ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
QARE SANTE
Élaboré par
La société Qare Santé, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 10 rue de Penthièvre 75008 Paris immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 981 159 478, représentée par […] agissant en qualité de Président, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après dénommée «
la Société »,
Et
Soumis à l’approbation du personnel de Qare Santé.
____________________________
Préambule
Qare Santé est une filiale de la Société Qare SAS.
Dans le cadre de son activité, Qare Santé salarie des professionnels de santé pour offrir aux patients un service de télémédecine.
La télémédecine ne pouvant pas être l’activité principale de ces praticiens, ces derniers conservent une activité professionnelle en présentiel.
Afin de prendre en compte l’ensemble des situations de son personnel, la Direction entend, par le présent accord, prévoir les modalités d’organisation du travail les plus adaptées aux besoins et impératifs des salariés, en adéquation avec les impératifs de fonctionnement de Qare Santé.
Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’entreprise de mettre en place, par accord avec le personnel, des modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail particulièrement adaptées à l’activité et aux relations que Qare Santé souhaitent entretenir avec leurs salariés.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application et substitution
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Qare Santé.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par toute convention collective ou accord collectif de niveau supérieur, qui ne trouveront pas à s’appliquer.
Il est rappelé que compte tenu de son activité, Qare Santé n’est actuellement couverte par aucune convention ou accord collectif de branche.
Article 2 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt.
La validité du présent accord est subordonné à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Article 3 : Suivi et “rendez-vous”
Un suivi de l’exécution du présent accord sera effectué par l’entreprise le cas échéant avec les représentants du personnel. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, Qare Santé pourra engager une procédure de révision.
Article 4 : Révision
Le présent accord pourra être révisé.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction. La Direction peut donc proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord, c’est-à-dire à celles prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de la Direction ou des salariés de l’entreprise moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Toutefois, si la dénonciation du présent accord ou de ses avenants de révision est à l’initiative des salariés de l’entreprise, les stipulations suivantes devront être respectées :
Les salariés doivent représenter les deux tiers du personnel ;
Ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
Article 6 : Dépôt
En cas d’approbation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée “TéléAccords” (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En cas d’approbation, le résultat de la consultation des salariés fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt ci-avant rappelé.
TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Article 7 : Durée du travail
Les horaires de travail sont définis par Qare Santé de manière à tenir compte des contraintes d’organisation de son activité.
La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :
Article 7.1. Répartition dans la semaine
Les horaires de travail sont répartis du lundi au dimanche. Le salarié ne peut toutefois pas être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs. En fonction de la durée du travail du salarié, ses horaires de travail pourront être répartis entre 1 à 6 jours de travail par semaine.
Article 7.2. Durée quotidienne du travail
La journée de travail s’apprécie de 0 à 24 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, lorsque l’organisation de l’entreprise le justifie ou en cas de surcroît d’activité, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Article 7.3. Repos
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus par la loi.
En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-6 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Article 8 : Cadre hebdomadaire de la durée du travail
La durée légale de travail effectif des salariés soumis à un dispositif de décompte dans leur durée du travail dans un cadre hebdomadaire est de 35 heures par semaine.
Pour ce qui est des règles applicables aux salariés soumis à un tel dispositif hebdomadaire, il est renvoyé aux dispositions du présent Titre.
Tout salarié disposant d’un contrat de travail à temps partiel relève du présent titre et du titre III suivant, le temps partiel étant établi dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
Article 9 : Heures supplémentaires des salariés à temps complet
Les Parties conviennent de renvoyer aux dispositions légales et règlementaires les règles relatives à l’exécution d’heures supplémentaires.
Il est toutefois précisé que les heures supplémentaires et leurs majorations pourront être compensées soit en temps soit en argent.
Article 10 : Congés payés
Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales.
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement, par la signature du présent accord. Dès Iors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours.
Il est rappelé qu’il n’est pas possible pour les salariés de prendre leurs congés payés par demi-journée, hors autorisation expresse de la Direction.
TITRE III – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le présent titre s’inscrit dans le cadre des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. II a pour objectif de définir les possibilités et conditions de recours au temps partiel au sein de Qare Santé.
Il est rappelé que compte tenu de l’activité de Qare Santé, la mise en œuvre d'horaires à temps partiel est indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou de niveau supérieur sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
La durée minimale de travail continue et le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail sont fixés et limités dans les conditions prévues ci-dessous.
Article 11 : Définition du temps partiel
Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise (soit 35 heures hebdomadaires à la date de signature du présent accord). Les salariés visés au Titre IV relèvent des dispositions sur le travail intermittent prévues aux articles L. 3123-31 et suivants et ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise (soit 35 heures hebdomadaires â la date de signature du présent accord).
Article 12 : Activité et durée minimale du temps partiel
Il est rappelé que, compte tenu des dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale de temps partieI, hors situations dérogatoires prévues par les dispositions légales, est fixée à 24 heures hebdomadaires.
Article 13 : Modification de la répartition des horaires
Lorsque le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, toute modification de la répartition doit alors être notifiée par tout moyen au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Article 14 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l’employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l’horaire mentionné à Ieur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale (35 heures).
Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales, à savoir au jour de l’établissement du présent accord :
majoration de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond du 1/10” de la durée contractuelle ;
majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà du plafond de 1/10”, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Article 15 : Durée minimale quotidienne et coupures
Les dispositions du présent article visent à encadrer les coupures des horaires de travail pour les salariés à temps partiel. Il est ainsi prévu que :
la journée de travail pourra comporter, outre les temps de pause, une ou plusieurs interruptions, qui ne pourront pas être supérieures à 5 heures, sauf demande expresse du salarié ;
lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;
l’amplitude maximale journalière est fixée à 13 heures.
Article 16 : Congés annuels
Les salariés à temps partiel bénéficient au titre du congé annuel d’une durée d’absence équivalente à celle reconnue aux salariés à temps plein.
Le mode de décompte des jours de congés annuels est réalisé conformément aux dispositions légales pour les salariés à temps partiel.
TITRE IV – […]
TITRE V – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule, le présent accord institue notamment au sein de Qare Santé une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
A ce titre, le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de Qare Santé ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation dans Ieur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l'article L. 3121- 64 du Code du travail, portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 23 : Champ d’application
Les présentes stipulations s’appliquent au sein de l’ensemble de Qare Santé.
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation dans Ieur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation dans Ieur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui Ieur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation dans leur emploi du temps.
Article 24 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d'un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 25 : Nombre de journées de travail
Article 25.1. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 25.2. Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de Ieur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 29.1).
Article 25.3. Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 25.4. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En outre, comme pour les congés payés, il est rappelé qu'en principe il n’est pas possible de prendre ses jours de repos par demi-journée.
Article 26 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 26.1. Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Article 26.2. Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera chaque semaine ce décompte sur le logiciel interne de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Article 26.3. Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours d’absence pour évènement familial ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Article 26.4. Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 26.5. Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 27 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 27.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
II en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. La date des congés payés est soumise à l’autorisation préalable de la Direction.
Le délai de prévenance pour la prise de congés payés est de trois semaines.
Article 27.2. Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d'un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils bénéficient en principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches.
Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l'imposent, il pourra occasionnellement être dérogé au bénéfice de ces deux jours hebdomadaires de repos et le salarié pourra être amené à travailler certains samedis ou dimanches, à la demande ou avec l’autorisation de la Direction.
Article 27.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 27.4. Entretiens périodiques
Article 27.4.1 – Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Article 27.4.2 – Objet de l’entretien
L’entretien portera notamment sur les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à une recherche et analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 27.5. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 28 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, Qare Santé souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d'assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d'autre part, dans leur vie personnelle et familiale avec Ieurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver Ieur santé et sécurité.
Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou dans Ieur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.
Toute mise à disposition d'outils numériques et informatiques portables doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l'ensemble de ces impératifs.
A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension dans Ieur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l'entreprise, à l'exception des cadres dirigeants.
Il s’applique aux salariés en dehors dans Ieurs horaires de travail et pendant Ieurs temps de repos.
Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de sms pendant ces périodes.
Il ne peut pas être exigé des salariés d'être connectés pendant les périodes précédemment visées.
Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Il appartient à ce titre aux salariés de décider de l'exercer ou non. Leur hiérarchie ne peut prendre en compte dans son appréciation ni reprocher aux salariés leur connexion ou déconnexion pendant tes périodes de repos.
Article 29 : Rémunération
Les salariés visés par le présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice dans leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 30 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 30.1. Arrivée en cours de période
Il est rappelé que l’arrivée en cours d’année n'a pas d’impact direct sur la rémunération dans la mesure où le salaire annuel brut de base est versé par mensualités égales.
La Société effectuera un calcul du nombre de jours de repos en prenant en compte le nombre de jours théoriques d'activité et proratisera ce nombre en fonction de la date d’arrivée du salarié.
Article 30.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).
Article 31 : Absences
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées justifiées ou non justifiées d'une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DOMINICAL ET JOURS FERIES
Ayant une activité de santé et de soins, Qare Santé assure la consultation de patients notamment via un système de télémédecine, tous les jours de la semaine, jours fériés inclus.
Cette activité implique la nécessité d’avoir des salariés capables, y compris le dimanche :
d’effectuer lesdites consultations auprès des patients ;
d’assurer le bon fonctionnement de la plateforme Qare.
L’ouverture de Qare Santé le dimanche est donc rendue nécessaire par les contraintes de son activité, conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.
L’activité nécessite en outre une ouverture de Qare Santé les jours fériés de l’année.
Les salariés peuvent donc être amenés à travailler, les dimanches et jours fériés.
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de Qare Santé dont les fonctions sont nécessaires à la poursuite de son activité les dimanches et jours fériés.
Chaque salarié travaillant le dimanche ou un jour férié non légalement chômé percevra sa rémunération dans des conditions normales. En cas de travail le 1er mai, cette journée sera rémunérée conformément aux dispositions légales.
Pour le travail du dimanche ou un jour férié, la Direction pourra unilatéralement arrêter des modalités de rémunération particulière en fonction de la sujétion à laquelle les salariés seront soumis.
TITRE VII – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Article 32 : Champ d’application
Les dispositions du présent Titre sont applicables aux salariés exerçant les fonctions de professionnels de santé.
Cette énumération n’a qu'une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment, mais dont les fonctions sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité de Qare Santé se verront appliquer les dispositions du présent Titre.
II est rappelé que les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés qui ne répondent pas à la définition de travailleur de nuit, même s'ils sont amenés à travailler sur la période de nuit.
Article 33 : Nécessaire recours au travail de nuit
L’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail, mais néanmoins indispensable á la poursuite de l’activité de Qare Santé.
Dans la mesure où les patients sont susceptibles de solliciter une consultation de jour comme de nuit, il est essentiel qu'un certain nombre de salariés effectuent des périodes de travail en soirée en fonction des besoins des patients, de façon à assurer le bon fonctionnement de Qare Santé et, partant, à permettre la continuité de son activité.
Cette organisation du travail nécessite une vigilance spécifique et un suivi adapté des salariés afin d’assurer le respect dans leur santé et dans leur sécurité.
Article 34 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Travail de nuit
II est expressément prévu que tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de Qare Santé, telle que précisée ci-avant.
Travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 22 heures et 7 heures ;
soit accompli pendant 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail sur la période 22 heures et 7 heures.
Les salariés qui ne répondent pas à cette définition ne sont pas assimilés comme travailleur de nuit et ne sont pas éligibles aux dispositions du présent Titre.
Article 35 : Compensation du travail de nuit
Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficient des garanties et contreparties suivantes :
Durée du travail et temps de pause
La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.
La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante-quatre heures.
Par ailleurs, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Repos compensateur
Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie ci-avant au présent article, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, ci-avant au présent article, à un repos compensateur équivalent à 10 % par heure de travail.
Il est rappelé que compte-tenu de la spécificité de l'activité de télémédecine exercée par Qare Santé et les modalités particulières du travail intermittent, le travail de nuit est une modalité d’organisation de travail qui sera dans la plupart des cas choisie et non imposée aux salariés. Il est rappelé que la majorité des salariés exercent Ieur activité depuis leur domicile, les dispositions prévues ci-après et l’application de dispositions légales doivent donc être appréciées par rapport à cette situation particulière.
Article 36 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Encadrement des conditions de travail
Pour rappel, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit telle que définie ci-avant doivent se conformer aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail, à savoir :
celles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
celles relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
celles relatives à l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit / de jour
Les travailleurs qui ont au cours d'une année civile été considérés comme travailleurs de nuit seront prioritaires, s’ils le souhaitent, pour assurer des consultations de jour l’année civile suivante.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation dans leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
La Direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.
Les conditions de travail des salariés travaillant de nuit seront évoquées avec chaque salarié lors de l’entretien d’évaluation.
Une attention particulière est par ailleurs apportée aux horaires des consultations des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de Ieurs responsabilités familiales et sociales.
Il est précisé par ailleurs que compte tenu du lieu d’implantation de Qare Santé qui est largement desservi par les transports, les salariés concernés par le travail de nuit ne bénéficieront pas de moyens particuliers supplémentaires de transport. Il est d’ailleurs rappelé que la majorité des salariés exercent leur activité depuis leur domicile ou de tout lieu de leur choix leur permettant d’exercer leur activité.
Il est par ailleurs rappelé que la plupart des consultations de nuit s’effectueront depuis leur domicile.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction réaffirme son attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans Qare Santé et à ce qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue dans l'attribution des consultations de nuit.
Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de Ieur état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché dans toute la mesure du possible une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de Qare Santé.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, il est convenu de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et le cas échéant à en tenir informés les représentants du personnel.
