La Société PRACTICAL EXPERTS, Société par Actions Simplifiée sous le numéro SIRET 849 655 428 00035 ayant son siège social situé 5, impasse de la Colombette à TOULOUSE (31000), représentée par Anonymisation en qualité de Président, Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
ET
Les salariés de la Société PRACTICAL EXPERTS dans le cadre d’une ratification à la majorité des deux tiers (cf. procès-verbal de la consultation), D’autre part,
PREAMBULE
La Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, dite SYNTEC (IDCC n°1486) applicable au sein de la Société prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours, seulement pour les salariés relevant à minima de la position 2.3 coefficient 150 de la classification des cadres ou salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond de sécurité sociale ou mandataires sociaux. Dans un environnement économique toujours plus concurrentiel et afin de continuer à porter la croissance de l’entreprise, les salariés autonomes, doivent pouvoir bénéficier d’une grande liberté dans la gestion de leur emploi du temps afin de répondre aux exigences de développement des produits tout en adaptant au mieux leur charge de travail et ses variations. Aussi, la société PRACTICAL EXPERTS a mené une réflexion globale sur le temps de travail des salariés pour proposer un mode d’organisation adapté aux profils des salariés. En application des dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, la Société PRACTICAL EXPERTS entend proposer le présent accord aux salariés de l’entreprise. Etant précisé que cet accord a vocation à s’appliquer à la Société PRACTICAL EXPERTS, à tous les établissements actuels et à venir de ladite société. Au regard de ce qui précède et, en application des articles L. 3121-64 et L3121-65 du Code du travail tels que modifiés par la loi n°2017-1718 du 20 décembre 2017, la Société entend mettre en place le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail, selon les conditions et modalités ci-après exposées. Compte tenu de l’effectif de la Société compris entre 11 et 20 salariés et de l’absence de Comité Social et Economique, le présent accord est soumis à la consultation du personnel.
SOMMAIRE

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année visera uniquement les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne notamment : Les emplois qui nécessitent soit : une expertise technique permettant la résolution de problèmes complexes dans une spécialité ; la participation à l’élaboration d’une politique ou à la définition d’objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en œuvre ; étude et résolution de problèmes complexes requérant un niveau d’expertise ; proposition et mise en œuvre des politiques couvrant plusieurs disciplines ; la responsabilité d’une fonction sur une partie de l’entreprise sous l’autorité d’une direction générale. Via cet accord d’entreprise, la société souhaite pouvoir appliquer le forfait jours à l’ensemble des salariés cadres, et ce, dès la position 2.2 Coefficient 130. Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Durée du forfait
La durée du forfait jours est calculé chaque année en considérant un nombre constant de jours non travaillés (JNT) fixé à 12. La durée du forfait jours comprend la journée de solidarité. Chaque année, ce n’est pas le nombre de JNT qui varie mais le nombre de jours travaillés. Exemples :
Pour 2024, les salariés au forfait 218 jours, journée de solidarité incluse disposent de 9 JNT. Pour PRACTICAL EXPERTS, le nombre de JNT étant fixé à 12, la durée du forfait jours pour l’année considérée est de 215 jours.
Pour 2025, les salariés au forfait 218 jours, journée de solidarité incluse disposent de 8 JNT. Pour PRACTICAL EXPERTS, le nombre de JNT étant fixé à 12, la durée du forfait jours pour l’année considérée est de 214 jours.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Détermination du nombre de jours travaillés (F)
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.
Le nombre de jours travaillés (F) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours non travaillés (JNT) : P – JNT. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Exemple de calcul du forfait jours pour 2024 :
Pour un salarié bénéficiant de 12 JNT par an :
N = 366 jours
RH = 104 samedis et dimanches
CP = 25 jours ouvrés
JF : 10 jours
JNT : 12
P = 366 – 104 – 25 – 10 = 227 F = P – 12 = 215 jours travaillés
Gestion des jours non travaillés (JNT)
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaîtront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés au moyen d’un support auto déclaratif informatif. Afin d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le Salarié et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Etant donné la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les salariés au forfait jours devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service. Les jours non travaillés (JNT) seront acquis au mois le mois. Les jours non travaillés (JNT) non posés au 31 décembre de chaque année par le salarié seront perdus.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés. Le forfait en jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Absences – Arrivée et Départ en cours d’année civile
Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. En cas d’arrêt pour maladie, les journées perdues ne pourront pas être récupérées.
