Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Entre l’Association Positiv
D’une part
Et les membres élus du CSE Positiv
D’autre part
Préambule Dans le cadre de la négociation quinquennale de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, les parties conviennent d’harmoniser les dispositions en matière d’organisation et de durée du travail.
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de Positiv, lesdites dispositions se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, pratiques et particularismes locaux traitant des mêmes sujets au sein de Positiv.
En conséquence, les dispositions visées ci-après :
Emportent remise en cause définitive et se substituent à l’ensemble des dispositions issues des accords collectifs relatif à la durée et à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de Positiv du 20 décembre 2019 ainsi que l’avenant N°1 du 01/12/2020 relatif au dons de jours et l’avenant N°3 du 1er juin 2022 relatif au jours enfants malades.
Mettent fin et remplacent les usages / décisions unilatérales / accord atypiques applicables au sein de Positiv
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail a pour objectif de préciser les modalités de durée et d’organisation du temps de travail pour les collaborateurs de Positiv, ainsi que les modalités relatives au Compte Epargne Temps.
En l’absence de délégué syndical dans l’association, le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l'article L.2232-23-1 du Code du travail, avec les représentants du personnel.
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise est établi dans le cadre du décret d’application des « ordonnances Macron » n°2017-1551 du 10/11/2017.
Le présent accord a pour objet de définir les règles de durée et d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Association Positiv.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Positiv, ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) en cours (hors cas de suspension de contrat), tous statuts confondus.
Sont exclus des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail définies à l’article 3 du présent accord :
Les salariés à temps partiel (cf article 8)
Les cadres dirigeants (cf article 7)
Les services civiques, stagiaires, qui relèvent du droit commun associés à leur statut, excepté pour l’article 11.2 « Dispositions spécifiques pour les stagiaires »
Article 3 - Composition du personnel de l’Association L’Association Positiv est composée d’employés et de cadres.
L’organisation du temps de travail au sein de l’Association peut se faire, pour chaque statut, à temps complet comme à temps partiel.
Cette organisation du temps de travail doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné, et ne peut être en aucun cas imposé par l’une ou l’autre des parties. Article 4 - Durée et organisation du temps de travail Article 4.1 – Principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 37 heures et se répartit sur la base de 5 jours de travail, soit du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche.
En cas de télétravail, la durée hebdomadaire reste la même, (cf article 4.2) Article 4.2 – Durée du travail
A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires dits "jours RTT", définis à l’article 12 du présent accord. Article 4.3 - Définition – Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour
Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 45 minutes
Toutefois, les temps de trajet domicile – lieu de travail réalisés en dehors de l’horaire de travail et qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié font l’objet de contreparties conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, définies par un accord d’entreprise distinct. Article 4.4 - Principes d’organisation du réseau terrain
Le réseau d’antennes ou permanences
Les antennes et permanences régionales
Les antennes sont ouvertes au public du lundi au vendredi. L’heure d’arrivée à son poste de travail doit être comprise entre
9H00 et 9H30, l'heure de départ doit s'effectuer entre 17H30 et 18H00 (à l'exception du vendredi), dans le respect d'une journée de 7h30 de travail.
Du lundi au jeudi : 9H00-9H30 à 17H30-18H00
Le vendredi : 9H00-9H30 à 17H00-17H30
Exemple :
Un collaborateur qui arrive à 9h, peut partir à 17h30 avec une pause déjeuner d’une heure
Un collaborateur qui arrive à 9h30 peut partir à 18h avec une pause déjeuner d’une heure
Le temps consacré au déjeuner est de 45 minutes minimum et 1 heure maximum.
La gestion des flux bénéficiaires (c'est-à-dire la possibilité pour un ou des bénéficiaires de l’association d’entrer dans l’antenne sans rendez-vous, pour avoir des informations ou un rendez-vous) prend fin au plus tôt à 17H30.
De même, en règle générale, les activités de conseils sur rendez-vous prennent fin au plus tôt à 17H30.
Le temps de travail effectif des salariés ne peut pas dépasser 10 heures par jour (Art.L3121-18).
Les salariés qui travaillent en antenne peuvent s’ils le souhaitent, sur la base du volontariat, à raison d’une fois par semaine, avec accord préalable de leur manager et dans le respect des exigences de sécurité, décaler leurs horaires de 2 heures tout au plus, dans l’objectif de recevoir du public qui n’est pas disponible pendant la journée. Les salariés doivent finir à 20h00 au plus tard ces jours-là. Article 4.5 – Dispositions applicables aux services du siège
Les collaborateurs du siège sont présents lundi au vendredi. L’heure d’arrivée à son poste de travail doit être comprise entre
9H00 et 9H30, l'heure de départ doit s'effectuer entre 17H30 et 18H00 (à l'exception du vendredi), dans le respect d'une journée de 7h30 de travail.
Du lundi au jeudi : 9H00-9H30 à 17H30-18H00
Le vendredi : 9H00-9H30 à 17H00-17H30
Exemple :
Un collaborateur qui arrive à 9h, peut partir à 17h30 avec une pause de 1H déjeuner
Un collaborateur qui arrive à 9h30 peut partir à 18h avec 1h de pause déjeuner
Le temps consacré au déjeuner est de 45 minutes minimum et 1 heure maximum.
Le temps de travail effectif des salariés ne peut pas dépasser 10 heures par jour (Art.L3121-18). Article 4.6 - Horaires dans le cadre de manifestations ou d’évènements le soir et le weekend
En vertu de son objet social, Positiv participe à de nombreuses manifestations locales et régionales (expositions, journées portes ouvertes, salons, manifestations culturelles et sportives…). Considérant que les horaires de ces manifestations s’imposent à Positiv et que les horaires en vigueur de l’entreprise ne correspondent pas nécessairement, il est convenu ce qui suit :
Les salariés participent à ces manifestations sur la base du volontariat.
La participation des salariés à ces manifestations ne peut pas entraîner un temps de travail supérieur à 48 heures par semaine et 10 heures par jour.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire quotidien habituel pourront être récupérées en concertation avec le manager dans un délai d’un mois. Ces heures donneront droit au repos compensateur tel que prévu au code du travail.
En cas de travail le dimanche ou jour férié, les heures supplémentaires effectuées seront récupérées avec une majoration de 100%.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du plafond de 37 heures hebdomadaires ou 1 911,96 heures annuelles. Ces heures supplémentaires s'apprécient sur une base hebdomadaire au-delà de la 37ème heure sauf en cas d’horaires variables.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires conventionnels. Les heures supplémentaires doivent être demandées au préalable par le responsable hiérarchique qui devra, dans ce cas, les valider dès lors qu'elles auront été effectuées. Article 5.2 – Régime – Repos compensateur de remplacement ou récupération
Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à repos compensateur de remplacement.
Peuvent bénéficier de ce dispositif tous les salariés de Positiv, à l’exception des cadres dirigeants ou assimilés.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié, et selon l’horaire de référence.
La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés, à l’exception des dispositions concernant la durée maximale du travail, les heures susceptibles de s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et le calcul des droits à repos compensateur obligatoire.
Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas, aux termes de l’articleL3121-25 du Code du travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Lorsque le salarié a opté pour le repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires effectuées, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié d’apurer ses repos avant son départ effectif. Article 5.3 – Contingent annuel d'heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectives prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires, effectuées sur la demande de l’association, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à un repos compensateur égal à 100%.
Article 6 – Le temps de trajet exceptionnel Article 6.1 - La règle générale concernant le temps de trajet
Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce dépassement peut se produire, par exemple :
en cas de réunion dans un autre établissement de l'association,
en cas de rencontre avec un client ou un partenaire sur un lieu différent du lieu de travail habituel.
pour tout autre événement lié à la mission du salarié, et sur demande du responsable hiérarchique
Si c'est le cas, une contrepartie pour le salarié doit être prévue sous forme de repos. Article 6.2 – Définitions
Par «
temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
Son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux Positiv,
Son site de rattachement administratif mentionné à titre indicatif dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions dans un site Positiv en fonction de la mission confiée.
Le «
domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié. Il est rappelé que chaque salarié dispose d'un site de rattachement administratif.
Par «
temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe» dans les locaux Positiv;
le lieu d'exercice de la mission pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions dans un site Positiv.
Le «
surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.
Article 6.3 - Prise en compte du surtemps de trajet Il est rappelé que le temps de trajet effectué lors des horaires de travail est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. A ce titre, il ne peut pas rentrer en compte dans le calcul du surtemps de trajet.
Afin d’en faciliter la gestion, les temps de récupération seront comptabilisés par périodes de 30 minutes et seront visualisables sur les bulletins de paie. Chaque manager devra, le cas échéant, informer le service RH des éventuels temps de récupération à créditer dans les compteurs (au plus tard le 10 du mois suivant la réalisation de ces déplacements professionnels exceptionnels).
Le salarié pourra prendre ces récupérations. Ces récupérations seront prises par demi-journée ou journée entière dans un délai maximum de 3 mois. Les éventuels reliquats pourront être pris sous forme d’une réduction de l’horaire de travail au cours d’une journée avec l’accord du manager.
Article 7 – Dispositions relatives aux cadres Article 7.1 - Les cadres dirigeants Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués au sein de l’Association.
Les cadres dirigeants, qui sont par essence une catégorie limitée de salariés, sont exclus des dispositions du code du travail en matière de durée du travail, de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Article 7.2 Les autres cadres
Ces salariés, sont soumis à l’horaire collectif et la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, car ils bénéficient des dispositions du présent accord.
Article 8 – Dispositions relatives aux salariés à temps partiel Article 8.1 - Les salariés à temps partiel
Sont considérés comme ayant la qualité de salariés à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures). Les salariés à temps partiel sont exclus des dispositions relatives au temps de travail du présent accord. La répartition du temps de travail est précisée, pour chaque salarié concerné, dans le contrat de travail.
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de journées RTT (Réduction du Temps de Travail). Article 9 – Gestion des absences Article 9.1 - Congés payés Le droit à congés s’exerce conformément à la législation en vigueur.
Pour ouvrir son droit aux congés payés, le salarié doit justifier d’un minimum de 10 jours de travail effectif au sein de Positiv.
Chaque début d’année civile, l’Association communiquera aux collaborateurs les jours de fermeture qui pourront être pris soit sur les congés payés soit sur les jours de RTT tels que décrits à l’article 11. Article 9.1.1 – Période de référence d'acquisition des congés payés annuels La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er juin N-1 au 31 mai de chaque année.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er juin de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu'en soit la durée, au 31 mai de chaque année.
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par mois de travail effectif au cours de la période de référence. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (article L.3141-4 du Code du travail).
Le salarié acquiert ainsi 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenus, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
Article 9.1.2 – Période annuelle de prise des congés payés
Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’Association.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement et n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n° 2645 FS – P.
Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Il est précisé que si un jour férié tombe pendant la prise des congés imposés (congé d’été), le salarié devra poser un jour de congé supplémentaire avant ou à la suite des congés posés, et ce toujours dans la période de prise de congés imposés.
Il est rappelé que les RTT doivent être différenciés des congés payés. A cet effet, aucun jour de RTT ne pourra être pris à la place des jours de congés ci-dessus. Ainsi, les congés imposés (congé d’été) seront obligatoirement des jours de congés payés.
Chaque salarié doit prendre, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés de congés entre le 1er juin N-1 et le 31 mai de chaque année. 15 jours ouvrés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (ou jusqu’à la fin des vacances de la Toussaint).
Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 mai de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.
Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés par anticipation, dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.
Article 9.1.3. – Modalités de prise des congés payés
A défaut de respect de cette date, l’employeur se réserve le droit de déterminer unilatéralement les dates de congés payés.
Les congés payés se prennent par journée entière ou demi-journées.
L'ordre de départ en congé est fixé par la Direction d'abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
de la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité en matière de congés ;
de l'ancienneté ;
Il est rappelé que les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané. Les parties sont convenues que la Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ. Article 10 – Dons de jours de congés
Le collaborateur souhaitant donner des jours de congés doit le faire sur la base du volontariat, cette démarche n’étant en aucun cas une obligation.
Article 10.1 - Cas de figure couverts
L’objet de cet avenant est de couvrir la majorité des « accidents de la vie » qui pourraient arriver aux collaborateurs :
Survenance d’une maladie grave, d’un accident ou d’un handicap affectant un collaborateur
Survenance d’une maladie grave, d’un accident ou d’un handicap affectant un membre de la famille d’un collaborateur (ascendants, descendants et collatéraux)
Décès d’un membre de la famille d’un collaborateur (ascendants, descendants et collatéraux).
Article 10.2 - Procédure
Les jours de congés non pris pouvant faire l’objet d’un don entre collègues sont : la 5ème semaine de congés payés, les RTT, les jours de récupération et les jours stockés sur le CET. Le collaborateur qui donne doit faire une demande écrite au service RH en indiquant à quel collègue il souhaite donner, le nombre de jours concernés, la nature de ces jours (CP, RTT…) et s’il souhaite rester anonyme vis-à-vis de son collègue ou pas. Le service RH donne ensuite son accord sur le transfert de jours.
Le collaborateur qui reçoit doit fournir un justificatif de sa situation (certificat médical ou de décès). Lors de l’utilisation de ces jours, il conservera sa rémunération, comme s’il utilisait ses propres jours d’absence. De plus, ces jours seront considérés comme du travail effectif et n’auront pas donc pas d’impact sur les droits à l’ancienneté.
Article 11 - Autres congés
Les salariés bénéficient des congés spécifiques sous réserve d’un justificatif. Par ailleurs les salariés bénéficient des mesures ci-après :
Rentrée des classes : 2H maximum de la maternelle à la sixième incluse et sur présentation d’un justificatif.
Don du sang, plasma et plaquettes : le temps nécessaire dans la limite d’une demi-journée et selon une périodicité compatible avec les recommandations médicales et sur présentation d’un justificatif.
Attribution de un jour en cas de décès des beaux parents et des grands parents et sur présentation d’un justificatif.
Autorisation d’une journée d’absence pour déménagement et sur présentation d’un justificatif dans la limite de un jour par an.
A noter qu’il est décidé l’extension de la notion de conjoint ou concubin et au pacsé (sous réserve d’un justificatif de domicile commun), ainsi que l’extension de l’attribution de 2 jours en cas de décès du conjoint au décès d’un enfant. Article 11.1 Jours enfants à charge Article 11.1.1 Les salariés concernés
Les dispositions indiquées ci-après sont applicables aux salariés ayant minimum 3 mois d’ancienneté et uniquement pour les enfants à charge âgés de moins de 16 ans.
Les jours d’absence s’appliquent aussi, dans les situations de famille recomposée, au(x) beau(x) fils ou belle(s) fille(s) du salarié. L’ouverture des droits est conditionnée dans ce cas à l’existence d’un PACS ou d’un mariage liant le/la salarié(e) à son/sa conjoint(e).
Article 11.1.2- Les règles applicables aux absences pour enfant à charge
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans et dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de 2 jours ouvrés par enfants à charge, dans la limite de 4 jours par année civile (quel que soit le nombre d’enfants dont le salarié assume la charge). Le salarié devra adresser à l’employeur le certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale.
En outre, en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de la prise d’un RDV chez un médecin spécialise (non généraliste), le Salarié peut bénéficier d’un jour ouvré supplémentaire rémunéré par année civile (quel que soit le nombre d’enfants dont le salarié assume la charge) sur présentation d’un justificatif médical.
Si le ou les enfants(s) dont le salarié assume la charge est/sont en situation de handicap, l’employeur peut octroyer un jour ouvré rémunéré supplémentaire par année civile pour effectuer toutes démarches avec son/leur handicap, sur présentation d’un justificatif médical.
Enfin, dans le cas des familles monoparentales, un jour ouvré supplémentaire par année civile pourra être rémunéré par l’employeur afin d’accomplir des démarches administratives et faire face aux difficultés rencontrées du fait de cette situation. Le salarié concerné est alors celui qui élève seul un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ou qui en assume seul la garde alternée. Le salarié fournira à l’employeur une attestation sur l’honneur faisant état de sa situation.
Tous les jours ci-dessus visés par une absence rémunérée peuvent être fractionnés par demi- journée. Article 11.2 Dispositions spécifiques pour les stagiaires
Les stagiaires rémunérés disposeront de deux journées de congés rémunérés par mois de stage effectués au sein de l’Association. Le calcul sera fait au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois.
A cette disposition, s’ajoute le maintien de salaire pour les stagiaires en cas d’absence pour un retour à l’école durant sa période de stage.
Article 12 – Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour le Personnel de l’Association travaillant à temps complet et soumis à l‘horaire collectif
Le nombre de jours de repos dits "JRTT" attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de 37h00.
Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
Le personnel de l’Association travaillant à temps complet et soumis à l’horaire collectif bénéficie de
12 jours ouvrés de RTT par an. Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
5 jours de RTT au maximum et considérés comme des jours de fermeture pourront être choisis par l’employeur et seront notifiés à l’ensemble du personnel au début de chaque année civile.
Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de RTT, les jours de fermeture du site d’exécution du contrat sont considérés comme étant des jours de congés payés.
Article 12.1 Incidence des absences
Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, RTT, congés pour évènements familiaux, jours de formation, heures de délégation des membres du CSE) n’ont pas d’incidence sur les droits aux jours de RTT.
Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie longue, si le solde de JRTT s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités d’un éventuel report à l’issue de cette période.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des jours RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension. Article 12.2 Incidence des entrées et sorties en cours d'année
Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra, une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
Dans le cas où les jours RTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. Article 12.3 – Règles de prise des jours RTT
Les jours RTT doivent être pris en concertation entre le salarié et son manager dans le cadre de l’année civile sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure administrative en vigueur
En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, en cas de modification à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps. Néanmoins, un report de 5 jours est toléré jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. A défaut, aucune exception ne sera faite, ils seront définitivement perdus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de RTT, les jours de fermeture du site d’exécution du contrat sont considérés comme étant des jours de congés payés.
Article 13 – journée de solidarité
Article 13.1 – Fixation de la journée de solidarité
L’accomplissement de la journée de solidarité sera réalisé pendant un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai
Article 13.2 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
13.2.1 – Modalités générales
Les modalités de mise en place de la journée de solidarité seront arrêtées chaque année, après consultation du CSE. Les modalités d’application de la journée de solidarité seront les suivantes :
soit par l’utilisation d’une journée de RTT, ou à défaut, un congé payé ;
soit par toute autre modalité permettant d’effectuer les 7 heures non travaillées. (Jours habituellement chômé)
13.2.2 – Salariés ayant changé d’employeur
Lorsque le salarié ayant déjà accompli au titre de l'année en cours une journée de solidarité, s'il doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération.
13.2.3 – Incidence sur le bulletin de paie
Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.
13.2.4 – Prise en compte pour le respect des durées maximales du travail
La journée de solidarité est une journée de travail qui sera décomptée de la durée du travail dans le cadre du respect de la durée maximale du travail.
13.2.5 – Incidences sur la prise de congés payés ou d’un jour de repos
Avec l’accord exprès de l’employeur, le salarié pourra poser un jour de congé payé ou un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail (jour RTT) pendant la journée de solidarité. 13.2.6 – Incidences des absences sur la journée de solidarité
L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Elle n’est pas récupérable. En cas de maladie ou accident du travail, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées.
Article 14 - Le Compte épargne-temps (CET) Article 14.1 - Objet et reconduction Le CET a pour objet de permettre aux salariés d’épargner des droits à congés en vue de les utiliser de façon différée. Ce système repose sur la base du volontariat et est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI et ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’Association. Article 14.2 - Alimentation
Le CET peut être alimenté par les congés payés annuels.
Les jours de congés devront être placés avant le 31 mai de l’année en cours via un formulaire d’alimentation envoyé aux Ressources Humaines, cf. annexe 2.
Le nombre maximum de congés qui peut être affecté au CET ne peut excéder 5 jours ouvrés par an et
10 jours au total.
L’alimentation du CET au titre du présent accord sera possible 1 mois après la signature du présent accord. Article 14.3 – Utilisation - Délai
Les jours de congés placés sur le CET
devront être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date où le salarié aura placé 10 jours sur son compte.
La demande de prise des congés affectés au CET se formalise par une demande écrite au moins 15 jours avant le départ souhaité et requiert l’accord écrit du Responsable des Ressources Humaines. La rémunération pendant le congé est celle dont bénéficie le salarié à la date de son absence.
Les droits à congés placés dans un CET peuvent être utilisés pour indemniser un congé sans solde. Ils ne peuvent faire l’objet d’un paiement en numéraire sauf dans le cas d’une rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits cumulés sur le compte.
Le salarié peut, s’il le souhaite, transmettre ses jours affectés au CET au bénéfice d’un autre salarié de l’Association, parent d’un enfant gravement malade ou salarié proche aidant, il faudra alors informer au préalable les Ressources Humaines de ce transfert.
Le compte est tenu par l’employeur. L’état récapitulatif annuel de chaque compte sera communiqué aux salariés intéressés en janvier de chaque année.
Toute demande de congé doit faire l’objet d’un accord du manager du salarié et être formalisée à l’aide des outils/dispositifs en vigueur au sein de l’Association.
Article 15 – Le télétravail Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière. Il est fondé sur une relation de confiance et de transparence entre le manager et le salarié.
L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre est par conséquent soumise à conditions.
Article 15.1 – Eligibilité
Sont éligibles les salariés :
Ayant
une ancienneté minimale de 3 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise.
Occupant, de manière autonome, un poste/une fonction susceptible d’être exercé(e) à distance.
Le salarié doit être en capacité de travailler en autonomie et à distance, sans soutien managérial physique rapproché. Les exigences requises en matière d’autonomie sont :
Une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier
Une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), compatible avec le bon fonctionnement du service/direction et le travail en équipe
Sont exclus des dispositions liées au télétravail dans le présent accord (hors cas de préconisations médicales formulées par la Médecine du travail)
Les salariés ayant – 3 mois d’ancienneté
Les salariés en période d’essai
Les salariés à temps partiel
Les services civiques, stagiaires
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le RRH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. Article 15.2 - Dispositions relatives aux modalités de télétravail
Un collaborateur en télétravail exerce ses fonctions dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de la structure. De ce fait, le collaborateur doit disposer de l’équipement et des outils nécessaires à la réalisation de ses missions (ordinateur, poste de travail ergonomique, connexion internet stable, accès à distance aux logiciels…). De plus, le collaborateur doit être joignable et en activité sur les mêmes plages horaires que celles prévu dans cet accord. Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du RRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du RRH. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.
Disposition concernant le personnel travaillant au sein des antennes de Positiv
La Direction souligne que la présence physique des collaborateurs auprès des bénéficiaires est nécessaire et fait partie intégrante de la mission de la structure.
Afin de fluidifier l’organisation de l’activité au sein des antennes et de permettre plus de flexibilité concernant le télétravail, et au regard des évolutions des modalités d’exercice des activités professionnelles, la Direction souhaite renforcer le télétravail dans ses pratiques d’organisation du temps de travail, et ainsi permettre aux collaborateurs travaillant au sein des antennes d’exercer leur activité en télétravail un jour par semaine, au maximum.
Cette modalité n’est pas une obligation, et les collaborateurs concernés peuvent faire le choix d’en bénéficier ou non.
Pour des questions d’organisation et de continuité de service, le jour de télétravail n’est pas reportable d’une semaine à l’autre mais il n’est pas nécessairement toujours le même jour (la décision revient au manager).
Elle apparaitra sur le planning du collaborateur afin que l’ensemble de l’équipe ait connaissance de l’information et ne programme pas au collaborateur d’évènement nécessitant une présence physique sur cette journée.
Il est néanmoins demandé à chaque équipe de veiller à une présence minimum en antenne (par exemple s’il y a 3 jours de déplacement ou 2 jours de salon, le reste des journées doivent s’effectuer en antenne (la priorité reste l’accompagnement physique au cœur des territoires).
Le jour de télétravail reste optionnel en fonction des obligations de présence physique du collaborateur en antenne et de l’atteinte des objectifs définit en début d’année.
Condition de maintien du télétravail : l’administratif doit être à jour et les objectifs fixés atteints.
Disposition concernant le personnel travaillant au siège de Positiv
Les fonctions attachées au personnel travaillant au siège ne sont pas en contact avec le public et ne nécessitent pas son accueil physique ; leurs missions étant en grande majorité réalisables à distance.
La possibilité de télétravailler est de 2 jours maximum par semaine, à l’exception du mardi, du mercredi et du jeudi. Le renforcement de l’activité en présentiel permet aux équipes d’être présentes toutes ensemble un minimum de fois par semaine. Article 15.3 - conditions de passage en télétravail en cas de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Article 15.4 - lieu d'exécution du télétravail Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé uniquement en France.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique. Article 15.5 - Assurance du lieu de télétravail Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. Article 15.6 - Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction. Article 15.7 - équipement mis à disposition
L’Association mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel ainsi que, pour les fonctions le nécessitant, une ligne téléphonique professionnelle.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Article 15.8 - confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement
Article 15.9 - droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise Article 16 - Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent, selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7, du code du travail.
Cette charte est en annexe 1 du présent accord. Article 17 – Dispositions relatives à l’application de l’accord Article 17.1 – Application
Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les membres du CSE.
Les dispositions du présent accord seront applicables au sein de l’Association Positiv le 01/05/2025.
Article 17.2 - Durée - Révision- Dénonciation
Article 17.2.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Les parties signataires conviennent que 6 mois avant l’échéance de cette durée, l’employeur invitera les représentants du personnel afin d’examiner les conditions de renouvellement du présent accord.
Article 17.2.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Article 17.2.3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Conformément aux dispositions légales, à compter de sa dénonciation, le présent accord restera en vigueur au sein de l’Association jusqu’à ce qu’un nouveau texte l’ait remplacé et dans la limite d’un délai d’un an. Passé ce délai, le présent accord sera résilié de plein droit, ne produisant ainsi plus d’effet. Article 18 - DISPOSITIONS FINALES Article 18.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/05/2025. Article 18.3 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de PARIS. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique. Un exemplaire de l’accord sera transmis à chaque salarié de l’association. L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Article 18.5 – MODIFICATIONS LEGALES OU REGLEMENTAIRES SIGNIFICATIVES
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Fait à Paris Le En 4 exemplaires originaux
Pour le CSEPour la direction de l’Association
CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
PREAMBULE
Bien que les outils numériques professionnels offrent une liberté de gestion pour les collaborateurs, il est important de rappeler que l’abus de ces pratiques peut générer pour certains un sentiment de surcharge de travail et un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Cette charte s’inscrit dans un contexte où la numérisation a modifié le travail et ses habitudes concernant l’organisation du travail, les conditions de travail, les usages et les équipements.
Ces évolutions technologiques, bien que sources d’opportunités, sont également porteuses de risques. Dans ce cadre, la dimension humaine doit être prise en compte afin de mettre les outils informatiques au service des salariés et de la stratégie de l’entreprise.
Cette charte a donc pour objectif d’informer chaque collaborateur de son droit à la déconnexion, et de définir les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Elle réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE 1 : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Le temps de travail peut être exprimé en heures ou en jours selon la catégorie des salariés.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié, sur sa demande et en cas de besoin, un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une révision annuelle.
ARTICLE 4 : LES REGLES DE BONNES PRATIQUES
Aucun salarié ne pourra être sanctionné (sanctions disciplinaires, impact négatif sur l’entretien d’évaluation de la performance...) pour avoir refusé de répondre à un appel téléphonique ou à un courriel émis en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message pour s’assurer que le message est clair et complet, rester courtois, écrire et parler intelligiblement.
Favoriser les échanges directs (face à face, téléphone...).
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Organiser des réunions de travail après 9 heures et avant 18 heures ;
Alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines en cas de débordements récurrents.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les salariés seront encouragés à intégrer à leur signature de courriel, après validation de la Direction, une mention automatique précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés : « Si vous recevez cet email en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre dans l’immédiat »
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels qui pourraient être reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Annexe 2 :
FORMULAIRE DE VERSEMENT SUR LE CET
A retourner par courrier ou par email au service RH
1/-VOS COORDONNEES :
Prénom NOM :
Poste :
Bureau / Antenne :
2/-MODES DE VERSEMENT :
La première alimentation du CET permet l’ouverture de votre Compte d’Epargne Temps.
Je verse sur mon Compte Individuel le (ou les) élément(s) (s) suivant(s) :
Congés payés : ……. jours, soit au plus la 5ème semaine de congés payés (le maximum légal autorisé étant les jours de CP « excédant la durée de 20 jours ouvrés »)
Jours de Réduction du Temps de Travail : …. Jours
Le montant de mes versements au CET en respecte les limites légales à savoir la durée hebdomadaire maximale de travail (fixée à 48 heures par semaine) ainsi que la prise effective de 4 semaines de congés payés par an. Date :Signature du salarié :
