ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
Picnic Services SAS, société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 899 886 444, dont le siège social est 6 place de la Madeleine 75008 Paris (« PICNIC SERVICES » ou la « Société »),
Et
les salariés de la Société.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail.
Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après "l'Accord") prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le présent Accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment), par les stipulations qui suivent et qui ne se cumuleront pas avec les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
Plus généralement, les Parties s’accordent pour favoriser l’application de règles internes propres à la Société et, en conséquence, écarter l’application de la convention collective nationale applicable (ci-après dénommée « CCN »), soit à ce jour la CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, sauf (i) concernant les dispositions sans lien ou non modifiées par les présentes, (ii) les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord d’entreprise au regard des dispositions légales applicables (par exemple : minimum conventionnel, frais de santé, prévoyance…) et (iii) concernant les dispositions devant être prises au niveau de la branche (par exemple : renouvellement de la période d’essai, durée minimale hebdomadaire du temps partiel…). Ces dispositions auxquelles il ne peut être dérogé légalement par accord d’entreprise continueront donc à être appliquées au sein de la Société.
En l'absence de délégué syndical et avec une société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, les Parties conviennent de la nécessité de soumettre l'Accord à l’approbation des salariés de la Société par voie référendaire conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le projet d'Accord a été communiqué à chaque salarié le 18 juillet 2023 (cf. Annexe 1), date à laquelle les salariés ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet Accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 3 août 2023. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletin secret.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord. Les résultats ont conclu à une ratification à la majorité des deux tiers (2/3) qui rend donc l’Accord valide.
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail, l'Accord étant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il produit les conséquences et effets juridiques liés à un accord d'entreprise. Il entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies au chapitre 9 du présent Accord et produira ses effets au 1er octobre 2023.
TABLE DES MATIERES
1.PRINCIPES GÉNÉRAUX
1.1.Champ d’application 1.2.Durée d’application et effets
2.DURÉE DU TRAVAIL
2.1.Définition du temps de travail effectif 2.2.Durée maximale de travail 2.3.Dérogations 2.3.1.Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail 2.3.2.Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de repos 2.4.Temps de pause quotidien
3.L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.Principe 3.2.L'aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein soumis à un horaire de travail 3.2.1.Principes généraux 3.2.2.L'aménagement du temps de travail par trimestre (« modulation ») 3.3.Forfait annuel en jours 3.3.1.Salariés concernés 3.3.2.Période de référence 3.3.3.Caractéristiques du forfait 3.3.4.Rémunération 3.3.5.Détermination du nombre de jours de repos 3.3.6.Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année 3.3.7.Modalité de prise des JRTT 3.3.8.Dépassement du forfait 3.3.9.Forfait jour réduit 3.3.10.Temps de repos et obligation de déconnexion 3.3.11.Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle 3.3.12.Entretien individuel 3.4.Temps partiel 3.4.1.Définition du temps partiel 3.4.2.Dérogations au temps partiel minimal à 24h 3.4.3.Garanties collectives et individuelles 3.4.4.Répartition des heures de travail 3.4.5.Heures complémentaires 3.4.6.Aménagement du temps de travail sur le trimestre
4.TRAVAIL DE NUIT
4.1.Justification du travail de nuit 4.2.Décision de recourir au travail de nuit 4.3.Champ d'application 4.4.Définition du travail de nuit 4.5.Rémunération des heures de nuit
5.TRAVAIL DOMINICAL ET JOURS FÉRIÉS
5.1.Préambule 5.2.Travail dominical 5.2.1.Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 5.2.2.Engagement de la Société relatifs au travail du dimanche 5.2.3.Contreparties au travail le dimanche 5.3.Jours fériés 5.3.1.Le 1er mai 5.3.2.Autres jours fériés légaux
6.CONGÉS PAYÉS
6.1.Calcul des congés 6.2.Prise des congés payés 6.3.Report des congés payés 6.4.Congé principal 6.5.Fractionnement du congé principal
7.ASTREINTE
7.1.Définition 7.2.Indemnisation de l’astreinte 7.3.Rémunération lors d’une astreinte déclenchée 7.4.Intervention 7.5.Organisation des astreintes et délai de prévenance
8.STIPULATIONS FINALES
8.1.Consultation par référendum - validation de l’Accord par les salariés 8.2.Suivi de l'Accord 8.3.Révision et dénonciation 8.4.Dépôt et Publicité
PRINCIPES GÉNÉRAUX
Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel, dans les conditions définies ci-après, et aux salariés intérimaires pour les dispositions pouvant les concerner, conformément aux dispositions de l’article L1251.21 du code du travail, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives aux congés payés et les dispositions dont ils seraient expressément exclus. Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société. Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par le présent Accord.
