ET LA MISE EN PLACE D'UN OUTIL DE GESTION DU TEMPS
Entre :
La société PRECIA SA , dont le siège social est situé au 104 Route du Pesage, 07000 Veyras, représenté par , président du directoire.
D'une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société PRECIA SA représentées par les délégués syndicaux ci-après :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par
Force Ouvrière (FO), Représentée par
D'autre part
PREAMBULE
Dans un contexte d'évolution constante de la réglementation du travail, des besoins de l'organisation et des attentes des collaborateurs, il est essentiel de définir un cadre clair et adapté pour l'organisation du travail. Cet accord vise à concilier les enjeux d'efficacité, de performance et de qualité de vie au travail tout en respectant les impératifs légaux et les valeurs de l’entreprise.
La mise en place d’une organisation optimisée du travail a pour ambition de conjuguer les intérêts des salariés et de l’employeur, en favorisant un environnement de travail équilibré et propice à la collaboration, l’innovation et la performance collective.
Cet accord est élaboré dans un esprit de dialogue social constructif, en associant les parties prenantes pour aboutir à des solutions concertées et équilibrées. Il s'inscrit dans une démarche de modernisation et d'adaptation des pratiques de travail, notamment pour intégrer les évolutions technologiques, les nouvelles formes de travail, et pour mieux concilier les impératifs professionnels et personnels des salariés.
Le présent accord entend mettre à jour les modalités d’organisation du travail au sein de la société. II s’agit notamment des aménagements du temps de travail, des horaires collectifs, de la gestion des congés, de la gestion des déplacements ainsi que des astreintes.
Les dispositions de cet accord s’appliqueront à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, en tenant compte des spécificités propres à chaque service ou fonction, afin de garantir une mise en œuvre juste et équitable.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures au sein de l’entreprise (pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur) dans le domaine de l'organisation du temps de travail notamment concernant les points ci-dessous nommés.
Cet accord permet la transposition des dispositions du contrat de travail, de la convention collective et du droit du travail dans l'outil de gestion du temps de travail.
Les dispositions de cet accord entreront en vigueur à compter du
1er avril 2025, ainsi qu’à la date de mise en exploitation de l’outil de gestion du temps.
Aussi, les enjeux stratégiques auxquels nous faisons face sont :
Évolution de la réglementation du travail et de la convention collective
Modernisation d’un accord sur le temps de travail datant de 25 ans
Clarification et définition de règles ou procédures inexistantes
Adaptation aux transformations de l’entreprise et aux évolutions technologiques
Optimisation de l’organisation du travail pour répondre aux exigences économiques et conjoncturelles
Réponse aux nouvelles attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail
Meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle
Création d’un environnement de travail propice à la collaboration, l’innovation et la performance collective
Réduction des difficultés de recrutement liées aux types de contrats proposés
TOC \o "1-3" \h \z \u I.DISPOSITIONS CONCERNANT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc191379364 \h 6
I.1.Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc191379365 \h 6
Article 1.Rappel des règles PAGEREF _Toc191379366 \h 6 •Durée quotidienne de travail PAGEREF _Toc191379367 \h 6 •Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc191379368 \h 6 •Temps de repos quotidien PAGEREF _Toc191379369 \h 6 •Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc191379370 \h 7 •Pauses PAGEREF _Toc191379371 \h 7 Article 2.Dispositions concernant le personnel non-cadre PAGEREF _Toc191379372 \h 7 •Définitions PAGEREF _Toc191379373 \h 7 •Régime de temps de travail PAGEREF _Toc191379374 \h 7 •Acquisition et gestion des 5 jours de RTT et des 3 journées RTT entreprise pour les salariés non-cadres PAGEREF _Toc191379375 \h 7 •Prise des 5 jours « salariés » RTT PAGEREF _Toc191379376 \h 8 Article 3.Heures supplémentaires pour le personnel d’atelier PAGEREF _Toc191379377 \h 8 •Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc191379378 \h 9 Article 4.Dispositions concernant les cadres intégrés PAGEREF _Toc191379379 \h 9 •Définition PAGEREF _Toc191379380 \h 9 •Régime de temps de travail des cadres intégrés PAGEREF _Toc191379381 \h 9 •Acquisition et gestion des 5 jours de RTT et des 3 journées RTT entreprise pour les salariés non-cadres PAGEREF _Toc191379382 \h 9 •Prise des 5 jours RTT PAGEREF _Toc191379383 \h 10
I.2.Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jour / les cadres autonomes PAGEREF _Toc191379384 \h 10
Article 5.Définition du cadre au forfait jour PAGEREF _Toc191379385 \h 10 Article 6.Régime/organisation du temps de travail des cadres au forfait jours PAGEREF _Toc191379386 \h 10 Article 7.Les Jours Repos Cadre (JRC) PAGEREF _Toc191379387 \h 11 •Mode de calcul PAGEREF _Toc191379388 \h 11 •Cas de l’année 2025 PAGEREF _Toc191379389 \h 11 •Modalité de prise des Jours Repos Cadres - JRC PAGEREF _Toc191379390 \h 12 •Incidence de l'embauche ou du départ en cours d'année PAGEREF _Toc191379391 \h 12 •Salarié au forfait minoré PAGEREF _Toc191379392 \h 12 Article 8.Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc191379393 \h 12 •Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs PAGEREF _Toc191379394 \h 12 •Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail dans le forfait de base PAGEREF _Toc191379395 \h 13 Article 9.Convention individuelle de forfait jour PAGEREF _Toc191379396 \h 13 Article 10.Règles à respecter PAGEREF _Toc191379397 \h 13 Article 11.Entretien annuel du cadre au forfait jour PAGEREF _Toc191379398 \h 14 Article 12.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191379399 \h 14 Article 13.Suivi par L’entreprise PAGEREF _Toc191379400 \h 15
I.3.Dispositions concernant les cadres non soumis à l’organisation du travail / les cadres dirigeants PAGEREF _Toc191379401 \h 15
Article 14.Définition du cadre dirigeant PAGEREF _Toc191379402 \h 15 Article 15.Régime /organisation du temps de travail cadres dirigeants PAGEREF _Toc191379403 \h 16 Article 16.Convention individuelle de cadre dirigeant PAGEREF _Toc191379404 \h 16
I.4.LISTE DES FONCTIONS ET STATUTS PAGEREF _Toc191379405 \h 17
II.DISPOSITIONS CONCERANT LES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc191379406 \h 18
II.1.Dispositions concernant les horaires de travail pour les personnes d’ateliers et fonctions supports rattachées aux ateliers PAGEREF _Toc191379407 \h 18
Article 17.Horaires des ateliers VEYRAS PAGEREF _Toc191379408 \h 18 •L’horaires PAGEREF _Toc191379409 \h 18 •Une pause méridienne PAGEREF _Toc191379410 \h 18 •Horaires des pauses hors pause méridienne PAGEREF _Toc191379411 \h 19 Article 18.Horaires de l’atelier de chaudronnerie à VEYRAS PAGEREF _Toc191379412 \h 19 •Les horaires PAGEREF _Toc191379413 \h 19 •Horaires des pauses hors pause méridienne PAGEREF _Toc191379414 \h 19 Article 19.Horaires de l’atelier LE LAC PAGEREF _Toc191379415 \h 19 •Les horaires PAGEREF _Toc191379416 \h 19 •Une pause méridienne (hors équipe béton) PAGEREF _Toc191379417 \h 20 •Horaires des pauses hors pause méridienne PAGEREF _Toc191379418 \h 20 Article 20.Annualisation du temps de travail pour tous les salariés en atelier PAGEREF _Toc191379419 \h 20 •Points de contrôle et ajustements PAGEREF _Toc191379420 \h 20
II.2.Dispositions concernant les horaires de travail - fonctions support et administratives non rattachées à la production PAGEREF _Toc191379421 \h 21
IV.2.Prise de Congés Payés dans les ateliers et fonctions support rattachées aux ateliers PAGEREF _Toc191379452 \h 25
Article 27.Prise de congés PAGEREF _Toc191379453 \h 25 Article 28.Jours de fractionnement pour le personnel des ateliers PAGEREF _Toc191379454 \h 25 •Suppression des 2 jours octroyés d’office PAGEREF _Toc191379455 \h 25 •Réglementation des jours de fractionnement PAGEREF _Toc191379456 \h 25
IV.3.Prise de Congés Payés pour les fonctions support et administratives (non dépendants des ateliers et production) et les cadres PAGEREF _Toc191379457 \h 26
Article 29.Modalité de prise des congés d’été PAGEREF _Toc191379458 \h 26 Article 30.Permanence et rotation PAGEREF _Toc191379459 \h 27 Article 31.Congés d’hiver PAGEREF _Toc191379460 \h 27 Article 32.Jours de fractionnement des fonctions support, cadre intégré et cadre forfait jours PAGEREF _Toc191379461 \h 27 Article 33.Cas des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc191379462 \h 28 Article 34.Restrictions concernant le télétravail PAGEREF _Toc191379463 \h 28
V.DISPOSITIONS CONCERNANT LES DEPLACEMENTS PAGEREF _Toc191379464 \h 29
Article 35.Prime de déplacement pour les salariés non-cadres PAGEREF _Toc191379465 \h 29 Article 36.Rémunération des heures de transport pour les salariés non-cadres et cadres intégrés PAGEREF _Toc191379466 \h 29 Article 37.Attribution des jours de récupération pour tous les salariés PAGEREF _Toc191379467 \h 29
VI.DISPOSITIONS CONCERNANT LA MISE EN PLACE DE SYSTEME D’ASTREINTES PAGEREF _Toc191379468 \h 30
Article 38.Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc191379469 \h 30 Article 39.Salariés concernés PAGEREF _Toc191379470 \h 30 Article 40.Période d’astreinte PAGEREF _Toc191379471 \h 30 Article 41.Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes PAGEREF _Toc191379472 \h 30 Article 42.Modalités d’intervention PAGEREF _Toc191379473 \h 30 •Définition de l’intervention physique ou distancielle PAGEREF _Toc191379474 \h 30 Article 43.Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents PAGEREF _Toc191379475 \h 31 •Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte PAGEREF _Toc191379476 \h 31 •Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte PAGEREF _Toc191379477 \h 31 Article 44.Rémunération du temps d’intervention et compensation financière au titre de l’astreinte PAGEREF _Toc191379478 \h 31 •Compensation de la période d’astreinte pour les non-cadres et les cadres intégrés PAGEREF _Toc191379479 \h 31 •Compensation du temps d’intervention pour les non-cadres et les cadres intégrés PAGEREF _Toc191379480 \h 32 •Compensation de la période d’astreinte des cadres forfait jours PAGEREF _Toc191379481 \h 32 •Compensation du temps d’intervention pour les cadres au forfait jour PAGEREF _Toc191379482 \h 32 Article 45.Articulation des interventions avec les durées maximales du travail PAGEREF _Toc191379483 \h 32 Article 46.Modalités de suivi des temps d’astreinte PAGEREF _Toc191379484 \h 32 Article 47.Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc191379485 \h 33
VII.DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc191379486 \h 34
DISPOSITIONS CONCERNANT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Rappel des règles
Les règles en vigueur à la date du présent accord s’appliquent. Elles sont rappelées ici à titre informatif et pédagogique, sans préjuger d’éventuelles évolutions législatives ou conventionnelles.
Durée quotidienne de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente, conformément à l’article 97.1 de la CCNM.
Durée hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
L’article 97.2 de la CNM prévoit : sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Temps de repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente.
Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).
Pauses
Une pause de 20 minutes est accordée pour 6 heures consécutives de travail, conformément à la loi. Cette pause est de 30 minutes en cas de travail continu de 6h30 ; selon les dispositions de la CCNM.
Toute dérogation applicable est soumise à l'autorisation préalable de l’inspection du travail, à la réglementation de la CCNM ou à un accord collectif d’entreprise.
Dispositions concernant le personnel non-cadre
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art L3121-1 code du travail).
Définitions
Sont considérés comme non-cadres, tous les salariés se trouvant dans les groupes d’emplois A à E / classes d’emplois 1 à 10 tels que définis par la CCNM.
Régime de temps de travail
La durée effective du travail des salariés mentionnés ci-dessus est fixée à 36,67 heures par semaine. Toutefois, conformément aux dispositions de cet accord, la durée légale du travail demeure de 35 heures hebdomadaires. La différence entre le temps de travail effectif et le temps de travail légal est compensée par l’attribution de 5 jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) par an, ainsi que par 3 jours de congés supplémentaires accordés par l’entreprise.
Acquisition et gestion des 5 jours de RTT et des 3 journées RTT entreprise pour les salariés non-cadres
Le calcul ci-dessous s’appliquera à compter du 1er janvier 2026. Pour l’année 2025, le calcul en vigueur reste applicable.
Base de calcul des 8 jours RTT
Attendu que la journée de solidarité est considérée comme un jour ouvré, l’acquisition des jours de RTT est déterminée en fonction des semaines effectivement travaillées, selon le calcul suivant :
Une année compte en moyenne 227 jours ouvrés, soit 45,4 semaines de travail (227 ÷ 5 ouvrés par semaine).
La durée hebdomadaire de travail s'établit à 36,67 heures, conduisant à un total de 1 664,82 heures travaillées par an (36,67 h × 45,4 semaines).
La durée annuelle de travail de référence, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures, s'élève à 1 607 heures.
L’excédent de 57,82 heures (1 664,82 h - 1 607 h) doit être compensé par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT).
En considérant un temps de travail journalier de 7,33 heures (36,67 h ÷ 5 jours ouvrés), l’acquisition des RTT est calculée comme suit :
57,82 heures ÷ 7,33 heures par jour = 7,89 jours arrondis à 8 jours de RTT par an.
Ces 8 jours se décomposent en 5 jours de RTT individuels et 3 journées entreprise.
Modalités d’acquisition des RTT des 5 jours « salariés » selon présence effective
L’acquisition des RTT est conditionnée par une durée effective de travail hebdomadaire excédant 35 heures. Le taux d’acquisition est fixé à 0,11 jour de RTT par semaine réellement travaillée au-delà de 35 heures (5 jours RTT ÷ 45,4 semaines).
Les absences assimilées à du Temps de Travail Effectif seront comptabilisées à raison de 7h33 par jour.
Exemples
Cas 1 : Un salarié ayant effectué 4 jours de travail assimilé à du Temps de Travail Effectif, à raison de 7,33 heures par jour, soit 29,32 heures dans la semaine, n’acquiert aucun RTT.
Cas 2 : Un salarié ayant travaillé 40 heures en 4 jours acquiert 0,11 jour de RTT. Les heures effectuées en sus seront, par ailleurs, traitées dans le cadre des dispositifs de paiement ou de récupération en vigueur.
Remarques
Les contrats à temps partiel ne donnent pas droit à l’acquisition de RTT. Lors de la cessation du contrat de travail, l’arrondi du solde des RTT acquis s’effectue à la demi-journée supérieure.
Prise des 5 jours « salariés » RTT
A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du manager, une tolérance pourrait être accordée quant à l'utilisation des cinq jours de RTT des salariés. Ceux-ci pourront être pris jusqu’au 28 février de l’année N+1.
Il incombe dès lors au salarié et à son manager de s’assurer que ces jours acquis soient utilisés dans le délai imparti.
Heures supplémentaires pour le personnel d’atelier
Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Constitue une heure supplémentaire, toute heure effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail à la demande des managers.
