ACCORD GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES DE L’ENTREPRISE PIGE ELECTRONIQUE
L’entreprise PIGE Electronique, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé ZI de Marcerolles, 26500 BOURG-LES-VALENCE, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 479 890 329 000 10 et sous le numéro NAF 2612Z, représentée par la Direction.
Le présent accord est conclu entre la Direction et l’Organisation Syndicale Force Ouvrière, élue à la majorité lors des élections du 19 novembre 2019 déposé sous le numéro CERFA 15822x01
Les propositions énoncées ci-dessous ont été établies d’un commun accord à partir du Droit du Travail. Dans le cadre de la transparence, des réunions de travail ont eu lieu avec le CSE le2 Septembre 2021, le 6 Octobre 2021, le 8 Novembre 2021, le 1er Décembre 2021 et le 9 Décembre 2021.
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \z \o "1-4" \u \hTITRE 1 : PREAMBULE4 TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES5 ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION5 ARTICLE 2 – DUREE ET PORTEE5 ARTICLE 3 – DENONCIATION5 ARTICLE 4 – REVISION6 ARTICLE 5 – ADHESION6 TITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL7 ARTICLE 1 – DEFINITION7 1.1. Le temps de travail effectif7 1.2. Conventions générales de calcul de la durée du travail7 1.3. Les horaires fixes et temps de pause7 1.4. Repos hebdomadaire et jours fériés légaux8 ARTICLE 2 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL8 ARTICLE 3 – CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS, REPOS CONPENSATEURS, JOURS DE REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS NON TRAVAILLES9 3.1. Les congés payés9 3.2. Demande d’absence/ congés9 3.3. Prise de RTT9 3.4. Prise des jours de JNT10 3.5. Congés maladies, enfant et sans solde10 3.6. Cas de force majeure11 3.7. Suivi des RTT/JNT11 ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE ANNUALISE AVEC MODULATION12 4.1. Salariés concernés12 4.2. Répartition de la durée annuelle avec octroi de jours de repos12 4.3. Communication et organisation des horaires de travail12 4.4. Compte individuel d’heures12 4.5. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période13 4.6. Heures supplémentaires13 ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOUR15 5.1. Personnel concerné15 5.2. Convention individuelle de forfait en jours15 5.3. Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT)15 5.4. Modalités de décompte des jours travaillés16 5.5. Dépassement du plafond annuel16 5.6. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos16 5.7. Condition de prise en compte pour la rémunération des absences16 5.8. Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année16 5.9.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire17 5.10.Entretien individuel17 5.11.Rémunération17 5.12.Droit à la déconnexion18 ARTICLE 6– SALARIES A TEMPS PARTIEL19 6.1. Salariés concernés19 6.2. Répartition de la durée du travail19 6.3. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel19 6.4. Heures complémentaires19 6.5. Contrôle de la durée du travail19 6.6. RTT et effet d’aubaine19 ARTICLE 7 - COMPTE EPARGNE TEMPS20 4.1 Bénéficiaires20 4.2 Fonctionnement – Tenue du compte20 4.3 Alimentation du compte20 4.4 Utilisation du compte20 4.5 Statut du salarié en congé21 4.6 Gestion et valorisation des éléments affectés au compte22 4.7 Liquidation et transfert des droits affectés au CET22 4.8 Garantie des droits23 TITRE 5 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE24
TITRE 1 : PREAMBULE
PIGE Electronique a pour mission la fabrication de cartes électroniques assemblées.
Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :
Cet accord doit permettre :
De faciliter la mise en production du produit, en participant à la performance économique de l’entreprise.
D'améliorer les conditions de travail des salariés ;
De mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l’entreprise ;
De couvrir légalement et juridiquement l’ensemble des salariés et de leurs permettre de comprendre les règles qui s’appliquent en interne ;
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pour servir ses clients et les conditions de travail influant sur la vie personnelle et la santé des salariés ;
D’avoir une mesure du temps adaptée à la réalité terrain, qui prend en compte les différences de postes, et cohérente avec l’efficience et les activités.
