Accord d’entreprise de la Régie Autonome Personnalisée
LA MACHINERIE
ENTRE :
RAP LA MACHINERIE
En tant qu’employeur,
D’UNE PART
ET :
Le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique Conventionnel,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES
PREAMBULE Depuis sa création, La Machinerie met en œuvre un dialogue social de qualité et un environnement de travail favorable à l’ensemble de l’équipe salariée, tout en prenant en compte les nécessités de service et le développement de ses activités.
Cet accord d’entreprise fait suite à la constitution du CSE conventionnel prévue à l’article III.2.2 de la CCNEAC.
En conséquence, cet accord vise à :
Apporter les compléments nécessaires à l’application de la Convention Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles
Répondre aux besoins de l’établissement dans un souci d’équité pour l’ensemble du personnel, en dynamisant son organisation face à ses impératifs de programmation et de budget.
Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués au sein de l’établissement. La Machinerie a un effectif de 17 salarié·e·s permanent·e·s. Dès lors, le/la membre titulaire de la délégation du personnel du CSE conventionnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et la direction ont mené ensemble les négociations conformément à la CCNEAC et à la loi. Les dispositions du présent accord résultent du dialogue social instauré par la direction avec le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE conventionnel représentant l’ensemble des salarié·e·s de la structure.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
1.1 Principe
Le personnel concerné par l'accord sera l'ensemble du personnel permanent non cadre et cadre de l’établissement à temps complet et à temps partiel embauché sous contrat de travail par La Machinerie à l’exception :
des CDD (CDDU et CDD de droit commun) de moins d’un mois,
du personnel mis à disposition par la Ville de Vénissieux qui n’est pas soumis à cet accord.
ARTICLE 2 - GÉNÉRALITÉS
2.1 Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le/la salarié·e doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. Tout·e salarié·e doit disposer, entre 2 périodes de travail, - De 1 heure de pause à l'heure du déjeuner comprise entre 11 h 30 et 14 h 30 - Les soirs de spectacle/concert : 30 minutes entre 18 heures et 21 heures, le repas étant offert par l’employeur (Cf article 7-5 du présent document).
Avec l’accord de l’employeur, le/la salarié·e peut prendre une pause déjeuner ou dîner de plus d’une heure, à condition que celle-ci soit prise en compte dans le planning prévisionnel du salarié. En aucun cas, le/la salarié·e ne peut décider de modifier son planning sans l’accord de son employeur.
2.2 Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L. 220-1 nouveau du code du travail. Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour : - le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles, - le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.
Chaque salarié·e qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
2.3 Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche, sauf événements et représentations programmés.
2.4 Déplacements professionnels
Dès lors que le/la salarié.e est dûment missionné·e pour se rendre à un rendez-vous professionnel ou à une formation, sont considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de trajet du lieu de travail habituel au lieu de rendez-vous,
si le salarié part de son domicile, le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail.
Ces déplacements devront faire l’objet d’un ordre de mission. Iel veillera à ce que ces déplacements soient effectués dans le respect de la loi, notamment en ce qui concerne l’amplitude horaire quotidienne. Si besoin, les horaires devront être aménagés.
2.5 Rendez-vous professionnels et relations extérieures
Dans le cadre de ses missions au sein de La Machinerie, le/la salarié·e peut être amené·e à se rendre à des événements (rencontres, spectacles, réunions,… ) organisés en journée ou en soirée par des partenaires extérieurs, dans l’objectif d’entretenir les liens avec ces partenaires. Pour être comptabilisé comme du temps de travail effectif, ce rendez-vous devra être soumis à l’appréciation du cadre responsable du/de la salarié·e et faire l’objet d’un ordre de mission. Le volume d’heures sera comptabilisé comme du temps de travail effectif, défini préalablement.
ARTICLE 3 - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DE TRAVAIL SOUMIS A UN HORAIRE ANNUEL
3.1 Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié·e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail.
L'horaire hebdomadaire pour un temps plein est fixé à 35 heures conformément à la loi.
3.2 Organisation et modalités de décompte du temps de travail
Les activités de l’établissement sont sujettes à des variations importantes du fait des activités et missions exercées, ce qui justifie un aménagement des horaires de travail afin de faire face à ces fluctuations.
Sont soumis à un aménagement de la durée de travail sur la base d’un horaire annuel, les salarié·e·s bénéficiant d’emplois classés en groupe 5 à 9 (technicien·ne·s, agents de maîtrise, employé·e·s et ouvrier·e·s) en CDI et CDD de plus d’un mois.