Durée d’application et effets
Le présent Accord entrera en application le 1er mai 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
DURÉE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail qu’il soit ou non le lieu de travail habituel, et inversement ;
en cas de situation de télétravail, le temps de trajet entre le domicile où la prestation de travail est réalisée, et le siège de l’entreprise, ou tout autre lieu où le salarié doit se rendre pour réaliser sa prestation de travail ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.
Durée maximale de travail
Les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Dérogations
Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée maximale quotidienne de travail au sein de la Société pourra être portée, pour l’ensemble du personnel, à 12 heures par jour :
en cas de surcroît d'activité ;
pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
De même, par dérogation, la durée maximale sur une semaine pourra être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de repos
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Les salariés bénéficient donc d’une durée de repos de 35 heures consécutives par semaine. Toutefois, la période minimale de onze heures de repos quotidien pourra être exceptionnellement ramenée à neuf heures en cas de surcroît d’activité ou pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service
Temps de pause quotidien
Les salariés à temps plein, ayant à ce jour un planning en continu sur la journée, bénéficient d’un temps de pause cumulé d’1h par journée de travail complète, découpé en 30 minutes pour déjeuner, et deux fois 15 minutes à prendre au moment le plus opportun. Les salariés à temps partiel, ayant deux shifts d’affilés et donc sans interruption d’activité, peuvent bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes. Conformément à l’article 2.1 du présent accord, les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Principe
Les salariés de la Société peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de l’aménagement de leur temps de travail :
L'aménagement du temps de travail pour les salariés soumis à un horaire de travail ;
L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en jours ;
Temps partiel.
L'aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein soumis à un horaire de travail
Principes généraux
Durée du travail
La durée du travail de ces salariés est fixée dans leur contrat de travail. Cette durée est à ce jour contractuellement déterminée à 35 heures pour des salariés à temps complets en fonction du service/département auxquels ils appartiennent. Ces salariés peuvent se voir demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée du travail contractuelle.
Horaires de travail
Cadre général
Les horaires journaliers de travail sont fixés par le responsable du salarié et lui sont communiqués moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Compte tenu des spécificités du marché sur lequel intervient la Société, le délai de prévenance pourrait être ramené à 3 jours en cas de changement d'horaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité. Même si la Société a conscience de la nécessité et de l’importance de donner un maximum de visibilité à ces salariés, elle reste à ce jour très dépendante de la fluctuation des commandes passées par sa clientèle. Ainsi, la Société se réserve la faculté de prévenir individuellement chaque salarié au plus tard 1 jour calendaire avant la date d'entrée en vigueur de ladite modification, en cas de circonstances exceptionnelles telles que : intempérie, sinistre, pandémie, cluster (par exemple un cas de contamination au Covid-19 ou autre épidémie parmi les salariés), disruption des systèmes IT ou aléa technique, défaillance de la chambre froide, augmentation ou diminution soudaine et inattendue de la charge de travail générale ou absences simultanées de plusieurs salariés désorganisant le fonctionnement de la Société. La communication des plannings hebdomadaires se fera au moyen des outils informatiques existant au sein de la Société. Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service. Les contreparties au travail de nuit et le dimanche sont prévues aux articles 4 et 5 du présent Accord.
Interruptions dans la journée de travail
Compte tenu de l’activité de la Société, la journée de travail ne sera pas nécessairement continue et pourra faire l’objet outre les temps de pause, de temps de coupures, lesquels ne constituent pas du temps de travail effectif. Le nombre quotidien maximal de ces interruptions sera de trois et dont la durée cumulée sur une journée ne pourra excéder six (6) heures. En contrepartie de ces interruptions, et compte tenu des contraintes, notamment en termes de transport, que peuvent représenter les interruptions d’activité, la société entend permettre aux salariés qui auraient une interruption d’activité continue d’au moins trois heures dans la journée de travailler de leur domicile durant ces journées. La société pourra toutefois imposer qu’au mois un des shifts du jour concerné soit travaillé au bureau.