Tout sujet non abordé dans cet accord est donc réputé être traité par la
Convention Collective de la métallurgie Drôme Ardèche IDCC 1867 et la Convention Collective Nationale Ingénieurs Cadres IDCC 650 du 26 Novembre 1976 en vigueur.
Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.
Il est rappelé que l’entreprise PIGE Electronique s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes.
Ce préambule étant précisé, l’entreprise PIGE Electronique convient des dispositions ci-après.
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternants et salariés à temps partiels compris) de PIGE Electronique indépendamment de sa durée du travail, de la durée du contrat de travail ou de son statut, à l'exception :
Des cadres dirigeants, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. Sont considérés comme cadres dirigeants de PIGE Electronique, le Gérant.
Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail, à moins que la volonté des parties exprimée en ce sens dans le contrat de travail, n’en dispose expressément autrement. ARTICLE 2 – DUREE ET PORTEE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace l’accord des 35h signé le 13/06/2003. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, après l’accomplissement des formalités de dépôt, soit le 01/01/2022. Chaque année, il sera fait par la direction un bilan sur l’accord, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail. Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les points relevés lors de cette réunion seront enregistrés dans un relevé de décision qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord si nécessaire. ARTICLE 3 – DENONCIATION L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci. Elle sera déposée conformément à l'article L 2231-6 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 4 – REVISION La mécanique de la structure de rémunération doit être sécurisée afin de ne pas affecter l’équilibre économique de PIGE Electronique et sa pérennité. A ce titre, si le CA se dégrade de plus de 5% à moyens engagés équivalents, l’équilibre économique n’est plus assuré. Si une dégradation de plus de 5% est constatée par rapport à l’année de référence lors de la signature de l’accord, les fondements de l’accord ne seront plus respectés et l’accord devra être révisé.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée. En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. ARTICLE 5 – ADHESION Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
TITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le temps de travail effectif
En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis ». Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps consacrés aux repas et les pauses ;
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les jours Réduction du temps de travail (RTT), les Jours Non Travaillés (JNT), les jours de congés payés et autres congés
Les jours fériés chômés ;
Les absences autorisées ou non ;
Les jours d’absence pour activité partielle.
Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.
Conventions générales de calcul de la durée du travail
Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine dimanche à 24 heures. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1 er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Les horaires fixes et temps de pause
Il est admis que l’horaire fixe de journée concerne les salariés travaillant en sédentaire et en décompte horaire hebdomadaire. Les horaires pratiqués sont du Lundi au Vendredi de 7h30 à 19h.
La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services de l’entreprise et de la qualité due aux salariés, avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes. Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre du règlement des horaires variables, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages déterminées en fonctions des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles.
Les parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l’entreprise et des contraintes de l'activité.
Le dispositif d'horaires variables est ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel, la répartition de celui-ci sur la semaine, et de la signature d'un avenant à leur contrat de travail.
Définition des plages fixes et des plages variables :
· La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, soit de 9h à 11h30 et de 14h00 à 16h00. · La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps, soit de 7h30 à 9h00, de 11h30 à 14h et de 16h00 à 19h00.
En cas de conflit sur les arrivées/ départ en fonction des exigences des clients et de la production, les salariés prioritaires à l’horaire variable seront définis comme suit :
Les salariés avec à leurs charge un enfant ou un ascendant présentant une forme de handicap.
Les salariés avec à leurs charges un ou des enfants en bas âge ou un ascendant en difficulté.
Les salariés avec des enfants en situation monoparentale.
Les salariés avec des enfants.
Le temps de pause déjeuner est fixé 45 minutes minimum par jour, imposés entre 11h30 et 14h00.
Repos hebdomadaire et jours fériés légaux
En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
ARTICLE 2 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’employeur et le salarié.
La modification des horaires pourra intervenir à l’initiative de PIGE Electronique, notamment en fonction des besoins du service à condition que celui-ci en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification pourra être temporaire ou définitive.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit suite à un avis médical (temps partiel thérapeutique).
