Dont le siège social est à CHARLEVILLE-MEZIERES (08000) - 73 Rue des Forges Saint-Charles
Immatriculée au RCS de SEDAN sous le numéro B 381 091 933
Représentée par Monsieur Philippe de Lauzanne
Agissant en qualité de Directeur Général
ci-après dénommée la "société"
d ' u n e p a r t
ET :
Madame… Madame… Madame… Monsieur… Monsieur… en leur qualité d'élu titulaire au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
d ' a u t r e p a r t
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est établi notamment dans le cadre de la loi N°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017.
Compte-tenu de l’activité l’entreprise, les parties signataires entendent instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Le présent accord a ainsi pour objet d’adapter l’organisation du travail au regard de l’activité de la société et de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
Par ailleurs, le recours au régime d’astreinte est nécessaire pour assurer la continuité du service à rendre aux clients.
Le présent accord fixe donc également le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation financière à laquelle elles donnent lieu.
En outre, consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin de satisfaire aux impératifs de la clientèle.
L’accord met ainsi en place le travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Celui-ci met encore en place le forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
L’accord fixe également les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer notamment le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Enfin, les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et à l'entreprise d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité. L’accord définit ainsi les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
CHAPITRE 1
champ d’application catégoriel
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise.
CHAPITRE 2
périmètre géographique d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à toute l’entreprise.
CHAPITRE 3
Aménagement annuel du temps de travail
ARTICLE 1 : DEFINITION
En application de l’article L. 3121-41 du Code du Travail, les parties conviennent d’organiser la durée de travail applicable dans l’entreprise sur une période de travail correspondant à 12 mois.
Ce mode d’organisation du temps de travail est applicable aux salariés suivants :
Opérateurs de télésurveillance et de vidéosurveillance,
Programmeurs.
ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE
La période de référence correspond à l’année civile.
ARTICLE 3 : PROGRAMMATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail porte sur une période de 4 semaines.
A titre indicatif, les plannings seront établis sur 4 semaines consécutives, étant précisé que cette période de 4 semaines pourra être modifiée unilatéralement par l’employeur.
Contenu de la programmation indicative
La mention indicative portée sur la programmation est la suivante : le nombre de vacations par semaine.
Consultation des représentants du personnel
2-1- Consultation sur le programme indicatif initial
La programmation indicative initiale ne donnera pas lieu à consultation du CSE.
- Consultation sur la modification du programme initial
Les modifications du programme liées à variation des horaires ou de la durée du travail ne font l’objet d’aucune consultation du comité social et économique s’il existe.
- Bilan annuel de la programmation
Un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée de travail sera présenté au comité social et économique s’il existe une fois par an.
Information de l’administration
Un double du programme indicatif établi par l’employeur doit être, préalablement à sa première mise en œuvre, adressé à l’inspecteur du travail.
Information des salariés
- Information des salariés sur le programme indicatif initial
Contenu et formalisme
La programmation, communiquée par voie d’affichage,
indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la durée du travail et les horaires de travail.
Délai de prévenance
La programmation par l'employeur est communiquée 20 jours calendaires avant son application par mail et/ou affichage.
- Information des salariés en cas de modification du programme initial
En cas de modification de la programmation initiale, les salariés seront informés par voie d’affichage dans un délai de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée en raison de l'urgence et de la réactivité nécessaires à l'accomplissement de certaines tâches sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.
Les circonstances exceptionnelles auxquelles l’entreprise peut être confrontée sont notamment
travaux urgents liés à la sécurité,
commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique),
difficultés d'approvisionnement,
difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
problèmes techniques de matériels, pannes,
absentéisme anormal.
ARTICLE 4 : REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL
Sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les horaires hebdomadaires de travail varieront de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée se compenseront arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
La durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d'organisation du travail.
ARTICLE 5 : DETERMINATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Déclenchement des heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-41 du Code du Travail, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 140 heures prévues pendant la période de référence de 4 semaines.
Les heures supplémentaires sont également celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence de 4 semaines et déjà comptabilisées.
Contrepartie des heures supplémentaires
- Majoration de paiement
Les heures supplémentaires telles que définies au précédent article font l’objet d’une majoration de salaire telle que définie par la loi.
Repos compensateur équivalent
En application de l’article L. 3121-37 du Code du Travail, le paiement d’heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues à l’article L. 3121-36, peut être remplacé en tout ou partie, sans préjudice du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos, par un repos compensateur équivalent. Ce remplacement par un repos compensateur est possible pour toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent d’heures supplémentaires.