Ces heures ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (Article L3121-28 du code du travail). Les heures supplémentaires s'apprécient et se décomptent à la semaine. Il a été décidé que la semaine débute le lundi à 00H00 et se termine le dimanche à 23H59.
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Toutes les heures demandées par la hiérarchie, préalablement autorisées et validées par elle
Toutes les heures exécutées à l'initiative du salarié et validées par la hiérarchie
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l'objet d'une majoration calculée de la manière suivante :
Pour les 8 premières heures soit, au-delà de la 35ème heure et jusqu'à la 43ème heure, le taux de majoration est de 25%
Pour les heures suivantes le taux de majoration est de 50%
Dispositions concernant les cadres intégrés
Définition
Les cadres intégrés sont des professionnels occupant des fonctions les amenant à suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont rattachés. Ils assument généralement des responsabilités d’encadrement au sein d’une structure hiérarchique, tout en restant soumis aux directives de leur direction. Bien qu’ils ne disposent pas d’une autonomie décisionnelle totale, ils jouent un rôle clé dans l'organisation et la gestion des équipes ou des projets, contribuant ainsi à la coordination et à l’optimisation des activités de leur service.
Régime de temps de travail des cadres intégrés
La durée effective du travail des cadres intégrés est établie à 36,67 heures par semaine. Toutefois, à l'instar du personnel non-cadre, la durée légale du travail demeure fixée à 35 heures hebdomadaires. Afin de compenser cet écart, les cadres intégrés bénéficient de cinq jours de RTT par an, ainsi que de trois jours de congés supplémentaires accordés par l'entreprise.
Ces dispositions permettent de respecter les particularités liées au statut des cadres tout en garantissant leur intégration au sein des horaires collectifs.
Acquisition et gestion des 5 jours de RTT et des 3 journées RTT entreprise pour les salariés cadres intégrés
Le calcul ci-dessous s’appliquera à compter du 1er janvier 2026. Pour l’année 2025, le calcul en vigueur reste applicable.
Base de calcul des 8 jours RTT
Attendu que la journée de solidarité est considérée comme un jour ouvré, l’acquisition des jours de RTT est déterminée en fonction des semaines effectivement travaillées, selon le calcul suivant :
Une année compte en moyenne 227 jours ouvrés, soit 45,4 semaines de travail (227 ÷ 5 ouvrés par semaine).
La durée hebdomadaire de travail s'établit à 36,67 heures, conduisant à un total de 1 664,82 heures travaillées par an (36,67 h × 45,4 semaines).
La durée annuelle de travail de référence, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures, s'élève à 1 607 heures.
L’excédent de 57,82 heures (1 664,82 h - 1 607 h) doit être compensé par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT).
En considérant un temps de travail journalier de 7,33 heures (36,67 h ÷ 5 jours ouvrés), l’acquisition des RTT est calculée comme suit :
57,82 heures ÷ 7,33 heures par jour = 7,89 jours arrondis à 8 jours de RTT par an.
Ces 8 jours se décomposent en 5 jours de RTT individuels et 3 journées entreprise.
Modalités d’acquisition des RTT des 5 jours « salariés » selon présence effective
L’acquisition des RTT est conditionnée par une durée effective de travail hebdomadaire excédant 35 heures. Le taux d’acquisition est fixé à 0,11 jour de RTT par semaine réellement travaillée au-delà de 35 heures (5 jours RTT ÷ 45,4 semaines).
Les absences assimilées à du Temps de Travail Effectif seront comptabilisées à raison de 7h33 par jour.
Exemples
Cas 1 : Un salarié ayant effectué 4 jours de travail assimilé à du Temps de Travail Effectif, à raison de 7,33 heures par jour, soit 29,32 heures dans la semaine, n’acquiert aucun RTT.
Cas 2 : Un salarié ayant travaillé 40 heures en 4 jours acquiert 0,11 jour de RTT. Les heures effectuées en sus seront, par ailleurs, traitées dans le cadre des dispositifs de paiement ou de récupération en vigueur.
Remarques
Les contrats à temps partiel ne donnent pas droit à l’acquisition de RTT. Lors de la cessation du contrat de travail, l’arrondi
Prise des 5 jours RTT
A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du manager, une tolérance pourrait être accordée quant à l'utilisation des cinq jours de RTT des salariés. Ceux-ci pourront être pris jusqu’au 28 février de l’année N+1.
Il incombe dès lors au salarié et à son manager de s’assurer que ces jours acquis soient utilisés dans le délai imparti.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jour / les cadres autonomes
En raison de la spécificité de son activité, la Société doit adapter l’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui lui sont propres. Elle doit ainsi concilier souplesse et réactivité, tout en offrant aux salariés une véritable autonomie dans la gestion de leur temps de travail, en cohérence avec leurs responsabilités. Dans cette optique, la Société introduit la notion de cadre autonome au forfait jours, permettant un mode d'organisation du travail mieux adapté aux exigences de ses métiers.
Définition du cadre au forfait jour
Selon l’article L3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes, les salariés :
Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leur permettant d’adapter quotidiennement leur temps de travail en fonction des missions qui leur sont confiées, notamment pour répondre aux besoins d’ordre public ou aux impératifs de leur fonction.
Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’atelier, au service ou à l’équipe auquel ils pourraient être rattachés.
Dont la durée de travail ne peut être prédéterminée en raison des responsabilités exercées.
Régime/organisation du temps de travail des cadres au forfait jours
Les cadres autonomes sont soumis au régime de forfait jours, lequel fixe un maximum de 218 jours travaillés par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait intègre également la journée de solidarité, qui est ainsi comptabilisée dans le nombre total de jours travaillés.
Les Jours Repos Cadre (JRC)
Les cadres autonomes bénéficient chaque année de Jours de Repos Cadres (JRC), dont le nombre varie entre 9 et 12 jours en fonction du calendrier des jours fériés.
Mode de calcul
Ces jours se calculent comme suit :
365 jours (peut-être 366)
- 52 dimanches
- 52 samedis
- nombre de jours chômés (fériés chômes en jours ouvrés du lundi au vendredi)
- 25 jours de congés payés
= X nombre de jours ouvrés travaillés de l’année
Afin de garantir le respect du plafond de 218 jours travaillés, un nombre de jours de repos correspondant à X - 218 devra être attribué, X représentant le total des jours effectivement travaillés sur l’année.
Cas de l’année 2025
Avec l'entrée en vigueur du présent accord le 1er avril 2025, les Jours de Repos Cadres (JRC) pour l'année 2025 se décomptent comme suit :
Le nombre de JRC sera calculé au prorata de la période courant du 1er avril au 31 décembre 2025.
Le total des JRC accordés sera ajusté en fonction du nombre de jours restants dans l'année à partir de la date d'application de l'accord.
Ce calcul prendra en compte le nombre de jours fériés et les modalités spécifiques de l'accord en vigueur pour cette période.
Calcul année 2025 pleine
Calcul du 1er avril au 31 décembre 2025
Jours calendaires
365 275
Samedis et dimanches
104 78
Jours fériés chômés
9 8 Mercredi 1er janvier (Jour de l'An) X
Lundi 21 avril (Lundi de Pâques) X X Jeudi 1er mai (fête du Travail) X X Jeudi 8 mai (Victoire 45) X X Jeudi 29 mai Ascension) X X Lundi 14 juillet (Fête nationale) X X Vendredi 15 août (Assomption) X X Mardi 11 novembre (Armistice) X X Noël (25 décembre). X X
Jours de congés ouvrés
25 18,76
Nombre de jours travaillés
227 170,24
Plafond forfait
218
163,5
Nombre de Jours Repos Cadre
9
6,74
Arrondi à 7
Dès lors que le temps de travail n’est plus décompté en heures mais en jours, le dispositif de réduction du temps de travail (5 jours de RTT ainsi que les 3 jours de congés d’entreprise supplémentaires) ne leur sera plus applicable.
Pour ceux qui passeront de cadre intégré à cadre forfait jour, pour l’année 2025, ils acquerront 7 jours – les 5 jours déjà acquis au titre des RTT (pour ceux qui en ont).
Modalité de prise des Jours Repos Cadres - JRC
La prise des Jours de Repos Cadres (JRC) sera effectuée par le salarié concerné, en fonction des nécessités de son activité. Il devra respecter un délai de prévenance de 7 jours et obtenir l'accord préalable de son supérieur hiérarchique.
Les JRC devront être pris tout au long de l’année, jusqu'à la fin de la période de référence, c’est-à-dire à la fin de l’année civile. Toutefois, à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du manager, une tolérance pourrait être accordée quant à l'utilisation des JRC. Ceux-ci pourront être pris jusqu’au 28 février de l’année N+1.
Il incombe dès lors au salarié et à son manager de s’assurer que ces jours acquis soient utilisés dans le délai imparti.
De plus, les cadres au forfait jours devront poser des JRC lors des jours de fermeture imposés aux non-cadres et aux cadres intégrés.
Incidence de l'embauche ou du départ en cours d'année
En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de Jours de Repos Cadres (JRC) sera proratisé en fonction de la durée effective de présence du salarié au sein de l'entreprise. Un décompte individuel précis sera ainsi effectué.
Il en est de même en cas d'absence, quel qu'en soit le motif, le nombre de JRC sera également ajusté proportionnellement à la période d'absence.
Salarié au forfait minoré
Le nombre de Jours de Repos Cadres (JRC) des salariés cadres à temps partiel est proratisé en fonction de la proportion de leur forfait jours. Autrement dit, le nombre de JRC accordés sera ajusté proportionnellement au temps de travail effectif du salarié, en fonction du nombre de jours travaillés par rapport à un temps plein.
Rémunération du salarié en forfait jours
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait (Les conditions de rémunération devront tenir compte des responsabilités, ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours, dans la mesure où le salarié peut être amené, pour adapter son temps de travail à sa charge de travail, à assurer des journées de travail plus longues que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures .
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée, de travail sera calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel ÷ 22
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10% (l’article L. 3121-59 CT).
Convention individuelle de forfait jour
La mise en œuvre du forfait annuel en jours requiert la conclusion d'une convention individuelle entre le salarié et l’employeur. Cette convention devra préciser les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié, justifiant ainsi l’application d’un forfait annuel en jours.
Elle devra également rappeler les règles de repos, en particulier celles concernant le respect des temps de repos obligatoires, afin d'assurer que le salarié bénéficie des conditions de travail conformes aux exigences légales et à la protection de sa santé et sécurité
Pour chaque salarié concerné déjà présent dans l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera établi afin de formaliser son passage au statut de cadre autonome soumis au régime de forfait jours.
Les salariés qui ne souhaitent pas signer cet avenant au contrat de travail n’y seront pas contraints. En cas de refus, ils continueront de se voir appliquer les règles relatives au statut de cadre intégré (tel que mentionné à l’article 3 du présent accord), sans que cela puisse entraîner une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, une période probatoire est instaurée jusqu'au 31 décembre 2025. Tout salarié ayant signé un avenant forfait jours à son contrat pourra revenir sur sa décision jusqu'à cette date et retrouver son statut de cadre intégré. Ce changement lié à l’adaptation n’est possible qu’une fois et avant la date ci-dessus.
Pour tous les salariés qui rejoindront la société et qui entreront dans cette catégorie, la convention de forfait jours sera intégrée directement dans leur contrat de travail. Celle-ci précisera les modalités applicables, notamment les caractéristiques de l'emploi et les conditions liées au forfait annuel en jours.
Règles à respecter
Pour les cadres au forfait jours, certaines règles doivent être scrupuleusement respectées afin de garantir leur bien-être et leur conformité aux dispositions légales.
Repos quotidien : Les cadres autonomes bénéficient d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Repos hebdomadaire : Ils bénéficient de 2 jours de repos consécutifs ou non, dont le dimanche, à condition d’ajouter le repos quotidien de 11 heures. Cela garantit un total de 35 heures de repos consécutif hebdomadaire.
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle : L’autonomie dans l’organisation du temps de travail impose de préserver un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La société veillera à ce que les obligations professionnelles ne compromettent pas cet équilibre.
Journée de solidarité : Les cadres autonomes participent à la journée de solidarité conformément aux dispositions légales en vigueur.
Entretien annuel du cadre au forfait jour
La charge de travail doit être compatible avec le respect du forfait jour, garantissant ainsi un équilibre entre les exigences professionnelles et les temps de repos. Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention forfait jours et son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra d’effectuer un bilan de la période de référence et sera accompagné d’un suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année.
Lors de cet entretien, les thèmes suivants seront abordés :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à disposition au regard des missions et objectifs ;
Le respect de la durée maximale d’amplitude horaire ;
Le respect des durées maximales de repos ;
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
Par ailleurs, le salarié pourra demander un entretien à sa hiérarchie à tout moment au cours de la période de référence s’il le juge nécessaire.
En cas de dysfonctionnement ou de difficultés rencontrées, le salarié pourra émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier devra rencontrer le collaborateur dans un délai de 8 jours ouvrés suivant l’alerte, afin de discuter des mesures correctives ou ajustements nécessaires.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, conformément à la législation en vigueur.
Il est important de rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, en vertu de l'Article L2242-17 du Code du Travail.
Le responsable hiérarchique et le collaborateur ayant souscrit à une convention forfait jours doivent veiller à respecter ce droit à la déconnexion, notamment pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance, le salarié devra prendre toutes les dispositions nécessaires pour y remédier.
Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sont notamment :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Suivi par L’entreprise
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Afin de garantir le respect des dispositions contractuelles, légales et conventionnelles, la société suit de manière rigoureuse le nombre et les dates des journées travaillées, ainsi que le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Elle veille également à la gestion de l'amplitude de la journée de travail, afin d'assurer la conformité aux exigences légales en matière de durée de travail et de protection de la santé des salariés.
Ce suivi permettra de s'assurer que les conditions de travail respectent les règles établies et de protéger la santé et le bien-être des salariés.
Pour l’année 2025, en l’attente de la mise en place l’outil de gestion du temps, un système d’auto-déclaration sera mis en œuvre.
Dispositions concernant les cadres non soumis à l’organisation du travail / les cadres dirigeants
Définition du cadre dirigeant
Les cadres dirigeants sont définis par la loi et la jurisprudence, et doivent répondre à quatre critères cumulatifs. Ces critères sont les suivants, conformément à l'Article L311-2 du Code du Travail et à l'Article 104 de la Convention Collective Nationale des Métiers (CCNM) :
Salariés :
Dont les responsabilités et les missions impliquent une très grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Qui disposent d’un niveau élevé de responsabilité, incluant le pouvoir de décision dans des domaines déterminants pour l’entreprise.
Dont la rémunération est parmi les plus élevées de l’entreprise.
Qui participent directement à la définition des orientations stratégiques de l’entreprise.
La classification en tant que cadre dirigeant est indépendante de la classification de l’emploi occupé telle que définie dans la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Cette distinction repose sur des critères spécifiques liés aux responsabilités, à l'autonomie et à l'impact des décisions prises par le salarié dans l’entreprise.
Régime /organisation du temps de travail cadres dirigeants
La durée du temps de travail des cadres dirigeants ne peut être encadrée par les règles applicables aux autres catégories de salariés.
Leurs responsabilités et leurs missions stratégiques les placent dans une situation particulière, distincte de celle des cadres autonomes ou intégrés.
Les cadres dirigeants sont exclus de l'application des règles suivantes : La durée du travail les heures supplémentaires, les durées maximales de travail, Le travail de nuit, le travail à temps partiel, les repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le repos dominical, les jours fériés, la journée de solidarité.
Cette dérogation repose sur leur autonomie et leur engagement à accomplir leurs missions de direction, qui nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail
Ils ne disposent donc pas d'horaires de travail déterminés, leur travail étant organisé en fonction des exigences de leur rôle et des priorités stratégiques de l'entreprise.
Toutefois, afin de garantir des conditions de travail adaptées, les principes suivants s’appliquent aux cadres dirigeants :
Disponibilité et autonomie : Les cadres dirigeants gèrent librement leur emploi du temps, en tenant compte des impératifs liés à leurs responsabilités et aux besoins de l’entreprise, tout en restant disponibles pour assurer la bonne marche de l'organisation.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : Bien que leur organisation du temps de travail soit entièrement flexible, il est essentiel que les cadres dirigeants maintiennent un équilibre satisfaisant entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, afin d'éviter toute surcharge de travail qui pourrait nuire à leur bien-être.
Convention individuelle de cadre dirigeant
La mise en œuvre du statut cadre dirigeant nécessite la conclusion d’une convention individuelle entre le salarié et l’employeur. Cette convention précisera les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de cadre dirigeant.
Pour chaque salarié concerné déjà présent dans l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera établi afin de formaliser son passage au statut de cadre dirigeant.
Les salariés qui ne souhaitent pas signer cet avenant au contrat de travail n’y seront pas contraints, sans que cela puisse entraîner une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, une période probatoire est instaurée jusqu'au 31 décembre 2025. Tout salarié ayant signé un avenant de cadre dirigeant à son contrat pourra revenir sur sa décision jusqu'à cette date et se trouver au statut de cadre au forfait jours.
Pour tous les salariés qui rejoindront la société et qui se trouveront dans cette catégorie, le statut de cadre dirigeant se trouvera dans le contrat du travail.
LISTE DES FONCTIONS ET STATUTS
DISPOSITIONS CONCERANT LES HORAIRES DE TRAVAIL
Le présent accord définit l’organisation des horaires de travail applicable au personnel des ateliers et aux fonctions support rattachées aux ateliers, conformément au règlement intérieur et aux besoins opérationnels de l’entreprise.
Dispositions concernant les horaires de travail pour les personnes d’ateliers et fonctions supports rattachées aux ateliers
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés des ateliers et aux fonctions support rattachées aux ateliers, soumis à des plages horaires fixes et à une durée journalière de travail de 7 heures et 20 minutes : Les fonctions concernées sont les suivantes :
Horaires des ateliers VEYRAS
L’horaires
L’organisation du travail repose sur un horaire collectif unique structuré comme suit :
Matin : de 8h00 à 12h00
Après-midi : de 12h40 à 16h00
Une pause méridienne
La plage variable est délibérément restreinte afin de répondre aux impératifs de production et aux besoins organisationnels des services. La pause méridienne est donc de 40 minutes, et est prévue de 12h00 à 12h40, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une coupure pendant la journée tout en respectant les impératifs de l’organisation.
Horaires des pauses hors pause méridienne
En complément de la pause déjeuner, des pauses fixes sont prévues pour l’ensemble des salariés concernés afin de garantir un équilibre et de favoriser le bien-être au travail :
Pause du matin : 10 minutes, de 10h00 à 10h10
Pause de l'après-midi : 10 minutes, de 14h30 à 14h40
Ces pauses sont intégrées dans l’organisation collective des horaires, permettant aux salariés de se reposer brièvement tout en maintenant l’efficacité et la continuité du travail tout au long de la journée.
* En fonction de la charge, cet horaire pourrait être modifié par le manager / Possibilité d'avoir des horaires d'été (en cas de canicule par exemple)
Horaires de l’atelier de chaudronnerie à VEYRAS
Les horaires
L’organisation du travail repose sur des horaires collectifs, qui peuvent varier en fonction de la période de l’année, selon les besoins de production. Les équipes sont réparties comme suit :
Équipe 1
Horaires : 5h00 à 13h00, du lundi au vendredi
Pause : 30 minutes, de 8h00 à 8h30
Équipe 2
Horaires : 13h00 à 21h00, du lundi au vendredi
Pause : 30 minutes, de 19h00 à 19h30
Horaires des pauses hors pause méridienne
En complément de la pause méridienne, des pauses fixes sont prévues pour l’ensemble des salariés concernés, afin de favoriser un équilibre entre productivité et bien-être :
Pause du matin : 10 minutes pour l’équipe du matin
Pause de l'après-midi : 10 minutes pour l’équipe de l’après-midi
Ces pauses sont intégrées dans l’organisation collective des horaires, permettant aux salariés de se reposer brièvement tout en maintenant l’efficacité et la continuité du travail tout au long de la journée.
Horaires de l’atelier LE LAC
Les horaires
Deux horaires collectifs uniques sont établis en fonction des équipes :
Horaires équipe Béton
Horaires de travail : de 5h00 à 12h20
Pause : de 20 minutes, prise à 7h15 ou 7h30, selon l’organisation
Horaires équipe autre (hors béton)
Horaire du matin : de 8h00 à 12h00
Horaire de l’après-midi : de 12h40 à 16h00
Une pause méridienne (hors équipe béton)
La plage variable est restreinte afin de répondre aux impératifs de production et aux besoins organisationnels des services.
Une pause méridienne de 40 minutes est prévue, et doit être prise entre 12h00 et 12h40, permettant aux salariés de bénéficier d'une coupure au cours de la journée tout en respectant l'organisation globale du travail.
* En fonction de la charge, cet horaire pourrait être modifié par le manager / Possibilité d'avoir des horaires d'été (en cas de canicule par exemple)
Horaires des pauses hors pause méridienne
En complément de la pause méridienne, des pauses fixes sont prévues pour l’ensemble des salariés concernés, afin de favoriser un équilibre entre productivité et bien-être :
Pause du matin : 10 minutes pour l’équipe du matin
Pause de l'après-midi : 10 minutes pour l’équipe de l’après-midi
Ces pauses permettent d’assurer des conditions de travail adaptées tout en respectant les besoins opérationnels
Annualisation du temps de travail pour tous les salariés en atelier
L'organisation du temps de travail repose sur un principe d'annualisation, permettant un ajustement des horaires en fonction des périodes de forte ou faible activité. Ce système d'annualisation assure la flexibilité nécessaire pour répondre aux besoins de l'entreprise, tout en garantissant le respect des droits des salariés.
À la fin de chaque période, les compteurs individuels de temps de travail seront vérifiés, afin de s'assurer que le nombre d'heures travaillées correspond bien aux attentes contractuelles et aux exigences légales. Cette vérification permet également d'ajuster le cas échéant les jours de repos ou d'autres compensations.
Points de contrôle et ajustements
Bilan intermédiaire en juillet
Mi-juillet, un premier point sera réalisé par les managers afin d’évaluer la situation des compteurs individuels de temps de travail.
Si des heures supplémentaires sont constatées à cette date, 50 % des heures supplémentaires accumulées pourront être payées à la fin du mois de juillet.
Point en début septembre
Un second bilan sera effectué par les managers au début du mois de septembre afin de déterminer les ajustements nécessaires pour atteindre l’équilibre des compteurs avant la fin de la période annuelle.
Si le compteur est négatif (c’est-à-dire que le salarié doit effectuer des heures pour atteindre son quota annuel), il sera possible d’organiser des heures de travail supplémentaires jusqu’à la semaine 47 (mi-novembre), afin de régulariser la situation, sous réserve que l’organisation et la charge de l’atelier le permettent.
Si le compteur est positif (c’est-à-dire que le salarié a accumulé un excédent d’heures), deux options seront possibles, en accord avec le responsable :
Récupération des heures excédentaires sous forme de jours de repos, en fonction des besoins de l'entreprise.
Paiement des heures excédentaires, si cela est jugé approprié et en fonction de l'accord entre le salarié et le responsable.
Le but de cette annualisation est que chaque compteur d’heures soit à l’équilibre à la fin de la dernière semaine de novembre.
Dispositions concernant les horaires de travail - fonctions support et administratives non rattachées à la production
Horaires variables
Le personnel concerné bénéficie d’une flexibilité horaire sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Durée journalière : 7 heures et 20 minutes.
Durée hebdomadaire : 36 heures et 40 minutes, réparties sur 5 jours.
Horaires
Du lundi au jeudi
Arrivée entre 08h00 et 09h00.
Départ à partir de 17h00
Pause méridienne
La pause méridienne est de minimum 45 minutes. Elle soit être prise entre 12h00 et 14h00 Souplesse : À titre exceptionnel, il est possible d'arriver à partir de 07h30. Dans ce cas, la pause méridienne devra obligatoirement être d'une durée minimale de 1h15, et l'heure de départ restera fixée à 17h00 minimum
Pour le vendredi, il est possible de partir à partir de 16h00, offrant ainsi une flexibilité accrue en fin de semaine.
Plages fixes et plages variables
Plage fixe : Il s'agit d'une période de référence pendant laquelle la présence est requise pour assurer la continuité des activités. Tout le personnel relevant de cette catégorie doit être présent pendant les plages horaires suivantes:
De 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00, du lundi au jeudi.
De 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 le vendredi
Plage variable : Il s'agit d'une période pendant laquelle les arrivées et départs sont flexibles, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail soit accomplie. Les plages horaires suivantes sont considérées comme variables :
Avant 09h00 et après 17h00, du lundi au jeudi.
Après 16h00 le vendredi.
La plage entre 12h00 et 14h00 est également variable, permettant ainsi une plus grande souplesse pour la pause méridienne
Pauses hors pause méridienne
Les pauses, en dehors de la pause méridienne, seront fixes et organisées par les managers, comme suit :
10 minutes de pause le matin
10 minutes de pause l'après-midi
Dispositions concernant les horaires de travail pour les salariés du Service Après Ventes
Horaires fixes
Les salariés du SAV (Service Après-Vente) sont soumis à des horaires fixes, avec les conditions suivantes :
Durée journalière : 7 heures et 20 minutes.
Durée hebdomadaire : 36 heures et 40 minutes, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Horaires de présence
Arrivée : 8h30
Départ : 17h00
Pause méridienne
La pause méridienne est de 1h10 et doit être prise entre 11h30 et 14h00 (rotation)
Plages fixes
Une plage fixe est une période de référence durant laquelle la présence est requise pour assurer la continuité des activités. Tout le personnel du SAV doit être présent de 8h30 à 11h30 et de 14h00 à 17h00, du lundi au vendredi.
Pauses hors pause méridienne
Les pauses, en dehors de la pause méridienne, seront fixes et organisées par les managers, comme suit :
10 minutes de pause le matin
10 minutes de pause l'après-midi
Heures supplémentaires
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans une demande expresse du manager.
Toute heure supplémentaire réalisée devra être suivie et validée par le manager, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.
Dispositions concernant les horaires de travail pour les Cadres Intégrés
Horaires variables
Le personnel concerné bénéficie d’une flexibilité horaire sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Durée journalière : 7 heures et 20 minutes.
Durée hebdomadaire : 36 heures et 40 minutes, réparties sur 5 jours.
Horaires
Du lundi au jeudi
Arrivée entre 08h00 et 09h00.
Départ à partir de 17h00
Pause méridienne
La pause méridienne est de minimum 45 minutes. Elle soit être prise entre 12h00 et 14h00 Souplesse : À titre exceptionnel, il est possible d'arriver à partir de 07h30. Dans ce cas, la pause méridienne devra obligatoirement être d'une durée minimale de 1h15, et l'heure de départ restera fixée à 17h00 minimum
Pour le vendredi, il est possible de partir à partir de 16h00, offrant ainsi une flexibilité accrue en fin de semaine.
Plages fixes et plages variables
Plage fixe : Il s'agit d'une période de référence pendant laquelle la présence est requise pour assurer la continuité des activités. Tout le personnel relevant de cette catégorie doit être présent pendant les plages horaires suivantes :
De 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00, du lundi au jeudi.
De 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 le vendredi
Plage variable : Il s'agit d'une période pendant laquelle les arrivées et départs sont flexibles, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail soit accomplie. Les plages horaires suivantes sont considérées comme variables :
Avant 09h00 et après 17h00, du lundi au jeudi.
Après 16h00 le vendredi.
La plage entre 12h00 et 14h00 est également variable, permettant ainsi une plus grande souplesse pour la pause méridienne
Dispositions concernant les horaires de travail pour les Cadres Dirigeants
Les cadres dirigeants, tels que définis par la législation en vigueur, qui occupent des fonctions de direction ne sont pas soumis à une gestion spécifique de leur temps de travail.
De ce fait, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la gestion du temps de travail. En raison de leurs fonctions stratégiques et de leur autonomie, ils n'ont pas de référence horaire et sont responsables de l'organisation de leur emploi du temps en fonction des besoins et priorités de l'entreprise.
Les cadres dirigeants disposent d'une autonomie totale quant à l'organisation de leur travail. Leur emploi du temps est déterminé par les exigences de leur rôle au sein de l'entreprise et par les résultats attendus.
Annualisation du temps de travail pour les fonctions support et cadres intégrés
Il est décidé que les heures supplémentaires réalisées par le salarié donnent droit à une contrepartie sous forme de repos de récupération équivalent ou de paiement en heures supplémentaire.
Par principe, les heures sont faites pour être récupérées, mais à la demande du salarié et avec accord motivé du manager auprès de la Direction, elles peuvent être payées.
La prise du repos de récupération à l'initiative du salarié peut être prise sur les plages variables sans l'accord du manager. Pour la prise de repos de récupération sur les plages fixes, la demande doit être d'une demi-journée (4 heures) minimum et doit être posée dans les mêmes règles que les congés.
Pour l'organisation de la prise de repos de récupération à l'initiative du manager, le délai de prévenance est de 7 jours.
MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE GESTION DU TEMPS (GTA)
L’entreprise investira dans un système de gestion du temps. La mise en place de ce système se fera à horizon janvier 2026. Il sera donc demandé à chaque salarié de « badger » (hors cadres dirigeants) selon les modalités suivantes.
Personnel non-cadre (atelier et fonction support) et cadres intégrés
Le personnel doit badger 4 fois par jour : Le matin à l'entrée, deux fois pour la pause déjeuner (début et fin) et le soir à la sortie.
A l’entrée
Les badgeages avant l'horaire théorique d'entrée sont ramenés à l'horaire théorique, sauf accord préalable du manager.
Les badgeages après l'horaire théorique d'entrée ne sont pas ramenés à l'horaire théorique, sauf accord préalable du manager.
A la sortie
Les badgeages avant l'horaire théorique de sortie ne sont pas ramenés à l'horaire théorique, sauf accord préalable du manager.
Les badgeages après l'horaire théorique de sortie sont ramenés à l'horaire théorique, sauf accord préalable du manager.
Les pauses méridiennes
La pause déjeuner varie d’un atelier ou bureau à un autre. Il est obligatoire de badger au début et à la fin de la pause.
Tout dépassement de ce temps de pause est décompté du temps de travail.
Toute pause déjeuner inférieure à la durée définie est automatiquement ramenée à la durée théorique (l'horaire défini par les plages fixes).