Heures supplémentaires accomplies au sein du contingent
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire habituel du salarié, réalisées à la demande de l'employeur. Les règles relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres dirigeants tels que définis à l’article 1.1. du présent accord, ainsi qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année (« forfait-jours »). Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être payée au salarié si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée (y compris via le planning communiqué) par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou par toute autre personne dûment habilitée. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures (par année civile et par salarié). La rémunération des heures supplémentaires sera majorée conformément au droit applicable. A l’initiative de la Société, cette majoration pourra se faire en salaire ou par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions précisées à l’article 3.2.1.6.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 300 heures seront rémunérées avec une majoration de 50% (calculée sur le salaire horaire de base hors tout élément variable) et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux stipulations de l’article 3.2.1.5. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent. Dans le cas où l'effectif de la Société dépasserait 20 salariés, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100 % des heures accomplies.
Stipulations relatives aux repos (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos)
Les repos seront assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, ils ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos. Les repos sont pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. Ainsi, la Société pourra différer le repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai ci-dessus mentionné, la Société lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de le prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. A défaut, la période de repos acquis sera imposée par le supérieur hiérarchique. En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier des droits au repos auxquels il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
L'aménagement du temps de travail par trimestre (« modulation »)
Afin de faire face aux fluctuations d’activités inhérentes au domaine dans lequel la Société intervient, et de s’adapter aux besoins de sa clientèle, il pourra être décidé de recourir à un aménagement du temps de travail par trimestre pour certaines catégories de salariés, permettant la mise en œuvre d’un horaire individuel et nominatif.
Salariés concernés
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail par trimestre seront informés de l’application à leur égard de cette nouvelle modalité de décompte du temps de travail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois calendaire.
Principes
L’aménagement du temps de travail par trimestre permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge de travail de chaque salarié. La durée hebdomadaire du travail pourra varier, d’un salarié à l’autre, entre 21 et 42h, sous réserve des durées maximales prévues aux articles 2.2 et 2.3, en respectant une durée de travail égale à la durée de travail d'un salarié à temps plein sur la période définie. La durée moyenne de travail au cours du trimestre est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié par le nombre de semaine au trimestre. A la fin de la période de trois mois, le salarié devra avoir réalisé 455 heures de travail Ce seuil est déterminé de la manière suivante : 35h x 13 semaines = 455 heures En conséquence, à la fin de chaque trimestre, les heures effectuées au-delà de 455 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires. Par exception à ce qui précède, le nombre d’heures planifiées au cours du premier trimestre d’une année bissextile sera augmenté de 5 heures, soit à 460 heures, pour tenir compte d’un jour supplémentaire travaillé au mois de février.
Période de référence
La période de référence est le trimestre. Il faut entendre par trimestre, les périodes définies comme suit : Période 1 : du 1er février au 30 avril Période 2 : du 1er mai au 31 juillet Période 3 : du 1er août au 31 octobre Période 4 : du 1er novembre au 31 janvier Dans l’hypothèse où la Société opterait pour la mise en place d’une modulation en cours de période de référence, la durée du travail visée au point 3.2.2.2. serait proratisée pour les mois restant à courir, jusqu’à la fin de la période de mise en place.
Programmation et modification du planning
Communication du planning prévisionnel de la période
Le planning prévisionnel de chaque salarié lui sera transmis par écrit (remis en main propre, par voie d'affichage ou via les outils informatiques de la Société) au plus tard le 15 du dernier mois de la période en cours, pour la période suivante. Il fera apparaître la durée hebdomadaire du travail prévisionnelle. Les membres du Comité Social et Economique (CSE) seront, le cas échéant, informés/consultés en amont quant à la programmation prévisionnelle déployée.
Communication des plannings hebdomadaires
Les plannings individuels hebdomadaires seront communiqués et modifiés dans les conditions prévues à l’article 3.2.1.2.
Gestion des absences en cours de période
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par la Société (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc.), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence.