Au terme de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, les heures supplémentaires remplacées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
L’employeur déterminera les dates de prise du repos compensateur de remplacement.
Incidence des arrivées ou départs en cours de période
En cas d’arrivée ou départ en cours de période, les heures supplémentaires seront calculées au regard de la moyenne de travail sur les semaines effectivement réalisées par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5-1.
Incidence des absences en cours de période
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin que les salariés concernés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, les parties conviennent que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel, et calculée sur une base de 151,67h mensuelle.
En cas d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, donnant lieu au versement partiel ou total de sa rémunération, la durée de l'absence sera déterminée en fonction de l'horaire qu'aurait dû accomplir le salarié concerné pour l'appréciation de l'ensemble de ses droits.
ARTICLE 7 : PERSONNEL SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU INTERIMAIRE
Les
dispositions du présent chapitre s’appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou intérimaire.
Leur contrat de travail devra alors préciser, qu’ils sont soumis à ce système d’aménagement du temps de travail.
CHAPITRE 4
astreinte
ARTICLE 1 : DEFINITION DE L'ASTREINTE
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d'astreinte n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.
1/ Au sein du service technique, la société distingue deux types d’astreinte
L’astreinte dite “Grands Comptes” : nuits en semaine, week-end et jours fériés
L’astreinte dite “Agence” : fin de journée, journée du samedi et journée du dimanche
L'astreinte dite “Grands Comptes”
Cette astreinte est définie de la façon suivante :
Tous les midis de 12h à 13h30 du lundi au vendredi, soit 7,5h
Toutes les nuits du lundi soir au samedi matin :
de 17h30 le soir à 8h le matin, soit 72,5h
Les weekends du samedi matin 8h au lundi matin 8h, soit 72h (dimanche compte double)
L'astreinte dite “Agence”
Tous les midis de 12h à 13h30 du lundi au vendredi, soit 7,5h
Toutes les fins de journées :
de 17h30 à 20h, soit 12,5h
Le samedi et le dimanche de 8h à 20h, soit 36h (dimanche compte double)
2/ Au sein du service télésurveillance, la société distingue deux types d’astreinte pouvant se cumuler :
L'astreinte week-end :
du samedi matin 8h au lundi matin 8h, soit 72h (dimanche compte double)
L’astreinte de nuits en semaine :
du lundi au samedi, de 18h à 8h, soit 70h
ARTICLE 2 : LA PROGRAMMATION DE L'ASTREINTE
La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Sont notamment considérées comme circonstances exceptionnelles :
travaux urgents liés à la sécurité,
difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
problèmes techniques de matériels, pannes,
absentéisme anormal
toute circonstance ne permettant pas au personnel d’astreinte prévu d’honorer son astreinte
Les salariés seront informés selon les modalités suivantes : téléphone et mail si besoin.
ARTICLE 3 : LES MOYENS MATÉRIELS
La société remettra au salarié d'astreinte, un téléphone portable appartenant à l'entreprise et réservé à un usage strictement professionnel.
Le salarié sera chargé de s'assurer du chargement de la batterie et de veiller à son bon fonctionnement de façon à être effectivement joignable.
ARTICLE 4 : LES CONTREPARTIES
La période d’astreinte
Compte tenu des contraintes qu'entraînent l'astreinte, ces périodes de disponibilité donnent lieu à une indemnisation, sur une base de 1,2€ bruts congés payés inclus par heure d’astreinte.
1/ service technique
Le personnel du service technique d’astreinte percevra une prime d’astreinte brute congés payés inclus de :
astreinte nuits en semaine : 84 Euros bruts congés payés inclus par semaine
Ces deux astreintes sont cumulables pour les personnes faisant une semaine complète d’astreinte.
Les périodes d’interventions
La durée des interventions et des déplacements est considérée comme du temps de travail effectif.
Elle est donc décomptée et rémunérée comme tel.
Ainsi les heures d’intervention des salariés sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorti, le cas échéant, des majorations ci-après :
Majoration au titre d’heures supplémentaires au taux légal ;
Majoration au titre d’heures effectuées de nuit : 10%.
Majoration au titre d’heures effectuées le dimanche : 10% ;
Majoration au titre d’un jour férié : 100%.
Il est précisé que ces majorations peuvent se cumuler.
Les kilomètres parcourus par les salariés pour se rendre éventuellement sur le site seront effectués avec le véhicule de l’entreprise. En cas de nécessité, ils seront effectués avec le véhicule personnel du salarié selon les modalités d’indemnisation en vigueur dans la société.
