ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (2024 - 2027)
Entre
Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 17ème, 15 boulevard Douaumont, représenté par XX XX, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu les dispositions suivantes :
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a fait l’objet d’un précédent accord collectif au sein du PMU. Une nouvelle fois, la Direction et les organisations syndicales représentatives entendent continuer à promouvoir l’égalité professionnelle et la QVCT.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent signé en 2020 sur le volet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, le PMU considère l’égalité professionnelle comme un véritable enjeu contribuant à la performance de l’entreprise.
Néanmoins, l’égalité professionnelle au PMU doit également prendre en compte la situation de l’entreprise et ses spécificités : son effectif, ses métiers, et des écarts entre Femmes/Hommes globalement peu significatifs. Pour rappel, la note obtenue dans le cadre l’index égalité professionnelle communiqué en 2023 au titre de l’année 2022 s’élève à 93/100.
Les parties signataires affirment leur souhait de tendre à un équilibre dans la répartition femmes/hommes des effectifs, ainsi que leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. A cette fin, la Direction a fait appel à un Cabinet AMPW afin de s’appuyer sur un expert du marché sur le sujet de l’égalité F/H pour faire un état des lieux des résultats du précédent accord de 2020-2023 Par ailleurs, le PMU a conscience que l’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance de l’entreprise. Le présent accord tend vers une approche plus ambitieuse et volontariste sur la qualité et les conditions de travail des salariés.
Ainsi, le présent accord a pour objet de traiter de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (I) et la qualité de vie et des conditions de travail (II)
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 5 décembre 2023, le 16 janvier 2024 et le 8 février 2024. A l’issue des réunions de négociations, les la Direction et les organisations syndicales représentatives sont convenues des mesures suivantes. TOC \o \z \u \hACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (2024 - 2027)PAGEREF _Toc1397918314 \h1 PRÉAMBULEPAGEREF _Toc1142556809 \h1 CHAPITRE 1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESPAGEREF _Toc286102116 \h4 Article 1. Objet de l’accordPAGEREF _Toc1185321427 \h4 Article 2. Embauche et recrutementPAGEREF _Toc986694798 \h4 2.2 Actions associéesPAGEREF _Toc1380464780 \h4 2.3 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc1954521744 \h4 Article 3. Formation professionnellePAGEREF _Toc953306389 \h5 3.1 Objectifs de progressionPAGEREF _Toc333499689 \h5 3.2 Actions associéesPAGEREF _Toc862851800 \h5 Article 4. Promotion professionnellePAGEREF _Toc1137645549 \h6 4.1 Objectifs de progressionPAGEREF _Toc477753379 \h6 4.2 Actions associéesPAGEREF _Toc79279576 \h6 4.3 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc1436597140 \h6 Article 5. RémunérationPAGEREF _Toc478064095 \h6 5.1 Objectifs de progressionPAGEREF _Toc330644823 \h6 5.2 Actions associéesPAGEREF _Toc378406072 \h6 5.3 Indicateurs de suiviPAGEREF _Toc2038534220 \h7 CHAPITRE 2. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)PAGEREF _Toc1325228855 \h7 Article 1. Equilibre vie professionnelle / vie personnellePAGEREF _Toc371200051 \h7 1.1 Rappel des dispositifs déjà existants promouvant la QVCTPAGEREF _Toc1893040876 \h7 1.2 Faciliter les temps de partage et de convivialitéPAGEREF _Toc1237570706 \h7 1.3 Mesurer l’équilibre vie professionnelle / vie privée via l’EAPPAGEREF _Toc1762693338 \h8 Article 2. La parentalitéPAGEREF _Toc1906689202 \h8 2.1 Congé de paternitéPAGEREF _Toc2066807387 \h8 2.2 Elargissement des cas de recours aux jours d’absence pour enfant maladePAGEREF _Toc1569965350 \h8 2.3 Guide de la parentalitéPAGEREF _Toc1129423484 \h8 2.4 Accompagnements de la parentalitéPAGEREF _Toc765304405 \h8 Article 3. Un environnement de travail sainPAGEREF _Toc714819990 \h9 3.1 Rappel des interlocuteurs impliqués dans la prévention des risques professionnelsPAGEREF _Toc1535133119 \h9 3.2 Désignation des référents harcèlementPAGEREF _Toc1715568295 \h9 3.3 Plateforme de signalementPAGEREF _Toc60254131 \h9 Article 4. Les biens fait du sportPAGEREF _Toc1160156855 \h10 Article 5. Dispositions finalesPAGEREF _Toc264578836 \h10 5.1 Suivi de l’accordPAGEREF _Toc1553985956 \h10 5.2 Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc1305663767 \h10 5.3 Révision de l’accordPAGEREF _Toc133068373 \h10 5.4 Dépôt de l’accordPAGEREF _Toc483902811 \h11
CHAPITRE 1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord retient les domaines d’actions ci-dessous en matière d’égalité professionnelle :
Embauche et recrutement externes ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective.
Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Article 2. Embauche et recrutement externes
2.1 Objectifs de progression
Le PMU maintient sa volonté de promouvoir la mixité des emplois. Conscient que les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la société, le PMU s’engage à renforcer l’attractivité des métiers de la tech (DOSI, DATA, DPO, ...) à des fins d’attirer des femmes. Afin de tendre vers un équilibre dans la répartition femmes/hommes des effectifs, les objectifs de progression suivants sont fixés :
Augmenter tous les ans le nombre de salariés de sexe féminin de façon à améliorer l’équilibre des femmes et des hommes au sein du PMU.
Augmenter l’effectif des femmes recrutées sur le périmètre de la tech* (à la date de l’accord, les femmes représentent 24 %).
2.2 Actions associées
Afin d’atteindre les objectifs précités, le PMU s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Participer à des forums pour l’emploi et/ou des salons de l’orientation par la présence d’un salarié de sexe féminin, si possible expert métiers ;
Rédiger les offres d’emploi de façon neutre et non genrée en précisant pour chaque offre la mention F/H ;
Continuer le principe : « à compétences égales », privilégier l’embauche d’une femme sur les postes de managers ;
Dans les supports de communication, veiller à l’équilibre de prise de parole des femmes et des hommes.
2.3 Indicateurs de suivi Nombre de participations à des salons ou forums avec la présence d’une femme / Nombre total de participations Nombre de femmes recrutées (CDI/CDD, alternants compris) / Nombre total de salariés recrutés (CDI/CDD, alternants compris) Nombre de femmes recrutées sur le périmètre de la tech* (à date : DOSI, DATA, DPO) (CDI/CDD) / Nombre total de salariés recrutés sur le périmètre de la tech. Pourcentage de femmes/hommes dans l’effectif en CDI, CDD (alternants compris) au 31/12. Le pourcentage de femmes qui ont bénéficié d’une mobilité interne. Nombre de femmes recrutées à des postes de managers/ Nombre total de postes de manager ouverts à l’externe Nombre de recruteurs à la DRH sensibilisés et/ou formés à la non-discrimination
Article 3. Formation professionnelle
3.1 Objectifs de progression Le PMU s’engage à veiller à ce que les femmes et les hommes puissent accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. Afin de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, les parties considèrent que la formation est un domaine d’action primordial. Les objectifs de progression suivants sont fixés :
Maintenir et développer des accompagnements spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
Maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation.
3.2 Actions associées
Afin d’atteindre les objectifs précités, le PMU s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Maintenir et développer des formations spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité : dans ce cadre, le PMU met en place une formation pour les femmes nommées à un poste d’encadrement en fonction du contexte et parcours précédent (parcours « Start Management » ou autre formation management). Par ailleurs l’entretien de développement professionnel peut être un levier pour les femmes qui souhaitent ou qui sont détectées à potentiel pour devenir manager afin de mettre en place des actions ad-hoc dont la formation si nécessaire afin de les accompagner dans cette voie.
Faciliter la présence des salariés en formation : veiller à organiser les formations hors périodes scolaires et aux horaires habituels de travail ; essayer d’organiser les formations le plus près possibles du lieu de travail pour les formations individuelles, veiller à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du salarié et développer la visio-formation et le e-learning.
3.3 Indicateurs de suivi
Nombre de femmes participant aux dispositifs d’accompagnement dédiés aux femmes (ateliers au féminin) Nombre de femmes ayant suivi une formation non obligatoire / le nombre de femmes en CDI Pourcentage de femmes embauchées ou nommées managers pour la 1ère fois manager qui ont suivi le module start management sur l’année Sensibilisation all PMU sur la non-discrimination
Article 4. Promotion professionnelle
Les parties conviennent de définir une promotion professionnelle comme une augmentation à partir de 6% sur le package (fixe + variable) accompagnée d’une modification d’intitulé d’emploi.