Heures supplémentaires
Les stipulations des articles 3.2.1.4 à 3.2.1.6 inclus sont applicables (sous réserve des adaptations de logiques pour tenir compte de l’aménagement du temps de travail par trimestre) aux heures supplémentaires effectuées en cours de période de référence et constatées en fin de période de référence. Les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà de 455 heures par trimestre.
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter une rémunération variable, la rémunération brute mensuelle sera déterminée en fonction de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire de travail, indépendamment de l'horaire réellement effectué au cours du mois considéré.
Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées sur la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est envoyé au salarié lors de l’édition de son dernier bulletin de paie.
Embauche et départ en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, le planning d'activité prévisionnelle du salarié considéré est établi pour la période allant de sa date d'embauche jusqu'à la date de la fin de la période de référence. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s'il est constaté un écart entre le nombre d'heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le salarié a travaillé plus qu'il n'a été payé et auquel cas il lui sera versé un complément de salaire ;
soit le salarié a travaillé moins que ce qu'il a été payé et auquel cas il sera procédé à l'occasion de l'établissement de son dernier bulletin de salaire à une retenue correspondant au trop perçu.
Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur le trimestre, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait dû faire le salarié s'il avait travaillé conformément au calendrier prévisionnel d'activité le concernant. Les indemnités applicables en cas de suspension du contrat de travail seront déterminées sur la base de l'horaire moyen contractuel dans la mesure où la rémunération du salarié est lissée.
Autres stipulations
Les stipulations des articles 3.2.1.2 à 3.2.1.6 sont applicables aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur le trimestre (sous réserve des adaptations de logiques pour tenir compte de l’aménagement du temps de travail par trimestre).
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés agents de maîtrise ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer d’une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leurs missions ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, les dimanches mais également des jours fériés. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile.
Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos (« JRTT ») dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JRTT dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du nombre de JRTT auxquels un salarié à droit est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Nombre de jours travaillés dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 (105 en 2023) Nombre de congés payés ouvrés
-25 Nombre de jours ouvrés fériés dans l’année
-x Nombre de jours travaillés hors jours de repos
236 - x Nombre de jours de travail maximum par an selon le forfait incluant la journée de solidarité
-218 Nombre de JRTT (hors jours fériés)
18 - x Le nombre de JRTT peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée. A titre indicatif, les nombres de JRTT pour 2023 sont les suivants :
2023 : 365 (jours par année) – 218 (jours travaillés) – 9 (jours fériés tombant sur un jour travaillé) – 25 congés payés – 105 (jours de week-ends) = 8 JRTT.
Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre moins - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de JRTT proratisés
Départ en cours d’année
Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, l’équipe People/RH lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante : Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de JRTT proratisés
Ainsi, dans les cas où le calcul mettrait en avant le fait que le salarié ait pris plus de JRTT qu’il n’avait en réalité le droit, la Société procédera à une régularisation lors du solde de tout compte.
Incidences des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Modalité de prise des JRTT
Les JRTT seront fixés d’un commun accord entre le salarié et la Société. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable et après acceptation expresse de l’équipe People/RH, renoncer à une partie de leurs JRTT en contrepartie d'une majoration de salaire. La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des JRTT par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Forfait jour réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours peuvent convenir, pour une durée limitée de la mise en place de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année. Dans ce cas, le salarié concerné est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait réduit et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un forfait en jours réduit ou les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit doivent en formuler la demande par écrit auprès de l’équipe People/RH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait qui devra être signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. À cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique ou tous autres outils de communication instantanée (de type « Slack ») qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’équipe People/RH assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps partiel
Définition du temps partiel
On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, sauf accord du salarié ou cas autorisés. Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le Code du travail et notamment l'article L. 3123-14 et la CCN.
