ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 20 MAI 2026
Entre les soussignés :
La Polyclinique Lyon Nord, dont le siège social est situé au 65 rue des contamines 69140 Rillieux-la-Pape, agissant par l’intermédiaire de son Directeur Général, Monsieur … dûment habilité aux présentes,
Ci-après « La Polyclinique Lyon Nord »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de la Polyclinique Lyon Nord, la C.F.D.T, représentée par Madame …, déléguée syndicale,
Ci-après « l’organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule et objet de l’accord
La Direction de la Polyclinique et l’organisation syndicale représentative C.F.D.T ont engagé une négociation relative à l’aménagement du temps de travail au sein de la Polyclinique Lyon Nord, afin d’en parfaire l’organisation.
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu, ces dernières années, des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes, notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, ainsi que la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Pour ces raisons, et en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les représentants de l’organisation syndicale représentative et la direction de la Polyclinique Lyon Nord ont convenu de négocier un nouvel accord autour des grands principes suivants :
Adaptation des règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de soins de la Polyclinique,
Recherche d’une simplicité dans l’aménagement du temps de travail et d’une efficacité collective du travail, conciliant exigences légales et nécessités opérationnelles notamment de qualité du service rendu,
Souci de mieux concilier vie professionnelle et vie privée des salariés sans pour autant nuire aux objectifs et contraintes propres à l’entreprise et à chaque service.
Les Parties se sont réunies pour négocier le présent accord selon le calendrier de négociation suivant :
20/01/2026
20/03/2026
31/03/2026
19/05/2026
Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties et s’accordent sur le fait que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts de la Polyclinique.
Il se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la Polyclinique Lyon Nord qui comporteraient le même objet que le présent accord et qui seraient contraires aux présentes dispositions. Ainsi, sont maintenus tous les accords ou pratiques qui ne seraient pas visés par le présent accord.
Le Comité Social et Economique a été régulièrement informé concernant la signature de l’accord lors de la séance du 19/05/2026.
Il a donc été décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Polyclinique Lyon Nord, Cadres et Non Cadres, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures, dans le cadre de la semaine ou en moyenne sur des périodes pluri-hebdomadaires pour les salariés non-cadres ou cadres non titulaires d’une convention de forfait en jours ;
213 jours travaillés par an pour les salariés cadres titulaires d’une convention de forfait en jours, comprenant la journée de solidarité.
ARTICLE 3 – DEFINITIONS ET PRINCIPES
ARTICLE 3.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 3.1.1 - ELEMENTS ENTRANT DANS LE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le
temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ;
les heures de délégation des Représentants du Personnel ;
le temps passé à des formations validées et financées par l'employeur au titre du plan de développement des compétences.
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif, sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.1.2 du présent accord :
les temps de repas ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage ;
les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Particularités liées au temps de déplacement professionnel :
Cette disposition sera applicable à tout salarié hormis ceux faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait jour. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie financière suivante : Le temps de trajet supplémentaire constaté sera ajouté au temps de travail effectif dans la limite de 7 heures par jour au total. Il sera assimilé, et par conséquent décompté et payé, comme du temps de travail. En fonction des moyens de transport accessibles et des contraintes liées à l'activité avant et après le déplacement, il sera organisé de façon à ce que le cumul du temps de travail et du temps de déplacement sur la journée ne soit pas supérieur à 12 heures. Il en sera tenu compte dans l’organisation des réunions et des formations des temps de déplacement et de trajet de manière à ne pas engendrer de contraintes de déplacements les dimanches et jours fériés.
ARTICLE 3.1.2 - ELEMENTS N’ENTRANT PAS DANS LE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 3.1.2.1 - LES TEMPS DE PAUSE
Au contraire,
les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En cas d’interruption de la pause du salarié pour des raisons de service, celle-ci est requalifiée en temps de travail effectif.
A ce titre, la pause obligatoire, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail effectif.
Dès lors que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une
pause obligatoire d’une durée minimale de 30 minutes consécutives non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.
Si le temps de travail effectif quotidien du salarié n’atteint pas 6 heures, ledit salarié ne bénéficie pas de cette pause de 30 minutes.
Les conditions de la prise des pauses sont fixées au niveau de chaque service, en fonction notamment des impératifs opérationnels. Des rotations doivent être organisées à ce titre par le responsable du service. Le temps de pause est planifié à l’avance. Toutefois, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service en fonction de l’activité dans le service, étant entendu qu’afin de garantir la continuité de la surveillance des soins, deux salariés d’un même poste ne pourront prendre leur pause en même temps.
Pendant le temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles, sachant qu’ils disposent, à leur convenance, de la cafeteria pour prendre ces pauses durant les horaires d’ouverture de cette dernière ou la salle de repos située au 4ème étage.
Enfin, au cours de ces temps de pause non rémunérés ne peuvent pas être sollicités pour une activité professionnelle.
Lorsque le personnel ne peut vaquer librement à des occupations personnelles pour assurer la continuité de la prise en charge des patients, le temps de pause est systématiquement rémunéré, en fonction du badgeage réalisé (ex : travail de nuit, travail en poste unique sur un secteur de soins sans possibilité de quitter son poste).
En effet, dans le cas où un salarié est seul dans son service ou dans les cas où il reste à la disposition de l’employeur, la pause sera payée comptabilisée en temps de travail effectif.
Par exception, le temps de pause pour le personnel de nuit est rémunéré et est assimilé à du temps de travail, ce afin d’assurer la continuité du service.
ARTICLE 3.2 - DEFINITION DU TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE
Conformément aux articles L. 3121-3 et suivants du Code du travail, le
temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé, et dès lors que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise, fait l'objet de l’une ou l’autre des mesures suivantes :
Pour les collaborateurs ne réalisant pas de relève à une contre-équipe de nuit ou de jour : Le temps passé à l’habillage et déshabillage pour les salariés astreints au port d’une tenue de travail par le règlement intérieur de l’entreprise est assimilé à du temps de travail. Les salariés revêtent et quittent donc la tenue de travail durant les horaires de travail prévus aux plannings de leurs postes. Cela correspond à 5 minutes par habillage et déshabillage.
Par exception, dans les services d’hospitalisation complète, pour les collaborateurs devant réaliser une relève à une contre-équipe de nuit pour les personnels de jour ou à une contre-équipe de jour pour les personnels de nuit : un forfait habillage est institué. Il correspond à une somme forfaitaire de 3 euros par jour effectivement travaillé dans les conditions requises (nécessité de relève avec l’équipe de nuit ou de jour en fonction du poste occupé) aux fins de compenser ce temps d’habillage et de déshabillage. Les salariés concernés par cette contrepartie prennent et quittent leur poste de travail en tenue conformément aux heures prévues aux plannings de leurs postes et le temps passé à l’habillage et au déshabillage n’est alors pas assimilé à du temps de travail.
Ces deux mesures ne sauraient être cumulatives.
ARTICLE 3.3 – DEFINITION DE l’ASTREINTE
Une période d’
astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Les salariés de la Polyclinique Lyon Nord peuvent être amenés à exécuter des astreintes dans l’intérêt de leur service dans les conditions et modalités de rémunération fixées par les dispositions conventionnelles de branche. Pour toute astreinte ne correspondant pas à l’astreinte administrative et technique, et au jour de la signature du présent accord, la rémunération applicable correspond aux éléments évoqués au sein de l’article 82.3 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, à savoir : « Article 82.3.1Rémunération des heures d'astreinte Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l'annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73. Article 82.3.2Rémunération du travail effectué Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires). S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective. » Au regard de l’article 82.4 de la Convention précitée, les indemnités ne sauraient être cumulatives avec les autres indemnités prévues pour le travail de nuit, le travail effectué les dimanches et jours fériés. Les salariés seront informés de la programmation des astreintes dans un délai raisonnable, soit 15 jours à l’avance ou 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Concernant les
astreintes administratives et techniques organisées pour le bon fonctionnement de la structure, elles sont organisées selon un planning défini annuellement, planning évolutif en cas d’absence ou de vacance de poste sur les fonctions amenées à réaliser ces astreintes.
En effet, les salariés concernés pourront être amenés à assurer, sur demande de la Direction Générale de l’établissement, une astreinte administrative/technique pour pallier l’absence, quelle qu’elle soit, de l’administrateur de garde prévu au planning. Un délai de prévenance de 24 heures serait alors respecté.
Pendant le temps d’astreinte, le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, aura l’obligation d’être joignable en permanence et d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Au jour de la signature du présent accord, la rémunération applicable correspond à une prime de garde forfaitaire de 500€ bruts par semaine d’astreinte (du jeudi 18h00 au jeudi 8h00 suivant), hormis en cas de semaine comprenant un jour férié sur jour ouvré qui bénéficie d’une majoration de 42.37€ bruts par jour concerné.
ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
ARTICLE 4.1 – DECOMPTE DE LA SEMAINE
La
semaine s’entend de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le décompte de la semaine est donc fixé du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
ARTICLE 4.2 –DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRES ET QUOTIDIENNES
La
durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Dans ce cadre, la
durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures par jour, y compris pour le travail de nuit, avec une amplitude journalière de 13 heures.
La
durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Toutefois, elle pourra être réduite à 9 heures si des contraintes exceptionnelles et impérieuses d’organisation le justifient, notamment en cas d’urgence pour assurer la continuité de service, ou d’astreinte. Le cas échéant, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente, à prendre par journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service. A titre exceptionnel, lorsque l’attribution de ce repos supplémentaire n’est pas possible, les salariés bénéficient d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 100% inscrite au sein de son compteur d’heures de manière complémentaire avec les heures supplémentaires effectuées.
Cette dérogation revêt un caractère exceptionnel et ne peut avoir pour effet de devenir un mode habituel d’organisation du travail. Elle fait l’objet d’un suivi spécifique par l’encadrement et la Direction afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
La
durée du repos hebdomadaire sera de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutera le repos quotidien. Sauf indication contraire prévue au présent accord (notamment concernant les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail sous forme de périodes plurihebdomadaires), le repos hebdomadaire sera donné prioritairement le dimanche.
La
durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile et la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, de jour comme de nuit.
La Direction sera vigilante sur l’application de cette disposition, en évitant au maximum la réalisation de 48 heures de travail effectif sur deux semaines consécutives.
Focus temps partiel :
Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.
Le travail à temps partiel s’analyse donc en une durée de travail effectif contractuel inférieur à 35 heures par semaine ou en moyenne sur la période de référence.
Le planning à temps partiel sera notifié au salarié par le biais d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, la programmation reste susceptible de modification de la part du responsable de service en respectant les délais de prévenance légalement applicable. La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être amenée à varier, à la hausse ou à la baisse, dans les proportions suivantes.
Durant les semaines de basse activité, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée minimale de travail fixée conventionnellement en fonction du poste occupé.
Durant les semaines de haute activité, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures au-delà de leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail. Toutefois, le nombre d’heures effectuées au-delà de leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail ne saurait excéder le 1/3 de la durée contractuelle de travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront, dans ce cadre, d’un accès prioritaire à l’emploi à temps plein s’ils en font la demande.
Les salariés à temps partiel sont concernés par les mêmes modalités d’information des horaires de travail que les autres salariés.
