L’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » sis 31-35 rue de la Fédération - 75015 PARIS regroupant les sociétés :
La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 35 rue de la Fédération 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°950 450 452 et représentée par, agissant en qualité de,
La Société WAMINE, SAS au capital de 35 000 €uros, ayant son siège social 1 Zone Industrielle du Taillis Champtoceaux 49270 Orée d'Anjou, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ANGERS, sous le N°422 902 213 et représentée par agissant en qualité de, elle-même représentée par, agissant en qualité de,
La société PILEJE INDUSTRIE SAS au capital de 11.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le N°384 169 108 et représentée par, agissant en qualité de,
La société GENIBIO SAS au capital de 1.900.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Foix sous le N°417 723 863 et représentée par agissant en qualité de, elle-même représentée par, agissant en qualité de.
Ci-après dénommées
« l’UES » ou « les sociétés » représentées par agissant en qualité de Présidente de l’Unité Economique et Sociale.
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux :
Ci-après dénommées "
Les Organisations Syndicales représentatives"
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1 - PREAMBULE PAGEREF _Toc141191176 \h 3
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc141191177 \h 5 ARTICLE 3 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX PAGEREF _Toc141191178 \h 5 ARTICLE 4 - LES DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc141191179 \h 7 ARTICLE 5 - LE DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE PAGEREF _Toc141191180 \h 8 5.1. Objectifs de progression relatifs à l’embauche PAGEREF _Toc141191181 \h 8 5.2. Actions retenues relatives à l’embauche PAGEREF _Toc141191182 \h 8 5.3. Indicateurs relatifs à l’embauche PAGEREF _Toc141191183 \h 9 ARTICLE 6 - LE DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc141191184 \h 10 6.1. Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle PAGEREF _Toc141191185 \h 10 6.2. Actions retenues relatives à la formation professionnelle PAGEREF _Toc141191186 \h 10 6.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle PAGEREF _Toc141191187 \h 11 ARTICLE 7 - DOMAINE D’ACTION : LE PARCOURS PROFESSIONNEL, LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc141191188 \h 11 7.1. Objectifs de progression relatifs au parcours professionnel, à la promotion et à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc141191189 \h 11 7.2. Actions retenues relatives au parcours professionnel, à la promotion et à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc141191190 \h 12 7.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc141191191 \h 13 ARTICLE 8 - LE DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc141191192 \h 13 8.1. Objectifs de progression relatifs aux conditions de travail PAGEREF _Toc141191193 \h 13 8.2. Actions retenues relatives aux conditions de travail PAGEREF _Toc141191194 \h 14 8.3. Indicateurs relatifs aux conditions de travail PAGEREF _Toc141191195 \h 15 ARTICLE 9 - LE DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc141191196 \h 16 9.1. Objectifs de progression relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc141191197 \h 16 9.2. Actions retenues relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc141191198 \h 16 9.3. Indicateurs de suivi relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc141191199 \h 18 ARTICLE 10 - LE DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc141191200 \h 18 10.1. Objectifs de progression PAGEREF _Toc141191201 \h 18 10.2. Actions retenues PAGEREF _Toc141191202 \h 19 10.3. Indicateurs relatifs à la rémunération effective PAGEREF _Toc141191203 \h 20 ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc141191204 \h 20 ARTICLE 12 - DUREE D’APPLICATION PAGEREF _Toc141191205 \h 21 ARTICLE 13 - REVISION PAGEREF _Toc141191206 \h 21 ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc141191207 \h 21
IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, l’Unité Économique et Sociale « INDUSTRIE ET DISTRIBUTION » a décidé de poursuivre ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des exigences posées par le législateur aux termes desquelles les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il traduit la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels.
La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie d’un phénomène culturel (représentations socio-culturelles, répartition dans les formations initiales, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). Les parties signataires considèrent qu’il est nécessaire et primordial d’intervenir sur ces schémas culturels dans le domaine professionnel qui ne sauraient constituer une fatalité, en complément d’actions correctives.