Les temps de travail des salariés à temps partiel seront étudiés au cas par cas en fonction du métier et des contraintes personnelles du salarié.
ARTICLE 3 – CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS, REPOS CONPENSATEURS, JOURS DE REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS NON TRAVAILLES
3.1. Les congés payés La loi travail en date du 08/08/2016 pose le principe que les salariés peuvent prendre leur congé dès l’acquisition de jours suivant leur embauche (c’est-à-dire dès le second mois de leur entrée) et n’ont plus à attendre l’ouverture de leurs droits sur la période suivante. Quel que soit le temps de travail du salarié cadre ou non cadre, le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales en cours de période de référence fixée du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Ce décompte est calculé en jours ouvrés (cinq jours par semaine), soit 25 jours par an (salariés temps plein ou temps partiel). Les règles de prise des congés payés sont les suivantes :
L’obligation de poser au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés ; la 5ème semaine ne peut en principe être accolée au congé principal.
L’entreprise laisse les salariés libres de poser moins de 4 semaines de congés sur la période de référence. En contrepartie, celui-ci renonce aux jours de fractionnement.
Un décompte des jours acquis et pris figure sur la fiche de paie des salariés.
Tous les congés payés non pris au 31 Mai sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de Juin. Cependant, les congés payés non pris peuvent alimenter le CET à la demande unilatérale du salarié, dans la limite de la cinquième semaine de congés.
Les maladies professionnelles et accidents du travail / absences sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, dans la limite d’une année.
3.2. Demande d’absence/ congés
Période courte : le salarié doit faire parvenir sa demande de congé dans un délai raisonnable (1 semaine sauf cas exceptionnel), permettant ainsi au responsable de lui transmettre son accord ou son refus motivé. La réponse du responsable hiérarchique doit être communiquée au demandeur au mieux, dans des délais raisonnables par rapport au moment de départ souhaité par le salarié.
Fermeture : les périodes de fermeture de l’entreprise, s’il y a lieu, seront communiquées aux salariés 2 mois avant.
3.3. Prise de RTT
Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées. Ils seront fixés comme suit :
50 % jours (ou 6 jours) de RTT seront imposés par l’employeur. Ces jours seront annoncés 1 mois avant la date imposée. Pour la journée de solidarité imposée par les pouvoirs publics, les parties conviennent que cette journée de solidarité sera compensée par la déduction d'un jour RTT à l'initiative de l'employeur.
Le reste des jours de RTT est à l’initiative du salarié.
Pour des journées ou des demi-journées, le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Pour des durées supérieures à deux jours, le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 10 jours ouvrés à l’avance.
Pour des raisons d'organisation du travail, l'employeur pourra éventuellement refuser la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) RTT et ce, dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la date à laquelle la demande d'absence est formulée. Tous les RTT non pris au 31 Décembre sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de Janvier. Cependant, les RTT non pris peuvent alimenter le CET à la demande unilatérale du salarié dans la limite des 6 jours. Pour cela, le salarié doit rédiger et transmettre un courriel ou un courrier à sa Direction ou à son Service Administratif avant le 31 Décembre.
L’indemnisation d’un jour de RTT se fera sur la base du salaire mensuel brut de base et sur la base de 7h de travail. En cas d'embauche ou de départ, et/ou en cas d'absence d'un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l'entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence. Les RTT seront calculés pour acquisition mois par mois au prorata du temps de présence.
Les salariés sur une durée inférieure à 37h (entre 36 et 37h) bénéficieront de jours de RTT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur durée du travail. Les salariés à temps partiel (durée inférieure à 35h) ne bénéficieront pas de jours de RTT. Les contrats signés avant la mise en place de cet accord ne sont pas impactés.
3.4. Prise des jours de JNT Les salariés cadres autonomes au forfait jour de PIGE Electronique cumulent des JNT par année de référence du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N.
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du salarié qui a une obligation de communication auprès de son responsable. L’employeur garde cependant 50 % des JNT à son initiative (RTT employeur).
