ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société PILI
Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé chez TWB – INSA Toulouse Bât 50 135 avenue de Rangueil - 31077 Toulouse Cedex 4
Représentée par le Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART
ET :
Le membre titulaire du Comité social et économique, non mandaté,
représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désignés « Comité Social et Economique (CSE) »
D'AUTRE PART
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
La Société PILI a pour activité le développement et la production de colorants et de pigments biosourcés, notamment pour l’industrie textile, les encres et les peintures, alliant fermentation et chimie verte, afin de réduire l’empreinte environnementale de produits pour laquelle la majorité des références sont fabriquées à partir de ressources fossiles.
Pour ce faire, la Société est présente sur différents sites regroupant la direction et les fonctions supports, et les unités de recherche et de développement.
Dans le cadre de son industrialisation, la société développe des unités de production. Le développement, la manipulation et la production des éléments essentiels à l’activité de la Société nécessitent une attention particulière qui est difficilement implantable dans une durée du travail dite « classique ».
En effet, les procédés uniques de fabrication utilisés dans la production de ces colorants et pigments biosourcés (fermentation, réactions chimiques) nécessitent un cycle de production qui ne peut être interrompu, sous peine d’altération définitive du produit.
L’activité, telle qu’exercée par la Société dans les conditions décrites ci-dessus, est ainsi dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail, et pour lesquels la convention collective de branche n’apporte pas de solution satisfaisante.
La Société se trouve donc dans l’obligation de faire appel à des modes d’aménagement du temps de travail qui répondent aux contraintes susvisées et permettent d’adapter la durée de travail au volume et à la typologie d’activité des salariés :
- Convention de forfait annuel en jours ; - Travail posté discontinu, semi continu et continu avec équipes successives.
La législation sur la durée du travail a été profondément modifiée dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».
Au terme de cette loi, le législateur a apporté de nombreux aménagements aux dispositifs préexistants dans l’objectif de laisser plus de liberté aux partenaires sociaux et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.
Outre la modification des mécanismes d’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a modifié la hiérarchie des normes conventionnelles en matière de durée du travail.
L’accord de branche devient supplétif de l’accord d’entreprise. Ainsi, en cas de coexistence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche, seules les dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables.
La loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », dite « loi Travail », du 8 aout 2016, a également instauré la primauté des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de durée du travail et a introduit des mesures d’assouplissement dans ce domaine.
C’est à la lumière de ces réalités que le présent accord a été conclu, dans l’objectif :
D’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue ;
De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes ;
De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société ;
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société ;
De permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et contraintes personnelles ;
D’adapter les dispositifs d’aménagement du temps de travail à ses enjeux, en alliant à la fois un besoin de souplesse organisationnelle afin de répondre aux besoins de réactivité et d’adaptabilité qu’impose son activité ;
De s’assurer de la continuité de l’activité sur certains postes, notamment et non exclusivement, des postes liés à la production, dont les missions sont essentielles à la performance et à la santé économique de la Société.
Dans ce cadre, en l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société, dont l’effectif est compris entre 20 et 50 salariés, l’accord a été négocié et conclu avec le membre titulaire du comité social et économique titulaire, non mandaté.
Chacune des parties concernées prend l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts de la Société et de ses collaborateurs.
Il est précisé que, dans le cas où l’organisation du temps de travail appliquée à un salarié devait ne pas être adaptée à sa situation, la Société et le salarié s’efforceront de trouver une organisation répondant à la fois aux besoins de la Société et à ceux du salarié. Le cas échéant, le retour à l’organisation du travail antérieure pour ce salarié sera examiné afin de répondre auxdits besoins.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet.