De plus, l'inégalité entre les femmes et les hommes en entreprise peut avoir de nombreux effets négatifs, tels que :
une baisse de la productivité
des conséquences juridiques à considérer
des problèmes en matière de santé mentale,
des conflits sur le lieu de travail,
un climat tendu dans l’entreprise
A l’inverse, l’égalité entre les femmes et les hommes a nécessairement une incidence positive.
C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’UES sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur l’accord collectif de branche.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est également un des piliers de la démarche RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) dans laquelle est inscrite l’UES et conditionne l’atteinte des 17 objectifs de développement durable (ODD) conçus dans le cadre des travaux des Nations Unies en 2015 et du dispositif de suivi de l’Agenda 2030 adopté par les 193 membres de l’Organisation des Nations Unies.
En plus d’affirmer sa responsabilité sociale, l’UES, en s’engageant réellement et concrètement dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaite développer sa performance économique et sociale, favoriser sa créativité et l’innovation dans le travail, attirer les talents, favoriser une diversité de points de vue sur le travail et améliorer le bien-être en entreprise pour tous.
L’égalité professionnelle femmes-hommes constitue ainsi un axe stratégique consolidant les liens entre les différents objectifs de développement durable et particulièrement autour des ODD 5 (égalité entre les sexes) et ODD 10 (inégalités réduites).
Cette inscription durable souligne la volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment en s’appuyant sur l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, sur l’article L.2241-11 du code du travail rendant l’obligation nécessaire et impérieuse d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, et sur l’article 24 des dispositions générales de la Convention Collective Nationale.
Plusieurs autres textes, fondateurs ou règlementaires, encadrent cet accord :
La Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002,
Le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002,
Le label diversité créé par l’État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts, visant à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable, pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…)
Le Pacte Mondial des Nations Unies reposant sur quatre valeurs fondamentales : Droit de l’homme, Normes du travail, Environnement, Lutte contre la corruption,
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui instaure notamment le calcul et la publication d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer (Article L.1142-8 du code du travail). Pour calculer 3 ces écarts, le décret n°2019-15 a créé l’index d’égalité entre les femmes et les hommes fixant un niveau de résultat de 75 points à atteindre,
La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 « PACTE » (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a pour objectif de mieux partager la valeur créée par les entreprises avec les salariés. Elle promeut également le paritarisme en entreprise notamment dans les organes de gouvernance et de direction.
La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnel entre les femmes et les hommes, dite « loi Rixain », qui crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises ainsi qu’une obligation de transparence en cette matière, en rendant notamment obligatoire la publication des écarts de représentativité entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes.
Dans le cadre du présent plan, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’UES a fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
L’UES se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de ses entités. Elle souhaite également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l’ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité, et le fait de ne pas faire peser sur un seul parent l’éloignement de l’emploi. L’UES rappelle à ce titre l’importance des dispositions de l’accord de branche relatif à la Qualité de Vie au Travail, du 13 mars 2019.
Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent plan serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION Les sociétés de l’UES doivent respecter l’égalité professionnelle.
Par conséquent, le dispositif défini dans le cadre de cet accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés des entités constituant l’UES « INDUSTRIE ET DISTRIBUTION ».
L’article L.1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».
Par ailleurs, l’article L.1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De plus, l’article L.4121-3 du code du travail dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
ARTICLE 3 - RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
Article 2.1 Principe de non-discrimination :
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
En outre, le législateur a déterminé plus de 20 critères de discrimination, qui peuvent notamment faire l’objet de sanctions, conformément aux articles ci-dessous (version en vigueur à la date de signature du présent accord) :
- Article L.1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
- Article 225-1 du code pénal modifié par loi n°2022-401 du 21 mars 2022 - art. 9 Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la 6 transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du genre de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise y compris dans le cadre du dialogue social.
