ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
PEARSON FRANCE, SAS au capital de 475.917,68 Euros, RCS PARIS 682 019 278, ayant son siège au 2/12 rue des Pirogues de Bercy, 75012 PARIS, Ci-après désignée dans l’accord la « Société » Représentée par … , agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, D'UNE PART, ET :
… , agissant en qualité de Délégué syndical CGT,
D'AUTRE PART.
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Article 1 – Objet
L’aménagement du temps de travail était régi jusqu’à ce jour au sein de Pearson France par les dispositions légales et conventionnelles ainsi que par l’accord d’entreprise du 5 mars 2018. L’accord étant arrivé à expiration, les Parties ont jugé opportun de se réunir et de négocier des modalités actualisées d’aménagement du temps de travail en prenant en considération, outre les évolutions légales, les transformations de l’environnement économique et de l’organisation de Pearson France depuis cette date. Les Parties ont mené des négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Pearson France quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur statut (employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre). Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, pour qui les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas.
Article 3 – Règles générales
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération. Le temps nécessaire à la restauration est assimilé à une pause. Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constituent pas non plus du temps de travail effectif. Toutefois, tout temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l’objet d’une contrepartie égale à 50% de ce temps (la différence entre le temps de déplacement effectif et le temps normal de trajet) sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple deux clients) est considéré comme du temps de travail effectif. Les parties n’entendent pas déroger aux règles légales suivantes pour les catégories de salariés pour lesquelles le temps de travail est décompté en heures (les seuils ci-après sont ceux issus de la législation en vigueur à la conclusion de l’accord) :
La durée quotidienne maximale de travail (10 heures)
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines)
Le repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus)
L’amplitude quotidienne de travail (13 heures)
Toute évolution légale relative à cet article serait applicable de plein droit. Le contingent annuel d’heures supplémentaires, apprécié sur l’année civile, est fixé à 220 heures. Toute heure supplémentaire doit requérir l’accord préalable de la hiérarchie. Les heures supplémentaires effectuées sans accord préalable ne seront ni rémunérées ni compensées en repos. Les heures supplémentaires sont indemnisées selon les règles légales et/ou conventionnelles, ou remplacées par un repos compensateur d’égale valeur.
Article 4 – Aménagement du temps de travail sur l’année
4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
4.1.1 Modalité 1 : Salariés à 35 heures
4.1.1.1 Salariés concernés et modalités d’aménagement du temps de travail
L’article 4.1.1 s’applique aux salariés travaillant dans les centres d’examens Pearson VUE. Ces salariés sont soumis à une durée annuelle de 1607 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Un bilan est fait chaque année par le responsable hiérarchique pour s’assurer que le forfait n’a pas été dépassé. En cas de dépassement du forfait, les heures supplémentaires sont rémunérées selon les règles légales et/ou conventionnelles en vigueur ou remplacées par un repos compensateur d’égale valeur.
4.1.1.2 Modalités de fixation des horaires
Le temps de travail est réparti sur six jours par semaine du lundi au samedi. Les horaires varient en fonction des besoins de l’activité. Les salariés ont connaissance de leur planning au moins 2 semaines à l’avance. Les horaires d’ouverture et de fermeture des centres sont les suivants :
Matin : 7h30
Soir : 19h00
4.1.2 Modalité 2 : Salariés à 37 heures
4.1.2.1 Salariés concernés et modalités d’aménagement du temps de travail
L’article 4.1.2 s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein à l’exception des cadres dirigeants, des salariés mentionnés à l’article 4.1.1 et des salariés avec qui est conclue une convention de forfait en jours (article 4.2).
Ces salariés sont soumis à une durée hebdomadaire réelle de 37 heures en contrepartie de l’attribution de jours de repos (« jours de RTT ») permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail appréciée en moyenne sur l’année à 35 heures. Le nombre de jours de RTT est fixé à 12 jours par année civile pour une année complète d’activité, incluant la journée de solidarité. Ces jours sont acquis mensuellement à hauteur du temps de présence à raison de 1 jour par mois. L’acquisition des RTT se fait du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée en cours d’année dans l’entreprise ou de départ, les RTT sont proratisées. Toute absence non rémunérée, ou pour maladie non professionnelle ou non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, est retenue pour le calcul du droit mensuel à RTT. Le salarié en congés payés, en RTT, en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ne perd pas son droit mensuel à acquisition de RTT. En revanche, les salariés en congé maternité, en congé paternité, en congé parental d’éducation ne sont pas concernés par cette règle de maintien des droits. Les jours de RTT sont choisis librement par le salarié à l’exception de la journée de solidarité qui est fixé au lundi de Pentecôte et donnera lieu obligatoirement à la pose d’une RTT. Les RTT peuvent être prises par journée entière ou demi-journée. Elles peuvent être accolées aux congés payés. Elles ne peuvent en aucun cas être reportées d’une année sur l’autre et doivent donc être soldées avant le 31 décembre de chaque année. Elles pourront toutefois être placées dans le compteur épargne temps du salarié conformément à l’accord en vigueur au sein de l’entreprise. En cas de départ, les RTT non prises sont payées par l’entreprise.
4.1.2.2 Modalités de fixation des horaires
Le temps de travail est par principe réparti sur cinq jours par semaine. L’horaire de travail collectif est fixé comme suit :
Du lundi au jeudi : l’amplitude horaire est fixée à 8h30 par journée de travail et le temps de travail effectif à 7h30
Le vendredi : l’amplitude horaire est fixée à 8h00 et le temps de travail effectif à 7h00
Les salariés prennent et quittent leur poste de travail pendant les plages horaires définies ci-dessous :
Matin : de 8h30 à 9h30
Soir : de 17h00 à 18h00 du lundi au jeudi, à partir de 16h30 le vendredi
Cet horaire collectif ne remet pas en cause l’horaire individuel précisé dans le contrat de travail de certains salariés en raison du besoin d’un service.
4.2 Modalité 3 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés concernés sont :
Cadres des catégories C2 et au-delà tels que définis par la Convention Collective de l’Edition
Les salariés concernés par le mécanisme de forfait-jours se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indiquera la nature de la fonction justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, le salaire forfaitaire mensuel et rappellera qu’un entretien individuel est organisé chaque année. Cette convention sera intégrée au contrat de travail du salarié concerné ou fera l’objet d’un avenant.
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume et répartition annuelle des jours de travail
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 215 jours pour une année complète d’activité et pour un salarié à temps plein ayant des droits complets à congés payés et à RTT (sauf placement de jours dans le compte épargne temps le cas échéant). Les salariés en forfait jours bénéficient de 12 jours de RTT par an pour une année complète d’activité incluant la journée de solidarité. Ces jours sont acquis mensuellement à hauteur du temps de présence à raison de 1 jour par mois. L’acquisition des RTT se fait du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée en cours d’année dans l’entreprise ou de départ, les RTT sont proratisées. Toute absence non rémunérée, ou pour maladie non professionnelle ou non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, est retenue pour le calcul du droit mensuel à RTT. Le salarié en congés payés, en RTT, en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ne perd pas son droit mensuel à acquisition de RTT. En revanche, les salariés en congé maternité, en congé paternité, en congé parental d’éducation ne sont pas concernés par cette règle de maintien des droits. Les jours de RTT sont choisis librement par le salarié à l’exception de la journée de solidarité qui est fixé au lundi de Pentecôte et donnera lieu obligatoirement à la pose d’une RTT. Elles ne peuvent en aucun cas être reportées d’une année sur l’autre et doivent donc être soldées avant le 31 décembre de chaque année. Elles pourront toutefois être placées dans le compteur épargne temps du salarié conformément à l’accord en vigueur au sein de l’entreprise. En cas de départ, les RTT non prises sont payées par l’entreprise. Les jours de congés payés et les éventuels congés pour ancienneté sont décomptés du forfait en sus des jours de RTT. La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journées. Les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Aucun dépassement du volume annuel de jours de travail ne sera autorisé.
Rémunération du salarié en forfait jours
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail : Salaire réel mensuel22 Le salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires. Néanmoins ils bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les Parties ont souhaité aller au-delà des dispositions légales en vigueur en portant les repos à une durée minimale de 12 heures consécutives entre deux journées de travail et à 36 heures minimum chaque semaine.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, le responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, le responsable hiérarchique organise des échanges réguliers peu important la forme : en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Teams, … Ces échanges serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le responsable RH invite au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail, l’organisation du travail (amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, déplacements le cas échéant, état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, etc.), l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié, et enfin sa rémunération. Au regard des constats effectués, le responsable RH, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes :
Les salariés au forfait tiendront à jour leur agenda Outlook
Ils formaliseront chaque absence dans l’outil (actuellement le Kiosque RH)
Le service RH réalisera chaque année une extraction des données de l'outil de gestion RH permettant de récapituler le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou d’ancienneté, RTT etc.)
Article 5 – Bon usage des outils informatiques et droit à la déconnexion
Les Parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, ordinateur portable, tablette etc.) mis à disposition des salariés, afin d’assurer un nécessaire respect de la vie personnelle de chaque salarié. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail. Le droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire s’exercera à minima :
En semaine : de 20 heures à 8 heures
Le week-end : du vendredi 20 heures au lundi 8 heures
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du salarié. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Article 6 – Congés payés
La période d’acquisition et de prise des congés payés est établie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours par année civile pour une année complète d’activité. Ces jours sont acquis mensuellement à hauteur du temps de présence à raison de 2,08 jours par mois. Sauf circonstances exceptionnelles, les congés payés ne peuvent pas être reportés sur la période suivante. Ils pourront toutefois être placés dans le compteur épargne temps du salarié conformément à l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 7 – Congés supplémentaires et prime liés à l’ancienneté
7.1 Salariés présents dans l’entreprise en janvier 2018
Les salariés présents dans l’entreprise en janvier 2018 bénéficient de 6 jours de congés d’ancienneté quel que soit leur statut (cadre, agent de maîtrise, technicien ou employé), en plus des jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective de l’Edition (article 13 de l’annexe 1 « Employés » et article 16 de l’annexe 2 « Agents de maîtrise, Techniciens et Cadres). Ils n’acquièrent pas de jour de congés d’ancienneté supplémentaire en sus des 6 jours mentionnés ci-dessus.
7.2 Salariés arrivés dans l’entreprise après le 1er février 2018
Les salariés arrivés après le 1er février 2018 bénéficient de 2 jours de congés d’ancienneté après un an de présence dans l’entreprise quel que soit leur statut (cadre, agent de maîtrise, technicien ou employé) en lieu et place des congés supplémentaires accordés par la convention collective de l’Edition (article 13 de l’annexe 1 « Employés » et article 16 de l’annexe 2 « Agents de maîtrise, Techniciens et Cadres). Ils bénéficient ensuite de :
1 jours de congé supplémentaire après 4 ans de présence, soit 3 jours au total
1 jours de congé supplémentaire après 6 ans de présence, soit 4 jours au total
1 jours de congé supplémentaire après 8 ans de présence, soit 5 jours au total
1 jours de congé supplémentaire après 10 ans de présence, soit 6 jours au total
Les congés d’ancienneté ne peuvent pas être reportés sur la période suivante. Ils pourront toutefois être placés dans le compteur épargne temps du salarié conformément à l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.
7.3 Prime d’ancienneté
Les salariés se verront octroyer une prime exceptionnelle selon les conditions suivantes :
10 ans d’ancienneté : 500 euros
20 ans d’ancienneté : 1 000 euros
30 ans d’ancienneté : 1 500 euros
40 ans d’ancienneté : 2 000 euros
Cette prime sera versée le mois suivant la date anniversaire de leur arrivée dans l’entreprise.
Article 8 – Don de jours de repos
Fondé sur les valeurs de solidarité et d’entraide, le don de jours permet à un salarié d’aider un collègue ayant besoin de temps pour s’occuper d’un proche. Le don de jours complète d’autres mécanismes juridiques permettant l’accompagnement des proches : le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant. Ces dispositifs sont détaillés en annexe 1 du présent accord. Pour mémoire, les dispositions légales limitent le don de jours à deux hypothèses :
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permet au salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade (Code du travail, articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2)
La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a étendu cette possibilité au salarié souhaitant donner des jours de repos non pris à un collègue dont le proche est en situation de handicap ou âgé et en perte d’autonomie (Code du travail, articles L. 3142-25-1)
Afin d’encourager la manifestation de la solidarité entre collègues, les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté pourront donner ou recevoir des jours de repos. Dans l’objectif de préserver la santé, la sécurité et le repos des collaborateurs, 5 jours pourront être donnés par an et par collaborateur. Les jours doivent être donnés et pris par journée entière. Les collaborateurs auront la possibilité de donner les jours suivants :
La cinquième semaine de congés payés (si les 4 premières semaines sont posés et validés lors du don)
Les jours d’ancienneté
Les RTT
Les jours placés dans le compte épargne temps pourront également être donnés. Pour bénéficier du don de jours, le salarié concerné doit avoir épuisé l’ensemble de ses congés payés. Il doit adresser une demande écrite au service RH en indiquant le nombre de jours dont il estime avoir besoin, les raisons de sa demande et les justificatifs associés (certificat médical détaillé, justificatif de lien de parenté pouvant pendre la forme d’une déclaration sur l’honneur), et la date prévisionnelle de départ. Cette demande interviendra, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant la date de départ en congé envisagée. Un entretien RH sera organisé afin d’informer le salarié sur l’existence des dispositifs légaux figurant en annexe 1 du présent accord, sur les possibilités d’organisation du travail et les modalités de prise des jours donnés ainsi que sir les modalités de communication de cette demande de dons de jours. Un calendrier prévisionnel des absences sera établi en lien avec le responsable hiérarchique. La durée maximale du congé pris au titre du don de jours est de 60 jours ouvrés. Le congé est renouvelable sur présentation d’un certificat médical. Le congé est pris par journée entière, sauf en cas de nécessité. Il peut être fractionné. Le salarié bénéficie du maintien de son salaire pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté. Lorsqu’un salarié fait une demande de don de jours, le service RH lance une campagne de collecte auprès de l’ensemble des salariés. Le salarié donateur se fait connaître par écrit auprès du service RH en précisant le nombre et la catégorie des jours donnés et s’il souhaite conserver l’anonymat. Il appartient au service RH d’organiser le transfert des jours de repos du donateur vers le bénéficiaire. La valorisation du don se fait selon le principe suivant : un jour donné a pour effet d’attribuer un jour d’absence à son bénéficiaire. Si la rémunération du donateur est plus élevée que celle du bénéficiaire, le nombre de jours de repos est réajusté pour tenir compte de l’écart de salaire. Si la rémunération du donateur est moins élevée que celle du bénéficiaire, le nombre de jours de repos ne fait l’objet d’aucun réajustement.
Article 9 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père de l’enfant ou la personne vivant en couple avec la mère peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires, portés à 32 jours en cas de naissances multiples. Le congé est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail. Il est indemnisé par la sécurité sociale. Il est accordé au bénéficiaire du congé de paternité un complément de rémunération visant à maintenir son salaire habituel pendant toute la durée du congé, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Le congé de paternité doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Le salarié adresse sa demande au service RH au moins un mois avant la date de prise du congé en précisant les dates de début et de fin. Le congé de paternité comporte 2 périodes distinctes :
1ère période obligatoire de 4 jours calendaires à prendre immédiatement après la naissance de l’enfant. Cette période est prise à la suite du congé de naissance de 3 jours ouvrés.
2ème période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples)
Le congé est fractionnable en 2 fois pour une durée minimum de 5 jours calendaires par période. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté et l’acquisition des congés payés.
Article 10 – Congé parental
Le congé parental est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée. Pendant la durée du congé parental, le contrat de travail est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté mais elle n’est pas assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Article 11 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi à laquelle sera invitée l’organisation signataire du présent accord sera réunie annuellement à l’initiative de la Direction pour échanger sur le bilan du présent accord, suivre les différents indicateurs et proposer des améliorations. Ces indicateurs seront également présentés au CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 12 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 13 – Révision et dénonciation
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision. Le présent accord pourra également être révisé par avenant distinct ratifié par les organisations syndicales représentatives au moment de la signature de l’avenant. Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation dudit accord s’effectue conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. A défaut de demande de renégociation, l’accord sera poursuivi.
Article 14 - Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dès sa conclusion à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DREETS) sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l'accord doit être remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Fait à Paris, Le 29 novembre 2023 En 3 exemplaires originaux, dont un pour le conseil de prud'hommes de Paris et un pour chaque signataire.
Pour Pearson FrancePour la CGT
ANNEXE 1
RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX PERMETTANT L’ACCOMPAGNEMENT DES PROCHES
Pour mémoire, les mécanismes juridiques permettant l’accompagnement des proches autres que le don de jours sont les suivants : le congé de présence parentale, le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale.
LE CONGE DE PRESENCE PARENTALE (Code du travail, articles L. 1225-62 et suivants)
Le salarié dont l’enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Durant ce congé, la rémunération du collaborateur n’est pas maintenue mais il a droit à une indemnité journalière versée par la sécurité sociale.
LE CONGE DE PROCHE AIDANT (Code du travail, articles L. 3142-16 et suivants)
Le congé de proche aidant permet à un collaborateur de s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité. Pour en bénéficier, le collaborateur doit avoir un an d’ancienneté. En outre, la personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière. Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Durant ce congé, la rémunération du collaborateur n’est pas maintenue.
LE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE (Code du travail, articles L. 3142-16 et suivants)
Le congé de solidarité familiale permet au collaborateur d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Un accord entre l’employeur et le salarié fixe la durée, le maintien du lien avec l’entreprise et les mesures d’accompagnement mises en place. La durée maximale de ce congé est de trois mois renouvelable une fois. Durant ce congé, la rémunération du collaborateur n’est pas maintenue mais il a droit à une indemnité journalière versée par la sécurité sociale.
ANNEXE 2
FORMULAIRE ENTRETIEN FORFAIT JOURS
PREAMBULE
L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 29 novembre 2023 prévoit l’organisation chaque année d’un entretien individuel spécifique pour les salariés en forfait jours. Cet entretien a pour objectif de mesurer le taux de satisfaction générale du salarié sur son équilibre vie privée – vie professionnelle, de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’au respect d’une charge de travail raisonnable. Cet entretien n’a pas pour but de remplacer les entretiens annuels d’évaluation ou l’entretien professionnel. Ils s’effectuent en parallèle. L’entretien forfait jours est mené par la Responsable RH. Grâce à ce temps d’échange, des mesures pourront être mises en place en accord avec le responsable hiérarchique afin de remédier à d’éventuelles situations mal vécues par le salarié et d’inscrire une relation de travail sereine dans la durée.
IDENTIFICATION
Nom/Prénom : Service : Fonction : Date de l’entretien : Entretien mené par : En qualité de :
CHARGE DE TRAVAIL
Note explicative de la partie « charge de travail » : le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant à sa situation
Impact nul : la situation ne pose aucun problème
Impact marginal : la situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact notable : la situation occasionne de manière régulière une perturbation
Impact sérieux : la situation occasionne de manière récurrente une perturbation
Impact grave : la situation occasionne de manière systématique une perturbation
Quelle est votre charge de travail ?
liée aux missions permanentes
mesure de la charge de travail□ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
impact sur la vie personnelle □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
liée aux missions ponctuelles
mesure de la charge de travail□ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
impact sur la vie personnelle □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
left
Remarques du salarié : charge de travail sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, etc. (Texte libre)
RESPECT DU REPOS
Note explicative de la partie « respect du repos » : le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant à sa situation
Respect systématique du repos
Non-respect ponctuel du repos
Non-respect fréquent du repos
Non-respect très fréquent du repos
Non-respect systématique du repos
Rappel : repos quotidien minimal de 11 heures entre 2 journée de travail et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives Quel est le respect du repos ?
Quotidien □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
Hebdomadaire□ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
Annuel □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
RTT pris Solde RTT CP pris Solde CP
Etat des jours de repos à la date de l’entretien :
Remarques du salarié (Texte libre) :
DEPLACEMENTS
Note explicative de la partie « déplacements » : le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant à sa situation
Impact nul : la situation ne pose aucun problème
Impact marginal : la situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact notable : la situation occasionne de manière régulière une perturbation
Impact sérieux : la situation occasionne de manière récurrente une perturbation
Impact grave : la situation occasionne de manière systématique une perturbation
Déplacements
Mesures des déplacements□ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
(hors trajets domicile / lieu de travail habituel)
Impact sur la vie personnelle □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
Remarques du salarié (Texte libre) :
FORFAIT
Note explicative de la partie « dépassement du forfait » : le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant à sa situation
Impact nul : la situation ne pose aucun problème
Impact marginal : la situation occasionne ponctuellement une perturbation
Impact notable : la situation occasionne de manière régulière une perturbation
Impact sérieux : la situation occasionne de manière récurrente une perturbation
Impact grave : la situation occasionne de manière systématique une perturbation
Dépassement du forfait
Dépassez-vous votre forfait ? □ Oui □ Non
Si oui de combien de jours ? ……………………
Impact des dépassements□ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
Impact sur la vie personnelle □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
Remarques du salarié (Texte libre) :
REMUNERATION
Note explicative de la partie « rémunération » : le salarié doit cocher pour chaque item le chiffre correspondant à sa situation
Le salarié est tout à fait satisfait de sa rémunération
Le salarié est plutôt satisfait de sa rémunération
Le salarié n’est pas vraiment satisfait de sa rémunération
Le salarié n’est pas satisfait de sa rémunération
Problème d’adéquation de la rémunération aux missions imposées au salarié
A noter : l’objet de cet entretien n’est pas la négociation de la rémunération. Pour mémoire, cette revalorisation fait l’objet d’une procédure annuelle spécifique. L’objectif de cette question est d’évaluer si l’équilibre entre le travail et le temps qui lui est consacré est bien en rapport avec la rémunération.
Votre rémunération correspond-elle aux missions qui vous sont attribuées ? □ 1 □ 2 □ 3 □ 4 □ 5
Remarques du salarié (Texte libre) :
PLAN D’ACTION
Les mesures concrètes pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié sont prises d’un commun accord entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH.
Mise en place de mesures concrètes pour améliorer la situation : □ Oui □ Non
Si oui, lesquelles :
Un point de suivi du plan d’action sera réalisé dans les 3 mois suivant sa mise en place.
CONCLUSION
Remarques générales éventuelles des deux parties sur l’entretien Remarques du salarié :
Remarques de la RRH et/ou du Responsable Hiérarchique :