Le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 48 heures à l’avance.
Les JNT non pris au 31 Décembre sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel. Cependant, les JNT non pris peuvent alimenter le CET à la demande unilatérale du salarié dans la limite de 5 jours. Pour cela, le salarié doit rédiger et transmettre un courriel ou courrier au Service Administratif avant le 31 Décembre.
En cas d'embauche ou de départ, et/ou en cas d'absence d'un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l'entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de JNT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence. Les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit, bénéficieront de jours de JNT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur forfait.
3.5. Congés maladies, enfant et sans solde Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser la direction et le justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congés réguliers de maladie pour la période indiquée.
Les absences seront comptabilisées au cours d'une période de 12 mois consécutifs. Les arrêts égaux ou supérieurs à 15 jours ne seront pas pris en compte pour la détermination des jours de carence. Pendant cette période, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladies. L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions des articles L 122-25 et suivants du Code du travail.
Le père salarié peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les modalités définis dans l’article l 1125-35 du code du travail, ce congé est cumulable avec le congé spécial pour naissance d’un enfant. (Article 39). Le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de 12 mois consécutifs. Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation selon les dispositions de l'article L1225-47 du code du travail. Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de son retour dans l’emploi ou un emploi équivalent à celui qu'il avait au moment du départ en congés sans solde.
Les périodes de congés maladies non rémunérés, les congés parentaux et les congés sans soldes ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.
3.6. Cas de force majeure Dans le cadre de cas de force majeur, définit comme suit : « Un événement exceptionnel auquel on ne peut faire face. La force majeure est un événement à la fois :
Imprévisible
Irrésistible (insurmontable)
Échappant au contrôle des personnes concernées »
L’employeur est autorisé à :
Imposer la prise de congés payés y compris avant la période de référence, fractionner les Congés payés ou modifier unilatéralement la prise de congés payés dans l’année civile : dans la limite de 6 jours ouvrables avec un délai de prévenance d’un jour franc.
Imposer la prise de JNT/RTT à la libre disposition du salarié, modifier unilatéralement la prise de JNT/RTT : dans la limite de 10 jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.
Faire varier la durée du travail à la baisse durant la période de force majeure et à la hausse par la suite dans le cadre d’une annualisation.
3.7. Suivi des RTT/JNT Le CSE sera informé des compteurs individuels de RTT/JNT tous les mois. ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE ANNUALISE AVEC MODULATION 4.1. Salariés concernés Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 4 :
Tous les salariés hors cadres en forfait-jours
4.2. Répartition de la durée annuelle avec octroi de jours de repos Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail qui dispose que : « En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Les salariés de l’entreprise PIGE Electronique verront leurs durées de temps de présence définie à l’année, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et de la production
Les horaires de travail sont établis sur la base de 1694 heures annualisées ouvrant droit à 12 RTT.
Le salarié est considéré à temps partiel à partir du moment où la durée hebdomadaire de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à 1607 heures de travail effectif sur l’année.
La durée du travail annualisée des salariés à temps partiel fera l’objet d’une variation par rapport à la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures sollicitées ne pourront conduire les salariés à temps partiel à atteindre l’équivalent d’un temps complet.
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs ; les jours de repos hebdomadaires sont par défaut le samedi et le dimanche.
4.3. Communication et organisation des horaires de travail La modulation horaire entre semaine haute et basse sera limitée à 7,40h par mois à l’initiative du salarié dans le cadre d’une hausse ou d’une baisse d’activité. Elle sera calculée mensuellement. Dans le cadre d’une très forte hausse ou baisse d’activité, la direction pourra décider unilatéralement de faire varier la modulation au-delà des 7,40h avec des semaines basses à 0 heures et des semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures de travail effectif pendant 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur une semaine. Afin de permettre une visibilité des salariés, cette modulation sera déterminée 10 jours ouvrables avant. Le contrôle des heures est effectué via système de pointage.
4.4. Compte individuel d’heures Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures (hors temps de pause du midi) permettant de calculer les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu via système de pointage. Un relevé est fourni mensuellement.