Article 2.2 Prévention contre les discriminations : Mode de recours interne à l’entreprise
En complément du dispositif d’alerte décrit à l’article L.2312-59 du code du travail, tout salarié considérant être victime de discrimination du fait d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne, a à sa disposition au sein de l’entreprise, le système d’alerte suivant : - Sollicitation d’un entretien auprès du DRH ou à défaut d’un représentant de l’employeur, en présence s’il le souhaite d’un représentant du personnel ou d’un salarié de l’entreprise, aux fins d’exposer la situation et son contexte et d’examiner tous les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination ; - Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais et dans la limite de 15 jours ouvrables à compter de la demande du salarié ; - À l’issue de l’entretien et au plus tard dans les 15 jours, l’employeur formalise un compte-rendu de celui-ci aux fins d’arrêter la nécessité d’une enquête à mener ou la mise en œuvre d’actions correctives.
ARTICLE 4 - LES DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre portant sur quatre domaines d’action ;
Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus sur lesquels il convient de mettre en œuvre les mesures et/ou outils nécessaires à l’atteinte de l’égalité professionnelle sont les suivants :
Embauche (recrutement) et accès à l’emploi ;
Formation professionnelle ;
Déroulement de carrière (qualification, classification), promotion et évolution professionnelle ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective incluant notamment le salaire de base ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Santé et sécurité au travail.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les actions définies pour chacun de ces domaines ont pour objectif de corriger définitivement les inégalités constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs au niveau de l’UES.
Il est précisé que l’utilisation du masculin (exemple : salarié) est choisie pour une simplicité d’écriture et de lecture, en aucun cas pour exclure la population féminine des entreprises de la branche. Cette utilisation inclut l’ensemble des salariées et des salariés.
ARTICLE 5 - LE DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI 5.1. Objectifs de progression relatifs à l’embauche Au sein de l’UES, sur un effectif global de 576 salariés la répartition femmes / hommes est la suivante : 194 hommes, soit 34 % d’hommes, et 382 femmes, soit 66 % de femmes.
Face à ce constat, l’UES convient de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité des emplois et des métiers. Pour cela l’UES s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
L’UES maintient l’objectif fixé en 2017 de 60 %.
Dès l’embauche, les structures de l’UES s’efforceront ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.
L’UES s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
5.2. Actions retenues relatives à l’embauche
La mise en place de l’outil Feoderis témoigne de la sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité en entreprise. Le déploiement de cet outil permet en effet de répondre à la nécessité de garantir un accès équivalent aux différents postes aux candidats des deux sexes, notamment en garantissant une rédaction neutre des offres d’emploi et des intitulés de postes et en établissant des critères de sélection objectifs.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, l’UES entend également mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience ;
Présenter leurs métiers sans stéréotype de genre ;
Formuler les intitulés et le contenu des offres d’emploi de manière non genrée, décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante et utiliser des critères de recrutements objectifs, formalisés ;
Repérer et apporter les améliorations nécessaires en vue de supprimer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes ;
Aménager les postes de travail quand il s’agit de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes. Les membres du CSE (ou de la CSSCT) y sont sensibilisés lors des formations obligatoires dispensées en début de mandat ;
Présenter au CSE/CSSCT, les actions correctives mises en œuvre ;
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers dans lesquels il y a une représentation faible d’un genre ou un autre ;
former à la non-discrimination les salariés intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures, à la mixité. Cette formation comprendra la présentation du présent accord et de l’accord de branche relatif a l’égalité professionnelle entre les F/H ;
Les cabinets de recrutement doivent inclure dans leur contrat une clause relative à l’égalité professionnelle lors des recrutements.
5.3. Indicateurs relatifs à l’embauche
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :
Répartition par sexe des effectifs par processus, par pôle, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail ;
Proportion des femmes et des hommes recrutés par métier et niveau de classification.
Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes (ou d’hommes le cas échéant) ;
Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de femmes (ou d’hommes le cas échéant) au regard de l’effectif total.
ARTICLE 6 - LE DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE 6.1. Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle L’UES respecte un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salariés.
Elle apporte aux salariés des moyens de formations équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le genre et l’âge, tant en termes quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées).
Cette égalité, appliquée dès l’élaboration du plan de formation, doit amener l’employeur à être attentif au recueil des besoins de formation des salariés pendant les entretiens professionnels et/ annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l’intérêt de la formation dans leur gestion de carrière.
Aussi, les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les métiers.
Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de maintien et développement des compétences.
En outre, tout salarié en retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou arrêt de longue durée pourra demander une action de formation ou un bilan de compétence.
6.2. Actions retenues relatives à la formation professionnelle
De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux emplois à dominante masculine et inversement ;
Mettre en place des entretiens au retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou arrêt de longue durée pour favoriser la reprise d’activité, éventuellement par des formations ;
Utiliser l’entretien professionnel annuel comme un levier pour mettre en place des actions de formation pour l’année qui suit et pour faire le point sur les actions de formations suivies pendant l’année en cours ;
Être attentif à ce que les moyens apportés en termes de formation tant pour le développement personnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés et indépendants du sexe ;
Proposer les actions de formation en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celles des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel ;
Supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation ;
Faciliter l’accès à la formation pour tous, par exemple en rendant prioritaire les formations sur site, les formations à distance et le tutorat, organiser les formations durant le temps de travail, etc ;
Prévoir un délai de prévenance obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence pour permettre aux salariés de s’organiser ;
Faciliter l’organisation du travail pour permettre au salarié de suivre la formation ;
Intégrer les formations nécessaires au passage d’un métier à un autre lorsque des passerelles ont été créées au sein de l’entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes ou d’hommes.
6.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage des femmes et des hommes par processus, pour chacune des catégories professionnelles formés sur l’année ;
Pourcentage des femmes et des hommes formés par rapport à la population globale formée ;
Nombre d’heures de formation effectuées par processus et sexe ;
Pourcentage d’entretiens réalisés après retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou arrêt longue durée.
ARTICLE 7 - DOMAINE D’ACTION : LE PARCOURS PROFESSIONNEL, LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 7.1. Objectifs de progression relatifs au parcours professionnel, à la promotion et à l’évolution professionnelle
L’égalité professionnelle ouvre des perspectives de mobilité professionnelle, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, pour l’ensemble des salariés qui voient leurs parcours de carrière s’élargir.
L’UES réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours, l’évolution et les promotions professionnels doivent se baser sur des critères objectifs, tels que les qualifications et les qualités professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille ou tout autre critère de discrimination, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion ou d’une évolution professionnelle.
A cet égard, les congés familiaux de type congé maternité, paternité ou adoption ne devront pas influer sur l’attribution des promotions des salariés concernés. L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion ou à l’évolution sur un poste à responsabilités.
En outre, L’UES s’engage à former et à sensibiliser les Managers sur l’égalité d’accès à la promotion.
7.2. Actions retenues relatives au parcours professionnel, à la promotion et à l’évolution professionnelle De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Inscrire dans l’accord GPEC, l’accès des personnes du sexe sous représenté aux postes à responsabilité en spécifiant les modalités de repérage des personnes souhaitant et pouvant évoluer, les éventuels parcours de formations associées, voire le mentorat et tutorat ;
Les ouvertures de postes continueront à être diffusées aux collaborateurs via la bourse à l’emploi ;
Veiller à l’équité des recrutements, promotions et évolutions internes et contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d’une procédure de suivi ;
Ne pas prendre en compte des absences liées à la parentalité dans l’évaluation et l’avancement des salariés ;
Garantir le maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée ;
Former les Managers sur la question de l’égalité dans la promotion ;
Favoriser la promotion de femmes aux postes sous-représentés en femmes et d’hommes aux postes sous-représentés en hommes ;
Favoriser la mixité dans les activités stratégiques et d’encadrement ;
Mettre en place un processus de promotion et d’évolution fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination, et vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/ hommes avec leur proportion dans l’entreprise ;
Fournir aux représentants du personnel et délégués syndicaux la répartition des classifications entre femmes et hommes sur toute la grille salariale, de telle sorte que les éventuels écarts puissent être analysés.