Dérogations au temps partiel minimal à 24h
Une durée de travail inférieure à la durée minimale légale peut également être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à la durée minimale légale, compatible avec celles-ci, est fixée de droit à sa demande. Dans tous les cas, lorsqu'une durée inférieure à 24 heures est prévue par le contrat de travail, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à regrouper les horaires de travail des salariés concernés sur des journées ou sur des périodes de 3 heures minimum de travail continu. La Société s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement. Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans la Société. La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
Garanties collectives et individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :
L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés qui travaillent à temps partiel.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
Répartition des heures de travail
Répartition du travail dans la semaine ou le mois
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail des salariés concernés. Même si la Société a conscience de la nécessité et de l’importance de donner un maximum de visibilité à ces salariés, elle reste à ce jour très dépendante de la fluctuation des commandes passées par sa clientèle. En conséquence, la répartition des jours travaillés dans la semaine, ainsi que le nombre d’heures travaillées sur les jours travaillés, pourront évoluer notamment dans les cas suivants :
activité supérieure ou inférieure aux projections;
remplacement d’un salarié absent;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Horaires journaliers de travail
Au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail de chaque salarié à temps partiel peuvent être compris entre 8h et 23h, étant précisé que l’amplitude maximale quotidienne est de 13H (afin de respecter un temps de repos quotidien de 11H consécutives), sauf dérogation envisagée dans le présent Accord. Les stipulations de l’article 3.2.1.3.c seront applicables aux salariés à temps partiel.
Planning
La communication et la modification des plannings et des horaires de travail se fera conformément aux stipulations de l’article 3.2.1.3.a du présent Accord, étant précisé que (i) le délai raccourci de 3 jours s’entend en jours ouvrés et (ii) les modifications visées au deuxième paragraphe dudit l’article 3.2.1.3.a requièrent l’accord du salarié concerné.
Interruptions d’activité
La répartition du travail du salarié à temps partiel pourra comporter des interruptions d’activités au sein de la même journée de travail. Trois interruptions d’activités pourront avoir lieu au sein de la même journée de travail. Le cumul des interruptions d’activités sur une journée pourront être de 7 heures maximum. Dans ces deux cas, l’amplitude journalière de travail du salarié ne pourra pas dépasser 13 heures. Comme indiqué au point 3.2.1.3 b du présent accord, les salariés ayant au sein d’une même journée une période d’interruption d’activité continue d’au moins 3h pourront travailler de leur domicile sur cette journée.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent (i) porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail (soit à ce jour 35 heures) ni (ii) excéder un tiers de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat sont rémunérées à un taux majoré de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre la limite du dixième et le tiers de la durée du contrat sont rémunérées à un taux majoré de 25%. Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Aménagement du temps de travail sur le trimestre
Les stipulations de l’article 3.2.2 seront applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des adaptations de logiques pour tenir compte du temps partiel avec les exceptions ci-après.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les stipulations de l’article 3.4.4 seront applicables à la communication et la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.
Amplitude
La durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 0 et 34,75 heures hebdomadaires sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel ne sont pas traitées comme des heures complémentaires en cours de période de référence mais le seront, le cas échéant, à la clôture de la période de référence. Les heures complémentaires effectuées en cours de période de référence et constatées en fin de période de référence, ne peuvent porter la durée du travail accompli au niveau ou au-delà de la durée trimestrielle légale de travail de 455 heures (35 heures sur 13 semaines). Les heures complémentaires effectuées et constatées en fin de période de référence donneront lieu aux majorations de salaire dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.4.5.
Modification du volume horaire hebdomadaire moyen contractuel
Lorsqu’en fin de période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié au cours de la période de référence précédente a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
TRAVAIL DE NUIT
Justification du travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la Société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité. Le présent chapitre 4 a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans la Société en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. La CCN qui régit l’activité de la Société prévoit le travail de nuit. Le présent Accord remplace les dispositions de la CCN, sauf en ce qui concerne le nombre minimal d'heures de travail de nuit. Aussi, conformément à l’article L.3122-1 du Code du travail, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des livraisons aux clients.
Décision de recourir au travail de nuit
La Société pourra :
mettre en place des équipes de travail sur des horaires incluant des horaires de nuit,
en cas d’accroissement d’activité, d’absence, ou de tout autre circonstance le justifiant, solliciter un collaborateur travaillant habituellement en horaire de jour, afin qu’il accomplisse tout ou partie de sa prestation de travail en horaire de nuit, en respectant les délais de modification des plannings prévus par cet Accord.
Champ d'application
Les stipulations du présent chapitre 4 s'appliquent à tous les salariés de la Société (sous réserve de qualifier de travailleurs de nuit, le cas échéant) ainsi qu’aux salariés intérimaires amenés à devoir travailler la nuit, hors population relevant du statut cadre.