Pour ces salarié·e·s, l’aménagement du temps de travail s’effectue :
Sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salarié·e·s
Sur une période de référence de 12 mois, du 1er septembre de l’année n au 31 août de l’année n+1 (ou la période du contrat de travail pour le personnel engagé en CDD).
Il est précisé ici que l’employeur dispense les salarié·e·s d’effectuer la journée de solidarité (lundi de Pentecôte).
Par conséquent, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé à temps partiel). L’établissement de cet horaire de 1 575 heures s’effectue de la façon suivante : 365 jours par an moins 104 jours de repos hebdomadaires moins 25 jours de congés payés (ouvrés) moins 11 jours fériés par an = 225 jours de travail par an soit 1 575 heures (225 x 7h) par période de référence.
L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue pour l’article L. 3122-1 du Code du Travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
3.3 Durées maximales de travail effectif
Les salarié·e·s dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié·e ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la convention collective, dans les cas suivants : – pour les salarié·e·s qui sont en tournée ou en activité de festival, – pour les salarié·e·s qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation, – pour les salarié·e·s qui participent au montage et démontage du spectacle.
La durée du travail effective ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
3.4 Décompte des heures complémentaires et supplémentaires (salarié·e·s temps complet et temps partiel)
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, toute modification de planning devra avoir été préalablement validé par le responsable de service. En fin de période de référence, un solde des heures de travail est effectué.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est limité à 35 heures (pour un·e salarié·e à temps plein comme pour un·e salarié·e à temps partiel) et à 5 RTT pour les cadres. > Pour un·e salarié·e à temps plein, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de référence, excède 1 575 h annuelles, les heures effectuées au-delà ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires. Les heures accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
> Pour les salarié·e·s à temps partiel, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-delà de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur. Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat (plafonnées à un tiers des heures annuelles visées au contrat), les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration de 25%. Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du/de la salarié·e au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 575 heures sur l’année.
3.5 Majorations pour les heures de nuit, de dimanche et les jours fériés
Les heures effectuées entre 22h et minuit ouvrent droit à une majoration des heures à 50 %. Les heures effectuées de minuit à 6h, ainsi que celles effectuées les dimanches et les jours fériés, ouvrent droit à une majoration des heures à 100 %. Ces heures et leurs majorations seront comptabilisées et ajoutées dans le décompte annuel d’heures de travail.
3.6 Repos compensateur
Le présent accord prévoit le remplacement de tout paiement des heures complémentaires et supplémentaires, ainsi que leurs majorations, par un repos compensateur équivalent. Les heures complémentaires ou supplémentaires majorées seront récupérées au plus tard le 2 janvier de l’année N+1 suivant la fin de la période de référence.
3.7 Contrôle et recueil des temps de travail des salarié·e·s
Chaque salarié·e effectuera une estimation de son planning annuel pour la période de référence à venir, précisant un volume horaire estimatif par semaine, sur la base du programme annuel d’activités communiqué par la direction. Ce prévisionnel sera soumis à la validation de la direction via les chefs de service et éventuellement discuté avec le/la salarié·e. Il fera l’objet d’une validation par l’employeur avant le début de la période de référence à venir. Au début de chaque mois précédent le mois planifié, le/la salarié·e soumettra son planning mensuel détaillant ses horaires quotidiens à la validation du chef de service. Sur cette base de planning, le chef de service communiquera au moins trois semaines à l’avance l’emploi du temps définitif à chaque salarié·e. Le/la salarié·e renseignera de manière hebdomadaire, le relevé des jours, horaires et heures effectivement travaillées à l’aide d’un outil numérique (logiciel ou tableau excel). À la fin de chaque mois, ce relevé sera visé par le/la chef·fe de service qui devra s’assurer du respect du planning prévisionnel et des temps de repos et pause.
Un point sera effectué entre la direction administrative et chaque salarié·e à mi-parcours de la période de référence afin de corriger éventuellement le prévisionnel annuel.
ARTICLE 4 - MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOUR
4.1 Conditions de mise en place
Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail en forfait en jours sur l’année doit garantir le respect des repos hebdomadaire et quotidien et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salarié·e·s employé·e·s en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail ; la procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salarié·e·s concerné·e·s instituée par le présent accord concourt à cet objectif.
L’aménagement de la durée du travail sous la forme d’un forfait individuel en jours donnera lieu à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait, faisant référence aux dispositions du présent accord et qui précisera la catégorie professionnelle du/de la salarié·e, le nombre de jours travaillés dans l’année, et la rémunération correspondante.
Peuvent être concerné·e·s par la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année, indépendamment et sans référence à leur positionnement dans la grille de classification conventionnelle : - Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, - Les emplois créés à l’avenir répondant à ces critères pourront donner lieu à la signature de conventions de forfait en jours. A ce jour, ils correspondent à toutes les fonctions de cadres hors cadres dirigeants (emplois classés du groupe 2 au groupe 4 selon la grille conventionnelle).
Article 4.2 Durée du travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 205 jours par an incluant la journée de solidarité, soit 410 demi-journées par période de référence, du 1er septembre de l’année n au 31 août de l’année n+1, pour un·e salarié·e employé·e à temps plein pendant une année complète d’activité et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congé.
Pour les salarié·e·s entré·e·s en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit intégral à congés payés, le forfait annuel de 205 jours est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le/la salarié·e ne peut prétendre.
Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes : 365 jours par an moins le nombre de jours maximum de travail dans l'année : 205 moins 104 jours de repos hebdomadaires moins 25 jours de congés payés (ouvrés) moins 11 jours fériés par an Soit 20 jours de réduction du temps de travail.
4.3 Modalités de suivi
Les journées de travail ne donnent pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées ; le temps de travail est décompté en journée et en demi-journées, la demi-journée débutant avant ou après 13h, et la journée étant composée de deux demi-journées.
Les salarié·e·s concerné·e·s devront organiser librement leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les temps de repos et de pause tels que définis aux article 2.4 et 2.5 du présent accord. Prenant en compte le programme d’activités de la saison, le/la salarié·e établira un planning prévisionnel annuel en concertation avec la Direction en tout début de la période annuelle de référence, et le réactualisera tous les mois. Le/la salarié·e établira mensuellement le relevé des demi-journées et journées effectivement travaillées dans le mois ; ce relevé sera transmis à la Direction, après validation par le/la supérieur·e hiérarchique, qui devra s’assurer du respect des durées de repos minimales et du fait que la charge de travail est raisonnable.
S’iel constate des anomalies, le/la supérieur·e hiérarchique organise un entretien avec le/la salarié·e concerné·e dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le/la supérieur·e hiérarchique et le/la salarié·e en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation ; le cas échéant, le/la supérieur·e hiérarchique pourra imposer au/à la salarié·e la prise de journées de repos. Le/la salarié·e en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien par semestre avec son/sa supérieur·e hiérarchique, au cours duquel sont évoquées : - l’organisation du travail dans l’entreprise ; - la charge de travail du/de la salarié·e ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le/la salarié·e et son/sa supérieur·e hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Cet entretien est spécifique et ne se confond pas avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation ou autres).
Le/la salarié·e peut alerter par écrit son/sa supérieur·e hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Il appartient au/à la supérieur·e hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessus. Au cours de l’entretien, le/la supérieur·e hiérarchique analyse avec le/la salarié·e les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Les journées ou demi-journées d’absence assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés familiaux, etc…) s’imputent sur le nombre global de jours prévu au forfait et ne peuvent être récupérées. Ces absences seront comptabilisées en journées ou demi-journées, et peuvent être valorisées forfaitairement sur la base de 7 heures pour la journée ou 3 heures 30 pour la demi-journée de travail, pour les besoins des organismes sociaux.
ARTICLE 5 – CONGÉS
5.1 Congés payés – période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-32, du Code du travail, les parties signataires du présent accord décident que la période de référence pour les congés payés est fixée de façon identique à la période de référence de l’aménagement du temps de travail, soit du 1er septembre de l’année n au 31 août de l’année n+1.
5.2 Congés payés annuels - durée et modalités
Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés pour l'année. Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal au dixième de la rémunération totale, perçue par le/la salarié·e au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieure à la rémunération que le/la salarié·e aurait perçue s’il/elle avait travaillé pendant sa période de congés.
La Machinerie a deux périodes de fermeture : 3 semaines en été et 1 semaine entre Noël et le Jour de l’an. Les congés, RTT, heures à récupérer sont à prendre prioritairement durant ces deux périodes. En dehors des périodes de fermeture de l’établissement, l’employeur autorisera les congés à condition que l’absence du/de la ou des salarié·e·s garantisse la présence d’au minimum deux salarié·e·s en permanence sur les lieux de travail.
Les congés devront être soldés au 31 août de la période de référence.
Le/la salarié·e à temps partiel bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le/la salarié·e à temps plein, soit 25 jours ouvrés de congés payés. Néanmoins, lorsqu'un·e salarié·e à temps partiel pose des jours de congés payés, il sera décompté tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence : les congés payés se comptent à partir du 1er jour où le/la salarié·e aurait dû travailler jusqu'à sa reprise.
Les demandes de congés seront soumises au respect des délais suivants : - Les demandes de congés doivent être réalisées par le/la salarié·e au minimum 1,5 mois avant le début du congé, en lien avec son chef de service. - L’employeur répondra au minimum 1 mois avant le début du congé.
5.3 Jours de fractionnement
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque saison. Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : Si le/la salarié·e n’a pas la possibilité de prendre la totalité de ses congés entre le 1er mai et le 31 octobre, iel peut bénéficier de jours de congés de fractionnement soit : - 1 jour ouvrable supplémentaire si le/la salarié·e prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. - 2 jours ouvrables supplémentaires si le/la salarié·e prend 6 jours ou plus en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
ARTICLE 6 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne temps donne la possibilité au/à la salarié·e d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L.3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n°94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail. Pendant la prise des congés épargnés, le/la salarié·e perçoit la même rémunération que s'iel avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
Tout·e salarié·e sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu'iel bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an. Tout·e salarié·e intéressé·e doit formuler individuellement une demande écrite d’ouverture du compte.
Dans la limite de 11 jours par an, le/la salarié·e peut alimenter son CET avec : - les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires et des majorations au titre des heures de nuit, de dimanche et jours fériés - un maximum de 5 jours de congés payés par an (plafonné à 10 jours au total par compte épargne temps) - les jours de repos accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours de travail effectués au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée de la limite légale de 205 jours. Quel que soit la nature des repos inscrits au CET, la totalité des jours inscrits ne pourront excéder 11 jours par an.
Les droits à congés sont disponibles à tout moment. Toute demande d’utilisation des jours de repos inscrits au CET devra être effectuée au minimum 4 mois avant la date envisagée de départ en congés, sauf urgence. Dans ce cas, le/la salarié·e doit fournir un justificatif de cette urgence. Le CET est plafonné en totalité à 40 jours. À partir du moment où le plafond est atteint, il est utilisable, dans un délai de 5 ans. Les congés cumulés dans le cadre du CET peuvent être pris avec l'accord de l'employeur. Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux (voir convention collective article IX 4), ou pour cesser de manière progressive son activité. Le compte, exprimé en jours de repos, est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an au/à la salarié·e l'état de son compte. Le/la salarié·e bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le/la salarié·e perçoit une indemnité correspondante aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
ARTICLE 7 – AVANTAGES
7.1 Prime de 13eme mois
Le présent régime du 13ème mois bénéficie à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, sans distinction de catégorie et de temps de travail.
Les salarié·e·s ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre. Si iels remplissent la condition précédente, les salarié·e·s ont droit à la prime, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise : - Pour salarié·e·s en CDI - Embauché·e·s dans l’entreprise en cours d’année - A temps partiel. - Pour les salariés en CDD à condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes : - Avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile (continu ou discontinu) ; - Être sous contrat au 31 décembre de cette année. Il est précisé que la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, formations dans certains cas, etc.) ne signifie pas sortie des effectifs. Mais, pour l’attribution de la prime, seules les absences pendant lesquelles la rémunération du/de la salarié·e est maintenue par l’employeur (partiellement ou totalement) sont prises en compte comme temps de présence. De même, n’est pas assimilable à une rémunération et donc pas considérée comme de la présence, la période pendant laquelle le/la salarié·e reçoit simplement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.
Les salarié·e·s percevront un 13ème mois réparti comme suit :
20% en février,
80% en novembre,
Pour ceux arrivés en cours d’année : 100% en novembre au prorata temporis
La prime du 13ème mois est calculée sur la base du salaire brut mensuel du/de la salarié·e· hors primes et indemnités, (salaire effectif à la date du versement de la prime).Le régime du 13ème mois fait partie des accessoires du salaire, il est donc soumis à toutes les cotisations sociales conformément à l’article L242-1 du code de la sécurité sociale. Il est assujetti à l’impôt sur le revenu.
7.2 Prime de tenue vestimentaire
Une prime de « bon vêtement » était d’usage à la Machinerie. Elle est reconduite dans le présent accord sous forme d’une prime d’un montant fixe (71,70 euros) versée chaque année en avril pour l’ensemble des salarié·e·s présent·e·s dans l’entreprise à cette date.
7.3 Complémentaire santé
La loi de sécurisation de l’emploi n°2013-504 du 14 juin 2013 et la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, modifiée par avenants du 1er octobre et du 9 décembre 2015, instituent l’obligation, pour les employeurs de souscrire une couverture complémentaire santé collective et obligatoire pour tous les salarié·e·s. Dans ce contexte, la direction de l’entreprise a mis en place un régime complémentaire et collectif de remboursement de frais médicaux au profit de ses salarié-e-s.
Le présent régime de complémentaire santé bénéficie à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise sans distinction de catégorie. L’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salarié·e·s ci-dessus, définis, sauf cas de dispense prévus par la loi. À la signature du présent accord, l’employeur a fait le choix d’Audiens, qui est l’organisme social du spectacle avec qui le SNSP a mené une négociation, qui a abouti à une offre intéressante et qui respecte le cadre du contrat responsable. Les prestations souscrites, qui sont résumées dans le document Audiens, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’établissement, qui n’est tenue, à l’égard de ses salarié·e·s, qu’au seul paiement des cotisations.
Les cotisations servent au financement du contrat d’assurance « remboursement des frais médicaux » dans les conditions suivantes : L’employeur fait le choix de la garantie Audiens option 2, (alors qu’auparavant seule l’option 1 était prise en compte). Il est rappelé que ce n’est pas optionnel : ce choix s’applique à toustes. L’employeur participe à hauteur de 50% au coût de la mutuelle et le/la salarié·e à hauteur de 50% du coût de la mutuelle. Étant donné le caractère collectif de cette mutuelle, au cas où le/la salarié·e ne souhaite pas en bénéficier, iel devra en informer L’employeur par écrit. Pour cela, le/la salarié·e doit apporter la preuve du bénéfice de la dispense prévu à la Décision Unilatérale d’Entreprise du régime de remboursement de frais de santé. Par exemple, qu’iel bénéficie d’une couverture individuelle frais de santé souscrite par lui/elle-même ou son/sa conjoint·e auprès d’un autre organisme qui bénéficie du même type de garanties. Une copie de cette décision unilatérale relative au régime des frais de santé est remise au/à la salarié·e avec le détail des remboursements prévus par la mutuelle.
Le détail des prestations de remboursement des frais médicaux et prestations est tenu à disposition du/de la salarié·e et il lui est remis au moment de son adhésion à la mutuelle à la signature du contrat de travail.
7.4 Prise en charge des frais de transports collectifs
L’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail). Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes : - utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ; - acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous. L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes - Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ; - Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les TCL, ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ; - Les abonnements à un service public de location de vélos. La prise en charge obligatoire par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe. L’employeur a décidé de porter cette prise en charge à hauteur de 75 % au total.
7.5 Prise en charge des repas les soirs de spectacles/concerts
Afin de faciliter l’organisation des soirées de représentations, le repas est pris en charge par La Machinerie les soirs de spectacles et de concerts pour les salarié.e.s qui travaillent le soir de la représentation selon le planning de permanence. Le temps de repas est assimilé au temps de pause obligatoire et sera de 30 minutes. (cf article 2.1)
7.6 Prise en charge du repas fin de saison
À l’issue de chaque saison et au lendemain de la présentation de saison, un repas est offert à toustes les salarié·e·s. L’après-midi qui suit ce repas, est laissée libre, chaque salarié·e pouvant décider de reprendre le travail on non, sans que cela ne puisse être retiré du salaire.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée et entrée en vigueur
Conformément au IV de l’article 41 de la loi n°2020-734, les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2024
8.2 Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
8.3 Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
8.4 Signature et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, le présent accord est signé par le membre élu du CSEC, non mandaté. En application de l’article L 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise, de la branche. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de La Machinerie. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
En outre, il est remis un exemplaire à chaque partie signataire. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
8.5 Information des salarié·e·s
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin. Fait à Vénissieux, le 3 juillet 2024En 2 exemplaires originaux
Pour RAP LA MACHINERIE
Le membre titulaire du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