Un des objectifs du présent accord est d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de classification et par conséquent de rémunération.
Pour cela, l’UES s’engage à :
Faire progresser au cours des 4 prochaines années la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes, pour atteindre l’égalité.
Définir leurs objectifs de progression et les dispositions permettant d’encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilités, comme par exemple le développement de conférences et de témoignages de réussites féminines.
Garantir l’égalité de salaire et de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, la valeur minimale du travail étant définie par le niveau de classification mis en place dans la branche.
7.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progressions fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de promotions des femmes et des hommes sur une catégorie supérieure sur l’année civile ;
Pyramide des classifications des femmes / des hommes sur les 4 dernières années et définition d’objectifs de progression (Cf. paragraphe 7.2) ;
Pourcentage de femmes et d’hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de qualification, de classification ;
Pourcentage de personnes ayant pris un congé maternité, paternité ou adoption ayant bénéficié par la suite de promotion, comparativement au flux promotionnel de l’année considérée ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel, ainsi que le nombre de refus et la justification de ces derniers ;
Répartition Femmes-Hommes par niveaux de classification, par ancienneté et âge ;
Progression du taux de promotion des femmes et des hommes par pôle ;
Index sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.
ARTICLE 8 - LE DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 8.1. Objectifs de progression relatifs aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail
Les parties signataires souhaitent développer un environnement de travail favorable aux salariés parents et aux femmes enceintes en améliorant les conditions de travail de ces salariés.
L’UES s’engage donc à prendre en compte les contraintes spécifiques au poste de travail en fondant ses actions sur l’ergonomie du poste de travail ou du matériel utilisé en le rendant accessible au plus grand nombre, spécifiquement pour les métiers de l’industrie. L’objectif est de faciliter l’adaptation du salarié à son poste de travail, à ses outils et à son environnement de travail.
L’UES s’engage également à favoriser le temps partiel choisi. Pour autant, le temps partiel doit être compatible en termes d’organisation avec les obligations du poste à pourvoir.
L’UES s’engage également à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité…
De plus, conformément à l’article L.1153-5-1 du code du travail, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de l’UES.
La direction définit les missions et moyens de ces référents afin qu’ils puissent mener leur rôle le plus efficacement possible.
Les salariés sont sensibilisés sur ces sujets et notamment par la voie de l’affichage.
L’UES évalue les risques pour la santé et la sécurité des salarié. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du genre. Elle est suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
En outre l’UES travaille à l’amélioration des conditions de travail pour tous : femmes et hommes. En effet, l’organisation du travail, les modifications des horaires de travail, faire en sorte de favoriser la mixité des emplois, ne doit pas se traduire par un report des tâches pénibles (et dangereuses pour la santé) sur les hommes.
8.2. Actions retenues relatives aux conditions de travail à la santé et à la sécurité au travail De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Aménager les postes pour faciliter le travail des femmes enceintes ;
Réduire les risques identifiés sur les postes et améliorer leur ergonomie ;
Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail pour les femmes qui intègrent des métiers où elles sont minoritaires / pour les hommes qui intègrent des métiers où ils sont minoritaires ;
Intégrer les violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (dans le RPS) de l’entreprise ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel, former l’encadrement, les représentants du personnel et les RH sur ces violences et informer les salariés sur le droit d’alerte et les voies de recours ouvertes aux potentielles victimes (Défenseur des droits, inspection du travail, médecin du travail), ainsi que de la présence de référents harcèlement dans l’entreprise ;
Proposer aux salariés qui le souhaitent d’autres solutions que le temps partiel en matière d’organisation du travail pour faciliter le maintien du travail à temps plein et neutraliser ainsi certains effets du travail à temps partiel ;
Faire bénéficier les salariés à temps partiels des évolutions/promotions internes sans que ce temps partiel soit un critère de décision, afin de ne pas les léser dans le déroulement de leur carrière au sein d’un service ou plus globalement de l’entreprise ;
Adapter les objectifs individuels des salariés à temps partiel en adéquation avec leur temps de travail ;
Adapter leur charge de travail en adéquation avec leur temps de travail, et en discuter systématiquement lors de l’entretien annuel ou professionnel ;
Afficher ou mettre à disposition les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir ou libérés dans l’entreprise.