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22h00 et 7h00 le lendemain.
Rémunération des heures de nuit
Les heures effectuées sur les plages définies pour le travail de nuit, par tous les salariés (hors ceux définis comme travailleur de nuit) donnent lieu à la contrepartie forfaitaire suivante : 2,358 euros par heure travaillée sur la période de nuit. Cette contrepartie n’est pas intégrée dans l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
TRAVAIL DOMINICAL ET JOURS FÉRIÉS
Préambule
Dans le cadre du développement de la Société, la livraison des clients le dimanche et les jours fériés (1er mai compris) est une étape nécessaire qui permettra de répondre aux besoins des clients et ainsi participer à la différenciation de la Société sur un marché concurrentiel. Cela permet par ailleurs d’assurer que les produits frais sont livrés tous les jours afin de limiter au maximum le gaspillage alimentaire. Cette activité implique la nécessité d’avoir des salariés capables, tous ces jours de livraison, de :
Répondre aux sollicitations des clients ayant passé ces commandes ; et
Encadrer et assurer la gestion des éventuels incidents découlant de la préparation et la livraison des commandes.
Il est par ailleurs possible que le recours au travail le dimanche et les jours fériés soit rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles telles que celles listées à l’article 3.2.1.3.a. L’ouverture de la Société le dimanche pourrait donc s’avérer nécessaire du fait des contraintes de l’activité conformément à l’article L. 3132-12 du Code du travail. A ce titre, les Parties rappellent que la Société entre dans le champ d’application de l’article R. 3132-5 du Code du travail : « Entreprises de services de surveillance, d'animation et d'assistance de services de communication électronique » et bénéficie à ce titre d’une dérogation permanente de droit à l’interdiction de principe du travail dominical. L’activité, parce qu’elle ne peut être interrompue, nécessite en outre une ouverture de la Société tous les jours fériés de l’année, y compris le 1er mai. Les stipulations de ce chapitre s'appliquent à tous les salariés de la Société dont les métiers sont nécessaires à la poursuite de l’activité de celle-ci, y compris les salariés intérimaires, mais hors salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Les Parties signataires souhaitent, dans le cadre de la présente section, apporter des garanties et fixer des contreparties sociales et salariales pour les salariés concernés.
Travail dominical
La Société pourra être ouverte tous les dimanches de l’année, y compris les dimanches coïncidant avec un jour férié. Les salariés qui travaillent le dimanche bénéficieront de leur journée de repos hebdomadaire sur un autre jour de la semaine.
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La Société prêtera une attention toute particulière au cas des salariés amenés à travailler le dimanche et les jours fériés, qui en seraient empêchés en raison d’une problématique familiale spéciale et s’efforcera d’identifier, dans la mesure du possible, des solutions individuelles permettant de résoudre cette contrainte. Pour les salariés travaillant habituellement le dimanche, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Engagement de la Société relatifs au travail du dimanche
En cas de scrutins nationaux ou locaux se déroulant le dimanche, le planning des salariés concernés sera adapté afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote. Ces absences seront considérées comme des absences justifiées non rémunérées. Les salariés pourront s’absenter s’ils sont candidats aux élections considérées, sous réserve qu’ils présentent un justificatif un mois avant le dimanche planifié. Parmi les candidatures reçues par la Société, celles des personnes en situation de handicap seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. La Société s’engage à demander chaque année à tout salarié qui travaille tous les dimanches s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.
Contreparties au travail le dimanche
Le travail du dimanche pourra faire l’objet des majorations prévues aux articles précédents pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées. Outre ces contreparties relatives aux heures effectuées sur la semaine ou une période déterminée, les salariés qui seront amenés à travailler le dimanche, que ce soit de manière ponctuelle ou permanente, percevront une contrepartie forfaitaire fixée comme suit :
Si le salarié a accompli moins de trois heures de travail = 11,81 euros
Si le salarié a accompli au moins trois heures de travail ou plus = 27,46 euros.