4.1 Objectifs de progression
Le PMU se fixe comme objectif d’avoir, lors des promotions individuelles, au moins la même proportionnalité entre le nombre de femmes et d’hommes que leur représentation dans l’effectif CDI (à date les femmes en CDI représentent 42% de l’effectif).
4.2 Actions associées
Afin d’atteindre les objectifs précités, le PMU s’engage à mettre en place les actions suivantes:
Augmenter chaque année le taux de femmes promues managers (à date 38,9%), pour parvenir à un équilibre global des managers F/H au sein du PMU ;
Augmenter la représentativité des femmes au sein de la Leadership Team (à date 37%).
Maintien du comité de mobilité favorisant notamment l’identification des femmes au sein de l’entreprise lors du recrutement pour des postes ouverts en interne
4.3 Indicateurs de suivi Nombre de femmes promues / Nombre total de promotions Nombre de nominations de femmes à des postes de managers / Nombre total de nominations managers % de femmes dans la Leadership Team % de changement d’échelon par sexe
Article 5. Rémunération
5.1 Objectifs de progression
Afin de réduire les éventuels écarts significatifs de rémunération non justifiés par des raisons objectives, le PMU se fixe comme objectif de maintenir sa politique de rémunération visant à réduire les écarts significatifs de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
5.2 Actions associées
Afin d’atteindre les objectifs précités, le PMU s’engage à mettre en place les actions suivantes:
Embauche :
Recruter les femmes et les hommes aux mêmes niveaux de salaires à poste et profil équivalents ;
Carrière :
Réduire l’impact de la maternité dans l’évolution salariale de la collaboratrice : dispositif de rattrapage (AI moyenne des AI de la catégorie) a minima l’année de son retour physique ;
Mobilités et promotions internes équitables quel que soit le genre ;
Taux moyen d’AI : s’assurer que le taux moyen d’AI soit supérieur chez les femmes ;
Analyse des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et traitement des cas particuliers soulevés le cas échéant ;
Communiquer spécifiquement auprès des managers (note de cadrage) sur le sujet de l’égalité professionnelle lors de la campagne des MSI et vigilance particulière sur le principe de non-discrimination et de réduction des écarts éventuels de rémunération F/H.
5.3 Indicateurs de suivi % de femmes éligibles ayant bénéficié d’une augmentation % des hommes éligibles ayant bénéficié d’une augmentation Nombre de femmes ayant bénéficié du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé maternité Taux moyen des augmentations individuelles pour les femmes et les hommes Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’un rattrapage salarial liés à des écarts injustifiés / Nombre de signalement d’écart injustifiés Ecart de package de rémunération (fixe + variable) par genre et par échelon au 31/12 en valeur et en pourcentage
CHAPITRE 2. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) Convaincus que la qualité de vie au travail joue un rôle déterminant dans la performance durable du GIE, le bien-être, la fidélisation des salariés et l'attractivité du PMU, la Direction et les délégués syndicaux centraux expriment leur volonté d'amélioration de la qualité de vie au travail à travers un véritable projet social organisé et structuré, s'inscrivant dans une démarche continue.
Article 1. Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
1.1 Rappel des dispositifs déjà existants promouvant la QVCT A la date de la signature du présent accord plusieurs dispositions sont en vigueur au sein du PMU pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’accord sur le télétravail signé le 1er avril 2021 s'est révélé être un élément clé dans l'évolution des approches de travail et des pratiques managériales. Il fait dorénavant partie intégrante des conditions de travail de l'entreprise. Par ailleurs, la charte du droit à la déconnexion signée le 1er août 2021 renforce l’engagement du PMU en la matière, en favorisant une bonne conciliation vie privée/vie professionnelle. Il est privilégié une souplesse dans les horaires de travail lors de grèves de transport, écoles et crèches ainsi que des bonnes pratiques sur les horaires de réunion (dans la mesure du possible pas de réunion démarrant avant 9h et pas de réunion démarrant après 18h) - hors salariés en horaires opérationnels. Enfin, le PMU favorise l’utilisation des outils numériques et technologiques (visioconférence, e-learning, teams…) lors d’organisation de réunions et/ou de formations, limitant ainsi les contraintes de déplacement.
1.2 Faciliter les temps de partage et de convivialité Le PMU a conscience que le partage est au cœur de la relation de travail et que la convivialité contribue non seulement au bien-être individuel des salariés, mais aussi à l'efficacité collective. Ainsi et dans le but de favoriser la qualité de vie au travail, le PMU s’engage à mettre en place des évènements formels, à favoriser les moments de convivialité et à recréer du lien autour de moments forts comme des évènements sportifs ou culturels. Afin de faciliter la participation de tous ceux qui le souhaitent, quelles que soient leurs contraintes personnelles, le PMU veillera à diversifier les moments choisis (petit-déjeuner, déjeuner, apéritifs).