En raison de l’activité constante sur toute l’année de la société, les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé mensuellement et annuellement sur la période de référence. Le relevé d’heure sera validé par la Direction et/ou le Responsable hiérarchique.
Le bilan opéré au terme de la période de référence le 31 Décembre de chaque année permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte en fonction de l’accord du Responsable.
En cas de compteur positif, la situation fera l'objet d'une analyse suivie d'une incitation à respecter le temps de travail et les récupérations. En cas d'impossibilité liée à une charge de travail exceptionnelle, le dépassement de temps devra obligatoirement faire l'objet d'une autorisation de l'employeur. Seulement si l'encadrant a validé la surcharge de travail et les heures associés, le dépassement d'heures pourra alors être traité sous forme d'une récupération exceptionnelle ou d'un paiement d'heures supplémentaires.
En cas de compteur négatif, la situation fera l'objet d'une analyse de la connaissance des raisons d'une telle situation, puis sera suivie d'une incitation du salarié à respecter le temps de travail. Des RTT pourront être pris pour compenser les heures dues. Le non-respect des incitations à respecter le temps de travail pourra enclencher des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié en question. Le compte peut également être négatif au terme d’un roulement, soit en fonction de l’activité de la Société, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié.
4.5. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue. En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel sur 7h.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat de travail.
4.6. Heures supplémentaires En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 175 heures par an pour tous les salariés.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner).
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOUR
5.1. Personnel concerné
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une large autonomie, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, lesquelles ne permettent pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail ; Cela concerne les fonctions de cadres de l’entreprise PIGE ELECTRONIQUE.
Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.
5.2. Convention individuelle de forfait en jours
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail et/ou un avenant à son contrat de travail plus une convention individuelle de forfait en jour.
Cette convention devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
La rémunération correspondante
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités permettant aux salariés d'avoir au cours de l'année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
5.3. Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis par année civile et obtenu de la façon suivante : + Nombre de jours calendaires
Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche)
Nombre de jours au titre des congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi)
218 jours annuels travaillés
= Nombre de jours de Repos Forfait Jours acquis sur l’année civile (JNT)
Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 218 jours. Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 Jours. Ils font l’objet d’une feuille de demande de pose qui est transmise au Responsable hiérarchique pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires
Les contrats signés avant la mise en place de cet accord ne sont pas impactés pour le nombre de JNT acquis (14 jours par an) et sont acquis au fur et à mesure (avec 1 de plus en juin et 1 de plus en décembre).
5.4. Modalités de décompte des jours travaillés
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre au plus près la prise des jours de repos. En outre, une récapitulation mensuelle et annuelle aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.
Le décompte des jours travaillés se fait du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N. Est considérée comme demi-journée de travail, une durée inférieure ou égale à 4 heures de temps de travail effectif. Est considérée comme journée de travail, une durée supérieure à 4 heures de temps de travail effectif.
5.5. Dépassement du plafond annuel
Le nombre de jours travaillés peut-être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération (voir ci-dessous)
En cas de non-prise exceptionnellement autorisée de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait.
En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel entraîne les deux conséquences suivantes :
Le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de la période suivante ;
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel travaillé de l'année suivante.
Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.
5.6. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Sur demande écrite du salarié, et avec accord de l’employeur, il est prévu la possibilité de racheter les jours de repos des salariés en forfait jours dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés. En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de salaire égale à 10 %.
5.7. Condition de prise en compte pour la rémunération des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire. S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.
5.8. Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis. Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée. En cas de sortie, si le solde de JNT est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis. En cas de solde positif, les jours de JNT sont rémunérés.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
5.9.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 218 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés 1,5 jour, en respectant les limites posées ci-après.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.
Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours. Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : un point sera établi tous les ans.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.10.Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise,
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.
Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours). Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs. Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l'année précédente, sera établi à l'issue de cet entretien. Le salarié a la faculté de demander un entretien de ce type semestriellement.
5.11.Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée du forfait jours convenus. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle intègre toutes les indemnités de sujétions afférentes au poste. Le bulletin de paye devra également faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre
5.12.Droit à la déconnexion
L’entreprise convient de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.
Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.
Ce droit à la déconnexion s’applique de 21h à 6h et consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
ARTICLE 6– SALARIES A TEMPS PARTIEL
6.1. Salariés concernés
La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise :
d’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures
d’une durée annuelle inférieur à 1607 heures
6.2. Répartition de la durée du travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine sauf renonciation expresse du salarié.
6.3. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur l'année. Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année. La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois. Elle est proratisée sur la base légale du travail de 35 heures.
6.4. Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/5 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein. Les heures ainsi effectuées sont majorées de 10%. Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.
6.5. Contrôle de la durée du travail
Le suivi des heures travaillées est tenu via système de pointage. Un relevé est fourni mensuellement.
6.6. RTT et effet d’aubaine
Les salariés à temps partiels travaillant sur une durée inférieur à 35 heures ne bénéficieront pas de RTT. De plus, lors de pause de jours de congés ils devront impérativement poser le jour non-travaillé dans une démarche d’équité entre salariés.
ARTICLE 7 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail et des compléments de rémunération ; il est convenu de mettre en place un régime de Compte Épargne-Temps dans l’entreprise.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier des droits du présent accord les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel, comptant une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois.
Fonctionnement – Tenue du compte
Le CET fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l'initiative du salarié. L'ouverture et l'alimentation du compte se feront sur simple demande écrite du salarié précisant la nature et la
quantité des droits que le salarié entend affecter sur son CET.
Ces demandes ne peuvent être effectuées qu'au cours des périodes suivantes:
Mois de Décembre pour les RTT /JNT
Avant le 31 Mai pour les congés payés de l’année N-1
Alimentation du compte
Chaque salarié alimentera son compte en adressant au Service Ressources Humaines un courriel ou courrier. Le Compte Épargne-Temps peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié
par des versements en temps :
Les congés payés : Le CET peut être alimenté par l’affectation de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés, des jours de congés conventionnels (indemnité supplémentaire de congés dits « jours d’ancienneté ») qui sont accordés au-delà pour un maximum de 5 CP par an
Les repos compensateurs équivalents et les repos compensateurs obligatoires : Le CET peut être alimenté par les heures de repos compensateurs équivalents et obligatoires accordées au titre des heures supplémentaires. La valeur des heures de travail portées sur le compte doit donc inclure la majoration de salaire.
Le solde des RTT : Le CET pourra être alimenté par 6 RTT maximum par an.
Le solde créditeur des forfaits en jours : Le CET peut être alimenté par les dépassements de forfaits en jours. Le CET pourra être alimenté par 5 JNT maximum par an.
Ces jours et heures de repos peuvent être portés en compte dans la limite de 10 jours / an
Le compteur CET total sera plafonné à 60 jours, sauf exception des CET qui sont déjà supérieur à cette limite à la date de signature de l’accord.
La valorisation des éléments affectés au compte sont tous convertis en temps, valorisé en nombre d’heures sur la base du salaire mensuel.
Utilisation du compte
Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié pour indemniser un congé ou se constituer une épargne. En tout état de cause, les droits correspondant à l’affectation de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.
Pour utiliser son compte, le salarié devra en faire la demande en respectant un préavis de deux mois, en s’adressant au Service Administratif. L’accord ou le refus lui est adressé par courrier dans un délai d’un mois, passé ce délai, la demande d’utilisation du CET est alors considérée comme accordée.
Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés dans les cas suivants :
Indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ;
Indemniser les heures non travaillées résultant du passage à une retraite progressive ;
Financer un congé sans solde prévus par les textes en vigueur (notamment congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé pour acquisition de la nationalité, congé sans solde). Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ;
Procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’étude) sur présentation d’un justificatif ;
Financer un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ ;
Des congés pour convenance personnelle ou congé sans solde : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle, (« absence CET »), à condition que les compteurs RTT et CP soient à zéro. Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 2 semaines avant la date de départ envisagée. Cette demande reste soumise à l’accord de l’employeur.
