou pacsé) salarié en matière de congés ;
de l'ancienneté,
de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs,
des dates de départ en congés accordées les années précédentes.
La Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ.
S’agissant des dispositions relatives aux congés payés, les dispositions légales restent applicables aux problématiques non traitées par le présent Accord
ARTICLE 9 – SUIVI DE L'ACCORD
Les signataires conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent Accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
ARTICLE 10 – RÉVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22, et L. 2232-23-1 du Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 – DÉNONCIATION DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent Accord peut être dénoncé à l'initiative de de l’un des signataires sur notification écrite des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception moyennant un préavis de trois (3) mois.
Dans le cas d’une dénonciation à l'initiative des 2/3 des salariés à la Société, cette dénonciation devra être collective. Un courrier écrit de dénonciation auquel sera jointe une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation à la majorité des deux tiers, sera adressé à l’employeur. La dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bourgogne Franche-Comté.
En cas de dénonciation par l’un ou l’autre des signataires, le présent Accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’Accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
ARTICLE 12 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Le présent Accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l'article D. 2231-2, du Code du travail, un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort
.
Un exemplaire fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société.
ARTICLE 13 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent Accord s'applique à compter 20 octobre
2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