1.3 Mesurer l’équilibre vie professionnelle / vie privée via l’EAP La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est une composante essentielle de la qualité de vie au travail. Cet équilibre s‘évalue notamment lors des entretiens annuels de performance (EAP), moment lors duquel les salariés ont l'opportunité de s'exprimer.
Indicateur de suivi :
- Nombre de salariés ayant considéré lors de l’EAP que leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle était insatisfaisant.
En dehors de ce moment d'EAP, les salariés peuvent solliciter leur RRH tout au long de l'année, notamment pour essayer de trouver ensemble des solutions pour pallier les problèmes de charge de travail.
Article 2. La parentalité
Au-delà des dispositions légales concernant les congés liés à la parentalité, à la date de signature du présent accord il existe au PMU diverses mesures spécifiques pour favoriser la parentalité. Il s’agit notamment des jours pour enfants malades et/ou hospitalisés et d’un congé à demi-salaire pour les femmes, faisant suite à leur congé de maternité.
2.1 Congé de paternité
L’allongement du congé de paternité s’inscrit dans un véritable changement culturel et sociétal pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes grâce à un partage plus équitable des tâches familiales et professionnelles. Par ailleurs, sachant que les enfants subissent l’influence des stéréotypes liés au genre, il est important qu’ils se familiarisent dès leur plus jeune âge au modèle d’une « paternité active ». Afin de prendre en compte les dispositions conventionnelles relatives au congé maternité, le PMU s’engage à accorder également au père une période d’un mois à demi-salaire après son congé paternité.
2.2 Elargissement des cas de recours aux jours d’absence pour « enfant malade »
Parmi les engagements et actions mis en œuvre dans le cadre de la parentalité, le PMU rappelle qu’il accorde jusqu’à trois jours d’absence rémunérés par an pour le salarié dont l’enfant de moins de 14 ans est malade, sur présentation d’un justificatif. Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le PMU élargit les cas de recours à ces 3 jours afin qu’ils puissent être également utilisé en cas d’absence temporaire du mode de garde. Par exemple en cas de fermeture de l’école ou d’absence du mode de garde. Dans tous les cas, le salarié devra communiquer un justificatif. 2.3 Guide de la parentalité
Conscient qu’il est nécessaire que les salariés aient connaissance de l’ensemble des mesures sur la parentalité applicable au sein du PMU, le PMU s’engage, dès la 1ère année de l’accord, à créer un guide de la parentalité destiné aux femmes et aux hommes accessibles sur l’intranet de l’entreprise.
2.4 Accompagnements de la parentalité
Conscient que la parentalité constitue une période sensible dans la vie des collaborateurs femmes et hommes, le PMU propose un soutien à la parentalité via l’accès à une plateforme partenaire mettant à disposition des contenus exclusifs (conseils articles, podcasts), un service d’appels de spécialistes (sage-femmes, infirmières, pédiatres…) disponibles 7/7j ainsi qu’un journal de bord pour tous les nouveaux parents selon les conditions du partenaire.
Les bénéficiaires sont les salariés en CDI, ayant validé sa période d’essai et n’étant ni en congés mobilité ni en congé sabbatique. Cet accompagnement est en pilote pour un an, et son renouvellement sera apprécié en fonction des retours quantitatifs et qualitatifs fait par les bénéficiaires.
Indicateurs de suivi : -Le nombre d’utilisateurs de la plateforme / le nombre de bénéficiaires -Mise en place d’un formulaire de satisfaction pour apprécier la qualité du service.
Article 3. Un environnement de travail sain L’environnement de travail sain passe essentiellement par une mobilisation très large de tous les acteurs de l'entreprise.
3.1 Rappel des interlocuteurs impliqués dans la prévention des risques professionnels
La Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre d'une politique visant à prévenir les Risques Psychosociaux (RPS) et former l'ensemble des acteurs concernés. Plus particulièrement les RRH se tiennent à la disposition des salariés pour les accompagner dans les situations où ces derniers estiment qu’elles portent atteinte à leurs conditions de travail ou ayant des effets néfastes sur leur santé physique et mentale.
