ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PARTELIOS HABITAT dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King 14 280 Saint Contest,
La société AGERYS INGENIERIE dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King 14 280 Saint Contest,
Le Groupement d’Intérêt Economique PARTELIOS GIE dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King 14 280 Saint Contest,
La société CITIZIM dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King 14 280 Saint Contest,
Regroupés sous forme d’UES, représentée par Monsieur,
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART,
ET
Les membres du CSE titulaires et suppléants représentant la majorité des suffrages exprimés
- Madame, Membre titulaire - Madame, Membre titulaire - Madame, Membre titulaire - Monsieur, Membre titulaire - Monsieur, Membre titulaire - Madame, Membre suppléant - Madame, Membre suppléant - Madame, Membre suppléant - Madame, Membre suppléant - Madame, Membre suppléant
Ci-après dénommé « le CSE » Dûment habilités à cet effet,
D'AUTRE PART.
SOMMAIRE Sommaire3 Préambule6 Chapitre préliminaire8 Article 1 : Cadre juridique de l’accord8 Article 2 : Objet de l’accord8 Article 3 : Champ d’application8 Article 4 : Définition des différentes catégories de salariés8
Chapitre I : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL10 Article 5 : Définition de la durée du travail effectif, temps de pause et de repos 10 Article 6 : Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures11
Chapitre II MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL12 Article 7 : Organisation du temps de travail du personnel non-cadre12 Article 8 : Enregistrement des temps du personnel non-cadre15
Chapitre III : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL16Article 9 : Organisation du temps de travail du personnel cadre16 Article 10 : Enregistrement des temps du personnel cadre16
Chapitre IV : TRAVAIL DE NUIT17 Article 11 : Cadre juridique du travail de nuit 17 Article 12 : Justification du recours au travail de nuit17 Article 13 : Définition des notions liées au travail de nuit17 Article 14 : Durée et organisation du travail de nuit18 Article 15 : Contreparties accordées aux travailleurs de nuit18 Article 16 : Spécificités concernant les travailleurs de nuit18
Chapitre V : TRAVAIL DU DIMANCHE20 Article 17 : Cadre juridique du travail du dimanche 20 Article 18 : Justification du recours au travail du dimanche20 Article 19 : Définition du travail du dimanche20 Article 20 : Statut du travailleur du dimanche20 Article 21 : Durée du travail du dimanche20 Article 22 : Contreparties accordées au travail du dimanche21
Chapitre VI : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL22 Article 23 : Salarié à temps partiel22
Chapitre VII : ASTREINTE23 Article 24 : Préambule23 Article 25 : Définition23 Article 26 : Fonctionnement et institutions des périodes d’astreintes23 Article 27 : Modalités d’accomplissement des astreintes24 Article 28 : Compensation financière des périodes d’astreintes24 Article 29 : Prise en charge des interventions durant l’astreinte24 Article 30 : Fréquence et programmation des périodes d’astreinte25 Article 31 : Articulation avec le droit au repos quotidien et hebdomadaire25 Article 32 : Suivi des astreintes26
Chapitre VIII : DISPOSITIONS FINALES27 Article 33 : Entrée en vigueur et durée de l’accord27 Article 34 : Modalités de révisions de l’accord27 Article 35 : Modalités de dénonciation de l’accord27 Article 36 : publicité et dépôt de l’accord28
ANNEXE 1 : REGLEMENT D’HORAIRE VARIABLE29 Article 37 : Principe29 Article 38 : Horaires de référence29 Article 39 : Horaire variable30 Article 40 : Tolérance par rapport à la durée mensuelle31 Article 41 : Cas du dépassement de la tolérance + 30 heures / - 10 heures31 Article 42 : Modalités de révisions de l’accord31 Article 43 : Absences32 Article 44 : Dispositions complémentaires32 Article 45 : Dispositions particulières33
ANNEXE 2 : REGLES DE FONCTIONNEMENT DES JOURS DE REPOS INDEMNISES AU TITRE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE34 Article 46 : Acquisition des jours de repos « JNT »34 Article 47 : Prise des jours de repos « JNT »34 Article 48 : Rémunération et suivi des jours de repos « JNT » 35 Article 49 : Modalités de gestion des soldes de « JNT »35
ANNEXE 3 : MODALITE DE FORFAIT JOUR 37 Article 50 : Champs d’application37 Article 51 : Durée annuelle décomptée en jours et période de référence37 Article 52 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque salarié38 Article 53 : Rémunération38 Article 54 : Octroi de jours de repos JRTT38 Article 55 : Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération39 Article 56 : Forfait en jours réduit40 Article 57 : Contrôle et décompte des jours travaillés40 Article 58 : Garantie : temps de repos, charges de travail, amplitude des journées de travail, entretiens individuels40 Article 59 : Suivi médical42
ANNEXE 4 : ENREGISTREMENT DES TEMPS43 Article 60 : Principe43 Article 61 : Rôle du manager43 Article 62 : Modalités d’enregistrement des temps43 Article 63 : Oubli de pointage44 Article 64 : Oubli de badge45 Article 65 : Défaillance technique45
PREAMBULE
La Société et le CSE ont décidé d’ouvrir des négociations en vue d’aboutir à un accord d’entreprise, au titre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail, concernant l’aménagement du temps de travail.
