ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société PROVENCE DISTRIBUTION LOGISTIQUE, Société par actions simplifiée à associé unique ;
SIRET : 510 195 134 00026 ; Code NAF : 4941B ; Dont le siège est situé Pôle D'activité de Nicopolis - 1940 Avenue des Chênes Verts - 83170 BRIGNOLES ; Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président ;
Ci-après dénommée la «
Société »
D’UNE PART,
ET
Madame/Monsieur X, membres titulaires du Comité social et économique
Ci-après dénommée les «
membres du CSE »
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE :
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une organisation spécifique de la durée du travail dans l’entreprise dérogatoire au droit commun. Il fixe notamment les modalités concernant le contingent d’heures supplémentaires, la mise en place d’un forfait annuel en heure pour les cadres, ainsi que le mode de récupération des heures supra contractuelles.
La Société étant un Transporteur est donc soumise aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires ; les contraintes inhérentes à l’activité concernant notamment la durée du travail, rendent nécessaires la conclusion du présent accord, dans la mesure où les modalités de la durée du travail dans l’accord de branche, sont peu adaptées à l’activité de la Société.
Dès lors, cet accord s’inscrit dans une volonté commune d’adapter les limites conventionnelles aux réalités économiques et humaines auxquelles la Société est confrontée.
Ce faisant, il a été convenu entre les parties :
D’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 600 heures pour l’ensemble des salariés, et ce conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, article 8 qui prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé en priorité par accord d’entreprise,
De prévoir un forfait heures pour les cadres conformément aux dispositions des articles L 3121-56, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail,
De prévoir un repos compensateur pour les heures supra contractuelles, en vertu des dispositions de l’article L3121-33 du Code du Travail,
C’est ainsi que la Société et les membres du CSE se sont réunis le 11 juillet 2024 en vue de négocier et conclure le présent accord relatif à la durée du travail, dans une logique de pérennisation et de préservation de la situation économique la Société, qui se voyait contrainte de limiter le nombre d’heures effectué par ses salariés en fonction des limites imposées par la convention collective.
Or, ces limites ne sont pas en adéquation avec les réalités :
Tant de l’activité, qui nécessite l’accomplissement d’un nombre d’heures plus importantes ;
Que de la volonté des salariés qui désirent travailler plus d’heures.
Dans ce cadre, il est envisagé de négocier et conclure un accord afin d’assouplir les modalités concernant les heures supplémentaire, en vue de permettre :
Aux salariés d’effectuer un nombre d’heure plus important, et donc de percevoir la rémunération afférente, précisant que les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une réduction de charges salariales et sont exonérées d’impôts sur le revenu ;
Aux salariés de bénéficier de repos compensateurs supplémentaires lorsqu’ils effectuent des heures supplémentaires supra contractuelle ;
À l’entreprise de mieux gérer son activité au regard de la conjoncture économique concurrentielle dans laquelle nous évoluons.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés à temps plein, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il a donc été convenu ce qui suit :
PARTIE I / SUR LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Champ d’application et objet de la présente partie
Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement des heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est, par nature, sujette à fluctuation.
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société dont la durée du travail est décomptée en heures.
Dès lors ; ne sont pas visés par cette partie, les salariés sous contrat de travail à temps partiel.
Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que l’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme suit :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui est y soumis.
La durée légale du travail est de 35 heures ; les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions des articles L.3121-39 et D.3121-24 du Code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 600 heures par an et par salarié quel que soit son poste (sédentaire ou roulant).
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle du travail.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, doivent être prises en compte, ce qui exclut les périodes non travaillées : contreparties obligatoires en repos ou repos compensateur de remplacement, périodes de congés, périodes de maladie même rémunérées, jours fériés chômés.
Par exception, ne s'imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement (C. trav. art. L 3121-30, al. 3) ;
les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
celles effectuées au titre de la journée de solidarité ;
Les heures effectuées dans le cadre du contingent ne donnent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.
Les heures effectuées hors contingent ouvrent droit à la contrepartie en repos fixée à : - 100 % pour les entreprises de 20 salariés au plus.
Les éventuelles contreparties en repos sont prises en concertation avec la Direction pendant les périodes basses d’activité de l’entreprise par journées ou demi-journées.
Période de référence
La période de référence du décompte du contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
PARTIE II / SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT HEURES
Champ d’application et objet de la présente partie
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait en heures sur l’année peut bénéficier aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la structure.
Compte tenu de leurs fonctions et de leur autonomie dans l’organisation de leur travail, peuvent répondre aux conditions de mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en heures, au jour de la signature du présent accord :
Les cadres administratifs et de direction (responsables de secteurs, de service, de site, d’exploitation, de service).
Les parties sont convenues que l’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique.
Dès lors ; ne sont pas visés par cette partie, les salariés sous contrat de travail à temps partiel et les non-cadres.
Conditions de mise en place
L’application du forfait annuel en heures suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire.
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :
-La référence au présent accord collectif applicable ; -La nature des missions justifiant le recours au forfait heures ; -La période annuelle de référence ; -Le nombre d’heures travaillées dans l’année ; -Que le salarié devra respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ; -Qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion ; -Le nombre d’entretiens.
Période de référence
La période du forfait mensuel en heures commence le 1er janvier de chaque année et expire le 31 décembre de la même année.
Nombre d’heures comprises dans le forfait
La durée annuelle est fixée à 2028 heures annualisées.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours d’année
► Arrivées et départs en cours de période de référence
La durée du travail est proratisée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence (hors jours fériés) en tenant compte des congés payés et jours de repos non dus ou non pris.
► Absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre d’heures correspondant sera décompté sur une base forfaitaire tenant compte d’un nombre moyen d’heures travaillées par jour comme suit :
Exemple 2024
Nombre de jours calendaires (N) 366 Nombre de samedis et dimanches (RH) 104 Nombre de congés payés légaux (CP) 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF) 10
Nombre de jours travaillés
227
Détermination du nombre de jours travaillés par an
Détermination du nombre moyen d’heures travaillées par jour :
Le nombre moyen d’heures travaillées par jour correspond à : 7 heures 48 minutes de travail ; ainsi toute journée non travaillée, sera décomptée sur cette base.
Il est précisé que la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Répartition de la durée du travail et repos
En conséquence de l’autonomie reconnue aux bénéficiaires d’une convention de forfait en heures, les horaires ne sont pas imposés.
Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la direction.
Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité, en principe du lundi au vendredi, en conciliant la nécessité :
D’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
De veiller au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire ci-après, à la prise des congés payés et au chômage des jours fériés ;
De préserver les intérêts de l’entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.
► Durées maximales de travail
Durée maximale journalière :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix (10) heures.
Durée maximale hebdomadaire :
La durée du travail effectif ne peut dépasser quarante-huit (48) heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures.
► Temps de repos
Repos quotidien :
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et par dérogation aux dispositions prévues par la convention collective, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle de la durée du travail
Chaque salarié concerné par le forfait heures, devra respecter les durées de travail collective de l’entreprise, et notamment les jours ouvrés et les périodes de fermetures journalières, ainsi que les durées maximales de travail.
Chaque salarié devra décompter sa durée du travail par tous moyens en indiquant :
Son heure d’arrivée à son poste de travail ;
Son heure de départ en pause déjeuner ;
Son heure de retour de pause déjeuner ;
Son heure de départ de son poste de travail ;
Ses temps de pause journaliers ;
Toutes ses absences (congés payés, repos trimestriels, maladie, …).
Le service RH et/ou la Direction examinera les données déclarées et veillera régulièrement au respect par le salarié des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que du respect des temps de repos.
Rémunération
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait.
Une régularisation est réalisée à l’issue de la période de référence lorsque le nombre d’heures travaillées est supérieur ou inférieur à la durée du forfait.
► Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence sur la base du nombre moyen d’heures travaillées par jour :
Chaque heure d’absence doit être valorisée sur la base de la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d’heures payées,
Chaque jour d’absence doit, en conséquence, correspondre à la valeur d’une heure de travail multipliée par le nombre moyen d’heures travaillées par jour,
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
► Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence pour la rémunération des salariés
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail, par rapport au nombre moyen d’heures travaillées par jour, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Droit à la déconnection
Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait-heures d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié en forfait-heures s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société. A cet égard, le salarié en forfait-heures bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet..) en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié pourra au choix :
Eteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
Laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
Aucun salarié n’a l’obligation de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes :
En dehors de ses heures habituelles de travail ;
Lors du repos quotidien ;
Lors du repos hebdomadaire
En cas d’absences justifiées ;
Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, etc..).
L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 18h, du lundi au vendredi. Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les salariés devront déclarer leurs absences pour congé ou autres motifs sur leurs messageries ;
En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence.
Entretien
Chaque année, le salarié en forfait-heures pourra bénéficier d’un entretien avec le supérieur hiérarchique.
A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfaits heures les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées le suivi personnel des heures élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait-heures doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Au-delà des entretiens, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait-heures afin de réaliser un suivi de leur charge de travail.
Dispositif d’alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique.
Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes, structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
PARTIE III / SUR LA MISE EN PLACE D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Champ d’application et objet de la présente partie
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société dont la durée du travail est décomptée en heures.
Dès lors ; ne sont pas visés par cette partie, les salariés sous contrat de travail à temps partiel.
Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que l’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme suit :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui est y soumis.
La durée légale du travail est de 35 heures ; les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires supra contractuelles
Les heures supplémentaires structurelles concernant l’ensemble du personnel de l’entreprise (roulants et sédentaires) sont organisées, compensées et rémunérées, conformément aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
Toutefois, concernant les heures supplémentaires supra contractuelles effectuées pour les besoins de l’entreprise, les parties conviennent d’opérer comme suit :
Pour les sédentaires ETAM : les heures supplémentaires supra-contractuelles seront compensées par du repos compensateur.
Pour le personnel roulant : les heures supplémentaires seront rémunérées aux majorations légales ou conventionnelles dans la limite de 200 heures mensuelles ; les éventuelles heures effectuées au-delà de cette limite, seront compensées par du repos compensateur de remplacement.
PARTIE IV/ DISPOSITIONS FINALES
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera applicable à compter du 1er août 2024.
Le présent accord se substitue de plein droit et en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Il entre en vigueur, au lendemain des formalités de publicité et de dépôt.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre Partie et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS du lieu de dépôt initial.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires, conformément à l’article 8 du présent accord.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera mis à disposition de chacun des salariés de l’entreprise, qui en seront informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Le présent accord sera en outre déposé :
Sur la plateforme « TéléAccord »
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON (83000)
Fait à BRIGNOLES, le 11 juillet 2024
Fait en 4 exemplaires.
Monsieur Olivier RIANDEE Monsieur X PrésidentMembre Titulaire du CSE