Les parties conviennent que la durée minimale d’une période de travail continue d’un salarié à temps partiel sera de 3 heures. En outre, les parties fixent à 1 le nombre maximal de coupures par journée de travail et la durée de la coupure ne pourra excéder 2 heures. La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée, par mail / par courrier remis en main propre contre décharge, au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours en cas d’urgence visant notamment à remplacer un personnel absent, sauf volontariat permettant de respecter un délai de prévenance moindre.
L’organisation et la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel tiennent compte de la nécessité de garantir une prévisibilité suffisante du rythme de travail afin de permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, cette dérogation revêt un caractère exceptionnel et ne peut avoir pour effet de devenir un mode habituel d’organisation du travail. Elle fait l’objet d’un suivi spécifique par l’encadrement et la Direction afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
L’établissement garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits aux possibilités de promotion, de carrière et de formation qu’aux salariés à temps plein. La circonstance qu’un salarié soit à temps partiel ne serait être un critère de choix pour une promotion, le déroulement de carrière ou encore le bénéfice d’une formation.
ARTICLE 4.3 – GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 4.3.1 – CONDITIONS DE REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme
heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures sur la semaine ou en moyenne hebdomadaire sur la période de référence correspondant à l’organisation pluri-hebdomadaire définie ci-dessous.
La direction de l’entreprise peut faire effectuer des heures supplémentaires et, au besoin, modifier les horaires de travail des collaborateurs dans les conditions fixées au présent accord.
Toute heure réalisée au-delà de l’horaire fixé ne saurait être considérée comme une heure supplémentaire sans validation préalable du supérieur hiérarchique (même implicite), ou sans être rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié. En effet, il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. D'une manière générale, il n'est pas demandé aux salariés d'effectuer des dépassements d’horaires, sauf circonstances visant à assurer la continuité des soins et la sécurité des patients et, en conséquence, pour lesquelles une demande est soumise à validation du supérieur hiérarchique sur le formulaire prévu à cet effet. Le refus doit être justifié. Le formulaire doit être remis au service RH avant l’interface de paie.
Par ailleurs, l’horaire de début de travail ne saurait être anticipé de manière unilatérale par le salarié, auquel cas ces heures, non commandées par l’employeur, ne sauraient être rémunérées.
Les mêmes règles de validation préalable s’appliquent aux
heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel si ce dernier est inférieur à un temps complet. Elles répondent aux conditions applicables en vertu de l’accord relatif au travail à temps partiel applicable à la Branche.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au-delà du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel, calculée sur la période pluri-hebdomadaire ou sur la semaine en fonction de l’aménagement du temps de travail du salarié. Un avenant pourra être pris au contrat en cas de dépassement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Toutefois, ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du code du travail ;
Les heures supplémentaires dont la contrepartie consiste en totalité en un repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4.3.3 – CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires et / ou complémentaires donneront lieu :
Soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur au sein de la branche ;
Soit à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Et, le cas échéant, au titre des seules heures supplémentaires exécutées au-delà du contingent annuel, à une contrepartie obligatoire en repos.
Les majorations applicables à la date de signature des présentes sont les suivantes :
25% de majoration en cas d’heure supplémentaire ;
10% de majoration en cas d’heure complémentaire, dans la limite du 10ème du temps contractuel, puis 25% au-delà. Il est précisé que le calcul des majorations des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’application du traitement des non-présences (congés sans solde, Jours de repos, maladie…).
ARTICLE 4.3.4 – COMPTEUR D’HEURES DE RECUPERATION (Repos compensateur de remplacement)
Un compteur d’heures individuel permet le suivi des heures acquises au titre du repos compensateur. Ce compteur est institué sans durée de validité. Une vigilance accrue sera portée, par les collaborateurs et leur cadre de proximité aux compteurs d’heures cumulant plus de 80 heures à chaque fin de période de référence afin d’organiser la pose ou le paiement desdites heures.
D’une manière générale, le choix du paiement ou de la récupération des heures supplémentaires se fera d’un commun accord entre le responsable du service et le salarié, par écrit, au plus tard 10 jours avant la fin du mois. En l’absence d’accord, dans le délai prescrit, les heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, seront mises en récupération.
Cette récupération doit être pris dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture de ce droit. La demande doit être formulée dans un délai compatible avec l’organisation du service. La prise du repos n’entraine aucune diminution de rémunération. L’absence de demande de la part du salarié dans le délai de six mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.
Le compteur de temps sera alimenté en heures, positivement ou négativement.
Le compteur de temps sera alimenté de la totalité des heures effectuées au-delà de 35 heures au sens des articles ci-dessous pour un temps plein et au-delà de la durée contractuelle de travail pour un temps partiel, et ce au terme de chaque période de référence (hebdomadaire ou pluri hebdomadaire).
Les compteurs de temps seront soldés à la fin de chaque période de référence, dans les conditions suivantes :
Si le compteur de temps affiche un solde créditeur, les heures positives inscrites au compteur feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois considéré, ou d’un repos compensateur de remplacement, à prendre dans les délais indiqués aux présentes.
Si le compteur de temps affiche un solde débiteur, les heures négatives inscrites au compteur ne feront pas l’objet d’une retenue sur salaire, sauf en cas de départ de l’entreprise. Le responsable hiérarchique organisera la mise en place d’heures de travail en compensation sur la ou les semaines suivantes du mois suivant la fin de cycle.
ARTICLE 4.3.5 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail sera réalisé :
de manière collective : au moyen d’un dispositif automatisé de gestion des temps (badge) et sur la base des plannings affichés ;
de manière individuelle : au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque semaine, le salarié devra remplir un formulaire récapitulatif du nombre d’heures travaillées supplémentaires, afin d’en apporter la justification.
ARTICLE 4.4 JOURS FERIES
Il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche (notamment l’article 59.3 de la convention collective F.H.P) pour la détermination des règles applicables aux jours fériés.
Un compteur d’heures individuel permet le suivi des heures acquises au titre des jours fériés. Ce compteur est alimenté sur l’année civile, dans le respect des règles de pose prévues conventionnellement. En tout état de cause, il est demandé aux collaborateurs, par dérogation à la règle conventionnelle de pose « dans le mois suivant l’acquisition si le service le permet », de solder les heures acquises au titre des jours fériés de sorte que le compteur institué pour les suivre ne soit alimenté que de 24 heures maximum au 31 décembre de chaque année. Un calendrier de pose est organisé, par note de service, chaque année, afin de limiter l’accumulation des heures au sein du compteur.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de fermeture de service ou d’entreprise, l’employeur pourra imposer la prise des récupérations des heures de férié aux salariés, sauf à ce que le collaborateur en ait déjà fait la demande, dans les délais, et que celle-ci ait déjà été acceptée par son supérieur hiérarchique. L’employeur informera le salarié au préalable.
Journée de solidarité : La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Dans les limites définies ci-dessus, l’un des jours fériés non travaillés (à l’exception du 1er mai) défini par la Convention Collective du 18 avril 2002, ne sera pas compensé par un repos, au titre de la journée de solidarité.
Ce jour sera le premier férié non travaillé en fonction des cycles de chacun.
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité étant fixée individuellement, l’absence pour quelque motif que ce soit, entraînera le report de la journée à une date ultérieure fixée en accord avec le chef de service, ou avec la direction pour le personnel d’encadrement.
ARTICLE 4.5 TEMPS DE TRAVAIL DE NUIT
Conscients que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service au sein de l’établissement, il sera fait application des dispositions de la Convention collective décidés au niveau de la branche (article 53 de la convention collective F.H.P) en ce qui concerne le travail de nuit.
ARTICLE 4.5.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les salariés concernés par le présent article sont les salariés affectés aux services d’hospitalisation complète.
ARTICLE 4.5.2 – JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services de soins rendus aux patients. En effet, la fonction hospitalière impose la présence en continue des professionnels de santé, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.
ARTICLE 4.5.3 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien de nuit, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif durant la période définie au précédent alinéa de 21 heures à 6 heures.
ARTICLE 4.5.4 – CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT
En contrepartie du travail de nuit, les salariés affectés au poste de travail nuit bénéficient, au jour de la signature du présent accord et en vertu de la Convention collective nationale applicable :
d’une indemnité de sujétion égale à 17 % du salaire horaire conventionnel, selon les modalités et conditions fixées par la Convention collective FHP ;
Exception : Pour les collaborateurs exerçant au sein de services d’hospitalisation complète dont le planning des postes est organisé en alternance jour / nuit : d’une indemnité de sujétion augmentée à 22 % du salaire horaire conventionnel, (non cumulative avec l’indemnité de sujétion de 17%) ;
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur égal à 2,5 % de chaque heure travaillée entre 21 h et 6 h après avoir accompli au moins 3 h de travail de nuit, selon les modalités et conditions fixées par la Convention collective FHP.
Un compteur d’heures est ainsi institué pour permettre le suivi des heures de récupération de nuit acquises au titre de la convention collective de branche F.H.P.
Ce compteur est institué sans durée de validité et n’est pas plafonné. Les modalités de prise sont celles indiquées à l’article 53-2 de la convention collective applicable.
ARTICLE 4.5.5 – TEMPS DE PAUSE
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 30 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. Cette pause est néanmoins rémunérée en ce que le collaborateur ne peut quitter le service.
ARTICLE 4.5.6 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL DE NUIT
Conformément à la Convention collective applicable, il est convenu que la durée maximale quotidienne du travail de nuit sera portée à 12 heures et la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit bénéficiera d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines.
ARTICLE 4.5.7 – MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
Dans le cadre du travail de nuit, l’établissement mettra à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes.
Une attention particulière sera apportée au respect du temps de pause et de repos tels qu'ils résultent de l'article L. 3121-33 du code du travail.
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L’établissement étudiera, en liaison avec le CSE, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, la Clinique donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 2312-27 du code du travail et soumis au CSE, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
ARTICLE 4.5.8 – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, une attention particulière sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport et la répartition des horaires des travailleurs de nuit. A cet égard, la direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.
En outre, un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent.
La direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel. En cas d’heures de délégation réalisées entre deux nuits de travail, l’encadrement aménagera, avec son accord, le planning du collaborateur concerné de sorte qu’il ne perde pas d’heures de travail.
ARTICLE 4.5.9 – MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
ARTICLE 5 - CONGES PAYES ET CONGES D’ANCIENNETE
ARTICLE 5.1 - CONGES PAYES
Le calcul de la durée des congés payés s’effectue en jours ouvrables.
Les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés de cinq semaines, conformément aux dispositions légales, soit 30 jours ouvrables pour une période de référence pleine.
Le calcul des congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, étant entendu que la prise des jours de congés payés peut s’effectuer dès la fin du mois d’acquisition. Il est précisé que le droit à congés est :
Mis en œuvre par l’employeur,
Il s’exerce chaque année,
Il se traduit par une période effective de repos,
Il est pris une fois qu’il a été acquis.
Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l’autorise pas à prendre ce congé sans avoir obtenu l’accord exprès de son employeur ou de sa hiérarchie, et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par ces derniers.
Toutefois une fois choisies, les dates ne peuvent être modifiées dans le mois précédant la date prévue, sauf pour les congés principaux pour lesquels la Direction a organisé la pose avant le 31 mars. Cette modification ultérieure du congé principal devra être réalisée avec l’accord du collaborateur.
Le congé principal doit être au moins de deux semaines consécutives et ne doit pas excéder quatre semaines. Il doit être pris pendant la période normale de prise de congés, à savoir du 1er mai au 31 octobre.
La cinquième semaine doit être prise séparément du congé principal, et peut être prise durant la période normale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. Selon les modalités de pose habituelles au sein de la structure, il est convenu de limiter le nombre de pose, par an, à 4. Ainsi, le droit à congé annuel ne devra pas être posé en plus de 4 fois.
Compte tenu de ces modalités de prise des congés payés, le bénéfice d’aucun jour de fractionnement ne pourra être revendiqué à défaut d’une demande expresse de fractionnement par l’employeur.
Les congés payés doivent être soldés au 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition par la prise effective des congés. A défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice en dehors de l’application de l’article 58.2 de la Convention collective F.H.P. En cas de reprise d’activité à l’issue d’un arrêt de travail de longue durée (maladie, accident du travail, maladie professionnelle), les reliquats de congés payés non pris feront l’objet d’un réaménagement du temps de travail. Ce réaménagement est organisé en fonction des nécessités de service, de l’activité et de la planification interne, en concertation avec le salarié. En aucun cas les reliquats de congés payés ne peuvent donner lieu à une indemnisation financière, sauf dans les cas strictement prévus par la loi (notamment rupture du contrat de travail). Toute demande de paiement en dehors de ces situations est exclue. Le salarié est tenu de poser et de prendre ses congés restants dans les délais fixés par l’entreprise, afin d’assurer la continuité du service et le respect des obligations légales.
Le congé payé correspond à une période de repos effectif. Il est interdit de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés et de travailler pour un autre employeur pendant ses congés, ou même pour son propre compte.
Il sera fait application des dispositions conventionnelles, à défaut des dispositions légales, en vigueur à la survenance de l’événement pour ce qui est des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (article 56 de la Convention collective F.H.P).
Enfin, les parties conviennent que l’ordre des départs en congés est fixé en fonction des critères prévus par la convention collective, en respectant notamment :
Les nécessités de service,
Les roulements des années précédentes,
Les charges de famille,
La durée de service dans l’établissement,
L’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.
Une note d’information annuelle rappellera le calendrier prévu pour la pose des congés payés et leur acceptation par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 5.2 CONGES D’ANCIENNETE
L’ensemble des salariés cadres et non cadres bénéficie d’un congé supplémentaire pour ancienneté à raison de :
1 jour de congé après 5 ans d’ancienneté révolus au début de la période de référence ;
2 jours de congés après 10 ans d’ancienneté révolus au début de la période de référence ;
3 jours de congés après 15 ans d’ancienneté révolus au début de la période de référence
4 jours de congés après 20 ans d’ancienneté révolus au début de la période de référence.
La date d’ancienneté retenue est la date d’ancienneté continue dans l’établissement, au titre du contrat en cours et le cas échéant des contrats précédents dès lors qu’aucune interruption entre ces différents contrats n’est intervenue.
Ce ou ces congés supplémentaires seront régis par les mêmes dispositions que celles applicables aux congés payés en matière de report d’une période de référence à l’autre. La pose s’entend en jour œuvré.
Le congé d’ancienneté ne devra néanmoins pas être accolé après une période de congé payé.
La période de référence applicable sera celle applicable aux congés payés.
Par dérogation, il sera permis de prendre un congé d’ancienneté de manière isolée.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA SEMAINE
ARTICLE 6.1.1 – SALARIES CONCERNES
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer aux salariés non-cadres ou cadres disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel.
Les services concernés sont, au jour de la signature de l’accord, les services administratifs soumis à un horaire hebdomadaire dit libre, à savoir : le service RH, le service Comptabilité, le service Facturation, le service PMSI et le service Direction. Cette liste n’est pas exhaustive.
Les salariés exerçant au sein de services de soins, au regard de leur activité déterminée par la présence de patients, ne pourront prétendre à l’aménagement de leur temps de travail dit « libre ». Ils devront ainsi se conformer aux horaires prévus pour leur poste.
ARTICLE 6.1.2 – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine, pour un temps plein, et au prorata pour un temps partiel. La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 6 jours maximum dans la semaine selon les plannings établis.
L’amplitude horaire des salariés des services administratifs soumis à un horaire hebdomadaire libre sera comprise entre 8h00 et 18h00.
Les salariés sous horaires individualisés organisent leur temps de travail à l’intérieur des plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et des plages variables, pendant lesquelles leur présence est facultative.
Un règlement d’horaires variables, fixé unilatéralement par l’employeur, viendra définir les plages horaires variables et les plages horaires fixes.
Les salariés doivent donc être présents sur la totalité des plages fixes et ils s’organiseront afin que leur durée journalière de travail soit aussi proche que possible de leur base journalière indicative de 7 heures.
L’horaire variable permet de faire varier dans les limites des plages variables, en fonction des contraintes personnelles du salarié, son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise, afin de lui assurer un meilleur équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Toute absence durant les plages fixes doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, etc) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie par exemple).
Ils veilleront au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé par le biais de la badgeuse mise à disposition du personnel, dont l’usage est obligatoire. Toute heure non badgée sera considérée comme non réalisée à défaut de preuve contraire.
ARTICLE 6.1.3 – ABSENCE / ENTREE ET SORTIE EN COURS DE SEMAINE
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence.
En outre, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la semaine visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de semaine voit son salaire régularisé sur la base de son temps réel de travail, sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, selon les règles suivantes :
En cas d’arrivée du salarié en cours de semaine, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de la semaine est définie comme suit : horaire moyen contractuel hebdomadaire / 5 X nombre de jours à réaliser jusqu’à la fin de la semaine.
En cas de départ du salarié en cours de semaine : - Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux conventionnel applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif ; - Si la durée moyenne du travail effectif est inférieure à l’horaire moyen contractuel, les heures payées et non travaillées font l’objet d’une retenue. Dans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de semaine, la rémunération du salarié reste lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.
ARTICLE 6.1.4 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération (hors éléments variables tels que les heures supplémentaires, astreintes etc. et primes à périodicité non mensuelles telles que le 13ème mois ou la prime d’assiduité à la date de signature des présentes) sera lissée sur l’ensemble de la période de référence.
Le bulletin de paie indiquera notamment la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle sera calculée la rémunération lissée et le suivi des jours de repos.
ARTICLE 6.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE
ARTICLE 6.2.1 – SALARIES CONCERNES
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre pluri-hebdomadaire peut s’appliquer aux salariés non-cadres ou cadres disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 6.2.2 – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période de référence est comprise entre 2 à 12 semaines. Elle est définie en fonction des services et des postes, et s’applique collectivement à la population ciblée.
La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur la période de référence est fixée à 35 heures, pour un salarié à temps plein. La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur la période de référence, pour un salarié à temps partiel, est fixée au prorata de cette durée de 35 heures.
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l’organisation mise en place devra, dans la mesure du possible, respecter les principes suivants :
L’organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre 2 et 12 semaines.
La répartition du temps de travail devra permettre aux salariés de bénéficier :
De 4 jours de repos sur deux semaines dont deux consécutifs (ou 48 heures consécutives). Sauf exception liée aux contraintes d’activité, le repos hebdomadaire sera accordé le samedi et le dimanche ou le dimanche et le lundi, et sera d’une durée de vingt-quatre heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. En effet, le personnel devant assurer la continuité de fonctionnement de l’établissement, ou en cas de travaux urgents, pourra se voir accorder le repos hebdomadaire d’autres jours de la semaine que ceux mentionnés ci-dessus. Ils devront cependant bénéficier, toutes les deux semaines, au minimum d’un dimanche. Cette disposition ne sera applicable qu’à titre exceptionnel pour répondre aux besoins de l’entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.
La répartition du temps de travail pourra être inégale sur l’ensemble des semaines de la période pluri-hebdomadaire. La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée, la répartition du travail à l’intérieur d’une période pluri-hebdomadaire, ou cycle de travail, se répétant à l’identique d’un cycle à l’autre.
Cette répartition inégale de la durée du travail au sein du cycle de travail ne devra pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à plus de 48 heures, sauf en cas d’urgence (déclenchement du plan blanc par exemple).
Les heures supplémentaires, ou complémentaires, seront celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire calculée sur la durée du cycle de travail.
La répartition du temps de travail au sein du cycle ne pourra avoir comme effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives. Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé par le biais de la badgeuse mise à disposition du personnel, dont l’usage est obligatoire. Toute heure non badgée sera considérée comme non réalisée à défaut de preuve contraire.
ARTICLE 6.2.3 – REPARTITION ET MODIFICATION DES HORAIRES
A titre d’information, les périodes pluri-hebdomadaires correspondent aux plannings de référence actuellement en vigueur au sein des différents services.
En cas de modification collective ultérieure d’une ou de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera procédé à une information et une consultation du Comité social et économique (CSE). Ces modifications sont à distinguer de celles prévues ponctuellement telles que visées ci-après qui ne seront pas soumises à l’avis du CSE.
Les plannings pluri-hebdomadaires seront affichés par équipe et nominativement avant chaque période pluri-hebdomadaire et au plus tard le 15 du mois qui précède le mois d’application.
En cas de modification ponctuelle d’horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera applicable.
Toutefois, le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à la veille, voire au jour-même en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible et ce sur la base du volontariat.
Ces modifications seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen, prioritairement par téléphone et mail. Parallèlement, le logiciel de gestion des temps sera mis à jour.
ARTICLE 6.2.3.1 - PRIME DITE DE « J+ »
Conformément aux négociations issues de l’accord NAO de 2024, une prime dite de « J+ » est attribuée à tout salarié réalisant une journée supplémentaire de travail par rapport à son cycle théorique de travail, peu importe la date d’acceptation de réalisation de ce jour de travail supplémentaire.
ARTICLE 6.2.3.1.1 - BENEFICIAIRES
Le bénéfice de cette prime est ouvert à tout salarié lorsque ce dernier réalise une journée de travail supplémentaire par rapport à son cycle de référence de travail. Son bénéfice est ouvert à tout salarié de la Polyclinique Lyon Nord, cadre et non cadre, ayant au moins une ancienneté de deux mois continus dans l’entreprise au dernier jour du mois de versement de la prime.
L’ancienneté dans l’entreprise s’entend de l’ancienneté acquise au titre du contrat en cours et, le cas échéant, des contrats précédents dès lors qu’aucune interruption entre ces différents contrats n’est intervenue.
ARTICLE 6.2.3.1.2 - CONDITIONS ET MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME DITE DE J+
ARTICLE 6.2.3.1.2.1 - PERIODE DE REFERENCE ET DE VERSEMENT
La prime est versée sur la paie correspondant au mois de réalisation du jour supplémentaire effectué par le salarié, ou au plus tard le mois suivant. Les autres conséquences de réalisation d’heures supplémentaires seront, pour leur part, étudiées à la fin du cycle de travail correspondant afin de procéder à la récupération ou au paiement de ces dernières, au regard des majorations légalement applicables. Cette mesure est en vigueur pour une durée d’un an, soit du 01 décembre 2024 au 30 novembre 2025. Ainsi, seuls les « J+ » réalisés durant cette période seront éligibles au versement de la prime prévue par les présentes.
La prime apparaîtra sous la rubrique de paie « prime exceptionnelle ».
ARTICLE 6.2.3.1.2.2 - MODALITES D’ATTRIBUTION
Le versement de cette prime doit être systématique lorsque les conditions sont remplies. Il devra faire l’objet d’une demande écrite du manager aux fins de validation de la bonne complétude des conditions par la Direction.
Pour l’application de cette prime, un jour de travail supplémentaire s’analyse en un jour non compris et supplémentaire au cycle de travail applicable au salarié. Il ne concerne pas les jours de travail échangés entre collaborateurs, ou les salariés dont le compte d’heures serait négatif au terme du cycle de travail précédent, le jour supplémentaire s’analysant alors en « échange » et non en jour de travail supplémentaire.
Ce jour de travail supplémentaire a pour motif, un remplacement d’un salarié absent ou un surcroît d’activité sur le service concerné.
Un jour supplémentaire correspond alors à un horaire journalier habituellement travaillé, ou à une durée inférieure selon les modalités détaillées ci-après.
Dans le cadre de cette mesure, une fois le « J+ » accepté par les deux parties (salarié et employeur), il ne sera plus possible d’annuler le jour supplémentaire de travail concerné, c’est-à-dire de se rétracter (salarié comme employeur), en-deçà d’un délai de prévenance de quinze jours à la date de réalisation du J+.
Également, la priorité sera donnée au personnel bénéficiaire des primes dites de « J+ » dans l’ordre de diffusion des vacations à pourvoir. Ainsi, les salariés internes seront les premiers destinataires des missions à pourvoir. Ce faisant, ils pourront se positionner en priorité lorsque cela sera possible au regard des durées légales de travail.
Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de dernière minute prévue par l’accord de maintien des mesures sociales.
ARTICLE 6.2.3.1.2.3 - MONTANT
Le montant attribué est de : -64 € (soixante-quatre euros) bruts ;
Le montant s’entend pour une journée complète de travail (de 6h à 12h de travail).
ARTICLE 6.2.4 – ABSENCE / ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence.
En outre, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de référence visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé sur la base de son temps réel de travail, sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, selon les règles suivantes :
En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de la période de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence : - Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux conventionnel applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif ; - Si la durée moyenne du travail effectif est inférieure à l’horaire moyen contractuel, les heures payées et non travaillées font l’objet d’une retenue. Dans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié reste lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.
ARTICLE 6.2.5 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération (hors éléments variables tels que les heures supplémentaires, astreintes etc. et primes à périodicité non mensuelles telles que le 13ème mois ou la prime d’assiduité à la date de signature des présentes) sera lissée sur l’ensemble de la période de référence.
Le bulletin de paie indiquera notamment la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle sera calculée la rémunération lissée et le suivi des jours de repos.
ARTICLE 6.2.6 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 6.2.6.1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Seules les heures demandées par la hiérarchie ou exigées par les circonstances peuvent être reconnues comme heures supplémentaires / complémentaires et enregistrées en tant que telles.
En outre, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine mais en deçà d’une période haute fixée à 48 heures hebdomadaires ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence. Elles ne donnent donc pas lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. La même logique de durée hebdomadaire moyenne est appliquée aux heures complémentaires, au regard de la durée contractuelle de travail.
ARTICLE 6.2.6.2 – CONTREPARTIES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont récupérées (dans le cadre du repos compensateur de remplacement) ou rémunérées, dans les conditions fixées par l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 6.3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 6.3.1 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres dits « autonomes » soumis à un forfait annuel en jours. Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.
ARTICLE 6.3.2 – DUREE ANNUELLE DECOMPTEE EN JOURS
ARTICLE 65.3.2.1 – PERIODE ANNUELLE
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 6.3.2.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR UNE ANNEE
Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 213 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité.
Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.
ARTICLE 6.3.2.3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Les salariés bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner.
Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
ARTICLE 6.3.3 – OCTROI DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 6.3.3.1 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon le calcul suivant :
[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires, sur la base de deux jours non travaillés par semaine] – [congés payés légaux et conventionnels tombant sur un jour ouvré] – [jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré] – [plafond de 213 jours] = Nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre, notamment au regard du nombre de jours travaillés par le collaborateur lors des jours fériés.
Ces jours de repos seront attribués au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
ARTICLE 6.3.3.2 – POSE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié qui informe de son choix son responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.
ARTICLE 6.3.3.3 – PERIODE DE REFERENCE
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence (année civile). Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. En cas de solde positif au 31 décembre de l’année, une tolérance à la pose de ces jours sur janvier de l’année suivante sera exercée, notamment pour les jours acquis en décembre.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ces jours de repos en fonction des nécessités du service.
ARTICLE 6.3.3.4 – REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT JOURS ET DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire forfaitaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
La rémunération des salariés cadres au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé (hors prime à périodicité non mensuelle, ex : prime de 13ème mois).
En cas de renonciation, par le salarié, aux jours de repos, le nombre de jours maximal travaillé dans l’année ne pourra être porté à plus de 235 jours. La rémunération des jours supplémentaires réalisés dans l’année sera majorée de 10% (sur la base d’1/21,67 jour).
ARTICLE 6.3.3.5 – IMPACT DES ABSENCES ET ENTREE SORTIE EN COURS DE PERIODE ET SITUATION DES CDD
ARTICLE 6.3.3.5.1 – INCIDENCE DES DEPARTS ET EMBAUCHES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée :
[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (213) + nombre de jours de congés payés non acquis) x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaires de l'année considérée].
ARTICLE 6.3.3.5.2 – INCIDENCE DES ABSENCES
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continuent autorisés par l’employeur,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué au prorata temporis par rapport à une période de référence complète travaillée et dans le cadre du principe d’acquisition.
Les absences non assimilées à du travail effectif donneront droit à jours de repos sans minoration dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence, au-delà le nombre de jours de repos sera proratisé proportionnellement aux absences.
En revanche, le nombre de jours d’absence n’entrainera pas la suppression d’un nombre équivalent de jours de repos.
ARTICLE 6.3.3.6 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE
En application de l’article L.3121-55 du code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
ARTICLE 6.3.3.7 – FORFAITS JOURS REDUITS
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence de 213 jours.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné, en définissant un nombre de jours correspondant à la durée annuelle contractuelle.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.
En fonctions des impératifs opérationnels, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Les signataires souhaitent toutefois rappeler la nécessité de s’assurer de l’adéquation des objectifs et de la charge de travail tenant compte de ce temps de travail réduit. Dans le cadre des entretiens relatifs à la charge d’activité, une attention particulière doit être portée aux salariés en forfait réduit sur la charge d’activité.
ARTICLE 6.3.3.8 – GARANTIES APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales applicables, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue par les dispositions légales et réglementaires ainsi que la convention collective de branche,
Prise de congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
ARTICLE 6.3.3.9 – MODALITE DE SUIVI ET DE CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
ARTICLE 6.3.3.9.1 – SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un logiciel de GTA et, à défaut, d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition, à cet effet.
Le logiciel de GTA ou le document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Ce document de suivi sera établi mensuellement, prioritairement par voie numérique.
Le document prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Le dispositif applicable est accessible via le logiciel de gestion des temps actuellement en vigueur au sein de l’établissement.
Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.
C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jour.
Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la durée du travail de chaque collaborateur.
ARTICLE 6.3.3.9.2 – ENTRETIENS INDIVIDUELS
Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de la Polyclinique,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Le droit à la déconnexion dans le cadre de ses fonctions.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Lors de ces entretiens, le salarié se verra également rappeler son droit à la déconnexion. Un bilan sera réalisé sur l’utilisation des outils numériques mis à sa disposition afin de sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques induites par le droit à la déconnexion.
Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de ces entretiens. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.
ARTICLE 6.3.3.9.3 – DISPOSITIF D’ALERTE PAR LE SALARIE
En outre, le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail, à tout moment au cours de l’année.
Pour ce faire, il pourra notamment utiliser le document mensuel de suivi du forfait prévu ci-avant.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (PC, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Aussi, il est expressément interdit, hors autorisation expresse (réunion de service etc.) de :
se connecter aux outils de communication à distance avant 07h00
rester connecté aux outils de communication à distance après 20h00
Les parties signataires souhaitent en outre renforcer l’exercice de ce droit, par le respect des pratiques suivantes : - Les salariés sont joignables pendant leur temps de travail sur leurs outils de communication professionnels ; - Les communications cessent par principe durant la plage de nuit (hormis poste de nuit) ; - En cas d’absence prévue, et selon la mission, les salariés sont invités, sans que ce soit une obligation, à laisser un message d’absence ou message invitant à prendre contact avec son ou ses remplaçants en cas d’urgence.
Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Il s’agit de repères généraux, chaque équipe étant encouragée à adopter, dans la concertation, de meilleures pratiques.
Ces principes sont applicables à l’ensemble des salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et membres de comité de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promoteur de ces bonnes pratiques.
Dans le cadre du déploiement du présent accord, les parties affirment la nécessité d’accompagner la mise en œuvre effective de l’accord par des actions de sensibilisation de l’exercice du droit à la déconnexion et un partage des bonnes pratiques.
Des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en œuvre.
Enfin, il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique professionnel mis à la disposition des salariés ne doit pas se substituer au dialogue direct et aux échanges, qui renforcent le lien social et la proximité, et préviennent de l’isolement.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les dispositions du présent accord ne doivent pas faire obstacle à l’application des dispositions relatives aux représentants du personnel.
Afin de garantir une meilleure prise des heures de délégation par rapport à l’organisation des services, les représentants du personnel devront faire un bon usage de l’outil de gestion du temps de travail et des bons de délégation prévus à cet effet.
ARTICLE 9 – DUREE – REVISION – DENONCIATION – CLAUSE DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités prévues à l’article 7.
Suivi et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie dans le cadre d’un bilan annuel présenté au Comité Social et Economique par l’employeur.
A l’issue d’une période de trois ans d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité et de l’efficacité des mesures.
Révision
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;
À l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Ainsi que la Direction.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La partie souhaitant une révision du présent accord devra transmettre aux autres interlocuteurs tels que désignés ci-dessus, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Les parties entament des négociations le mois suivant la communication des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. En cas de modification des dispositions légales relatives aux mesures dont l’accord fait l’objet, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 7.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 10 – PUBLICITE
Le texte du présent accord sera, une fois signé, notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la Polyclinique Lyon Nord.
Il sera déposé auprès de la DREETS territorialement compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Il sera également tenu à la disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès du service des ressources humaines de la Polyclinique Lyon Nord et via le site de gestion documentaire de l’établissement (Blue-Medi).
Un exemplaire sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Il sera diffusé également aux représentants du personnel.
Fait à Rillieux-la-Pape, Le 20 mai 2026, En 4 exemplaires originaux,
Pour la Polyclinique Lyon NordPour l’organisation syndicale CFDT MonsieurMadame Directeur général