Depuis plusieurs années, la Société a été protectrice de ses collaborateurs concernant l’aménagement du temps de travail, matérialisé en 2013, par un accord d’entreprise novateur permettant de travailler sur la base d’une semaine de 38 heures réparties sur 4,5 jours.
Le présent engagement vise à poursuivre et améliorer le dispositif afin de correspondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue d’adapter par ailleurs les conditions de travail du secteur d’activité et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans ce cadre.
Le Groupe PARTELIOS et son UES ont une vocation d’utilité sociale, en qualité de bailleur social, et promeut également l’accès à la propriété et l’investissement locatif au regard de ses sociétés privées.
Son activité relève de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150).
Par ailleurs, afin de rester attractive sur le marché de l’emploi, de répondre parallèlement aux attentes de ses collaborateurs et des locataires, la Direction entend notamment adapter son modèle social. En effet, dans un environnement en perpétuel mouvement, l’ambition est de faire du Groupe un acteur pérenne :
incontournable sur le marché ;
impliqué et à l’écoute de ses locataires ;
force de propositions, innovant et prêt à expérimenter;
capable de s’adapter et porté par l’implication et le dynamisme de ses salariés.
Fort de ce constat, le présent accord a pour objectif la volonté d’harmoniser de façon plus marquée les dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, notamment la continuité de service.
C’est dans ce cadre, qu’une organisation rythmée de réunions, d’échanges, de partages et de négociations avec le CSE a été mise en place dès le mois de juin 2024.
Il a ainsi été convenu que l’objectif du présent accord vise des ambitions réaffirmées de faire évoluer l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES. Afin d’atteindre ces objectifs, les parties se sont notamment entendues pour :
Rendre plus souple l’aménagement du travail au sein de l’UES ;
Inciter à repenser l’organisation du travail pour la rendre plus conforme aux attentes des salariés et aux besoins de l’UES ;
Également, garantir un équilibre satisfaisant entre les activités professionnelles et la vie privée des collaborateurs.
Au terme de ces négociations loyales et sincères, il a donc été convenu d’un accord d’entreprise sur les thèmes suivants :
Temps et aménagement et répartition du travail ;
Organisation du travail ;
Congés et absences des salariés ;
Les dispositions sur ces thèmes et contenues dans le présent Accord se substituent de plein droit aux stipulations actuelles des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages, clauses contractuelles du contrat de travail des salariés, et viennent en contrepartie de tout autre éventuel avantage conventionnel.
Le présent Préambule fait partie intégrante du présent accord.
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique de l’accord Le présent accord est conclu selon les modalités prévues aux articles L.2232-11 et suivants du Code du travail, la Société ne comprenant pas actuellement de délégué syndical.
Il est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de se substituer de plein droit aux stipulations actuelles des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages et clauses contractuelles du contrat de travail des salariés contraires et incompatibles.
Le présent accord confirme et adapte les dispositions en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société. Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES PARTELIOS quelle que soit la nature du contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) et quelle que soit la durée contractuelle de travail (à temps plein ou à temps partiel).
Seuls les cadres dirigeants, tels que définis par la loi à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail et partant, du champ d’application des présentes. Définitions des différentes catégories de salariés Les salariés « non-cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non-cadres relevant des Groupes G1, G2, G3 et G4 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150).
Les cadres « intégrés »
Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du G5 et G6 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150), et de l’article 4 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947. Au moment des présentes, aucun collaborateur n’entre dans cette catégorie.
Les cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée des cadres relevant du coefficient G5 à G8 qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au sein de la Société, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant du groupe G9 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de la mission confiée, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Ils ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
CHAPITRE IPRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition de la durée du travail effectif, temps de pause et de repos
Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L3121-1 sont réunis ».
Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Définition du temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Le temps de repos hebdomadaire est d’une durée de 36 heures et est la référence dans l’entreprise.
Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail), portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
L’amplitude quotidienne de travail ne peut excéder 13 heures.
CHAPITRE IIMODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREEDU TRAVAIL DU PERSONNELNON-CADRE
Organisation du temps de travail du personnel non-cadre
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés « non-cadres » de la Société tels que définis à l’article 4.1 du présent accord.
Les Services concernés sont tous les services de l’Entreprise hormis les Gardiens d’immeubles dont les missions sont très différentes.
Cette catégorisation n’est pas exhaustive et peut être modifiée en fonction de l’évolution de la Société.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 38 heures par semaine, soit 160,33 heures, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité. Cette journée n’est pas déduite du temps de travail annuel.
Les salariés effectuent une durée hebdomadaire de 38 heures de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.
Les 36 et 37èmes heures sont payées et majorées à 25% chaque semaine. La rémunération mensuelle des salariés est lissée.
La base de l’horaire collectif est celui d’un horaire hebdomadaire moyen égal à 38 heures, les salariés bénéficieront de Jours Non Travaillés (JNT) tels que définis ci-dessous, par année civile, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie de la 38ème heure hebdomadaire effectuée.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Horaire de travail par Service
Le Service Relation Client
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Néanmoins le salarié pourra être amené à travailler le samedi de façon exceptionnelle, sous réserve que l’employeur justifie du caractère exceptionnel de l’intervention et d’en informer le salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance, afin qu’il puisse s’organiser.
L’horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du travail.