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire mensuel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur conformément aux règles définies par les caisses et organismes collecteurs.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
L’indemnité perçue par le salarié lors de l’utilisation de son CET est un substitut de salaire sur lequel les charges sociales sont précomptées par l’entreprise. Ce substitut de salaire ouvre droit, à ce titre, au bénéfice des prestations sociales.
4.5 Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. L'indemnisation du congé pour convenance personnelle (« absence CET ») permet au collaborateur de prendre une journée de son CET lorsqu'il n'a plus de congés et/ou RTT dans ses compteurs et de maintenir son salaire pendant cette absence. L'absence CET doit être sollicitée par écrit auprès du Service Administratif. L’absence CET peut être prise par journée ou demi-journée quelque soit l’aménagement du temps de travail applicable au salarié. Pendant le congé pris par le salarié, le contrat de travail n'est pas rompu mais suspendu. L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle (« absence CET ») ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits du salariés (notamment liés à l'ancienneté ; aux congés payés ; aux indemnités de départ ; la médaille du travail ; le treizième mois ….). Lors de la pose d’un congé pour convenance personnelle (« absence CET »), les journées sont décomptées en jours ouvrés, selon les mêmes modalités que la pose des congés payés. La rémunération des congés légaux mentionnés dans l’article ci-avant (congé solidarité internationale ; congé sabbatique ; etc.….), s'effectue sous forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et la convention collective applicable. Ainsi, ces absences peuvent être assimilées ou non à du temps de travail effectif selon les dispositions prévues par la loi et/ou CCN applicable, pour chaque type d’absence. A l'issue du congé sollicité par le salarié dans le cadre de ses droits CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ou part en retraite. Le salarié ne pourra en principe pas réintégrer l'entreprise avant l'expiration du congé. Par exception, il sera possible pour le salarié de réintégrer l'entreprise de manière anticipée s’il justifie de l’une des situations suivantes :
surendettement,
décès du conjoint,
divorce.
En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le compte épargne temps et non encore utilisés sont conservés sur le compte.
4.6 Gestion et valorisation des éléments affectés au compte
Les éléments en temps qui sont affectés au CET sont inscrits et conservés pendant leur durée d’affectation sous la forme temps (jours ou heures). A leur sortie, ils sont valorisés le cas échéant en argent en tenant compte de la valeur d’une journée de congé au 1er juin de l’année en cours. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Le salarié peut percevoir ses droits affectés au CET en espèce en cas de surendettement et de départ de l’entreprise. Conformément à la réglementation en vigueur, l’épargne constituée correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne pourra pas faire (quelque soient les circonstances) l’objet d’un déblocage en espèces, sauf en cas de départ du salarié de l’entreprise et d’établissement d’un solde de tout compte.
4.7 Liquidation et transfert des droits affectés au CET
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :
Utiliser les droits avant la rupture effective du contrat de travail ;
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS ;
Demander à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est opéré par l’employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié ;
Transférer totalement ou partiellement les droits acquis sur le CET sur un Plan d’Épargne Salariale dont il dispose auprès d’un autre employeur.
Le montant de cette indemnité compensatrice devra correspondre à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis dans le cadre du CET dans les conditions prévues à l’article 4.6 du présent accord appréciées à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Enfin, la transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail, sous réserve que celui-ci dispose d’un accord CET.
4.8 Garantie des droits
Aucune garantie financière supplémentaire n’ayant été mise en place au sein de l'entreprise, les droits supérieurs au plafond AGS seront liquidés et le salarié percevra une indemnité correspondant à l'indemnité monétaire de ses droits.
TITRE 5 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est conclu par la Direction de PIGE Electronique et l’Organisation Syndicale Force Ouvrière, élue à la majorité lors des élections du 19 novembre 2019 déposé sous le numéro CERFA 15822x01.
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de la Drome. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.