Les cadres au forfait jour
Les cadres au forfait jour badgeront une fois par jour (un système de badgeage sur téléphone ou PC sera mis en place pour les personnes itinérantes).
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne badgent pas.
La mise en place de ce système de badgeage fera l’objet d’une charte de bon usage.
DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONGES PAYES
Le présent accord définit les modalités d’acquisition des congés payés pour les salariés en cas de maladie ainsi que les règles spécifiques relatives au fractionnement des congés.
Dispositions communes à tous les salariés : acquisition des congés payés en cas de maladie
Période d’acquisition
Période d’acquisition : du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Durée d’acquisition
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) de congés payés pour chaque mois de travail effectif.
Prise de Congés Payés dans les ateliers et fonctions support rattachées aux ateliers
Prise de congés
Périodes de congés imposées : La prise des congés payés pour le personnel des ateliers est organisée selon les modalités suivantes :
3 semaines consécutives en août : Chaque salarié doit prendre 3 semaines de congés payés durant la période du mois d'août. Ces semaines seront imposées en fonction de la planification annuelle des congés.
Congés d’hiver : Chaque salarié doit prendre une semaine de congés payés entre noël et nouvel an
Pour des raisons d’organisation et d’activité des ateliers, il n’est pas possible de prendre des congés payés au mois de mai.
Jours de fractionnement pour le personnel des ateliers
Suppression des 2 jours octroyés d’office
Pour tous les salariés des ateliers, actuellement présents dans l’entreprise, les deux jours précédemment octroyés d’office seront supprimés. Ces salariés recevront une prime nommée « prime compensation » équivalent à 2 jours à chaque 31 décembre. Toutefois, le salarié non présent à l’effectif au 31 décembre ne recevra pas cette prime (en cas de sortie des effectifs).
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés ayant intégré la société après le 1er avril 2025.
Réglementation des jours de fractionnement
Conformément aux textes suivants : l'article 87 de la CCNM, articles L. 3141-18 / L. 3141-19 et L. 3141-23 du Code du travail, le Congés principal
est de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés – soit 4 semaines) au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, dont :
12 jours de congés ouvrables (10 jours ouvrés – soit 2 semaines) doivent être pris en continu (consécutifs)
12 jours de congés ouvrables (10 jours ouvrés – soit 2 semaines) peuvent être pris en une ou plusieurs fois
En cas de report des congés payés (non-prise des 4 semaines en tout pendant cette période), si les congés sont pris en dehors de la période légale, le salarié a le droit aux jours de fractionnement dans les conditions prévues par la loi sauf en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord.
La non prise du congé principal engendre l’octroi de congé de fractionnement comme ci-dessous :
Si le salarié doit prendre au moins 6 jours de congés ouvrables (5 jours ouvrés – soit 1 semaine) au titre du congé principal en dehors de la période principale, il a droit à 2 jours de fractionnement.
Si le salarié doit prendre 3 à 5 jours de congés ouvrables au titre du congé principal en dehors de la période principale, il a droit à 1 jours de fractionnement.
Il n'y a pas d'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement lorsque le congé principal est fractionné à l’initiative du salarié. En d’autres termes, les salariés ne bénéficieront pas de congés supplémentaires de fractionnement si le fractionnement est décidé de manière volontaire. Aussi, chaque salarié doit s’engager à prendre son congé principal comme indiqué ci-dessus. A défaut, il devra renoncer explicitement aux jours de fractionnement via un formulaire dédié.
Un suivi particulier sera mis en place avec un point réalisé début septembre pour vérifier si les salariés ont posé leur quatrième semaine dans l’outil de gestion du temps futur (aujourd’hui se fait par ADP). Si ce n’est pas le cas, deux options seront appliquées :
Renonciation automatique aux jours de fractionnement via le formulaire
Imposition d’une semaine de congés entre le 1er et le 31 octobre
Prise de Congés Payés pour les fonctions support et administratives (non dépendants des ateliers et production) et les cadres
Modalité de prise des congés d’été
Les salariés des fonctions support et administratives doivent prendre
3 semaines consécutives de congés payés durant « la période de congé d’entreprise » (4ème semaine de juillet à 4ème semaine d’août), avec les modalités suivantes :
2 semaines aux dates imposées et définies par l'entreprise.
1 semaine flexible : La troisième semaine doit être prise soit avant soit après les deux semaines imposées (consécutives), en fonction des disponibilités du salarié et de l'organisation de l'entreprise.
Afin de faciliter la lecture, les semaines d'août sont spécifiées ; toutefois, il convient de noter que cela pourrait légèrement varier en fonction de la manière dont les semaines entières se répartissent entre la fin du mois de juillet et la fin du mois d'août.
Congé atelier et fonction support atelier, cadre intégré
1ère semaine d'août
2ème semaine d'août
3ème semaine d'août
Possibilité congés 1 - Fonction support, cadre intégré support hors atelier et cadre autonome
1ère semaine d'août
2ème semaine d'août
3ème semaine d'août
Possibilité congés 2 - Fonction support, cadre intégré support hors atelier et cadre autonome
4ème semaine de juillet
1ère semaine d'août
2ème semaine d'août
Possibilité congés 3 - Fonction support, cadre intégré support hors atelier et cadre autonome
2ème semaine d'août
3ème semaine d'août
4ème semaine d'août
Télétravail interdit
Télétravail interdit
Télétravail interdit
Télétravail interdit
Télétravail interdit
Pour certains services, des permanences et/ou rotations peuvent être organisées si besoin tout en respectant les 3 semaines obligatoires.
Permanence et rotation
Des permanences et/ou rotations peuvent être mises en place si nécessaire pour garantir la continuité des activités pendant les périodes de congé. Ces périodes seront organisées de manière à garantir une gestion optimale des ressources humaines tout en respectant le droit aux congés des salariés. Le manager organisera les départs en vacances et s'assurera qu'au moins 50% de l'effectif est présent la dernière semaine de juillet et la 4ème semaine d’août.
Congés d’hiver
Chaque salarié doit prendre une semaine de congés entre noël et nouvel an (comme pour les salariés des ateliers). Toutefois, en cas de permanence indispensable, les personnes qui ont assuré la permanence devront prendre une semaine avant ou une semaine après les dates imposées. Pendant cette période de congés, le télétravail est interdit.
Jours de fractionnement des fonctions support, cadre intégré et cadre forfait jours
Conformément aux textes suivants : l'article 87 de la CCNM, articles L. 3141-18 / L. 3141-19 et L. 3141-23 du Code du travail, le Congés principal
est de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés – soit 4 semaines) au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, dont :
12 jours de congés ouvrables (10 jours ouvrés – soit 2 semaines) doivent être pris en continu (consécutifs)
12 jours de congés ouvrables (10 jours ouvrés – soit 2 semaines) peuvent être pris en une ou plusieurs fois
En cas de report des congés payés (non-prise des 4 semaines en tout pendant cette période), si les congés sont pris en dehors de la période légale, le salarié a le droit aux jours de fractionnement dans les conditions prévues par la loi sauf en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord.
La non prise du congé principal engendre l’octroi de congé de fractionnement comme ci-dessous :
Si le salarié doit prendre au moins 6 jours de congés ouvrables (5 jours ouvrés – soit 1 semaine) au titre du congé principal en dehors de la période principale, il a droit à 2 jours de fractionnement.
Si le salarié doit prendre 3 à 5 jours de congés ouvrables au titre du congé principal en dehors de la période principale, il a droit à 1 jours de fractionnement.
Il n'y a pas d'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement lorsque le congé principal est fractionné à l’initiative du salarié. En d’autres termes, les salariés ne bénéficieront pas de congés supplémentaires de fractionnement si le fractionnement est décidé de manière volontaire.
Chaque salarié doit s’engager à prendre son congé principal comme indiqué ci-dessus. A défaut, il devra renoncer explicitement aux jours de fractionnement via un formulaire dédié.