La particularité du service Relation Client est celle d’être présent pour répondre aux demandes des locataires soit physiquement, soit par téléphone, soit de façon dématérialisée. Aussi, tout en bénéficiant, comme l’ensemble des collaborateurs, des plages fixes et des plages variables mentionnées en ANNEXE 1, au moins une personne du service est présente aux horaires d’ouverture suivants :
Ouverture physique : 8h00-12h/13h30-17h00
Ouverture téléphonique : 8h00-12h/13h00-17h30
Un planning tournant est établi de façon équitable par le Responsable et communiqué au service au moins 1 mois à l’avance, sauf en cas d’urgence (notamment les absences non planifiées) permettant de modifier le planning.
Cet aménagement est organisé pour permettre de trouver le meilleur équilibre possible entre la continuité de service et la vie personnelle des collaborateurs concernés.
Les gardiens d’immeuble
Les horaires des gardiens correspondent aux besoins de la « cité » pour laquelle ils œuvrent au quotidien, dans le cadre des 38 heures hebdomadaires. Les gardiens, de par leur nécessaire présence physique au quotidien, ne bénéficient pas de RTT. Par le présent accord, il est décidé d’appliquer un horaire conventionnel inférieur à celui de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM qui prévoit une durée hebdomadaire de 40 heures de présence.
En effet, les Gardiens seront présents sur une base de 38 heures, sans l’équivalence 40 heures/35 heures. Les majorations entre la 36ème et la 38ème heure leur seront octroyées.
En contrepartie, ces dispositions viennent en substitution de toute autre éventuel avantage conventionnel, et ne permettent pas le bénéfice de RTT.
Les autres services mentionnés à l’article 7.1
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Néanmoins le salarié pourra être amené à travailler le samedi de façon exceptionnelle, sous réserve que l’employeur justifie du caractère exceptionnel de l’intervention et d’en informer le salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance, afin qu’il puisse s’organiser.
L’horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du travail.
Ces horaires prévoient des plages variables d’arrivée et de départ qui sont fixées dans un règlement d'horaires variables distinct des présentes dispositions. Ce règlement d'horaires variables figure en
ANNEXE 1 du présent accord. Cette annexe ne s’y incorpore pas et peut en conséquence être unilatéralement modifiée par la Direction dans le respect des règles en vigueur.
Octroi de jours de repos dits « JNT »
Hormis les gardiens, les salariés bénéficient d’un forfait de 7,5 jours ouvrés de repos indemnisés par année civile complète travaillée attribués en début de période. Ces jours de repos dits « JNT » viennent en contrepartie de la 38ème heures hebdomadaire effectuée. Les règles de fonctionnement figurent en
ANNEXE 2 du présent accord. Cette annexe ne s’y incorpore pas et peut en conséquence être unilatéralement modifiée par la Direction dans le respect des règles en vigueur, après consultation du CSE.
Demi-journée de repos hebdomadaire
Chaque collaborateur ayant une durée du travail de 38 hebdomadaires, c’est-à-dire une durée de travail à temps complet, bénéficie d’une demi-journée de repos hebdomadaire. La durée du travail hebdomadaire se réalise sur la base de 4,5 jours par semaine.
Cette journée, choisie par le salarié et après validation du responsable de service, est fixée soit le lundi matin, soit le mercredi après-midi, soit le vendredi après-midi, sans réduction de rémunération.
La détermination de cette journée sera révisable par année civile, sauf circonstances exceptionnelles émanant tant d’une demande du salarié validée par la Direction que de celle l’entreprise.
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JNT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d’incidence sur les droits à JNT :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, congé maternité, paternité, journée enfant malade, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JNT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 37 heures par semaine). Par conséquent, cette réduction du nombre de JNT ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. Enregistrement des temps du personnel non-cadre Les modalités d’enregistrement des temps figurent en
ANNEXE 4 du présent accord.
CHAPITRE IIIMODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREEDU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE
Organisation du temps de travail du personnel cadre
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés « cadres » de la Société tels que définis à l’article 4.3 du présent accord.
Horaire de travail
L’organisation du travail s’établit dans le cadre d’un forfait annuel en jours dont les modalités figurent en
ANNEXE 3 du présent accord.
Ne sont concernés que les salariés bénéficiant d’une large autonomie, d’une liberté et d’une indépendance certaine dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, la nature de leurs fonctions ne lui permettant pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils appartiennent, ni de prédéterminer la durée de leur temps de travail. Il est donc impératif que ces salariés disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps. Enregistrement des temps du personnel cadre Les modalités d’enregistrement des temps figurent en
ANNEXE 4 du présent accord.
CHAPITRE IVTRAVAIL DE NUIT
Cadre juridique du travail de nuit
Les dispositions du présent Chapitre relatif au travail de nuit s’inscrivent dans le cadre des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail et des dispositions Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150).
Justification du recours au travail de nuit
Compte tenu du fait que certaines manifestations évènementielles se déroulent en soirée, l’entreprise est amenée à devoir prévoir le travail qualifié de nuit dans certaines situations afin de permettre de répondre à une demande client (locataires), à des impératifs commerciaux, de branche (congrès annuel, …).
Aussi, les parties signataires au présent accord ont entendu permettre le recours au travail de nuit dans des cas suivants :
Séminaires ;
Salons ;
Colloques ;
Conférences ;
Congrès ;
Animation de quartier ;
Obligations impérieuses liées au SI
Astreintes ;
Toutes autres manifestations évènementielles.