Les instances représentatives du personnel : Les parties rappellent que les instances représentatives du personnel jouent également un rôle en matière de prévention des risques professionnels. Les membres du CSE, des CSSCT et les Représentants de proximité (RP) sont des relais permettant notamment de remonter à la Direction des situations le nécessitant.
Le médecin du travail : Le médecin du travail est également un acteur essentiel de la prévention des risques professionnels. Soumis au secret médical, il veille sur la santé des salariés et conseille l'employeur sur l'ensemble des problématiques liées aux conditions de travail.
Un partenariat avec un accompagnement psychologique externe : Le PMU s’accompagne d’une solution complète de prévention en santé mentale pour améliorer la santé mentale des salariés et des managers.
Assistant social de l’ORPESC : L’assistant social peut aider les salariés notamment en cas de difficultés financières, ou pour faire face à des évènements familiaux ou encore des difficultés dans le cadre du travail.
3.2 Désignation des référents harcèlement
Les Parties rappellent que la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est une priorité. Le PMU réaffirme son engagement pour mettre en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d'y mettre un terme et le cas échéant de les sanctionner.
Ainsi, en sus du référent harcèlement sexuel/agissements sexistes désigné par le CSE, le PMU ouvre la possibilité au CSE de désigner en son sein un second référent portant sur les situations de harcèlement moral. Il sera déterminé par le CSE si les deux référents ainsi désignés auront des rôles distincts ou s’ils pourront être indifféremment sollicités sur des situations supposées de harcèlement sexuel et/ou de harcèlement moral. Un 3e référent pourra être désigné par le CSE dans les mêmes conditions, il aura un rôle de « suppléant », si les référents ci-avant mentionnés ne sont pas disponible pour mener une enquête. Par ailleurs, afin de mener à bien leurs missions, ces référents suivront une formation sur ces thèmes dans les 3 mois suivant leur désignation avec ceux de la direction. Enfin, la liste des référents désignés par la Direction et le CSE est consultable sur l’intranet.
3.3 Plateforme de signalement
Les parties entendent simplifier et clarifier les modalités de signalement afin de pouvoir traiter au mieux, et le plus rapidement possible les remontées des salariés concernant des situations qu’ils jugent anormales. Ainsi le PMU s’engage à mettre en place, dès la 1ère année d’application de l’accord, une plateforme de signalement permettant à tous les salariés de signaler une situation pouvant s'apparenter à du harcèlement.
Article 4. Les bienfaits du sport Les parties signataires souhaitent valoriser la pratique sportive individuelle et collective afin de lutter contre la sédentarité, favoriser le bien-être et développer, lorsque la pratique est collective, la cohésion d’équipe. Dans ce sens, le PMU entend démarrer un partenariat avec l’application Gymlib**. Cette plateforme donne l’accès à des salles de sport ainsi qu’à des activités sportives et bien-être pour tous les profils et en tous lieux. Gymlib propose des activités variées (exemples : fitness, yoga, cycling, boxe, crossfit, taekwondo, escalade, foot en salle, golf, aquabike, basket, sophrologie, massage, cryothérapie, ...) et les collaborateurs peuvent également accéder à l’application Gymlib afin de bénéficier d’activités sport et bien-être (applications sportives et bien-être prémium, coachings live et ateliers thématiques). Gymlib ouvre enfin la possibilité d’effectuer des défis en équipe : une offre sport et bien-être visant à développer la cohésion d’équipe. **Gymlib ou un autre acteur, l’accord étant signé pour 4 ans, la direction peut être amenée à changer de prestataire sans que cela remette en cause l’accord. Les bénéficiaires sont les salariés en CDI, ayant validé sa période d'essai et n'étant ni en congés mobilité ni en congé sabbatique.
Article 5. Dispositions finales
5.1 Suivi de l’accord La mise en œuvre des dispositions prises dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel qui sera présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives, au plus tard le 31 mars de l’année suivante au titre de l’année écoulée, dans le cadre d’une réunion d’échanges et de suivi prévue à cet effet. Participent à cette réunion les délégués syndicaux centraux qui peuvent être accompagnés d’un délégué syndical.
5.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2027. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein de droit de produire effet et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
5.3 Révision de l’accord Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
5.4 Dépôt de l’accord Le présent accord est notifié aux délégués syndicaux centraux par courriel avec accusé de réception électronique. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil du prud’hommes de Paris, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Fait à Paris, le 21 février 2024
Pour les Organisations Syndicales Représentatives Les délégués syndicaux centraux Pour le PMU La Directrice des Ressources Humaines