SOMMAIRE
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153982166 \h 5
Article 2 : Définition et mesure du temps de travail PAGEREF _Toc153982168 \h 5
2 - 1 : Définition du temps de travail et temps annexes PAGEREF _Toc153982169 \h 5 2 - 2 : Mesure du temps de travail PAGEREF _Toc153982170 \h 7 2 - 3 : Répartition du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc153982171 \h 7 2 - 4 : Temps de pause PAGEREF _Toc153982172 \h 7 2 - 5 : Absences – prise des congés PAGEREF _Toc153982173 \h 8
PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc153982174 \h 9
Article 3 : Mise en place de conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc153982175 \h 9
3 - 1 : Champ d’application et exclusions PAGEREF _Toc153982176 \h 9 3 - 2 : Principe PAGEREF _Toc153982177 \h 10 3 - 3 : Signature d’une convention individuelle de forfait-jours PAGEREF _Toc153982178 \h 12 3 - 4 : Gestion pratique des forfait-jours / application du forfait-jours PAGEREF _Toc153982179 \h 13 3 - 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153982180 \h 20 3 - 6 : Consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc153982181 \h 21
PARTIE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN TRAVAIL POSTE DISCONTINU, SEMI CONTINU ET CONTINU AVEC EQUIPES SUCCESSIVES PAGEREF _Toc153982182 \h 22
Article 4 : Mise en place du travail posté PAGEREF _Toc153982183 \h 23
4 - 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc153982184 \h 23 4 - 2 : « 2 x 8 » ou « service discontinu » PAGEREF _Toc153982185 \h 24 4 - 3 : « 3 x 8 » ou « service semi-continu » PAGEREF _Toc153982186 \h 24 4 - 4 : « 5 x 8 » ou « service continu » PAGEREF _Toc153982187 \h 24 4 - 5 : Recours au travail dominical dans le cadre du service continu PAGEREF _Toc153982188 \h 26 4 - 6 : Travail de nuit PAGEREF _Toc153982189 \h 26
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153982190 \h 28
Article 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc153982191 \h 28
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société PILI, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société PILI, et notamment les personnels intérimaires.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.
Article 2 : Définition et mesure du temps de travail
2 - 1 : Définition du temps de travail et temps annexes 2 - 1 - 1 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire.
La base mensuelle retenue est de 151h67.
2 - 1 - 2 : Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L. 3121-1 du Code du travail.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 2 - 1 - 3 : Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 2 - 1 - 4 : La durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 2 - 1 - 5 : La durée quotidienne maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif réalisé par un salarié ne peut excéder dix heures. 2 - 1 - 6 : La durée hebdomadaire maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail : - la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures ; - la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures. 2 - 1 - 7 : Repos quotidien Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il pourra être réduit à 9 heures lors des changements ou de la mise en place des nouvelles équipes. Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie en temps de repos au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée, dans un délai d’1 mois. 2 - 1 - 8 : Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoute le temps de repos journalier. 2 - 1 - 9 : Périodes d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
2 - 2 : Mesure du temps de travail Le contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant d’une convention annuelle en forfait jours, se fait par relevés hebdomadaires auto-déclaratifs et informatisés.
Ces relevés sont transmis chaque semaine à la Société.
Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail directement depuis la plateforme informatique mise à sa disposition.
Celle-ci lui donnera également les informations relatives à :
Son nombre d’heures effectuées par mois,
Le nombre d’heures, ou de jours de repos portés à son crédit,
Ses droits acquis au titre de la période de paie considérée et de ses droits cumulés (congés payés, jours de repos…).
2 - 3 : Répartition du travail hebdomadaire
Le temps de travail au sein de la Société pour l'ensemble du personnel peut être réparti dans le cadre hebdomadaire sur 6 jours ouvrables de préférence consécutifs.
Durant les périodes de suractivité, l'horaire collectif et/ou individualisé peut être modifié temporairement sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Sont considérées comme des périodes de suractivité celles sur le planning de charge nécessitant de réorganiser le temps de travail.
Les horaires d’entrée et de sortie du personnel au sein de la Société sont les suivants : 7h-9h30 / 16h-19h00.
En raison de leurs activités spécifiques, certains services pourront appliquer des horaires collectifs adaptés, dont l’affichage et l’information feront l’objet des dispositions légales et conventionnelles applicables.