Jours fériés
Le 1er mai
Chaque salarié travaillant le 1er mai bénéficie d’une majoration de salaire de 100 % du salaire brut de base. La majoration des heures travaillées le 1er mai est assise sur le salaire fixe hors tout élément variable. Chaque salarié travaillant le 1er mai bénéficie en outre d’un repos compensateur de 100%. Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la référence sera le salaire fixe perçu pour une journée de travail (salaire mensuel de base/21,67).
Autres jours fériés légaux
Les salariés percevront, en plus de leur salaire habituel, une contrepartie de 3 euros par heure de travail réalisée lors de l’un quelconque des autres jours fériés légaux. Cette contrepartie pourra se cumuler avec les autres compensations dont le salarié bénéficie au titre de ces heures travaillées (ex : heures de nuit, heures supplémentaire ou complémentaire etc.).
CONGÉS PAYÉS
Calcul des congés
La Société décompte les jours de congés en jours ouvrés (jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration), soit 5 par semaine. En tout état de cause, ce mode de calcul garantit aux salariés des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Prise des congés payés
Les critères évalués par la Société pour fixer l’ordre des départs en congés sont les suivants : les charges de famille, les dates de congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates des droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés. Compte tenu de l’activité de la Société, qui comprend des périodes basses comme hautes, la Société pourra être amenée à fixer en cours d’année l’ordre des départs en congés. A défaut de planning établi par la Société, le salarié sera libre de soumettre ses demandes de congés, qui seront soumises à la validation de son responsable. Afin de faire face aux fluctuations de l’activité, la Société pourra modifier l’ordre des départs en congés au plus tard 14 jours calendaires avant la date de départ.
Report des congés payés
Les congés payés de l’année en cours (année N) doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante (année N+1). Ainsi, les congés non pris ne pourront être reportés et seront perdus, sauf cas dérogatoires prévus par la loi.
Congé principal
Chaque salarié bénéficie d’une période de congé principal de 10 jours ouvrés continu qui devra être pris sur la période du 1er juillet au 31 août.
Fractionnement du congé principal
Le salarié qui demande la prise de moins de 10 jours ouvrés pendant la période du 1er juillet au 31 août, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement. A noter qu’une telle demande pourra être refusée par la société. La Société se réserve la possibilité de fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et sans contrepartie (absence d’octroi de jour de fractionnement).
ASTREINTE
Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société, doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile. Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. Les parties conviennent que la Société pourra recourir aux astreintes dans les conditions prévues ci-après, étant précisé que la Société attribuera les astreintes en priorité aux salariés volontaires et, sauf accord des salariés concernés, les astreintes sont limitées à six astreintes par an par salarié.
Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. Le montant de la contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :
Semaine (lundi à samedi)
Pour une astreinte sur la plage de 8h00 à 17h00, l’indemnité est de 15 euros bruts.
Pour une astreinte sur la plage de 17h00 à 23h00, l’indemnité est de 20 euros bruts.
Pour une astreinte sur la plage de 23h00 à 8h00 le lendemain matin, l’indemnité est de 20 euros bruts.
Dimanche et jours fériés
Pour une astreinte le dimanche et/ou un jour férié, allant du samedi ou de la veille du jour férié à 23h00 au lundi ou lendemain matin à 8h, l’indemnité est de 40 euros bruts.
Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
Lorsque le salarié est appelé à intervenir durant une période d’astreinte, la durée de son intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est payée au taux normal des heures de travail. Le temps de déplacement, qui fait partie intégrante de l'intervention, est également rémunéré. La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent Accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit etc.). Pour toutes les personnes dont le temps de travail est décompté en forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé.
Intervention
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure. Le salarié doit, après chaque intervention, partager les différentes informations auprès de son responsable, afin d’assurer le suivi. Ces informations intègrent :
date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings des astreintes sont soumis aux mêmes conditions de communication et de délais que ceux prévues par l’article 3.2.1.3.a.
STIPULATIONS FINALES
Consultation par référendum - validation de l’Accord par les salariés
Le présent Accord est conclu par le biais d’un référendum conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'Accord.
Suivi de l'Accord
Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet Accord, il sera effectué un point une fois par an, à la date anniversaire du présent Accord, avec les salariés ou leurs représentants, s’ils existent.
Révision et dénonciation
L’Accord peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
Dépôt et Publicité
Le présent Accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'Accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société. Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