ARTICLE 5 : TEMPS DE REPOS
Astreinte ne comportant pas de temps d’intervention
La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail.
Astreinte comportement des temps d’intervention
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
ARTICLE 6 : LE DOCUMENT RECAPITULATIF DES ASTREINTES
Conformément à l'article R.3121-2 du Code du Travail, à la fin de chaque mois, la société remettra à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Ce document sera également tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant un an.
CHAPITRE 5
compte épargne temps
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l’entreprise.
Toutefois, sont exclus du dispositif, les salariés suivants :
les salariés en contrat à durée déterminée
les apprentis
ARTICLE 2 : MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Ouverture du compte
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Alimentation du compte
2-1 - Procédure d'alimentation du compte
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes souhaités d'alimentation du compte.
2-2 - Alimentation du compte à l'initiative du salarié
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
5 jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 15 jours ouvrés (la 4e et la 5éme semaine) ;
les jours de congés d'anciennetés ;
les jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires ;
les jours de congés conventionnels ;
les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ;
L’alimentation en temps se fait par journées.
Nota 1 : Exceptionnellement, jusqu’au 31 mai 2024, chaque salarié pourra affecter son solde de congés (N-1, N-2, etc…) sur son CET. Au-delà, il sera perdu.
Nota 2 : A compter du 31 mai 2024, les jours de congés non pris et non affectés au CET seront définitivement perdus.
Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 3-1-2.
2-3 - Plafonds du compte épargne-temps
2-3-1 - Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours.
La période annuelle s’étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
2-3-2 - Plafond global
Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 260 jours ouvrés, soit une année entière.
Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ou éléments monétaires tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
ARTICLE 3 - GESTION DU COMPTE
3-1 - Modalités de décompte
3-1-1 - Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
3-1-2 - Conversion des éléments lors de l'affectation au compte
Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.
3-1-3 -
Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
3-2 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 3-1-3.
3-3 -
Information du salarié
Le salarié est informé :
une fois par mois sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps ;
une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
ARTICLE 4 - UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS
4-1 - Utilisation à l'initiative du salarié
4-1-1 - Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ; Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ; Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
4-1-2 - Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par courrier ou mail adressé au Ressources Humaines ou la date et la durée du congé ou passage à temps partiel.
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
être âgé d'au moins 60 ans ; justifier d'une ancienneté d'au moins 15 ans ; remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ; avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu’à l’ouverture du droit à la retraire à taux plein et utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines 6 mois avant la date de départ effectif par courrier ou mail.
4-1-3
- Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées au point III. Au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
4-1-4
- Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
ARTICLE 5 - UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE
5-1 - Complément de rémunération
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment.
5-2 - Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d'épargne salariale suivants:
plan d'épargne d'entreprise (PEE) ; plan d'épargne de groupe (PEG) ; plan d'épargne interentreprises (PEI) ; plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
5-3 – Rachat de cotisations d’assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
ARTICLE 6 - CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE
6-1 - Cessation du compte
Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié percevra une indemnité calculée conformément au point 3.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Autres causes de cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 6.2 du présent chapitre.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
6-2 - Changement d'entreprise - Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié au sein de société sœur ou mère, le compte épargne-temps est transféré à sa demande dans l'entreprise d'accueil, si elle est également pourvue d'un dispositif de compte épargne-temps. Une convention tripartite devra alors être conclue.
La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.
CHAPITRE 6
travail de nuit
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les salariés concernés par le présent chapitre sont les suivants :
Opérateurs de télésurveillance et de vidéosurveillance,
Programmeurs.
ARTICLE 2 : JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
En effet, nos clients bénéficient d’un service de télésurveillance 24h/24 et 7j/7, rendu possible grâce à un roulement des plages de travail des opérateurs de télésurveillance, défini par un planning communiqué à l’avance.
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
ARTICLE 4 : DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
ARTICLE 5 : CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit : repos compensateur (1h de travail = 6 minutes de repos) et indemnité financière d’un montant de 10%.
ARTICLE 6 : TEMPS DE PAUSE
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. Ce temps de pause est organisé de la façon suivante : par roulement entre les opérateurs en poste.
ARTICLE 7 : DUREES MAXIMALES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
Durée maximale quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail de nuit effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Il s'agit de 12 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit.
Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.
ARTICLE 8 : MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Organisation du travail de nuit
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes : fontaine à eau, cuisine à proximité, salle de pause, pauses à tour de rôle.
Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place une surveillance à distance depuis une deuxième station des entrées/sorties et PTI lorsque l’opérateur est seul en station.
ARTICLE 9 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise doit également veiller à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, l'entreprise s'engage à prioriser les travailleurs de nuit pour les vacations de nuit et à limiter les vacations de nuit à la suite.
ARTICLE 10 : MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
ARTICLE 11 : SANTE
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
ARTICLE 12 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE PASSAGE A UN HORAIRE DE NUIT
Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par avenant à son contrat de travail.
CHAPITRE 7
convention de forfait annuel en jours
Champ d’application catégoriel
Le forfait annuel en jours est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, le présent chapitre s’applique aux catégories de salariés suivantes :
pour les non-cadres :
chargés de clientèle,
chargés de développement commercial,
responsables technique,
responsables d’exploitation,
pour les cadres :
cadres commerciaux,
responsables des opérations,
directeurs de service,
responsables relation client,
responsables de services.
Ce chapitre s’appliquera également à tout autre type de poste dont la dénomination serait différente mais dont les fonctions ou les niveaux de responsabilité, de technicité ou d’autonomie, seraient similaires ou identiques.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Durée annuelle de travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Période de référence
La période de référence du forfait jours est du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Dépassement de forfait
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-66 du Code du travail. Ce nombre maximal est de 235 jours.
Le salarié doit alors faire connaître son choix de travailler plus, sous réserve du respect de la durée maximale légale.
Un avenant devra alors être signé à la convention de forfait, qui pourra être renouvelé chaque année.
En contrepartie, le salarié percevra une majoration de salaire pour les jours de repos travaillés égale à 10%
Affectation de jours au compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet à la Direction.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné au point VI.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures, sous réserve des dispositions de la convention collective.
La société rappelle la double limite fixée pour la durée maximale de travail hebdomadaire :
la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
Les salariés et la société devront s'assurer que ces durées maximales de travail sont respectées.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés et la société devront s'assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Prise de repos
La prise des jours et demi-journées est réalisée à l’initiative du salarié après information préalable, 15 jours ouvrables avant, de l’employeur.
Les journées ne pourront être accolées aux congés-payés.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Le suivi des jours travaillés par le salarié et de sa charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
A cet effet, l'employeur vérifiera :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
un commentaire sur une éventuelle charge de travail excessive.
Cette vérification est réalisée mensuellement par le salarié et l’employeur par quelque moyen que ce soit.
A cette occasion, l’employeur contrôle chaque mois le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit l’employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à l’employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrés.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous. Au cours de l'entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien annuel du salarié
En application de l’article L. 3121–65 du Code du Travail, l’employeur organisera un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 8
droit a la déconnexion
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de la société.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux heures habituelles de travail et d’astreinte, fonction du statut du salarié, pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les soirées, à partir de 20 heures, en dehors des périodes de travail de nuit ou d’astreinte, au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail selon la définition propre à chaque statut, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Principe
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 24h paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 72h, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Dérogations
Toutefois, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre :
l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,
il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.
A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.
Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques, l’employeur veillera :
à la réalisation d’actions d’accompagnement et de sensibilisation des salariés concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication,
à partager les règles de bonnes pratiques ainsi définies dans le présent chapitre.
Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de l'entreprise.
Formation et sensibilisation des salaries à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.
CHAPITRE 9
Influence sur les contrats de travail
Le présent accord vise à organiser les horaires pratiqués collectivement par l’entreprise.
Ainsi, le présent accord ne modifie pas les contrats de travail individuels dont sont titulaires les salariés visés.
En conséquence, pour le cas où le présent accord cesserait d'être appliqué pour une cause quelconque et notamment à son échéance en cas de non renouvellement, les contrats de travail individuels reprendront leur plein effet, en particulier pour ce qui concerne le temps de travail contractuel, le présent accord n'entraînant pas de modification des contrats individuels.
CHAPITRE 10
Dispositions finales
ARTICLE 1 - DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1e janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un membre titulaire du Comité social et économique et d’un représentant de la direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.
ARTICLE 3 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et le comité social et économique signataires du présent accord conformément aux dispositions de l’article. L.2232-23-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé en totalité ou en partie, en respectant un délai de trois mois par l'employeur ou soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer le comité social et économique dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
ARTICLE 5 : DEPOT
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format pdf, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale et signée de l’accord ;
la version publiable de l’accord anonymisée au format docx ;
une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une copie du procès-verbal du recueil des résultats des dernières élections professionnelles.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
En outre, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des entreprises de prévention et de sécurité située à LEVALLOIS-PERRET (92300) - 47 rue Aristide Briand.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