Aussi, les parties signataires au présent accord ont entendu permettre le recours au travail de nuit de sorte qu’une activité continue puisse être assurée dans le respect de la réglementation applicable. Ce recours est tout à fait
occasionnel, voire rare. Les parties entendent prévoir les dispositions en la matière, même si elles estiment que la qualification juridique du travailleur de nuit ne s’applique pas à elles.
Définitions des notions liées au travail de nuit
Définition du travail de nuit
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré, pour l’application des dispositions du présent Chapitre, comme travail de nuit.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit, sur 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit n’étant pas habituel, les parties conviennent à la fois que la qualification de travailleur de nuit ne s’applique pas en l’espèce et prévoient toutefois les modalités de cette qualification par sécurité juridique.
Durée et organisation du travail de nuit
Les salariés travailleurs de nuit sont soumis aux dispositions du Chapitre IV du présent accord sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-après. Les parties signataires ont convenu que la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne pourra excéder 8 heures, ni un maximum de 40 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
Contrepartie en repos
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes toutes les 8 heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures.
Ce repos sera obligatoirement pris en accord avec la hiérarchie sur le poste de travail correspondant.
Contrepartie financière
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures se verront appliquer une majoration du salaire de base de 25 %.
Spécificités concernant les travailleurs de nuit
Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Chaque année, la question du travail de nuit fait l’objet d’une présentation spécifique au CSE, en particulier lors des réunions liées à la Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Surveillance médicale particulière
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière. En effet, tout collaborateur bénéficie d’un examen par le médecin du travail avant son affectation à un travail de nuit à titre habituel. Cet examen est renouvelé tous les six mois. Il sera accompagné d’une information sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et sur les précautions à prendre.
Conditions de travail
Les travailleurs de nuit disposent d’une salle de repos, et d’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.
Egalité professionnelle
Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour :
affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit,
faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise.
Dans ce cadre, une attention particulière sera portée pour que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation.
Les sessions de formation seront ainsi planifiées en fonction de leurs contraintes horaires.
Exercice des mandats et travail de nuit
Les modalités d’application de l’exercice des mandats seront examinées dans l’entreprise avec les membres du CSE.
CHAPITRE VTRAVAIL DU DIMANCHE
Cadre juridique du travail du dimanche Les dispositions du présent Chapitre relatif au travail du dimanche s’inscrivent dans le cadre :
des articles L.3132-1 et suivants du Code du travail ;
des dispositions de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150).
Justification du recours au travail du dimanche Compte tenu du fait que certaines manifestations évènementielles se déroulent les samedis et dimanches, l’entreprise est amenée à devoir déroger au repos dominical dans certaines situations afin de permettre de répondre à une demande client (locataires), à des impératifs commerciaux, de branche (congrès annuel, …).
Aussi, les parties signataires au présent accord ont entendu permettre le recours au travail du dimanche dans des cas suivants :
Séminaires ;
Salons ;
Colloques ;
Conférences ;
Congrès ;
Animation de quartier ;
Obligations impérieuses liées au SI
Astreintes ;
Toutes autres manifestations évènementielles.
Définition du travail du dimanche Tout travail effectué entre 0 heures et 24 heures le dimanche est considéré, pour l’application des dispositions du présent chapitre, comme travail du dimanche. Statut du travailleur du dimanche Les modalités du travailleur du dimanche sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Durée du travail du dimanche Les parties signataires ont convenu que la durée quotidienne de travail effectif du dimanche pourra excéder 8 heures sans toutefois pouvoir dépasser 10 heures. Contreparties accordées au travail du dimanche
Contrepartie en repos
Conformément à la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150). Chaque salarié privé de repos dominical perçoit un repos compensateur équivalent en temps.
Ce repos sera obligatoirement pris en accord avec la hiérarchie sur la semaine précédant le dimanche travaillé.
Contrepartie financière
Pour l’ensemble du personnel, les heures effectuées entre 0 heures et 24 heures le dimanche se verront appliquer une majoration du salaire de base de 25 %.
CHAPITRE VITRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Salarié à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel sont rémunérés de l’ensemble des heures contractuelles. Les JNT étant les heures cumulées entre 37 et 38 heures hebdomadaires, les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les JNT, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Durée du travail des salariés à temps partiel – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L.3123-20 du Code du travail, feront l’objet d'une majoration conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
CHAPITRE VIIASTREINTE
Préambule
La mise en place d’un dispositif d’astreinte a pour objet d’assurer la continuité de service des différents équipements immobiliers et installations de la Société.
Le présent chapitre détermine les règles applicables en matière d’astreinte en précisant les modalités d’application de ce dispositif et en y définissant les contreparties applicables.
Définition
Selon l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Fonctionnement et institution des périodes d’astreinte
La Direction de l’UES a confié à un prestataire les interventions nécessaires lors de périodes de fermeture de la société. A ce titre, un guide et un listing des intervenants professionnels sont fournis à ce prestataire afin qu’il organise et gère en autonomie les appels d’urgence.
Ce n’est qu’en second lieu que le dispositif dit « d’astreinte » intervient lors des périodes de non-activité par les salariés ci-dessous désignés par la société. En effet, les dispositions de la présente annexe s’appliquent à tout salarié de l’Entreprise.
Le régime d’astreinte est instauré par période de 7 jours consécutifs, par roulement. La prise en charge de l’astreinte se fera à compter de la fin des horaires quotidiens de travail ainsi que le week-end.
A titre non exhaustif, l’instauration des périodes d’astreinte vise à assurer les urgences que le prestataire n’aurait pas réussi à assumer et peuvent notamment concerner :
interventions diverses et usuelles de dépannage ;
sinistres bâtiment
dommages corporels de locataires
inondations
gestion des éventuels relogements
dans ce cadre, prise de parole auprès de la presse
…
Modalités d’accomplissement des astreintes
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel.
L’intervention pourra se dérouler de la manière suivante :
Répondre aux appels téléphoniques et / ou aux mails ;
Intervenir à distance via les solutions mises à disposition par la société afin d’effectuer les opérations nécessaires ;
Intervenir directement sur place afin d’effectuer les opérations non réalisables à distance.
Afin que le salarié puisse répondre à cette demande, un certain nombre d’outils est mis à sa disposition (téléphone portable, ordinateur portable, consultation à distance des installations, …).
En cas d’appel, le salarié est tenu d’intervenir, à compter de l’appel et de la demande d’intervention, dans un délai d’au plus 1 heure.
Compensation financière des périodes d’astreinte
Il est rappelé que le temps d’astreinte à domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
Afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte et en dehors du temps d’intervention, une contrepartie indemnitaire est payée au salarié pour chaque période d’astreinte de manière forfaitaire, d’une valeur de 130 (cent trente) euros bruts par période de 7 jours.
Conformément aux dispositions légales, l’indemnité d’astreinte sera imposable et soumise à cotisations sociales.
Cette indemnité sera versée au plus tard sur le salaire du mois suivant de réalisation de l’astreinte.
A la condition d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné, les indemnités d’astreintes peuvent être en partie ou dans leur totalité remplacée par un droit à un repos équivalent.
Prise en charge des interventions durant l’astreinte
En sus de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article précédent, chaque intervention et chaque temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif, au taux horaire normal, éventuellement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le paiement des heures d’intervention, ainsi que le temps de trajet, se cumuleront, le cas échéant, avec l’indemnité d’astreinte.
Le salarié devra, en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, renseigner les éléments suivants sur tout support demandé par la Direction :
la date et l’heure d’appel ;
l’heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel ;
l’heure d’arrivée sur le lieu d’intervention ;
la durée de l’intervention ;
le type d’intervention ;
l’heure de retour à son domicile ou du lieu de réception de l’appel.
Fréquence et programmation des périodes d’astreinte
La fréquence des astreintes est fixée par le responsable hiérarchique et la Direction en fonction des impératifs organisationnels de la Société et dans le respect des règles visées ci-dessous.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie par la Direction par période d’un mois et portée à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Avant chaque période d'astreinte, les salariés concernés consulteront le planning collectif des astreintes qui leur sera transmis.
Articulation avec le droit au repos quotidien et hebdomadaire
Il est nécessaire de trouver un équilibre entre les nécessités des interventions d’urgence justifiant le recours aux astreintes et le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés de la Société.
Il est rappelé en ce sens que la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien prévues à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail, à l’exception par principe des temps d’intervention.
Il est possible de déroger aux règles précitées dans le cadre des dispositions des articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail et de suspendre le repos pendant la durée d’une intervention, notamment en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire à la prévention d’accidents imminents et à la réparation d’accidents, en vue de préserver la sécurité des biens et des personnes.
Suivi des astreintes
En fin de mois, il sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié concerné par le présent accord un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par celui-ci au cours du mois précédent, ainsi que le montant total de la compensation correspondante.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
CHAPITRE VIII
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 35 ci-dessous.
Une commission de suivi est créée entre les parties signataires afin de s’assurer de la bonne application du présent accord. Cette commission se réunira à la demande d’un des signataires. Modalités de révisions de l’accord Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.
Il pourra être révisé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, notamment en cas de modification des dispositions applicables dans la branche ou de la loi. Les clauses du présent accord sont divisibles.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, sera notifiée à chacune des autres parties signataires au présent accord et les parties se réuniront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de la lettre accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Modalités de dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à chaque autre signataire, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation peut être partielle ou totale et ainsi porter sur un ou plusieurs articles du présent accord.
Dans ce cas l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Il sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi de CAEN et, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise.
Fait à Saint Contest,
Le 5 novembre 2024,
Pour la Société
Président
Pour le CSE
Membre titulaire CSE
Pour le CSE
Membre titulaire CSE
Pour le CSE
Membre titulaire CSE
Pour le CSE
Membre titulaire CSE
Pour le CSE
Membre titulaire CSE
ANNEXE 1REGLEMENT D’HORAIRE VARIABLE
Principe
L'horaire variable permet, sous certaines conditions, d’adapter les heures de début et de fin de présence pour chaque matinée et après-midi de travail.
Il permet également au service d’adopter une organisation plus souple et d’assurer ainsi des permanences sur une plus grande amplitude horaire.
Ce système d'horaire fonctionnant sur le principe du pointage individuel avec utilisation d’un badge, est fondé sur la confiance. Toute fraude constatée entraînerait donc une sanction.
D'une façon générale, tous les cas particuliers, qui ne trouveraient pas leur solution dans la présente note d'application, seraient soumis au Service des Ressources Humaines.
Horaire de référence
L’horaire de référence hebdomadaire usuellement pratiqué par l’ensemble du personnel est le suivant :
Du lundi au vendredi (avec ½ journée non travaillée)
8h00 12h1313h15 17h28
4h134H13
Soit 4,5 jours X 8 heures 26 minutes => 38 heures
Total semaine => 38 heures
Horaire variable
Avec l’horaire variable, la journée de travail, sous l’autorité du responsable hiérarchique se décompose en :
Plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire pour tous ;
Plages variables qui sont des intervalles de temps à l’intérieur desquels le personnel choisit lui-même, chaque jour, ses heures d’entrée et de sortie.
Du lundi au vendredi
Plages fixes
7h45 9h00 12h00 14h00 16h30 18h30
3h00 2h30
Plage mobilePlage mobile Plage mobile avec arrêt obligatoire de 45 minutes
Ce qui permet :
Une durée minimale de la journée de travail de 5 heures 30 ;
Une amplitude maximale de la journée de travail de 10 heures.
Dans la plage variable de 12h00 à 14h00, le personnel doit observer obligatoirement un arrêt de 45 minutes en dehors de son espace de travail.
Sauf situation exceptionnelle à prendre en compte par la hiérarchie, le personnel ne peut travailler avant 7h45 ou après 18h30.
Les plages mobiles conduisent à une amplitude journalière de 10 heures. Il convient de rappeler à ce titre que la journée de travail ne peut dépasser 10 heures, les personnes ne peuvent donc pas dépasser ces plages mobiles. Aussi, lorsque le responsable hiérarchique demande des tâches particulières, il restera vigilant à ce que le salarié ne dépasse pas les 10 heures de travail journalier. Les réunions devront majoritairement être placées pendant ces plages horaires, l’ensemble du personnel ayant l’obligation d’être présent à celles-ci.
Tolérance par rapport à la durée mensuelle
Chaque journée de travail représente 8 heures 26 minutes du lundi au vendredi pour un temps complet, hormis la demi-journée de repos.
L'horaire variable, suivant l’heure d’arrivée ou de départ, entraîne un crédit ou un débit journalier par rapport à l’horaire de référence.
Le principe de l’horaire variable est que crédit et débit devraient s’annuler sur la durée hebdomadaire de travail.
Une tolérance de plus 30 heures ou de moins 10 heures est cependant admise, par rapport à la durée mensuelle de travail.
La contrepartie de la souplesse prévue par l'horaire variable est une responsabilisation du salarié sur la gestion de son propre compteur « débit / crédit », en accord avec sa hiérarchie et dans le respect des +30 heures/-10 heures.
Cas du dépassement de la tolérance +30 heures/-10 heures
Crédit d’heures ou heures excédentaires : Si un membre du personnel effectue un nombre d'heures supérieur à la tolérance admise, le crédit d'heures est plafonné automatiquement à 30 heures.
Déficit d’heures : Tout déficit supérieur à la tolérance admise de 10 heures donnera lieu à une explication et sera accompagné d'une retenue financière sur feuille de paie pour absence, correspondant à la différence entre la tolérance autorisée (-10 heures) et le déficit réel.
Heures supplémentaires
Il ne peut être effectué d'heures supplémentaires, donnant droit à la majoration légale, que dans la mesure où elles sont explicitement demandées par le chef de service.
Elles font l'objet d'un suivi particulier et n'ont pas d'incidence sur la tolérance +30 heures/-10 heures.
Conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, il faut que l'ensemble des heures travaillées dépassent 38 heures dans la semaine civile, pour le paiement.
Absences
Le régime général des autorisations d'absence est inchangé.
Récupération des heures excédentaires
Les heures excédentaires sont utilisées : - soit dans le cadre
des plages libres.
- soit dans le cadre de demi-journées ou journées d’absence dès que le compteur atteindra respectivement 4h13 ou 8h26 en crédit. Un maximum de 4 journées pourra être utilisé par année civile pour la catégorie Employé et 6 journées par année civile pour la catégorie Agent de Maîtrise.
Le présent compteur n’est pas remis à zéro.
Tout défaut de pointage, au départ ou au retour, entraînera automatiquement l'imputation de l'absence sur congé.
Absences pour congés payés
Ces absences sont comptabilisées sur la base de 37 heures / semaine.
Absence égale à une journée : 8 heures 26 minutes Absence égale à une 1/2 journée : 4 heures 13 minutes
Exercice d’un mandat de représentation du personnel
Pendant les absences en dehors de l’entreprise dues à l'exercice d'un mandat syndical, d'une représentation ou d'une délégation du personnel, quelle que soit sa nature, le compteur doit être arrêté.
Le temps passé en délégation sera comptabilisé et reporté sur le système de gestion des temps.
Dispositions complémentaires
Retards
Est considérée comme retard toute arrivée après 9h00 ou après 14h00, heures de début des plages fixes. Faisant confiance aux collaborateurs, il est souhaitable qu'ils s'expliquent auprès de leur hiérarchie, des problèmes conduisant aux retards ayant pu se présenter.
Permanences
Dans le cas où un service devrait assurer une permanence en dehors des plages fixes, c'est-à-dire :
avant 09h00,
entre 12h00 et 14h00,
après 16h30,
le supérieur hiérarchique organisera en conséquence le personnel de son service pour assurer cette permanence.
Retour à l’horaire fixe
Il sera possible, en cas de nécessité et pour tous les services, de revenir à un horaire fixe, décalé ou non.
Dispositions particulières
Le présent règlement pourra être modifié en cas de contrainte organisationnelle.
ANNEXE 2REGLES DE FONCTIONNEMENT DES JOURS DE REPOS INDEMNISES AU TITRE DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Acquisition des jours de repos « JNT »
Le bénéfice de la totalité des jours non travaillés (JNT) indemnisés correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les salariés se verront affecter un nombre de JNT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, jours fériés, JNT, formation professionnelle…) ne réduisent pas les droits à JNT. Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JNT.
La période d’acquisition des JNT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JNT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Prise des jours de repos « JNT » Ces jours peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Comme indiqué dans l’article 7-4), hormis les gardiens, les salariés bénéficieront d’un forfait de 7,5 jours ouvrés de repos indemnisés par année civile complète travaillée attribués en début de période. Ces jours de repos dits « JNT » viennent en contrepartie de la 38ème heures hebdomadaire effectuée.
Ces jours seront fixés pour partie à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les JNT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Ces jours sont aussi fixés, pour l’autre partie, à l’initiative de l’Entreprise après consultation du CSE, notamment lors des journées pendant lesquelles l’Entreprise est fermée.
Les JNT acquis sur l’année civile devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
L’entreprise, par le biais de ses managers, veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile. Rémunération et suivi des jours de repos « JNT » Les JNT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise. Modalités de gestion des soldes de « JNT »
Soldes JNT négatifs
Pour traiter la situation dans laquelle un salarié présente un solde de JNT négatif, notamment du fait de l'absentéisme, le dispositif suivant est mis en place.
Soldes négatifs avec décimales :
Les soldes négatifs avec décimale (situation la plus fréquente) constatés à la fin de chaque période de gestion de la JNT (cette période allant du 1er janvier au 31 décembre) seront arrondis de la façon suivante :
Solde compris entre – 0,5 (inclus) et 0 : arrondi à 0
Solde compris entre – 1 (inclus) et – 0,5 (exclus) : arrondi à – 0,5
Solde compris entre – 1,5 (inclus) et – 1 (exclus) : arrondi à – 1
Idem au-delà, bien que ces situations aient un caractère tout à fait exceptionnel.
Gestion de ce solde négatif :
Après que les arrondis aient été pratiqués, les personnes se trouvant dans l'une ou l'autre des situations évoquées plus haut seront avisées individuellement.
Dans ce cas, une régularisation sera effectuée par le Service RH en décembre et ce, par compensation sur d'autres droits à absence existants (congés payés, etc.).
En l'absence de droits existants, cette compensation se ferait en décembre sur des congés sans solde.
Soldes JNT positifs
Les soldes positifs constatés à la fin de chaque période de gestion de JNT (1er janvier de l’année N + 1) seront remis à 0.
Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris sera imputé sur le solde de congés payés.
Les jours de repos devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
ANNEXE 3MODALITES DU FORFAIT JOUR
Article 50 Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés cadres « autonomes », tels que définis à l’article 4.3 du Chapitre Préliminaire du présent accord.
Sont plus précisément concernés les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacements à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent disposer d’une grande latitude dans l’organisation de travail et de gestion de leur temps.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Article 51 Durée annuelle décomptée en jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans une année est de 218 jours (pour un salarié à temps plein, présent au cours de toute ladite année, et ayant un droit à congés payés de 25 jours ouvrés susceptibles d’être pris au cours de ladite année), incluant la journée de solidarité et les éventuels jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective applicable.
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile. L’année complète s’entend de la période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. La journée de solidarité n’est pas décomptée du temps de temps de travail annuel.
Article 52 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec les collaborateurs visés par le présent accord fait impérativement l’objet d’un écrit signé avec chaque salarié, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Ainsi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, la convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Article 53 Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque Salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération du salarié sera en adéquation avec les sujétions imposées par le forfait jours.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Article 54 Octroi de jours de repos « JRTT »
Les règles de fonctionnement figurent en
ANNEXE 2 du présent accord. Cette annexe ne s’y incorpore pas et peut en conséquence être unilatéralement modifiée par la Direction dans le respect des règles en vigueur.
Nombre de jours de repos « JRTT »
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de 11 jours de repos. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Ces jours peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Ces jours seront fixés pour partie à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Ces jours sont aussi fixés pour l’autre partie à l’initiative de l’Entreprise après consultation du CSE, notamment lors des journées pendant lesquelles l’Entreprise est fermée.
Période d’acquisition des jours de repos « JRTT »
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 55 Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, et d’absences non considérées comme du temps de travail effectif. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absences (exemple : maladie, congé sans solde, maternité, paternité, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.
Article 56 Forfait en jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Article 57 Contrôle et décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place au sein de la Société. Ainsi, les jours de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque salarié et d’un suivi, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Un état annuel des jours travaillés sera réalisé à partir de l’état auto-déclaratif mensuel précité. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et de faire, le cas échéant, un point avec le salarié concerné sur sa charge de travail.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.
Article 58 Garanties : Temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail, entretiens individuels
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils doivent toutefois impérativement bénéficier :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives,
des jours fériés et des congés payés.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une faculté de déconnexion des outils de communication à distance. Une Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société est affichée dans les locaux et systématiquement remise aux nouveaux salariés. Chaque salarié gèrera le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission compte tenu de son autonomie. Il s’engage donc à respecter, en toutes circonstances, ces durées minimales de repos. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, la Société s’engage à assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
La Société disposera également de la faculté d’organiser un rendez-vous avec le Salarié si elle est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou sa charge de travail aboutisse à des situations qu’elle estime anormales.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité du Salarié, la Société le convoquera au minimum une fois par an (ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle) en vue d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Au regard des constats effectués, le Salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaires en termes d’organisation du travail.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Article 59 Suivi médical
Dans la logique de la protection et de la sécurité des salariés, le salarié a la possibilité de demander par écrit une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels du présent dispositif sur sa santé physique et morale. ANNEXE 4ENREGISTREMENT DES TEMPS
Article 60 Principe
Le décompte et le contrôle du temps de travail sont effectués par un système électronique d’enregistrement du temps de travail (badgeuse).
Chacun doit enregistrer son temps de travail en présentant son badge au lecteur lors de ses entrées, pauses et sorties journalières.
Chaque membre du personnel est responsable de la bonne utilisation de son badge et de l’exactitude des temps enregistrés.
En cas de fraude d’un salarié, notamment par manquement volontaire aux prescriptions de la présente annexe, la Direction Générale pourra appliquer l’une des quelconques sanctions écrites, définies et énumérées dans le règlement intérieur en vigueur au sein de la Société, selon la nature, la gravité et les circonstances de la faute.
Article 61 Rôle du manager
Il est rappelé que le manager occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi et le contrôle du temps de travail en coordination avec le Service des Ressources Humaines.
Il leur appartient d’être particulièrement vigilant sur le bon déroulement des activités de leur service et la maîtrise des heures supplémentaires ; et de procéder, en coordination avec le Service RH, au contrôle et à la validation des anomalies éventuelles résultant du badgeage.
Il est précisé, au titre du présent paragraphe, que les responsables hiérarchiques auront accès aux compteurs horaires de leurs collaborateurs.
Article 62 Modalités d’enregistrement des temps
Le temps de travail effectif est décompté à partir du moment où le salarié badge à la badgeuse ou à son poste de travail à partir du moment où le badgeage s’effectue sur une plage autorisée. Il s’interrompt lorsque le salarié débadge.
Pour rappel, il est nécessaire de badger :
Pour permettre l’enregistrement et le contrôle du temps et de la durée du travail ;
Pour permettre la gestion du temps et l’organisation du travail ;
Pour éviter les contestations ;
Pour faciliter la preuve auprès des autorités.
A noter que le salarié n’ayant pas d’accès à la badgeuse ou à son poste de travail (déplacement, …) continuera d’utiliser le logiciel d’enregistrement du temps de travail via leur application. Dès lors qu’il n’aurait pas la possibilité de saisir son horaire, il sera tenu de le saisir manuellement et de le faire valider par son manager.
Les modalités d’enregistrement des temps sont les suivantes :
Pour le personnel administratif non-cadre
Les salariés concernés sont les salariés visés au Chapitre II du présent accord.
Le salarié présentera son badge devant le dispositif d’enregistrement, ou via l’outil informatique, chaque jour de la façon suivante :
A l’entrée ;
Lors de la pause repas (début et fin) ;
Lors de son départ.
Pour le personnel itinérant non-cadre
Les salariés concernés sont les salariés visés au Chapitre III du présent accord.
Le salarié badgera via l’outil informatique, ou par le biais du dispositif d’enregistrement, dans les mêmes conditions qu’au point 1).
Pour le personnel cadre
Les salariés concernés sont les salariés visés au Chapitre IV du présent accord. Le salarié n’a pas lieu de badger mais doit déclarer son temps de travail annuel et le valider.
Pour les gardiens d’immeuble
Les gardiens d’immeuble ont un horaire fixe et ne sont pas soumis au badgeage.
Article 63 Oubli de pointage
Les salariés concernés sont ceux visés dans l’article ci-dessus.
Pour le personnel administratif non-cadre
L’activité étant aléatoire, il est toléré un oubli accidentel de pointage qui sera corrigé par le salarié puis validé par son manager.
Pour le cas de plusieurs oublis, et en l’absence de justificatif valable, l’heure prise en compte par le Service Paie sera la limite inférieure ou supérieure de la plage fixe (09h00, 12h00, 14h00 ou 16h30 selon l’entrée ou la sortie).
En cas de dérive constatée, c'est-à-dire que l’oubli est constaté de façon régulière, l’heure prise en compte sera, dès le premier oubli, les limites inférieures ou supérieures des plages fixes selon les cas ; et dans les situations les plus récurrentes, la journée de travail sera considérée comme une absence injustifiée.
Pour le personnel itinérant non-cadre
L’activité étant aléatoire, il est toléré un oubli accidentel de pointage qui sera corrigé par le salarié puis validé par son manager.
En cas de dérive constatée sur l’absence de badgeage, et en l’absence de justificatif valable, la journée de travail sera considérée comme une absence injustifiée.
Article 64 Oubli de badge
Conformément à la procédure de contrôle d’accès, nul n’est autorisé à pénétrer sur le site sans badge.
Tout oubli de badge doit donc être signalé au RH qui délivrera un badge temporaire.
Article 65 Défaillance technique
En cas de dysfonctionnement de la badgeuse ou de l’outil informatique, le salarié est invité à prévenir sa hiérarchie et le Service RH.