En cas d’absence non indemnisée par la société (congé sans solde, absence non justifiée, absence maladie non maintenue, etc.) du salarié au forfait jours en cours d’année, la rémunération de celui-ci sera calculée en fonction de la méthode suivante :
Chaque journée d’absence sera déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (correspondant au nombre de jours ouvrés moyens par mois). Exemple : Un salarié percevant 3.500€ bruts est en congé sans solde 2 journées sur un mois donné. La retenue au titre de cette absence sera calculée comme suit : 3.500 / 21,67 * 2 = 323,03€
En cas de recrutement ou de départ de la société PRACTICAL EXPERTS en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié durant l’année de référence. Ce nombre sera arrondi à l’entier supérieur si nécessaire.
En cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire du salarié sera calculée au prorata de son temps de présence dans la société durant le mois considéré.
Formule : Salaire brut mensuel / 21,67 * nombre de jours travaillés dans le mois = Montant dû au salarié pour le mois considéré
Rémunération
La rémunération des salariés sera celle prévue par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC.
Les évolutions se feront en fonction des extensions des accords conventionnels.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.).
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou de « veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 1.6.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude.
Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 1.6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les smartphones, etc. ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, etc.
Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, etc.).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours ;
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
LE FORFAIT MENSUEL EN HEURES
Salariés concernés
Les salariés concernés par un contrat de travail “Forfait mensuel en heures” sont les salariés ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante dans l’exécution de leur travail pour être au “Forfait jours”. Il s’agit en principe des salariés non-cadres et des salariés cadres ayant une classification inférieure à la Position 2.2 Coefficient 130, exception faite des salariés alternants qui sont généralement embauchés à 35 heures.
Durée hebdomadaire applicable dans l’entreprise et horaires de travail
Afin d'établir une harmonie au sein de l’entreprise et afin que la différence entre les salariés autonomes et ceux qui le sont moins puissent travailler dans des conditions similaires, il a été proposé d’instaurer une durée du travail hebdomadaire de
36h30 afin que les salariés qui ne sont pas au forfait jours bénéficient aussi de 12 jours de récupération par an.
Le salarié doit travailler en principe
7h20 par jour après arrondis.
Afin d’octroyer une certaine liberté aux salariés non-cadre, la Direction a établi des plages de présence obligatoire et des plages flexibles d’arrivée et de départ de l’entreprise. Ces horaires sont consultables sur le tableau d’affichage dédié et sont susceptibles de varier en fonction des contraintes de l’Entreprise.
Définition du temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif est définie par l'article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En ce sens, la définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, d'habillage et déshabillage, douches ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. La durée de temps de travail effectif se distingue de l'amplitude de la journée de travail : c'est la durée comprise entre l'heure de début de travail et l'heure de fin de travail. L'ensemble des plages mobiles et fixes détermine l'amplitude maximale de la journée de travail.
Définition et décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente (c. Trav. Art. L. 3121-28). Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, étant précisé que celle-ci débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures. Ce décompte prend en considération les heures de travail effectif seulement.
Définition du contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les parties prévoient de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures. Les heures effectuées par le salarié titulaire d’une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures s’imputent sur le contingent dans les conditions de droit commun. En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalant à leur paiement et celles pour travaux urgents, ne s’imputent pas sur le contingent annuel (c. Trav. Art. L. 3121-31). Une contrepartie obligatoire en repos est due pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel déterminé, à savoir 300, celle-ci s’élève à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Rémunération et Récupération des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-36 du code du travail, la rémunération des heures supplémentaires est majorée :
De 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 heures à 43 heures) ;
De 50% pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 heures).
Ces mêmes majorations sont appliquées lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à du repos compensateur de remplacement. Exemple : Un salarié est embauché pour un horaire hebdomadaire de 36h30. Il est payé pour 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) mais récupère les 5h53 supplémentaires effectuées chaque mois sous forme de repos compensateur. Il accumule donc chaque mois 5h53*125%=7h20 heures de repos, soit 1 jour de repos.
Impact des absences et des entrées/sorties en cours de mois
Le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur peut, en cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, opérer une retenue sur salaire. Cette retenue doit être exactement proportionnelle à la durée de l’absence. En cas d’absence autre que pour congés payés, pose d’un jour de repos ou absence pour évènement exceptionnel (congés légaux et conventionnels), le nombre de jours de repos est diminué proportionnellement à la durée de l’absence. Exemple : Un salarié est absent une semaine pour cause de maladie, soit du lundi au vendredi. Sur le plan des heures de repos, le calcul effectué sera le suivant : (5h53-1h30)*125%=5h28 heures de repos acquis au lieu de 7h20 heures.
Prise des jours de repos compensateurs
Le salarié pourra prendre le repos compensateur acquis à partir du moment où il aura acquis 3h40 de repos. Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée (7h20 ou 3h40 heures). Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaîtront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés au moyen d’un support auto déclaratif informatif. Avant de poser ses repos compensateurs, les salariés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service. Les repos compensateurs sont acquis au mois le mois. En principe, le salarié doit veiller à poser tous ses repos compensateurs au 31 décembre de chaque année.
Journée de solidarité
La journée de solidarité consiste pour les salariés, en une journée supplémentaire de travail, non rémunérée. Pour l’employeur, celle-ci se traduit par une contribution mise à sa charge, la “contribution solidarité autonomie, dite CSA”, le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Le salarié non-cadre doit accomplir une journée supplémentaire de travail correspondant à 7 heures ou poser un congé payé ou un jour de repos compensateur sur le jour férié correspondant à la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés (c. Trav. Art. L. 3133-8 ; Question-Réponse DRT du 25/04/2005).
Garanties
Durées maximales de travail
L'horaire de travail est réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme pour chaque salarié non-cadre, sur une période de 5 jours ouvrés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l'article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d'urgence dans la réalisation de procédés. Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l'article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.
Temps de repos obligatoires
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D31311 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner l’ensemble des salariés sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Contrôles/Suivi
Chaque semaine, le salarié devra, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur la semaine écoulée. Cette déclaration fera apparaître :
Les jours et les heures travaillés ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées.
Droit à la déconnexion
Les dispositions de l’article 1.8. concernant les salariés au forfait jours sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
DISPOSTIONS COMMUNES
Portée et date d’effet de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du
1er janvier 2025, après sa ratification par la majorité des deux tiers du personnel de la Société, dont le procès-verbal de ratification sera établi.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.
Révision et Dénonciation
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conclu à durée indéterminée, sous réserve des dispositions suivantes :
La Société PRACTICAL EXPERTS pourra proposer aux salariés un nouveau projet d’accord de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord.
Ce dernier, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail aux articles L.2261-9 à L.2261-13 et L.2232-22 :
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires.
La dénonciation à l’initiative de l’employeur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation à l’initiative des salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant les deux tiers du personnel à la Société, et qu’elle ait lieu pendant le délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Formalité de dépôt et de publicité
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société PRACTICAL EXPERTS, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).
Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse en un exemplaire original.
Les salariés seront collectivement informés du présent avenant précité et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail. Fait à TOULOUSE, le 15/11/2024
Les Salariés Anonymisation
(cf. PV de la consultation)Pour la Société
Les deux membres du bureau de votePractical Experts
Signatures Signature
Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » En outre, chaque page de chaque exemplaire devra être paraphée par chacune des parties.