Un suivi particulier sera mis en place avec un point réalisé début septembre pour vérifier si les salariés ont posé leur quatrième semaine dans l’outil de gestion du temps futur (aujourd’hui se fait par ADP). Si ce n’est pas le cas, deux options seront appliquées :
Renonciation automatique aux jours de fractionnement via le formulaire
Imposition d’une semaine de congés entre le 1er et le 31 octobre
Cas des nouveaux arrivants
Pour les nouveaux arrivants ayant moins de 6 mois d'ancienneté au 31 mai, ces salariés ont la possibilité de poser soit des RTT, soit des congés sans solde, soit des congés de manière anticipée. Cette option sera offerte sous réserve des besoins opérationnels de l'entreprise.
Restrictions concernant le télétravail
Durant la « la période de congé d’entreprise » (4ème semaine de juillet à 4ème semaine d’août), le télétravail est interdit. Les salariés qui assureront une permanence ne pourront pas le faire à distance. En cas de permanence durant la semaine de congés à Noël, le télétravail est également interdit.
DISPOSITIONS CONCERNANT LES DEPLACEMENTS
Le chapitre définit les modalités de rémunération des déplacements.
Prime de déplacement pour les salariés non-cadres
En cas de déplacement, une prime dit « prime export Europe ou hors Europe » est versée aux salariés non-cadres.
Le montant de cette prime est en fonction de la distance entre leur lieu de travail habituel et leur destination. Cette prime est versée par nuit passée à l’extérieur de son domicile et est calculée en fonction des tranches ci-dessous, selon un barème précis allant de 30 euros par nuitée en France, à 120 euros par nuitée pour des pays éloignés.
=> Voir répartition en annexe.
Rémunération des heures de transport pour les salariés non-cadres et cadres intégrés
Les heures de transport sont définies comme la différence entre le temps de trajet habituel du salarié et le temps de transport lors du déplacement et ne se trouvant pas dans les horaires habituels de travail. Ces heures de transport seront payées en indemnités de déplacement, calculées sur la base du nombre d'heures et du taux horaire du salarié.
Le temps passé à l’hôtel, diner …etc. n’est ni du temps de travail effectif, ni du temps de transport.
Les cadres forfait jours ne sont pas soumis à ces dispositions relatives aux heures de transport, étant exemptés en raison de leur statut et des conditions spécifiques liées à leur forfait jours.
Attribution des jours de récupération pour tous les salariés
Lorsque les missions ou voyages d'un salarié empiètent sur le week-end (samedi et/ou dimanche) ou sur un jour férié, et que ces empiètements correspondent à des journées entières (minimum 7h20), des jours de récupération seront attribués selon les modalités suivantes :
1 jour de récupération sera attribué si le voyage ou la mission empiète sur le samedi OU le dimanche, OU sur un jour férié.
2 jours de récupération seront attribués si le voyage ou la mission empiète simultanément sur le samedi et le dimanche, OU sur un jour férié accolé à un samedi ou un dimanche.
L'attribution des jours de récupération se fait sur la base d'une journée complète de travail (minimum 7h20), avec la référence horaire fixée à minuit (00h00) comme seuil pour déterminer les empiètements sur le week-end ou les jours fériés.
DISPOSITIONS CONCERNANT LA MISE EN PLACE DE SYSTEME D’ASTREINTES
L’évolution des activités nous amène à rechercher les solutions les mieux adaptées pour garantir la meilleure continuité de service possible.
Définition de l’astreinte
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés qui seraient susceptibles de faire des astreintes quel que soit le type de contrat (CDI, CDD…) et la durée contractuelle de travail (temps plein, temps partiel …). Une rotation est mise en place entre les agents qualifiés.
Période d’astreinte
L’astreinte est organisée sur une base hebdomadaire et/ou Week end et/ou jours fériés. Elle est planifiée au moins 15 jours à l’avance. Les périodes d’astreintes sont :
17h00 à 08h00 le lendemain en semaine
Week-ends et jours fériés
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés. L’entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte.
Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes
La société informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte, dans les délais prévus au 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civil, susceptible d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l'astreinte, accident, maladie, etc.). Les formalités de demande de mise en œuvre d'une astreinte se font par voie d’affichage et/ou par courriel.
Modalités d’intervention
Définition de l’intervention physique ou distancielle
L’intervention peut nécessiter un déplacement sur site ou une intervention en Visio/téléphone. Le temps d'intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi l’éventuel temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention.
Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir sont donc assimilés à du temps de travail effectif. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention. La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif.
L'organisation de l'astreinte et intervention pendant astreinte doit tenir compte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents
Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie de la contrepartie prévue à l’Article 98 de la CCNM.
Chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte
Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos préconisée par le Code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Rémunération du temps d’intervention et compensation financière au titre de l’astreinte
Compensation de la période d’astreinte pour les non-cadres et les cadres intégrés
Toute période d’astreinte donnera lieu au paiement en contrepartie d’une compensation financière telle que définie par la CCNM (dans sa rédaction actuellement en vigueur) :
Un taux horaire du salaire minimum hiérarchique SMH applicable au salarié (cadre ou non cadre) par période d’astreinte située sur un repos quotidien ;
Deux taux horaires du salaire minimum hiérarchique SMH applicable au salarié (cadre intégré ou non cadre) par période d’astreinte, située sur un jour de repos ; les weekend-ends et Jours Fériés (étant entendu que le samedi correspond à une période et le dimanche également)
Une journée d’astreinte s’entend comme une période d’astreinte continue d’une durée maximale de 12 heures.
Compensation du temps d’intervention pour les non-cadres et les cadres intégrés
Le temps d'intervention, y compris l'éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel, au taux horaire du salarié avec une majoration légale ou conventionnelle pour la nuit, le dimanche et les jours fériés. S'il est effectué au-delà de la durée hebdomadaire, il engendrera, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.
Compensation de la période d’astreinte des cadres forfait jours
Toute période d’astreinte donnera lieu au paiement en contrepartie d’une compensation financière. Pour les cadres au forfait jour. Cette compensation est de
20 euros bruts par période d’astreinte, en semaine, par période d’astreinte située sur un repos quotidien
40 euros bruts par période d’astreinte, située sur un jour de repos ; les weekend-ends et Jours Fériés (étant entendu que le samedi correspond à une période et le dimanche également)
Ces montants seront ajustés à chaque revalorisation des salaires minima annuels de la convention collective, en appliquant le même pourcentage d’augmentation, pour les cadres concernés et en fonction de leur groupe/classe d’emplois.
Compensation du temps d’intervention pour les cadres au forfait jour
La rémunération du temps d'intervention, se fait comme suit pour les salariés cadres intégrés :
Si l’intervention nécessite un déplacement : Rémunération de l’intervention à hauteur d’une journée ou une demi-journée de travail
Si l’intervention à distance ne nécessite pas de déplacement : Rémunération comme du temps de travail effectif (à la journée ou ½ journée)
Articulation des interventions avec les durées maximales du travail
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à :
12 heures de travail effectif par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Modalités de suivi des temps d’astreinte
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
A l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informe le comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.
Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié, définie à l’Article 103.1 de la présente convention.
DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter
du 1er avril 2025.
Sort des accords et usages existants
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant pour objet l'organisation du travail du personnel de PRECIA SA concernant l’aménagement du temps de travail, les horaires collectifs, la gestion des congés, la gestion des déplacements ainsi que les astreintes.
Interprétation
En cas de difficulté de mise en œuvre d'une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions en question.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions et formes prévues par la loi.
Formalités :
Le présent accord est notifié (exemplaire papier et mail} à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.
Conformément aux articles L 2231-5 et R 2231-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes.
Fait à Privas le 25 février 2025
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