2 - 4 : Temps de pause
Chaque salarié veillera à respecter les temps de pause règlementaires tout en les organisant dans l’intérêt de l’accomplissement de ses missions et sans qu’ils ne mettent à risque la poursuite de l’activité.
En cas d’urgence (panne mécanique, incident dans le service ou dans l’atelier, etc.) le salarié accepte d’être sollicité sur son temps de pause pour garantir la sécurité des autres salariés ou le bon fonctionnement de l’activité. 2 - 5 : Absences – prise des congés
Les salariés bénéficient des absences conventionnelles qui leur sont applicables, et des périodes de référence de droit commun.
Afin d’organiser les absences de chacun dans le respect des contraintes et volontés individuelles et celui de l’activité de la Société, le salarié se fera fort de prévenir son supérieur et la Société dans le respect des délais suivants et selon les modalités en vigueur au sein de la Société :
1 mois pour les congés d’été (1er juin au 30 septembre)
2 semaines pour les autres absences prévisibles
En tout état de cause, les demandes d’absences ne respectant pas les délais de prévenance mais qui n’impacteraient ni l’organisation du service ni le bon fonctionnement de la Société, seront soumises à validation du supérieur.
De même, les absences non prévisibles devront être communiquées par le salarié dans les meilleurs délais afin d’en limiter l’impact sur l’organisation.
Afin de fixer l'ordre et les dates de départ dans le respect des intérêts du salarié et de la Société, il sera tenu compte de l'intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité de l’activité. En cas de demandes d’absences simultanées ne pouvant garantir la bonne marche ou la continuité de l’activité, la Société s’efforcera de répondre à ces demandes de façon à respecter au mieux les souhaits des salariés et, a minima, d’effectuer un roulement périodique afin qu’aucun salarié ne puisse être régulièrement défavorisé par l’impossibilité d’absences simultanées.
PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’activité de la Société nécessite de s’adapter aux besoins d’industrialisation et rend indispensable un degré de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le forfait-jours permettrait aux salariés concernés de ne pas être contraints à un décompte horaire inadapté à leurs fonctions.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des salariés concernés.
Cet accord a donc pour double objectif de répondre à la réalité de travail de la Société tout en garantissant le droit au repos ainsi que la maîtrise de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la Société. La rémunération des salariés sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les dispositions conventionnelles afférentes.
Article 3 : Mise en place de conventions de forfait annuel en jours
Le présent dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail relatif au dispositif des conventions de forfait en jours travaillés.
Au jour de sa conclusion, le présent accord s’applique aux salariés rattachés administrativement à la Société, ayant un contrat de travail de droit français à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires.
Si un autre établissement venait à être créé en France, les salariés de cet établissement seraient également soumis aux dispositions du présent accord.
II est distingué 4 catégories de salariés :
Les Cadres-dirigeants qui ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier ;
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable.
3 - 1 - 2 : Exclusion des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant
Au sens de la loi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le Code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise. Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail et n'entrent donc pas dans le champ d'application du présent dispositif.
Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre dirigeant.
L'organisation actuelle de la Société et les projets de développement traduisent très largement une volonté d'autonomie forte des acteurs à tous les niveaux afin de faciliter les initiatives et les prises de responsabilité.
3 - 2 : Principe
Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année. 3 - 2 - 1 : Salariés concernés : critères de l’autonomie
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année […] : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, le critère de l’autonomie des salariés s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'organisation qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité, est comparable, en particulier dans la gestion des projets répondant aux impératifs de la clientèle et de la production.
De ce fait, l’ensemble des salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, répondant aux dispositions ci-dessus, peuvent se voir proposer l’application du forfait annuel en jours.
Au jour de signature du présent accord, sont concernés par le forfait en jours, les postes suivants :
Salariés du groupe IV et V répondant aux critères précisés préalablement, sous réserve de validation de la Société :
Cadres ingénieurs
Cadres administratifs et fonctions support
Salariés non cadres (Assistants ingénieurs, Techniciens, Agents de maîtrise) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps
La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant à la définition énoncée au premier paragraphe a vocation à être soumis à cet aménagement du temps de travail.
En outre, dans l'hypothèse où les emplois énoncés ci-dessus venaient à évoluer, les salariés occupant ces emplois pourraient le cas échéant être soumis à une autre modalité d'organisation de leur temps de travail.
3 - 2 - 2 : Conséquences de l’applicabilité des dispositions en matière de durée du travail Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes : - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures. La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives : - aux congés payés, - au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L.3131-1 du Code du travail) ; - au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) ; - et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, et pour des raisons de sécurité et de sûreté, ils doivent se conformer strictement aux horaires d’ouverture et de fermeture des locaux de la Société, afin de ne jamais se trouver seuls dans les locaux, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et après validation préalable de la Société.
En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. 3 - 2 - 3 : Rémunération et bulletin de paie
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie et les spécificités que requiert l’application de ce statut.
3 - 3 : Signature d’une convention individuelle de forfait-jours
La mise en œuvre et le bénéfice de ce mode de décompte du temps de travail ne peuvent être appliqués qu’avec l’accord du salarié et supposent ainsi la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours travaillés.
Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés.
Cette convention individuelle mentionnera : - Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent accord ; - Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ; - Les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ; - La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ; - Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent accord ; - Les modalités de communication entre la Société et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société ; - Les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
3 - 4 : Gestion pratique des forfait-jours / application du forfait-jours
3 - 4 - 1 : Période de référence
La période de référence du forfait en jours sera l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
3 - 4 - 2 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer ce nombre à 218 jours maximum sur la période de référence, conformément aux dispositions légales, journée de solidarité incluse.
3 - 4 - 3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218. L’accès au forfait jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités de la Société.
Le salarié présentant une demande de forfait jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en main propre) auprès du Responsable Ressources Humaines avec copie à la hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait jours réduit.
La Société apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la Société.
Si des salariés souhaitaient travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un forfait réduit en application des dispositifs de congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale ou congé proche aidant en feront la demande à leur Responsable Ressources Humaines en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le forfait-jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
La rémunération sera également lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.
Un entretien avec le Responsable Ressources Humaines pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait-jours réduit.
3 - 4 - 4 : Rémunération
Les parties conviennent expressément que ces salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie du nombre de jours travaillés dans l'année. La rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
3 - 4 - 5 : Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait-jours « Jours Non Travaillés » (JNT)
Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés « JNT » qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés, afin que le temps de travail n’excède pas le nombre de jours travaillés déterminé.
Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé et du nombre de samedi et dimanche dans l’année.
A cet effet, le nombre de jours non travaillés sera évalué chaque année, en déduisant du nombre de jours total de la période de référence (jours calendaires) : - le nombre de samedi et de dimanche ; - les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; - 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ; - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Il s’établit sphériquement pour l’année 2023 à 8 jours : - Nombre de jours sur l’année civile : 365 jours - Nombre de jours de repos hebdomadaire : 105 jours - Nombre de jours fériés tombant en semaine : 9 jours - Nombre de jours de congés payés : 25 jours - Nombre de jours travaillés : 218 - Nombre de JNT : 8 jours
Ces jours sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.
L'acquisition des JNT se fait sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le calcul des droits à congés payés.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.
Ainsi, chaque mois, les salariés concernés acquerront un nombre de JNT égal au nombre de JNT sur l'année considérée, divisé par 12.
En pratique, les JNT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera prise en compte pour régulariser le nombre de JNT acquis le mois suivant.
Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition mensuelle et de leur prise.
3 - 4 - 6 : Prise des JNT
Les JNT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JNT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JNT au cours de la période de référence.
Toutefois, à titre dérogatoire, les salariés pourront poser par anticipation les JNT dont ils ont l'initiative, sous réserve de justifier du solde suffisant au moment de l’absence.
En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de repos réellement acquis et celles réellement utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin d'année ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte.
Par principe, les dates de prise des JNT seront fixées par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Cette demande sera effectuée sur le logiciel Eurecia, ou tout logiciel qui lui serait substitué. La Société se réserve le droit de fixer un maximum de 5 jours de JNT à son initiative.
Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JNT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail.
Selon le nombre de jours de JNT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JNT : - entre 1 et 2 JNT : 8 jours ouvrables de délai de prévenance ; - entre 3 et 10 JNT : 1 mois de délai de prévenance.
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court. En tout état de cause, les demandes d’absences ne respectant pas les délais de prévenance mais qui n’impacteraient ni l’organisation du service ni le bon fonctionnement de la Société, seront soumises à validation du supérieur. L'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées en cas de circonstances exceptionnelles :
Nécessité urgente de remplacer un salarié à la suite d’un décès, un accident ou une maladie l’empêchant d’assurer une présence initialement prévue, et dont l’absence serait de nature à perturber le bon fonctionnement du service,
En tout état de cause, la modification des dates choisies et préalablement validées pour tout autre motif devra faire l’objet d’une consultation préalable du CSE.
La Société doit alors prévenir le salarié au plus tard 15 jours calendaires avant la date prévue de prise des journées de repos. Dans cette circonstance, le CSE devra être informé par la Société de l’annulation des JNT préalablement validées.
Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.
3 - 4 - 7 : Traitement des absences et conséquences sur la rémunération
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L.1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du travail), n'ouvrent pas droit à JNT.
Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile. En tout état de cause, la réduction des droits à JNT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.
3 - 4 - 8 : Traitement des entrées et départs en cours d’année et conséquences sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ de la Société en cours d'année, le nombre maximum de JNT sera calculé au prorata du temps passé dans la Société sur l'année civile.
Le nombre de JNT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité supérieure.
En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de la Société.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.
3 - 4 - 9 : Contrôle et décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle et d’un décompte du nombre de jours travaillés, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur : - l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; - le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; - le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; - la rémunération ; - l'organisation du travail dans la Société ; - l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Chaque semaine, les salariés concernés rempliront, via le logiciel de suivi des temps et activités en vigueur au sein de la Société, un document de contrôle faisant apparaître : - Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; - Le nombre et la date des journées de congés payées ; - Le nombre et la date de la journée de repos hebdomadaire ; - Le nombre et la date des JNT effectivement pris ; - Le nombre et la date des congés conventionnels ; - Le nombre et la date des jours fériés chômés ; - Le nombre et la date des arrêts de maladie ; - Le nombre et la date des jours de congés exceptionnels ; - Le nombre et la date des jours de congés sans solde ; - Le nombre et la date des jours travaillés le samedi et/ou le dimanche, ainsi que les jours de récupération.
Cette liste pourra être complétée par la Société en fonction de l’évolution de l’organisation du travail.
En outre, le salarié aura la possibilité d’utiliser un champ de commentaires afin d’apporter toute remarque utile sur sa charge et son amplitude de travail, notamment attestant le respect des durées minimales de repos hebdomadaires et quotidiennes. En pratique, ces informations seront renseignées par les salariés concernés via le logiciel auquel ils auront accès à cet effet ou qui s’y substituerait.
De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, la Société réalisera un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours d’absence.
Sur la base de ce document, la Société assurera le suivi du forfait des salariés concernés et portera une attention particulière quant aux mentions portées par les salariés concernés relativement à leur charge de travail.
Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par le manager qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié.
Dans le cas où la Société constaterait qu’un salarié n’aurait pas bénéficié de son repos hebdomadaire ou que le nombre des jours travaillés sur le mois serait excessif, un entretien avec ce salarié sera organisé dans les meilleurs délais.
Par ce document de contrôle, les salariés concernés alerteront donc la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de reporting transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.
3 - 4 - 10 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il renseignera un formulaire permettant d’en informer son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate : - que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ; - qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; - que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
3 - 4 - 11 : Entretien(s) individuel(s) annuel(s) sur la charge de travail
Entretien annuel :
Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
L’entretien aborde : - la charge de travail du salarié ; - l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; - la durée des trajets professionnels ; - l'état des jours de repos (JNT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ; - le respect des durées maximales d’amplitude ; - le respect des durées minimales des repos ; - l’organisation du travail dans la Société ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au salarié.
Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés ou le responsable des ressources humaines.
Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation.
Cet entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit signé par les salariés concernés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.
Entretien supplémentaire :
Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au responsable des ressources humaines. En ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien dans les meilleurs délais.
3 - 4 - 12 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
3 - 5 : Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Société reconnait un droit individuel à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions, permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation : - Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette, etc.) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ; - Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.
À cet égard, il est précisé que : - les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ; - les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - sauf urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter entre 20h et 8 heures en semaine (sans que cela ne constitue un horaire de travail habituel), les samedis et dimanches, les jours fériés ainsi que pendant les congés de toute nature.
Durant leurs périodes de congés payés, les JNT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible afin de traiter leur demande.
De plus, il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes : - Choisir le bon outil pour communiquer : « La messagerie électronique, ce n’est pas automatique » : Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels. - Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique. - Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique. - Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond. - Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature. - Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ».
Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.
3 - 6 : Consultation du Comité Social et Economique
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique (CSE) sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits-jours dans la Société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
PARTIE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN TRAVAIL POSTE DISCONTINU, SEMI CONTINU ET CONTINU AVEC EQUIPES SUCCESSIVES Comme indiqué en préambule du présent accord, la société PILI est la première entreprise à développer des colorants et des pigments d'origine biosourcée.
Ses procédés uniques de fermentation et de chimie durable permettent de produire des couleurs performantes et respectueuses de l'environnement.
L'objectif recherché par la société vise notamment à proposer une alternative aux colorants et pigments à base de pétrole, afin de contribuer à la réduction des émissions de CO2 de l’industrie de la couleur.
Dans le cadre de son industrialisation, la Société développe ses unités de production.
Les procédés uniques de fabrication utilisés dans la production de ces colorants et pigments biosourcés (fermentation, réactions chimiques) nécessitent un cycle de production qui ne peut être interrompu, sous peine d’altération définitive du produit.
De plus, le processus ayant recours à des réactions chimiques, rend impossible l’arrêt des machines au cours d’un cycle.
Aussi, dans le cadre de son industrialisation, qui revêt une importance toute particulière et participe au développement et à la pérennité de l’entreprise et de sa production, l’entreprise doit faire face à la contrainte spécifique d’une matière devant être traitée dans un cycle qui ne souffre aucune interruption.
Cette activité de production, qui va croitre au fur et à mesure du développement de l’activité de la société, rend indispensable une évolution dans l’aménagement du temps de travail, qui suppose le recours au travail posté, dans un premier temps sur une base discontinue et semi-continue, puis le recours au travail continu nécessitant une dérogation au repos dominical (travail du dimanche).
La présente partie a, en conséquence, pour objectif de formaliser les conditions et modalités de l’organisation du temps de travail du pôle de production.
Après étude, il s’avère que l’activité de production d’« Extraits tannants et tinctoriaux (fabrication d'). » entre dans le cadre des dérogations permanentes de droit au repos dominical visées aux articles L. 3132-12, R. 3132-5 et suivants du Code du travail en ce que la société PILI entre dans la catégorie des :
« industries dans lesquelles sont utilisées les matières susceptibles d'altération très rapide et celles dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication […], sont admis, en application de l'article L. 3132-12, à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés (…) ».
La société bénéficie donc, au regard de ces textes, d’une dérogation de droit permettant l’attribution du repos hebdomadaire par roulement pour une partie du personnel.
Dans un but de mise en œuvre d’une organisation du temps de travail permettant de répondre à ces enjeux, la Société et le CSE se sont rapprochés et il a été convenu ce qui suit.
Article 4 : Mise en place du travail posté
4 - 1 : Champ d’application
La présente partie concerne l'ensemble des collaborateurs de la société affecté sur le Pôle de production, appelé à travailler au sein des services nécessaires à la continuité de la production de colorants et pigments biosourcés. Cette partie ne vise donc pas la totalité de l’entreprise mais uniquement le ou les sites de production.
Le caractère indispensable de cette activité continue, a été exposé en préambule.
Ne peuvent être concernés, les salariés suivants :
salariés de moins de 18 ans,
Les présentes dispositions peuvent également s’appliquer au personnel intérimaire mis à disposition.
La mise en œuvre et le fonctionnement d’un outil de production implique la capacité pour la Société à maintenir son activité sur une amplitude horaire adaptée, et en l’espèce, à couvrir l’amplitude horaire d’une journée de 16h, de 24h ou d’une semaine complète, et ce afin de limiter les arrêts de l’outil de production et garantir le respect des engagements de la Société.
Ces dispositions spécifiques de l’organisation du travail nécessitent la mise en place d’une rotation de plusieurs équipes.
Cette mise en œuvre se fera avec le consentement exprès individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail.
Il est précisé que l’organisation du temps de travail sur la base d’une rotation d’équipes est mise en œuvre en intégrant les impératifs de santé et de sécurité des salariés.
La modification des cycles préalablement établis, des horaires ou des calendriers précisés ci-dessous ne pourra se faire sans l’information préalable auprès du CSE ou des instances représentatives du personnel, et ne constituera pas une modification du contrat de travail. 4 - 2 : « 2 x 8 » ou « service discontinu »
Une organisation du temps de travail en « 2 x 8 » implique la succession de deux équipes sur un poste de manière à couvrir l’entièreté de l’amplitude horaire d’une journée travaillée hors nuit, hors samedi et hors dimanche. La référence de gestion est un cycle de deux semaines, organisées par exemple de la façon suivante :
Semaine 1 :
Equipe A en vacation du matin
Equipe B en vacation d’après-midi
Semaine 2 :
Equipe B en vacation du matin
Equipe A en vacation d’après-midi
Le temps de travail au cours d’une vacation est établi en fonction dans le respect des dispositions conventionnelles et des besoins de la Société, en application des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail relatifs aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le début du cycle coïncide avec le début de la semaine.
4 - 3 : « 3 x 8 » ou « service semi-continu »
Une organisation du temps de travail en « 3 x 8 » implique la succession de trois équipes sur un poste de manière à couvrir l’entièreté de l’amplitude horaire d’une journée travaillée nuit incluse, hors samedi et hors dimanche. La référence de gestion est un cycle de trois semaines, organisées par exemple de la façon suivante :
Semaine 1 :
Equipe A en vacation du matin
Equipe B en vacation d’après-midi
Equipe C en vacation de nuit
Semaine 2 :
Equipe A en vacation d’après-midi
Equipe B en vacation de nuit
Equipe C en vacation du matin
Semaine 3 :
Equipe A en vacation de nuit
Equipe B en vacation du matin
Equipe C en vacation de d’après-midi
4 - 4 : « 5 x 8 » ou « service continu »
Une organisation du temps de travail en « 5 x 8 » implique la succession de cinq équipes sur un poste de manière à couvrir l’entièreté de l’amplitude horaire d’une journée travaillée nuit incluse, samedi et dimanche inclus. Le cycle 5 x 8 alterne de 5 à 6 jours travaillés avec 3 ou 4 jours de repos suivant le calendrier possible précisé ci-dessous. Ces calendriers pourront être modifiés selon les contraintes spécifiques de la Société.
Il est également rappelé que la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne pourra pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée. Au-delà, les heures seront considérées comme heures supplémentaires. La référence de gestion est un cycle de cinq semaines, organisé par exemple de la façon suivante :
Equipe A Equipe B Equipe C Equipe D Equipe E S01 Lundi Matin Après-midi Nuit Repos Repos
Repos 14 14 14 14 14 4 - 5 : Recours au travail dominical dans le cadre du service continu Dans la mesure où, dans le cadre du procédé de fabrication, toute interruption de travail serait susceptible d’entrainer la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication, le Pôle de production est admis, en application de l’article R.3132-5 du Code du travail, à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés concernés par la présente partie, affectés à la fabrication d’extraits tannants et tinctoriaux. Cette attribution du repos dominical par roulement se fera en fonction du tableau ci-dessus indiqué (se référer à l’article 5.4).
4 - 6 : Travail de nuit Constitue un travail de nuit, tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21h et 6h.
4 - 6 - 1. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme un travailleur habituel de nuit, au sens de l’article L. 3122-5 du Code du travail, tout salarié :
Soit qui accomplit selon son horaire habituel, c'est-à-dire selon un horaire qui se répète d’une façon régulière d’une semaine sur l’autre, au minimum trois heures, au-moins deux fois par semaine, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h ;
Soit qui accomplit au-moins 270 heures de temps de travail, pendant 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h.
4 - 6 - 2. Contreparties au travail de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie des dispositions conventionnelles applicables en termes de réduction du temps de travail, de repos compensateur et/ou de compensation salariale, telles qu’actuellement définies par accord conclu au niveau de la branche professionnelle en date du 16 septembre 2003.
Des mesures particulières de suivi et de protection s’appliquent, notamment et non exclusivement, à la salarié(e) en état de grossesse médicalement constaté qui travaille de nuit, afin de garantir la sécurité et la santé de chacun.
Le salarié ayant effectué des heures de nuit, mais ne réunissant pas les conditions ci-dessus lui permettant d’être considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera des temps de repos conventionnels applicables.
4 - 6 - 3. Garanties du travailleur de nuit
Le salarié occupant un travail posté et rentrant dans la définition de travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le souhait du travailleur de nuit pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Le salarié, dont l’état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est affecté définitivement ou temporairement à un poste de jour correspondant à sa qualification et autant comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
4 - 7 : Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail des salariés affectés à un travail posté
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires de travail du personnel affecté à un travail posté.
La société veillera, également, à la bonne gestion des pauses, afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité. En particulier, les pauses devront être prises aux emplacements dédiés et prévus à cet effet, salle de repos notamment.
Le travail posté ne doit pas affecter le droit des représentants du personnel, dans l’exercice de leur mandat. La société veillera particulièrement à l’exercice du droit syndical et de représentation du personnel en travail posté.
Des mesures d’amélioration des conditions de travail et de sécurité, liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CSE et négociées, le cas échéant.
4 - 8 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité en travail posté avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des personnels affectés au travail posté. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Afin de maintenir une bonne intégration des salariés en travail posté dans la vie de l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien des contreparties fixées conventionnellement.
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 5 : Dispositions finales
5 - 1 : Date d’application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt. Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 5 - 2 : Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 5 - 3 : Dénonciation
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
5 - 4 : Révision Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.
Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord de la Société :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes. - une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif. Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
5 - 5 : Commission de suivi Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée du représentant de l’employeur dûment habilité à cet effet, et des représentants du personnel membres du CSE. La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.
Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté dans l’application du présent accord et ses modalités de mise en œuvre. Il s’agira notamment de veiller à l’application dans la société, des mesures visées par le présent accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent accord.
Les réunions de la commission seront présidées par le chef de la Société ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues. A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la période sera d’une réunion tous les deux ans.
5 - 6 : Dépôt et publication Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes compétent. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société et une copie sera remise à chacun des salariés de la Société.
Fait à ToulouseLe 26 février 2024
Pour la SociétéPour le CSE Le Président Le membre titulaire du Comité social et économique Représentant la majorité des suffrages exprimés