8.3. Indicateurs relatifs aux conditions de travail
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’horaire ou de télétravail exceptionnel ;
Nombre de salariés à temps partiel ;
Taux d’absentéisme et mouvements des effectifs par établissement, par processus et par sexe ;
Actions et investissements (financier et humain) engagés pour l’adaptation de l’ergonomie des postes par processus communiqué lors du bilan annuel de la CSSCT (politique sociale) ;
Nombre d’actions et de sensibilisation faites sur le harcèlement.
ARTICLE 9 - LE DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 9.1. Objectifs de progression relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L’UES réaffirme sa volonté d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour répondre à un objectif de parité et de cohésion sociale.
L’UES s’engage à rechercher le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et familiale pour ses salariés.
La conciliation des temps de vie professionnel et personnel intègre :
des mesures liées à la parentalité ou au projet de parentalité : assistance médicale à la procréation, grossesse, congés maternité ou d’adoption, congé paternité et congé parental d’éducation,
des mesures permettant le soutien d’un proche : ex : don de jours de repos,
L’emploi des termes « la femme enceinte » ou « la salariée enceinte » inclut également les femmes nées de genre féminin et s’étant déclarées de genre masculin ou « non genré ».
9.2. Actions retenues relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Organiser des réunions, dans la mesure du possible, dans les plages horaires 9h/17h et dans des lieux proches du Travail. L’accord télétravail et l’accord sur le droit à la déconnexion vont dans le sens de cette organisation ;
Diminuer les déplacements impliquant un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi soir ;
Privilégier les réunions en visioconférence selon les enjeux et lorsque cela implique des déplacements ;
Aménager les horaires de salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé, ou en longue maladie ;
Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement et aménagement pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation ;
Pour éviter la fatigue des trajets, mettre en place un système permettant d’aménager les horaires des futures mères ou favoriser l’utilisation des nouvelles technologies pour limiter les déplacements pouvant être source de perturbations ;
Si l’état de santé de la salariée enceinte médicalement constaté l’exige, possibilité de changement temporaire d’affectation pendant la grossesse selon les possibilités d’organisation interne ;
Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour congé parental d’éducation, organiser un entretien professionnel, au plus tard dans le mois qui suit la reprise effective, afin de préciser l’orientation professionnelle de ces salariés (analyse des besoins, proposition de formations) ;
les salariées ayant eu un congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier, à l’issue de celui-ci, des augmentations générales de salaires ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même niveau de classification ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise ;
Sous réserve que le salarié totalise 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, la durée du congé parental n’impacte pas l’ancienneté. Par conséquent, la durée du congé parental sera dans ce cas prise en compte à 100% pour le calcul de l’ancienneté. Cette mesure ne vaut que pour un congé parental d’une durée maximale de 3 ans, et le salarié ne peut en bénéficier qu’une fois dans l’ensemble de sa carrière professionnelle dans l’entreprise ;
Favoriser la mise en œuvre de périodes de professionnalisation en application des dispositions conventionnelles en vigueur relative à la formation professionnelle ;
Faciliter l’accès au temps partiel choisi ;
Congé pour interruption de grossesse : La salariée enceinte dont la grossesse a été interrompue, de manière spontanée ou non, bénéficie d’une journée d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif médical.
Ce droit à journée rémunérée pour interruption de grossesse, spontanée ou non, ne se cumule pas avec les éventuels autres droits que la femme enceinte aurait pu ouvrir, ou dont elle aurait pu bénéficier, du fait de sa grossesse ;
- Les périodes d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF) ainsi qu’au titre de l’intéressement et de la participation, le cas échéant ;
- Les périodes de congé de paternité et d'accueil de l'enfant sont assimilées à des périodes de présence pour la répartition de l’intéressement (Article L.3314-5 du code du travail) ;
Mettre en place des mesures permettant le soutien d’un proche.
9.3. Indicateurs de suivi relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Pourcentage de salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé ou en longue maladie ayant bénéficié d’aménagement d’horaires ou de l’accord don de jours ;
Évolution du nombre de temps partiel choisis ;
Indicateurs de l’accord télétravail.
ARTICLE 10 - LE DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE 10.1. Objectifs de progression
Les parties signataires rappellent l’obligation d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de salaire et de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de cette obligation, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. L’UES veillera à ce que des écarts, non objectifs, ne se créent pas dans le temps.
A ce titre, il est rappelé qu’une inégalité non objective, constatée sur le salaire de base, ne peut pas être corrigée par l’octroi d’une prime.
À cet égard, L’UES rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
L’objectif de L’UES est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Constitue une rémunération, en vertu de l’article L.3221-2 du code du travail « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. ».
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord :
la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a notamment instauré le calcul et la publication d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer (Article L.1142-8 du code du travail).
Pour calculer ces écarts, le décret n°2019-15 a créé l’index d’égalité entre les femmes et les hommes fixant un niveau de résultat de 75 points à atteindre.
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur CSE, lorsqu’il existe ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord , l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :
- La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. - Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. - Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
10.2. Actions retenues Pour atteindre l’objectif fixé, L’UES entend mettre en œuvre les actions ci-après :
Réaliser un état des lieux annuel de la rémunération des hommes et des Femmes lors des réunions NAO et présentation du Bilan social annuel ;
Garantir une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération, notamment en retour de congé maternité, paternité ou adoption ;
Eviter l’apparition d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient liés à des périodes d’absences en raison de congés maternité, parentaux, ou d’adoption ;
S’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de chaque catégorie professionnelles pour garantir une répartition équitable ;
Veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les aux salariés travaillant à temps complet ;
Porter à la connaissance des institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux une fois par an lors de la politique sociale l’analyse des éventuels écarts de salaires et le plan d’action de rattrapage associé. Cette communication est accompagnée d’un diagnostic sur l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.
10.3. Indicateurs relatifs à la rémunération effective
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il est établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie Professionnelle et par niveau. Rémunération fixe (brute) et fixe + variable (brut) – base budget ;
Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental.
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour permettre une évolution des comportements au quotidien, l’UES met en place des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes pouvant faire obstacle à l’égalité professionnelle.
Ces actions supposent notamment une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel ainsi qu’une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d’encadrement.
Ainsi, l’UES déploie différents moyens et outils de communication tels que :
Une information sur l’interdiction d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel et/ou moral. Le règlement intérieur mentionne la définition légale des agissements fautifs. Les représentants du personnel ont également un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière. L’employeur doit, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d’un recours interne ou, le cas échant, externe. Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.
Des campagnes d’information (notamment large diffusion des accords conclus pour l’égalité professionnelle femmes-hommes).
Un guide de bonnes pratiques sera mis en œuvre.
Une intégration du thème de l’égalité professionnelle et de non-discrimination dans les programmes de formations des managers, des tuteurs, des équipes de direction et de tout salarié lorsque le thème de la formation s’y prête.
ARTICLE 12 - DUREE D’APPLICATION
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera dès son entrée en vigueur, soit le jour de son dépôt à la DREETS et au Conseil des Prud’hommes de Paris.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 - REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 29 février 2024.
La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise via DocuSign contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (sur l’espace collaboratif de l’UES).
Fait à Paris, le 29 février 2024 par signature électronique DocuSign
Pour l’Unité Economique et Sociale
Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES
