ACCORDGESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
GPEC
entrela société
POLYCLINIQUE SAINT COMEetL’organisation syndicale CFTC
Entre les soussignés
- La
POLYCLINIQUE SAINT COME
Société anonyme au capital de 1992 euros Dont le siège social est à Compiègne (60204)- 7 rue Jean-Jacques Bernard- BP 70409 Immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro B 926 120 155 Représentée par Monsieur xxx Agissant en qualité de Directeur
La construction et la mise en place de la démarche GPEC permet d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l’établissement et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Elle permet également d’harmoniser les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise, de renforcer le dynamisme et la compétitivité de la SOCIETE.
Dans les Etablissements de Soins, les besoins en effectif et en compétence sont déterminés par des normes que les Etablissements se doivent de respecter par une gestion anticipative et préventive.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dite GPEC revêt donc une grande importance pour la sécurisation des parcours professionnels et le bon fonctionnement des services.
La finalité de la GPEC est d’anticiper également les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard des stratégies des entreprises.
La GPEC permet donc à la SOCIETE de renforcer son dynamisme et sa compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel.
Une politique d’intégration et de tutorat des nouveaux embauchés est en place au sein de l’Etablissement.
La SOCIETE est attachée à la Convention Collective Unique, issue de la Fédération de l’Hospitalisation Privée, tenant compte des diplômes spécifiques liés aux métiers de la santé. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SOCIETE
Dans cette perspective, le présent accord définit les objectifs d’une politique de développement des compétences par la formation tout en adaptant les modalités administratives aux contraintes de notre secteur d’activité.
Les parties au présent accord entendent souligner l’importance des principes affirmés dans l’article L 6111-1 du code du travail qui prévoit que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. La formation professionnelle doit notamment concourir à l’objectif, pour chaque salarié de la société, d’acquérir et d’actualiser des qualifications, des connaissances, des compétences au regard des exigences du marché du travail, des évolutions réglementaires et favorisant son employabilité tout au long de sa carrière.
ARTICLE 1
OBJECTIF DE L’ACCORD
Les objectifs du présent accord sont doubles :
Etablir un état des lieux,
Développer et pérenniser la méthodologie de GPEC actuelle et plus précisément :
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité,
Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et des métiers notamment en optimisant les dispositifs de formation,
Organiser le temps de travail,
Gérer des effectifs (recrutement, départ…),
Mesures d’accompagnement en matière de mobilité interne, et gestion de carrière…
ARTICLE 2
INTRODUCTION
Nous recensons trois étapes dans la vie du salarié :
Son embauche,
Sa carrière,
La gestion de la 2ème partie de carrière.
-
1ère Etape : L’embauche :
L’intégration : Au quotidien une procédure d’intégration du nouvel embauché est en place. Organisation de la première journée de travail (modalités administratives, visite de l’établissement…) puis une journée d’Intégration destinée aux nouveaux embauchés est organisée.
Le Tutorat : Chaque nouvel embauché est pris en charge dans son secteur d’activité. Cet accompagnement permet de favoriser et faciliter la réussite de l’intégration.
-
2ème Etape : La gestion de sa carrière :
Chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel ; pour cela il doit avoir à sa disposition des outils nécessaires tels que l’entretien professionnel, la formation, la mobilité.
Une grille de classification des emplois issue de la convention collective permet une prédéfinition de déroulement de carrière.
- 3ème Etape : La gestion de la 2ème partie de carrière :
L’ensemble du dispositif relatif au contrat de génération a été supprimé par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et notamment l’obligation de conclure un accord collectif. Cependant il parait primordial de réintégrer les anciens indicateurs de cet Accord dans celui de la GPEC
La SOCIETE a mis en place une campagne d’entretien professionnel. Il vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
Et identifier ses besoins de formation.
L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié et se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation même s’il peut se tenir à leur suite. L’entretien professionnel devra donc répondre à un formalisme distinct.
Dans une seconde partie, la SOCIETE a mis en place une trame permettant de faire des campagnes d’entretiens d’évaluation. Ces entretiens permettent de suivre le salarié dans son niveau de compétences, ainsi que dans les compétences qu’il peut développer. L’entretien peut aussi détecter des écarts entre les compétences du collaborateur et les compétences requises au poste – Un lien s’établit avec le pôle formation. L’entretien est un outil de Management qui renseigne trois processus :
Le Management par objectif,
L’adaptation et le développement des compétences des salariés en fonction des prérequis et/ou des évolutions de l’emploi au sein de la Polyclinique,
La gestion des mobilités.
Afin d’accompagner au mieux le salarié dans sa démarche de développement des compétences, l’entretien professionnel se tient de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié puisse bénéficier de trois entretiens professionnels. La périodicité entre deux entretiens ne pourra pas être inférieure à 12 mois.
Dans le cas où un salarié estimerait ne pas avoir besoin de réaliser les 3 entretiens sur un cycle de 6 ans il aura le libre choix de pouvoir en décliner 2 sachant qu’au moins 1 entretien restera obligatoire afin de garantir un suivi de chaque salarié. En cas de refus, le salarié le notifiera sur la convocation qui sera archivée dans son dossier.
Gestion prévisionnelle des flux de personnels :
Année 2020 :
600 Fin de contrats à durée déterminée,
10 Ruptures CDD
31 Démissions,
7 Départs à la retraite,
3 Licenciements
9 Fin de période d’essai
38 changements temps travail
Au quotidien, un suivi des effectifs est réalisé par chaque Responsable de secteur d’activité. Un bilan annuel est élaboré en coordination avec la Direction des soins, la Direction des Ressources Humaines, et le chef d’établissement, afin d’anticiper les besoins par un suivi prévisionnel des futures absences de longue durée ou départs.
Les vacances de postes sont connues par voie d’affichage.
Si les nouvelles compétences requises ne sont pas présentes dans la structure, il est procédé à un recrutement externe. Pour toute nouvelle création de poste, la SOCIETE procède à une définition des missions (fiche métier de la DGOS).
Le référentiel de compétences en lien avec le métier utilisé pour toute nouvelle création de poste et lors des entretiens d’évaluation. Il identifie et évalue les compétences de chaque métier. Il a pour but de déceler le niveau de compétences utile à l’accomplissement d’une activité, à décrire le niveau de compétences acquis par le salarié et à déterminer les objectifs de formation.
L’insertion durable des jeunes dans l’emploi est un indicateur que nous souhaitons rajouter à cet Accord, eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements. Sur ces 3 dernières années, la Polyclinique a recruté 95 jeunes de moins de 26 ans. Pour continuer à favoriser une meilleure insertion des « jeunes » dans l’emploi, l’établissement poursuivra son engagement dans ce sens.
Les indicateurs appartenant à l’ancien Accord sur le contrat de génération sont réintégrés et ainsi permettent d’améliorer l’engagement en faveur du recrutement des salariés âgés de 55 ans et plus. Sur les dernières années la Polyclinique s’était fixé un objectif de 4% sur 3 ans (nombre de recrutements de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de recrutements réalisés). Le résultat est de 3.77%. La Polyclinique doit continuer les efforts sur ce sujet.
En effet, les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l’entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d’entreprise.
D’autre part, et pour rappel le taux d’emploi des salariés de 57 ans et plus, au 31/12/2020, est de 8.052 %
Mise en place d’un parcours accueil :
Ce parcours leur permet de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration tels que les documents administratifs nécessaires à la prise de poste (livret d’accueil, planning…).
Journée d’intégration :
Une journée d’intégration est organisée au cours de l’année de l’embauche pour chaque nouveau salarié. Au cours de cette journée, plusieurs intervenants présentent sur différentes thématiques telles que le fonctionnement de la Polyclinique, l’organisation, la présentation des services, l’hygiène, la sécurité, la Direction des RH. Un livret d’accueil est également remis au nouvel embauché. Ce support lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir.
Un référent accueil : interlocuteur du nouvel embauché. Ce dernier devra l’aider à mieux connaître l’établissement, à s’intégrer… Un entretien à la fin de la période d’essai. Cet entretien est effectué par la responsable du service.
Organisation du travail :
Toutes les demandes de temps partiel sont étudiées. Effectif au 31/12/2020 :
1 à 87 %
26 à 80%,
1 à 65%,
1 à 61%
1 à 60%,
1 à 57%
et 18 mi-temps.
Mobilité :
Mobilité d’environnement ou géographique : Les personnes souhaitant changer de services peuvent formuler leur souhait par courrier, à l’attention du service RH, qui est étudié lors de vacance de poste dans le service demandé.
Création d’un nouveau service ou ouverture d’une nouvelle spécialité au sein de la structure (exemple : Jo, Cocoon) :
Mise en place de réunion de travail pour déterminer les besoins par service et appel à candidatures au sein de l’Etablissement. Organisation et mise en place de formations spécifiques en corrélation avec le besoin recherché.
Pour rappel en 2020 le nombre de demandes de repositionnement et le pourcentage de satisfaction donné à ces demandes sont respectivement de 114 et 85.09%
Mobilité catégorielle ou verticale :
Pour l’embauche d’un responsable de service ou Coordinateur, statut non cadre ; une communication et une recherche de compétences est faite en priorité en interne afin de favoriser si possible la voie promotion. La SOCIETE a pour objectif de valoriser l’identité professionnelle des personnes en mettant essentiellement l’accent sur la promotion sociale en encourageant les personnes qui se sont investies personnellement en passant notamment des concours : Cette mobilité dite promotion est accompagnée par un changement de classification/coefficient/rémunération.
Formation :
La formation professionnelle constitue un élément essentiel de l’accompagnement des salariés. Elle doit permettre d’acquérir les compétences nécessaires aux évolutions. Les objectifs sont de répondre à des souhaits personnels, à des objectifs de développement individuel et collectif (gestion de carrière), améliorer le système de communication et la cohésion interne de l’entreprise et de permettre un redéploiement des ressources. Une fois les effectifs correspondants aux besoins, des écarts peuvent exister entre compétences acquises et compétences nécessaires, ainsi des formations sont dispensées. La SOCIETE entend développer ce dispositif de formation s’adressant à toute catégorie de salarié, de l’employé sans qualification préalable au cadre dirigeant La SOCIETE souhaite maintenir et renforcer le niveau de compétence et qualification des professionnels par le biais des mises à jour annuelles de connaissances (Urologie, Vasculaire, Hémodialyse, hygiène, pharmacie, facturation, …) et des formations spécifiques telles que :
Conduite d’autoclaves (5 personnes)
Bonnes pratiques de stérilisation (5 personnes)
Développement de la RAAC (3 personnes)
Démarche Qualité / Certification (3 personnes)
Hygiène en Endoscopie (1 personne)
Formation Hygiène (4 personnes)
Pratique du droit social (1 personne)
Gestes et Soins d’Urgences + Recyclage (4 x 12 personnes)
L’Infirmière en salle de Réveil (2 personnes)
Habilitation Electrique (6 personnes)
Recyclage SST (3 personnes)
Procédure d’un fonctionnement d’un dépôt de Sang (Soins Intensifs, Roulants, Urgences) (10 personnes)
Actes transfusionnels et ses contrôles (59 personnes)
Autohypnose (10 personnes)
Postbasiques Abords Vasculaires (4 personnes)
Diabète Gestationnel (4 personnes)
Hémovigilance (12 personnes)
IHAB : Accompagner le travail et l’accouchement (12 personnes)
IOA (6 personnes)
Plaies et cicatrisations (12 personnes)
Prévention / Gestion de l’agressivité / Violence des patients et principales techniques de self-défense (6 personnes)
Soins Palliatifs (3 personnes)
Technicien Etude Clinique (1 personne)
VAE formation IDE Bloc (5 personnes)
Depuis 2001 un projet social est élaboré chaque année.
Il est à signaler également que la SOCIETE participe activement à la formation des étudiants notamment des Instituts de Formation des Soins Infirmiers en accueillant tous les ans plus de 130 stagiaires. Cette implication dans la formation des professionnels soignants permet de faire connaître l’établissement et ses spécificités de prise en charge afin de susciter des propositions de recrutement à l’issue de leur formation diplômante. L’accueil de stagiaires est également un élément de motivation important pour le personnel soignant de l’établissement dans le cadre de la transmission de son savoir-faire.
Plusieurs phases rentrent en compte dans la démarche GPEC :
Diagnostiquer de façon quantitative et qualitative les effectifs et les compétences (analyse de l’environnement, référentiel métier…)
Comparer les ressources actuelles et les ressources de demain et anticiper les écarts entre les besoins et ressources (projet d’entreprise, données prospectives…)
Déterminer les objectifs et mettre en œuvre des plans d’action collectifs et individuels (Accompagnement, formation, bilan de compétences, entretiens individuels…)
La SOCIETE a donc créé un support unique comportant distinctement l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.
Chaque entretien est, pour le salarié, un moment privilégié d’échanges et d’écoute pour faire le point sur son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. Il lui permet notamment de se positionner par rapport aux compétences nécessaires à son poste de travail et d’exprimer ses souhaits d’évolution.
L’entretien est l’occasion pour le responsable, d’exprimer ses attentes et peut lui permettre également d’établir des plans d’actions nécessaire au bon fonctionnement du service.
La SOCIETE s’engage à inciter les salariés à valider leurs entretiens, afin d’alimenter la base de données en vue d’une exploitation optimum. Pour cela la Direction envisage de communiquer et d’accompagner les responsables et collaborateurs.
Une fois les entretiens terminés, une étape d’analyse est faite et permet une prise de décision précise par la Direction en fonction des souhaits et possibilité de chacun. Une copie de l’entretien est remise au salarié et une copie est insérée dans son dossier.
La SOCIETE s’engage à intensifier et améliorer le tutorat (un groupe de travail a été créé afin de mettre en place les supports nécessaires) et les journées d’intégration, ainsi que les entretiens de retour (suite à de longues absences) et de transmettre le questionnaire de satisfaction à tout nouvel embauché, un mois après l’embauche. L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de l’établissement. L’objectif est de développer une culture tutorale permettant l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience du métier. La complémentarité des connaissances et expériences entre générations favorise une rapide et meilleure intégration professionnelle des «nouveaux», salariés, et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
Afin de garantir un tutorat de qualité et une perspective professionnelle, la clinique a mis en place :
Un groupe de travail, créé afin de mettre en place les supports nécessaires ;
L’organisation de la journée d’intégration ;
Elle s’engage à poursuivre l’entretien de retour après une absence de longue durée ;
A remettre à chaque nouveau embauché un questionnaire de satisfaction (un mois après son arrivée au sein de l’établissement ;
A chaque salarié démissionnaire un questionnaire est remis afin de connaitre les raisons de ces départs et mettre des actions en place, si nécessaire.
La SOCIETE s’engage à continuer d’établir le passeport emploi/compétences. Ce passeport intègre :
Les diplômes et titres obtenus,
Les certifications professionnelles acquises en formation continue et par la validation des acquis de l’expérience,
La nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue,
Le ou les emplois tenus au sein de la SOCIETE.
Chaque année il est demandé à chaque salarié de transmettre son besoin en formation ainsi qu’aux responsables pour les besoins par service. Une fois le plan de développement des compétences rédigé, la direction le présente en réunion plénière aux membres du CSE ayant un avis consultatif. Ces formations sont choisies en fonction des obligations annuelles par métier et des besoins de l’établissement. En parallèle et tout au long de l’année, la clinique s’engage à conseiller les salariés sur des besoins individuels grâce à l’utilisation du CPF. Concernant la mobilité, ce thème a été évoqué plus haut.
Concernant l’organisation du travail, notre activité nous contraint à remplacer postes pour postes. Ainsi en cas de départ pour retraite, licenciement, démission chaque poste est remplacé par un poste de la même fonction en contrat à durée indéterminée. Il en est de même pour les remplacements. En cas d’absence nous continuerons à utiliser des contrats à durée déterminée. Nous apportons une grande importance à la formation des nouveaux qu’ils soient en CDD ou CDI par la visite de l’établissement, la doublure dans le service concerné et la prise en charge par un tuteur.
La SOCIETE s’engage à continuer de recevoir des stagiaires tout au long des années que ce soit dans la partie soignante, administrative ou technique. La démarche d’accompagnement est en place et ne cesse d’évoluer en fonction des besoins des stagiaires. De même, depuis quelques années, la SOCIETE a décidé d’ouvrir l’accompagnement au contrat en Alternance. Ainsi, l’équipe technique et informatique a pris en charge 3 contrats en 2 ans et ont répondu aux obligations liées à ce type de contrat (tutorat, entretien de suivi, aide à la préparation des différents examens en lient avec l’activité de l’entreprise, …).
Concernant le recours au temps partiel, la SOCIETE valide la mise en place de tous les congés parentaux permettant l’amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. De même, chaque demande de temps partiel (or parental) est étudiée et validée si cela ne désorganise pas la continuité des services. Et pour finir les demandes de temps partiels pour raisons de santé sont toutes étudiées et validées dans les mêmes conditions que citées précédemment.
Concernant les modalités d’information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leur emploi/compétences, une réunion annuelle entre la Direction et les prestataires de restauration et de maintenance biomédicale est réalisée afin de présenter le bilan d’activité, le respect des clauses du contrat et l’adéquation des ressources mises à disposition en fonction de l’évolution de l’activité.
Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GPEC. Leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’information mises à disposition leur permet d’avoir une vision axée sur les enjeux au quotidien.
Les partenaires sociaux et la Direction assureront une bonne continuité de cet accord GPEC.
ARTICLE 5
SUIVI DE L’ACCORD
1 : DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1er Mars 2022 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
2 : SUIVI DE l’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale représentative et signataire de l'accord et de deux représentants de la direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an au 1er trimestre de chaque année.
3 : RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.
4 : REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
5 : DEPOT
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale et signée de l’accord,
la version publiable de l’accord anonymisée au format docx,
une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs ;
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Par ailleurs, l'accord sera tenu à disposition du personnel. Une note d’information sera diffusée afin d’annoncer à l’ensemble du personnel la signature de ce présent accord.
Un rapport sera également présenté en réunion CSE une fois par an sur le bilan de l’accord.
Fait à Compiègne, Le 01/03/2022
En cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties
