ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Régie départementale du train de Montenvers dont le siège social est situé 35 PLACE DE LA MER DE GLACE - 74400 CHAMONIX-MONT-BLANC, immatriculée sous le N° SIRET : 92773305500028 et le Code APE/NAF : 4939C, représentée par, agissant en qualité de Président du conseil d’administration
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives eu sein de l’entreprise, représentées par,
, en qualité de Délégué Syndical FO , en qualité de Délégué Syndical CGT
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en application des articles L 2232-16 et suivants du Code du travail,
PREAMBULE
Dans le cadre du transfert de l’activité de la Compagnie du Mont Blanc auprès de la Régie Départementale du Train de Montenvers survenu le 1er novembre 2024, les contrats de travail ont été transférés conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
L’accord d’entreprise précédemment en vigueur dans l’entreprise cédante relatif à l’aménagement du temps de travail a été mis en cause automatiquement à l’occasion de ce transfert. Toutefois, dans un contexte de recherche d’une meilleure adéquation entre les temps de travail et l’activité de l’entreprise, ainsi que de volonté partagée de concilier performance économique et qualité de vie au travail, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les principes et modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de l’entreprise, dans le respect du cadre légal et conventionnel en vigueur, notamment les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail (articles L. 3121-1 et suivants), ainsi que des accords de branche applicables.
L’accord vise à offrir une meilleure flexibilité dans l’organisation du temps de travail, tout en garantissant les droits des salariés, en assurant la transparence des modalités d’application, et en favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc220667032 \h 3
ARTICLE 1 – LES PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc220667033 \h 6 1.1 DEFINITIONS PAGEREF _Toc220667034 \h 6 1.1.1Travail effectif PAGEREF _Toc220667035 \h 6 1.1.2Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc220667036 \h 6 1.1.3Durée maximale quotidienne de travail effectif PAGEREF _Toc220667037 \h 7 1.1.4Le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc220667038 \h 7 1.1.5L’amplitude PAGEREF _Toc220667039 \h 7 1.1.6Fixation de la durée minimale des contrats saisonniers PAGEREF _Toc220667040 \h 7 1.1.7Détermination de la journée de solidarité PAGEREF _Toc220667041 \h 7 1.2DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220667042 \h 8 1.2.1 Horaires collectifs de travail PAGEREF _Toc220667043 \h 8 1.2.2 Les horaires individualisés PAGEREF _Toc220667044 \h 9 1.2.3 Astreintes PAGEREF _Toc220667045 \h 9 1.2.4 Trains du soir PAGEREF _Toc220667046 \h 11 1.2.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc220667047 \h 11 1.2.6 Mobilité du personnel PAGEREF _Toc220667048 \h 12 ARTICLE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE DE REFERENCE DE 35 HEURES PAGEREF _Toc220667049 \h 12 2.1 Déclinaisons de la durée du travail de 35 heures sur la semaine PAGEREF _Toc220667050 \h 12 2.1.1 Durée du travail hebdomadaire à 35 heures PAGEREF _Toc220667051 \h 12 2.1.2 Durée du travail avec fixation d’heures supplémentaires structurelles PAGEREF _Toc220667052 \h 12 2.1.3 Temps partiel PAGEREF _Toc220667053 \h 13 2.2 Déclinaisons de la durée du travail de 35 heures sur l’année PAGEREF _Toc220667054 \h 13 2.2.1 Aménagement du temps de travail sur l’année par variation d’horaires dit modulation - Définition PAGEREF _Toc220667055 \h 13 2.2.2 Temps complet PAGEREF _Toc220667056 \h 13 2.2.3 Temps partiel PAGEREF _Toc220667057 \h 14 2.2.4 Programmation et délai de prévenance PAGEREF _Toc220667058 \h 14 2.2.5 – Gestion de la modulation dans les limites des 1607 heures annuelles PAGEREF _Toc220667059 \h 15 2.2.6 – Gestion de la modulation au-delà des 1607 heures prévues au planning initial PAGEREF _Toc220667060 \h 15 2.2.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc220667061 \h 16 2.2.8 Gestion des heures de nuit (travail exceptionnel de nuit) PAGEREF _Toc220667062 \h 17 2.2.9 Comptabilisation des absences durant une modulation PAGEREF _Toc220667063 \h 18 2.3 Dispositions communes PAGEREF _Toc220667064 \h 20 2.3.1 Gestion des intempéries PAGEREF _Toc220667065 \h 20 2.3.2. Dispositions relatives aux règles des congés PAGEREF _Toc220667066 \h 20 2.3.3. Dispositions relatives aux Jours fériés PAGEREF _Toc220667067 \h 22 ARTICLE 3 CONVENTION DE FORFAIT PAGEREF _Toc220667068 \h 23 3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc220667069 \h 23 3.2 Salariés concernés PAGEREF _Toc220667070 \h 23 3.3 Conditions de mise en place PAGEREF _Toc220667071 \h 24 3.4 Nombre de jours maximal travaillés PAGEREF _Toc220667072 \h 24 3.5 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc220667073 \h 25 3.6 Traitement des absences PAGEREF _Toc220667074 \h 26 3.7 Acquisition de jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc220667075 \h 26 3.8 Renonciation à la prise des jours de repos PAGEREF _Toc220667076 \h 26 3.9 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés PAGEREF _Toc220667077 \h 27 3.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc220667078 \h 27 3.11 Entretiens individuels périodiques PAGEREF _Toc220667079 \h 28 3.12 Rémunération PAGEREF _Toc220667080 \h 28 3.13 Convention de forfait jours réduit PAGEREF _Toc220667081 \h 28 3.14 Autres Dispositions PAGEREF _Toc220667082 \h 29 ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220667083 \h 29 ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD ET DUREE PAGEREF _Toc220667084 \h 30 ARTICLE 6 – PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220667085 \h 30 ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220667086 \h 30 ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220667087 \h 30 ARTICLE 9 – CLAUSE D’INTERPRETATION PAGEREF _Toc220667088 \h 31 ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220667089 \h 31 ARTICLE 11 – ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc220667090 \h 31
ARTICLE 1 – LES PRINCIPES GENERAUX 1.1 DEFINITIONS
Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, au regard, notamment pour le déclenchement des heures supplémentaires, les temps de pauses ou de coupures, les temps de repas (qu’ils soient pris à l’extérieur de l’entreprise ou non), les temps de trajet domicile-travail ainsi que toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi et/ou la convention collective applicable.
Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur. Durant les pauses, les salariés sont autorisés à sortir de l’enceinte de la société ou à se rendre dans les locaux prévus à cet effet. Chaque salarié retrouve, en pause, toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Exemple, le calcul permettant de déterminer le temps de travail est le suivant :
Cas d'un salarié nouvellement embauché en CDI n'ayant aucun droit à congés payés
52 semaines x 35 heures -- 1.820 heures 6 jours fériés ne tombent pas sur un congé hebdomadaire soit 6 x 7 heures -- 42 heures total du travail effectif: 1.820 heures - 42 heures -- 1.778 heures
Cas d'un salarié saisonnier travaillant du 15 décembre au 30 avril, soit 136 jours
Temps de travail effectif théorique : 1.820 heures x 136/365 -- 678 heures Pendant cette période seront fériés : Noël - Jour de l'An — lundi de Pâques Supposons que trois jours fériés sont normalement travaillés dans son roulement, son temps de travail effectif devra être de : 678 heures - 3 x 7 heures -- 657 heures
Si les trois jours fériés étaient tombés lors de son repos hebdomadaire, le temps de travail effectif aurait été de 678 heures.
Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.
Elle ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail.
Durée maximale quotidienne de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-184 du Code du travail, la durée journalière du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf dérogations conventionnelle ou administrative. Elle peut être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de travaux devant être exécuté dans un délai court en raison de la nature de l’activité de la Société ou des engagements contractés par cette dernière.
Le repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie, par principe, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’amplitude
L’amplitude de la journée correspond au nombre d’heures compris entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause.
Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Compte tenu de la durée minimale de repos de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf en cas de dérogation particulière à la durée quotidienne de repos. L’amplitude journalière doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.
Fixation de la durée minimale des contrats saisonniers
Les contrats de travail établis pour la saison d'hiver ont une durée minimale de quatre mois, avec possibilité de report d'embauche conformément à la date maximale d'embauche arrêtée par la direction. Les embauches effectuées répondent aux dispositions de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques, notamment en matière de priorité d'embauche, de nature de l'emploi proposé et de la durée minimale du contrat de travail par rapport à la saison précédente. Pour la saison d'été, la durée minimale de contrat de travail saisonnier est de quatre mois (juin à septembre), excepté pour le personnel embauché en contrat à durée déterminée pour surcroît temporaire d'activité aux mois de juillet et août.
Pool Caisse
: La durée minimale des contrats de travail saisonniers pour le personnel du pool caisse est fixée à deux mois (juillet/août) ; une durée de contrat de travail saisonnier plus longue (de juin à septembre) peut être envisagée, sachant qu'en tout état de cause, le personnel saisonnier bénéficiant d'une priorité de réembauche aura une durée de contrat équivalente à celle de l'année précédente. Les partenaires sociaux se réuniront chaque année, en début de saisons d'hiver et d'été, pour vérifier l'application du présent article et l'adapter si nécessaire.
Détermination de la journée de solidarité
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.
L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
L’ensemble des salariés de l’entreprise est concerné par le présent article.
Seuls les salariés nouvellement embauchés qui auraient déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur au titre de la même année, sont dispensés des présentes mesures sous réserve d’apporter la preuve de la réalisation de la journée au titre de la même année.
Il est convenu que la journée de solidarité soit :
Pour les salariés aux forfaits et les salariés sous une modalité comprenant l’octroi de RTT, cette journée sera matérialisée par la déduction d’un jour de RTT ;
Pour les salariés soumis à une modalité ne prévoyant pas l’attribution de RTT, cette journée sera matérialisée par la déduction d’un jour de congé d’ancienneté. Le salarié pourra, s’il le souhaite et uniquement à sa demande, déduire un jour de congé payé. Il sera également possible de travailler un jour férié habituellement chômé hors 1er mai.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
1.2.1 Horaires collectifs de travail
L'horaire collectif de travail est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise, excepté pour les salariés à temps partiels et les personnes bénéficiant d'horaires individualisés compte tenu de Ieur fonction. L'horaire collectif a pour objet de fixer le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés, c’est-à-dire les heures de début et de fin de travail. Il détermine également le rythme de travail. Il est rappelé que l'horaire collectif peut être appliqué à une collectivité déterminée, à savoir l'ensemble des salariés d'une exploitation, l'appartenance à une structure chargée d'une fonction particulière (service) ou à un groupe de personnes travaillant à une même tâche (équipe).
Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux salariés pratiquant des horaires décalés en raison des nécessités de service (service technique par exemple).
La fixation et la modification de l'horaire collectif de travail sont soumises à des formalités particulières : consultation des membres du CSE, affichage de l'horaire collectif sur les lieux de travail et transmission à l'inspection du travail.
La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas les responsables de services de tenir un décompte individuel de la durée du travail pour les salariés occupés selon cet horaire collectif dans les cas suivants :
Accomplissement d'heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur.
Application d'un horaire de modulation.
Application d'un dispositif de réduction du temps de travail sous forme de journées ou de demi-journées de repos.
1.2.2 Les horaires individualisés
Les salariés bénéficient d’un système d’horaires variables permettant à chacun d’organiser sa journée en fonction de la charge de travail qui lui incombe, et ce en accord avec son manager et les contraintes organisationnelles des services.
Ce système d’horaires variables s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre appartenant au service administratifs et commerciaux (Département commercial et marketing, Département administratif et financier, Département des ressources humaines), salariés travaillant à temps plein et à temps partiel dont les horaires ont été fixés contractuellement
Les heures d’arrivée et de départ sont libres dans la limite des plages fixes et variables suivantes et ce en adéquation avec les nécessités de chaque service :
Plages variables : de 7h30 à 9H00 ; de 11H15 à 14h00 et de 15h45 à 19h00 ;
Pause déjeuner : de 45 minutes minimum à 2 heures maximum ;
Pause journalière : 20 minutes (fractionnée ou non) ;
Plage fixe : 9h00 à 11h15 et de 14h00 à 15h45.
Sauf refus du manager, il est possible d’allonger la pause déjeuner pour des raisons personnelles.
Il est possible de reporter d’une semaine à l’autre des heures de travail dans la limite de 3 heures par semaine. Le cumul total des heures ne peut avoir pour effet d’amener le total des heures reportées à plus de 10 heures. En tout état de cause, la régularisation doit être assurée par le collaborateur dans le mois civil en cours. Ce report d’heures, puisqu’il résulte d’un libre choix du salarié, est sans incidence sur le nombre et le paiement d’heures supplémentaires.
La Direction pourra modifier la répartition de ces plages variables et fixes pour répondre à des nécessités d’organisation de l’activité.
Le suivi de la charge de travail est réalisé par un système auto déclaratif par chaque équipe ou projet en tenant compte des modalités gérant le travail effectif des collaborateurs.
1.2.3 Astreintes La Loi du 19 janvier 2000 définit la période d'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Les opérations d'intervention répondant aux critères de l'astreinte seront traitées comme telle
Service concerné : exploitation
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue, il doit répondre à un besoin qui peut être ponctuel et/ou qui survient de manière imprévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité d’un service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie prioritairement sur le volontariat du Salarié. Le nombre et le choix des volontaires sont laissés à l’appréciation de la hiérarchie en fonction des besoins de la Société.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte pour assurer une intervention dans leur domaine de compétence, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent, sous condition d’un accord avec leur supérieur hiérarchique, être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques justifiant réellement leur inéligibilité.
L’astreinte a lieu en dehors de la période normale de travail du salarié.
Astreinte en semaine : du lundi au vendredi de 18h00 à 9h00 Astreinte de Week end : du vendredi 18h00 au lundi 9h00 Astreinte les jours fériés : de la veille du jour férié 18h00 au lendemain du jour férié 9h00.
Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées sur son ordre de mission, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.
En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fonction de la gravité du problème et du lieu d’intervention.
Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
A ce titre, le salarié recevra en contrepartie de son astreinte le paiement d’une indemnité calculée comme suit : 6 fois la valeur du point en vigueur.
La programmation des astreintes est établie par trimestre, sauf circonstances exceptionnelles.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et d’un planning, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. Dans ce cas, l’accord écrit du salarié est obligatoirement requis et l’entreprise s’engage à lui verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels qu’il aurait engagés ainsi qu’une prime de disponibilité de 30 euros bruts.
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord express du collaborateur, un salarié ne pourra pas être d’astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives par période de 5 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période d’astreinte à plus de 3 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourrait être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 4 semaines.
Plus de 20 semaines par an.
Pendant ses périodes de congés payés ou de RTT.
Plus de deux Week end par mois.
1.2.4 Trains du soir
Une prime dite « Train du soir » est attribuée aux salariés effectivement présents et mobilisés lors de l’exploitation d’un train du soir, entendu comme un train circulant après l’horaire habituel de fin de service, mis en place pour répondre à un besoin spécifique de l’activité (prolongation d’exploitation, affluence exceptionnelle, événement particulier ou contrainte opérationnelle).
Sont considérés comme « trains du soir » uniquement les trains expressément identifiés comme tels par l’employeur, donnant lieu à une organisation spécifique du service et nécessitant la mobilisation volontaire ou planifiée de personnels au-delà des horaires habituels.
L’affectation aux trains du soir relève de la décision du manager, qui désigne les salariés concernés en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation du service. Cette affectation fait l’objet d’une information préalable des salariés concernés, dans la mesure du possible.
Les heures effectuées dans ce cadre sont intégralement comptabilisées comme du temps de travail effectif et prises en compte pour le décompte du temps de travail.
La prime est versée uniquement pour les périodes durant lesquelles le salarié est effectivement affecté et présent lors d’un train du soir. Elle ne présente aucun caractère automatique ni permanent et n’est pas assimilable à un élément de rémunération fixe.
À ce jour, la valorisation de la prime « Train du soir » est fixée à huit (8) fois la valeur du point, conformément aux dispositions en vigueur. Cette valorisation pourra être amenée à évoluer dans le cadre des négociations ultérieures.
1.2.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l'employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite, dans la limite du contingent annuel réglementaire. Elles se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 2° du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et en dérogation du contingent annuel prévu par les dispositions de la convention collective de branche, le contingent annuel est fixé dans la société à 150 heures par an et par salarié.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
La période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les modalités d’attribution, d’information et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par l’article L. 3121-35 et suivants du Code du Travail.
1.2.6 Mobilité du personnel Les déplacements effectués dans le cadre de la mobilité interne du personnel, c’est-à- dire les déplacements effectués entre le lieu de travail habituel et le site de rattachement, sont considérés comme du temps de travail effectif et comptabilisés en tant que tel.
Ainsi, lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande en partant du lieu de travail duquel il dépend, le temps de trajet correspondant est du temps de travail effectif.
ARTICLE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE DE REFERENCE DE 35 HEURES Le temps de travail effectif des salariés de la société n’est pas organisé de la même façon selon leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leurs sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent ainsi que les modes d’organisation de chaque service.
Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, l’aménagement du temps de travail au sein de la Société peut s’appliquer de façons différentes.
La période de référence de cet aménagement du temps de travail s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. 2.1 Déclinaisons de la durée du travail de 35 heures sur la semaine 2.1.1 Durée du travail hebdomadaire à 35 heures La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, selon l’horaire collectif de l’entreprise, à raison de 7 heures de travail effectif par jour.
2.1.2 Durée du travail avec fixation d’heures supplémentaires structurelles En fonction des activités, la durée de travail effectif des salariés à temps complet pourra être fixée à 39 heures par semaine décomptée comme suit :
35 heures hebdomadaires
4 heures comptabilisées chaque semaine en heures supplémentaires majorées à 125% ou récupérées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement
2.1.3 Temps partiel
Conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont fixées par le contrat de travail ou ses avenants éventuels conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.2 Déclinaisons de la durée du travail de 35 heures sur l’année
2.2.1 Aménagement du temps de travail sur l’année par variation d’horaires dit modulation - Définition
Le temps de travail effectif des salariés de la société n’est pas organisé de la même façon selon leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leurs sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent ainsi que les modes d’organisation de chaque service.
Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, l’aménagement du temps de travail au sein de la Société peut s’appliquer de façons différentes.
Fondée sur une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, la modulation permet de répondre aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières liées à l'activité normale de l'entreprise, tout en limitant le recours aux heures supplémentaires, en période de haute activité, et à l’activité partielle, en période de basse activité.
L'activité de la Régie départementale du train du Montenvers étant principalement la gestion et l'exploitation de remontées mécaniques des trains à crémaillères, celle-ci est soumise aux fluctuations conjoncturelles et saisonnières, engendrant notamment des variations d'amplitudes journalières de travail et l'embauche de personnel saisonnier selon les périodes.
2.2.2 Temps complet
La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur la période de référence, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année, journée de solidarité comprise.
Cette durée annuelle constitue un plafond au-delà duquel les règles relatives aux heures supplémentaires s'appliquent. Toutefois, ce plafond sera réduit afin de tenir compte des congés conventionnels liés à l'ancienneté et au fractionnement des congés payés. Une durée journalière moyenne de 7 heures est retenue pour le calcul de la durée effective du temps de travail.
En outre, dans le cas où le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés légaux, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence. Par exemple, si le salarié n'a pu prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice applicable à la modulation, le plafond sera fixé à 1.642 heures.
La durée du travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et le salarié pourra alterner des périodes de forte activité qui se compenseront avec des périodes de faible activité. L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Limite haute : en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée jusqu’à 48 heures ;
Limite basse : en cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heure permettant des semaines entières de repos ;
Durée quotidienne maximum de travail : 10 heures ;
Respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires (en particulier, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas excéder 44 heures) et quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires.
Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :
En fin de période de modulation : les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles pour les salariés à temps plein
2.2.3 Temps partiel
La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur la période de référence, cette durée ne soit pas inférieure en moyenne la durée stipulée au contrat et en tout état de cause à la durée minimale moyenne prévue à l’article L. 3123-27 du Code du travail.
Sont considérées comme des heures complémentaires et traitées comme telles :
En fin de période de modulation : les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle dans la limite de 33% de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel
2.2.4 Programmation et délai de prévenance
A chaque début de période de référence, l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’une programmation prévisionnelle collective qui définira de façon indicative, sur la période de référence, les jours travaillés et non travaillés, le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et l’horaire quotidien de chaque journée travaillée.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir.
Un bulletin annexe mensuel, reprenant pour chaque jour du mois le nombre d'heures théoriques à effectuer conformément au programme de modulation et le nombre d'heures réellement effectuées, avec cumul en fin de semaine et indication du nombre d'heures supplémentaires, sera remis à chaque salarié en même temps que son bulletin de salaire. Les modalités de récupération des heures supplémentaires, si elles n'ont pas été payées, seront définies d'un commun accord entre le manager direct et le salarié. Ce bulletin annexe mentionnera également le solde de repos compensateur.
2.2.5 Gestion de la modulation dans les limites des 1607 heures annuelles
Compte tenu des amplitudes journalières appliquées en périodes estivale et hivernale pour offrir à la clientèle de la Régie départementale du train du Montenvers une prestation de qualité, les parties au présent accord conviennent de fixer la limite supérieure hebdomadaire à 41 heures.
Dans ce cadre, il est institué :
un compteur de modulation, destiné à enregistrer les heures effectuées entre 35 heures et 41 heures hebdomadaires, en complément du compteur de régularisation opéré en fin de période d’annualisation ;
un compteur spécifique des heures dites « heures supplémentaires HS41 », activé dès lors que la durée hebdomadaire de travail excède 41 heures.
Les heures effectuées au-delà de 41 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires en cours d’exercice, et font l’objet d’un traitement distinct de celui de la modulation annuelle.
Le taux de majoration applicable à ces heures est déterminé en fonction de leur dépassement par rapport à la limite haute de modulation (41 heures) et non par rapport à la durée légale de 35 heures.
Ainsi, lorsque le salarié dépasse 41 heures au cours d’une même semaine :
les heures accomplies au-delà de 41 heures sont inscrites au compteur des heures dites « heures supplémentaires HS41 » pour leur durée réelle ;
l’intégralité de chaque heure effectuée au-delà de 41 heures est rémunérée sur le mois de sa réalisation, avec application de la majoration correspondante, soit 25 % pour les heures accomplies jusqu’à la 48ᵉ heure hebdomadaire.
Exemple :
Semaine 1 : réalisation de 38 heures
compteur de modulation annuel incrémenté de +3 heures
Semaine 2 : réalisation de 42 heures
de 35h à 41h : compteur de modulation annuel incrémenté de +6 heures
de 41h à 42h : compteur d’« heures supplémentaires HS41 » incrémenté de 1h et paiement de l’heure majorée de 25% de l’heure mise en repos sur le mois (soit 1,25h payé)
A la fin de la période de référence, le compteur d’heures supplémentaires HS41 n’est pas rémunéré car l’heure majorée a déjà été indemnisée pendant le mois au cours duquel les heures ont été réalisées. Cependant ce compteur générera des repos compensateurs aux conditions mentionnées dans l’article 2.2.1.7.
2.2.6 – Gestion de la modulation au-delà des 1607 heures prévues au planning initial
A la fin de la période de modulation annuelle, un décompte est réalisé. Si le salarié a été modulé avec des périodes de haute et basse activité dans la limite des 1607 heures annuelles, le compteur est soldé. Lorsque le salarié a effectué des heures au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures prévue dans le cadre de la modulation, ces heures sont, en fin de période, comptabilisées comme des heures supplémentaires issues du compteur de modulation. Le salarié en bénéficie selon l’option choisie ci-après :
soit d’un report dans la limite de 20 heures maximum (soit 35 heures après application de la majoration) sous forme de repos complémentaire sur la période annuelle suivante
soit un paiement avec une majoration des heures effectuées au-delà du compteur de 25%, à l’exclusion des heures effectuées en cours d'année au-delà de 41 heures hebdomadaires, celles-ci ne devant pas être prises en compte une seconde fois.
Modalités de prise des journées de repos complémentaire sur la période suivante
Les journées de repos sont prises pour moitié au choix de l'employeur, en tenant compte des périodes de fermeture et d’ouverture des exploitations et des nécessités du service, l'autre moitié étant soumise au choix du salarié et faisant l'objet d'une souplesse entre l'employeur et le salarié.
Délai maximal de prise des repos complémentaire sur la période suivante
Les journées de repos complémentaires, fixées a priori, doivent obligatoirement être prises au cours de la période de référence.
Les journées non prises du fait du salarié et constatées en fin d'exercice ne seront pas traduites en heures supplémentaires ; elles seront rémunérées en fin d'exercice sur la base de calcul d'une valeur jour.
Les journées non prises du fait de l'employeur seront considérées comme heures supplémentaires et donneront lieu à majoration, conformément à la législation.
Délai de prévenance en cas de modification des dates de repos complémentaire sur la période suivante
Le délai de prévenance en cas de modification des dates des jours de repos est fixé à 7 jours calendaires.
Rémunération des repos complémentaires sur la période suivante
La rémunération mensuelle étant lissée sur les douze mois de l'exercice, la prise de journées
de repos supplémentaires en cours de mois n'aura aucune incidence sur la paie du mois considéré.
2.2.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 Heures maximum.
Conformément à la réglementation, certaines heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel :
les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel sont :
les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an et constatées en fin d'exercice.
les heures au-delà de la limite supérieure hebdomadaire constatées en cours d'exercice.
L'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit, pour les salariés concernés, en plus des majorations décrites du présent accord ou du repos compensateur de remplacement le cas échéant, à un repos compensateur obligatoire.
Ouverture du droit au repos : Le droit à repos compensateur est ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint 7 heures (sous forme d'une journée).
Calcul du repos compensateur – compteur modulation : Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur :
de 50% du temps accompli pour les heures effectuées à l'intérieur du contingent annuel.
de 100% du temps de travail accompli au-delà du contingent annuel.
Calcul du repos compensateur – compteur HS41 : Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur :
de 100% du temps accompli pour les heures effectuées à l'intérieur et au-delà du contingent annuel.
Exemple : Heures réalisées : 44 heures
de 35 h à 41 h → 6 heures
constituent des heures de modulation ;
sont inscrites au compteur de modulation ;
sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires si existante en fin d’excercice ;
ne donnent pas lieu à majoration immédiate ;
seront, en fin d’exercice, soit rémunérées soit reportées, conformément aux dispositions de l’article 2.2.1.6 ;
Ouverture d’un droit à repos compensateur obligatoire :50 % × 6 h = 3 heures
de 41 h à 44 h → 3 heures
constituent des heures supplémentaires HS41 ;
sont inscrites au compteur des heures supplémentaires HS41 ;
sont imputées sur le contingent annuel ;
sont rémunérées intégralement sur le mois de leur réalisation, avec application d’une majoration de 25 % ;
Ouverture d’un droit à repos compensateur obligatoire :100 % × 3 h = 3 heures
2.2.8 Gestion des heures de nuit (travail exceptionnel de nuit)
Les heures effectuées de manière exceptionnelle dans la plage horaire comprise entre
21 heures et 6 heures sont des heures de nuit, rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques. Ces heures de nuit sont comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles ne sont pas soumises au régime des heures supplémentaires, excepté si la durée hebdomadaire de travail dépasse la durée maximale hebdomadaire, soit 41 heures. Si tel est le cas, elles seront assimilées à des heures supplémentaires et traitées comme telles.
Exemple : Un salarié doit effectuer sur une semaine donnée 40 heures (temps de travail effectif) conformément à son planning individuel de travail et au régime de modulation appliqué.
Deux hypothèses :
Il effectue 4 heures de nuit en sus de son planning (travail de nuit exceptionnel), soit un temps de travail effectif de 44 heures sur la semaine.
Les 4 heures de nuit seront :
Rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques
Comptabilisées comme temps de travail effectif.
Les 2 heures situées en-dessous de la durée maximale hebdomadaire de travail (41 heures) seront récupérées. Les 2 heures effectuées au-delà de la limite de 41 heures sont des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées sur le mois considéré, donneront lieu à une majoration à 25% et à une heure de repos compensateur (dans la limite du contingent annuel).
II effectue une heure de nuit en sus de son planning (travail de nuit exceptionnel), soit un temps de travail effectif de 41 heures sur la semaine.
L'heure de nuit sera:
Rémunérée conformémentauxdispositionsdela convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques.
comptabilisée comme temps de travail effectif.
récupérée dans les 30 jours qui suivent (la durée maximale hebdomadaire de travail n'étant pas atteinte).
2.2.9 Comptabilisation des absences durant une modulation
Lissage de la rémunération Afin d'assurer une rémunération régulière, la rémunération des salariés fera l'objet d'un lissage.
La rémunération mensuelle brute sera ainsi calculée sur la base d’une durée annuelle de travail de 1607 heures soit 151.67 heures mensuelles. Une somme égale à 1/12ème de cette rémunération sera versée chaque mois, quel que soit l’horaire de travail réellement effectué.
Traitement des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, ainsi que les congés auxquels les salariés peuvent prétendre en application des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles, de même que les absences médicalement justifiées résultant d’une incapacité temporaire de travail pour maladie ou accident, sont valorisées comme du temps de travail à hauteur de la durée de travail initialement programmée au planning du salarié pour la ou les journées concernées.
Le temps ainsi valorisé est réputé avoir été accompli conformément au planning initial et n’ouvre droit à aucune récupération.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’appréciation des seuils de déclenchement des heures supplémentaires et ne peuvent, en conséquence, donner lieu au paiement de majorations.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Lorsque la durée exacte de l’absence ne peut être déterminée, la retenue est opérée sur la base de la durée moyenne journalière de travail, fixée à sept heures pour un salarié à temps plein.
Il est rappelé que toute retenue sur salaire au titre d’une absence est effectuée selon la méthode du calcul au réel, dite « méthode de la Cour de cassation », reposant sur une déduction strictement proportionnelle à la durée de l’absence effectivement constatée. Cette méthode, consacrée par une jurisprudence constante, garantit le respect des principes de proportionnalité, d’égalité de traitement entre les salariés et de conformité aux règles applicables en matière de cotisations sociales.
Embauche ou rupture du contrat en cours d'année Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées. La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après (à l’exclusion des droits épargnés sur le CET si celui-ci existe) :
Embauche au cours de la période de référence
A la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, la rémunération fera l’objet d’une régularisation en fonction du temps de travail réellement accompli.
Si les heures de travail réellement accomplies excèdent en fin de période de référence l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions en vigueur.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
Départ au cours de la période de référence
La rémunération du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation correspondante au terme du contrat de travail.
Si les heures de travail réellement accomplies entre le début de la période de référence et le jour de la cessation du contrat de travail excèdent l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions en vigueur.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur la dernière paie du salarié conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.3 Dispositions communes
2.3.1 Gestion des intempéries Dispositions issues de la convention collective : « Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les 60 premières heures perdues non travaillées au cours d'une année (du 1-11 au 31-10 de l'année suivante) sont traitées comme suit :
la moitié des heures perdues est indemnisée au taux horaire de base du salarié (soit au maximum 24 heures dans l’année)
l’autre moitié n'est pas rémunérée avec la paye du mois au cours duquel les heures ont été perdues. »
Ces heures sont récupérables conformément à la législation en vigueur. Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.
Les parties au présent accord conviennent de déroger aux règles conventionnelles (gestion des intempéries dans la période du 1er novembre au 31 octobre) pour tenir compte des dates de début et de fin d'exercice social appliquées dans la Régie départementale du train du Montenvers, soit du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Il est précisé que pour les CDD saisonniers, si la récupération n’est pas possible, la déduction se fera sur le solde de tout compte.
2.3.2. Dispositions relatives aux règles des congés
Décompte en jours ouvrés : Les signataires conviennent de décompter les congés payés en jours ouvrés, soit un décompte au jour franc. Ainsi, un salarié ayant été présent sur la totalité de la période d'acquisition se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés.
Les congés payés sont décomptés par journée entière, voire exceptionnellement par demi-journée en cas d'accord préalable du responsable hiérarchique. Lorsqu'un salarié part en congé, le premier jour ouvré de congé pris en compte pour déterminer le nombre de congés payés consommés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Ainsi, un salarié ayant posé des congés payés consécutifs à une période de repos hebdomadaire verra son décompte de congés payés débuter au premier jour où il aurait dû recommencer à travailler. Le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l'entreprise est sans incidence sur le décompte du congé. En cas de jour férié tombant sur un jour ouvré, la journée ne sera pas prise en compte dans le décompte du congé.
Personnel administratif : Sont considérés comme jours ouvrés : lundi ; mardi ; mercredi ; jeudi ; vendredi.
Les samedis et dimanches sont considérés comme des jours non ouvrés, n'intervenant pas dans le décompte des jours en période de congés payés.
Personnels d'exploitation et du service des caisses : Les jours ouvrés ne sont pas déterminés a priori. Le décompte des jours ouvrés, qui est réalisé de manière calendaire, est égal au nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Ainsi, les journées correspondant au repos hebdomadaire selon le cycle retenu dans le cadre de la modulation ne seront pas décomptées.
Exemple d'un site fonctionnant sur en rythme de travail 5/3 Salarié ayant posé sur son planning annuel des congés payés du 7 au 22 mars
Nombre total de jours calendaires posés : 16
Nombre de jours de congés payés décomptés : 10
Jours supplémentaires pour fractionnement : Les signataires décident d’attribuer à l’ensemble du personnel permanent d’exploitation, , des services administratifs et commerciaux et des caisses deux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal, que celui-ci soit effectif ou non.
Rappel des conditions d’attribution (en jours ouvrés) :
Le fractionnement est constaté lorsque au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sont pris (en principe deux semaines) pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Si le nombre de jours pris consécutivement pendant cette période est compris entre 10 et 20, il y a fractionnement. Ce fractionnement n’est possible que si l’employeur et le salarié sont d’accord.
Le fractionnement ouvre droit à :
2 jours de congés supplémentaires si au moins 5 jours sont pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre ;
1 jour de congé supplémentaire si entre 2 et 4 jours sont pris en dehors de cette période.
Rappel des conditions d'attribution de jours supplémentaires (sur la base d'un décompte en jours ouvrés) : Le décompte des jours de fractionnement se fera sur la base de calcul suivante : au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congé soit, en principe, deux semaines, doivent obligatoirement être pris pendant la période de prise des congés payés (1er mai — 31 octobre).
Si le nombre de jours ouvrés pris consécutivement durant la période de prise des congés est compris entre 10 et 20, il y aura fractionnement du congé principal. Ce fractionnement n'est possible que si l'employeur et le salarié en sont d'accord.
Le fractionnement ouvre droit à l'attribution de deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de la période précitée (1er mai — 31 octobre) est égal au moins à 5. Il ouvre droit à un jour lorsque ce nombre est compris entre 2 et 4 jours.
Détermination de la valeur jour des congés payés supplémentaires acquis au titre de l'ancienneté et du fractionnement : Un nombre de 7 heures sera décompté pour chaque journée de congé payé supplémentaire acquise au titre de l'ancienneté ou du fractionnement.
Périodes de prise des congés payés : Chaque année, la direction de l'entreprise demandera à tous les sites et services l'organisation des congés payés à arrêter au plus tôt pour le 20 mars et au plus tard pour le 15 avril, après que soient connues les périodes d'ouverture et de fermeture du site concerné, ainsi que les périodes de vacances scolaires.
Les responsables de départements devront fournir avant le 31 mai l'organisation de la modulation, le roulement, les périodes de prise de congés payés, en précisant sur le document les dates de fermeture de l'exploitation.
Prise des congés payés : Les jours de congés payés acquis au cours de l'exercice antérieur (soit cinq semaines pour un salarié ayant été présent sur la totalité de l’exercice précédent) devront obligatoirement être portés sur le planning annuel individuel de travail.
Les jours de congés payés supplémentaires acquis au titre du fractionnement et/ou de l'ancienneté ne sont pas à poser en début d'exercice et feront l'objet d'une souplesse entre l'employeur et le salarié. Toutefois, les journées de congés payés supplémentaires non prises du fait du salarié et constatées en fin d'exercice ne seront pas traduites en heures supplémentaires ; elles seront rémunérées en fin d'exercice sur la base de calcul relative à la rémunération des jours de congés payés (valeur jour ou 10 ”e).
Les journées de congés payés supplémentaires non prises du fait de l'employeur seront considérées comme heures supplémentaires et donneront lieu à majoration, conformément à la législation. Un planning individuel de travail est établi et remis à chaque salarié en début d'exercice social, pour une population donnée, à partir de l'horaire collectif retenu et de la modulation appliquée.
Autorisation d’absence pour évènement familial en cas de décès : Il est convenu, en sus des congés et absences légales et conventionnelles, que le salarié bénéficiera d’une journée de congé pour évènement familial en cas de décès d’un oncle, d’une tante, d’un beau-frère ou belle-sœur sur présentation d’un certificat de décès.
2.3.3. Dispositions relatives aux Jours fériés
Personnel permanent : 1.607 heures de travail effectif
Le temps de travail effectif étant de 1.607 heures par an pour un salarié permanent à temps complet (déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés), les jours fériés travaillés donneront lieu à majoration de salaire, pour le nombre d'heures effectuées, sur la paie du mois considéré, conformément aux dispositions de la convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques.
Personnel saisonnier : Le temps de travail effectif du personnel saisonnier étant calculé sur la base, équivalent temps plein, de 1.820 heures annuelles, les jours fériés travaillés seront décomptés et constatés en cours de saison. Ils seront rémunérés conformément aux dispositions de la convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques. Il est précisé que le dimanche de Pâques est considéré comme habituellement un jour chômé. S’il est travaillé, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100% des heures réalisées. Ce jour ne pourra pas être récupéré.
Les dates de ces repos compensateurs et dont le nombre d'excédera pas 10 par an seront fixées par l'employeur au moins 48 heures à l'avance, et ne pourront être reportés au-delà de la fin de la saison. Le mode de calcul à retenir pour le paiement de ces jours de repos compensateur est celui qui est fixé par la loi pour la journée du 1ᵉ’ mai.
Exemple Un salarié saisonnier est embauché du 1er juillet au 31 août. La période compote 62 jours calendaires. Elle compte 2 jours fériés qui ne tombent pas sur un congé hebdomadaire (14 juillet ; 15 août). Temps de travail à effectuer sur la période considérée 52 semaines x 35 heures = 1.820 heures 1820 x 62/365 = 309, 15 heures 309,15 - 14 heures = 295,15 heures
Les deux jours fériés travaillés donnent lieu à récupération (2 x 7h = 14 heures). En outre, ils donneront lieu à majoration de salaire, pour le nombre d'heures effectuées les 14 juillet et 15 août, sur la paie du mois considéré, conformément aux dispositions de la convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques.
ARTICLE 3 CONVENTION DE FORFAIT 3.1 Principes généraux
Au regard de l’autonomie et des responsabilités exercées par certains salariés, ceux-ci peuvent relever d’une convention de forfait.
A noter que la période d’application de ces conventions de forfait s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année de référence.
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant acceptés la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail.
3.2 Salariés concernés
En application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du Travail, les conditions requises pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sont exclusivement fixées par le présent accord.
Par conséquent, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (missions en évolutions ou nouvelles).
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Il s’agit par exemple :
Des salariés rattachés à un poste d’encadrement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et d’en coordonner l’activité ;
Notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de façon à s’adapter aux fluctuations et activités qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Des salariés dont les fonctions ont un caractère itinérant
Des salariés réalisant des travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle
Des salariés dont l’évaluation de la mission n’est pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).
L’autonomie et la liberté dont disposent ces salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
En application des articles L 3121-43 et suivant du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, dans la limite de 40 demi-journées sur la période de référence.
Aucun salaire minimum ni coefficient hiérarchique minimum n’est requis pour l’entrée sous convention de forfait jours, les conditions salariales sont définies contractuellement entre l’employeur et le salarié.
3.3 Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi la convention individuelle énumérera :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les règles de repos.
Les modalités de décompte des journées de travail et de repos
Un délai de 7 jours sera proposé au salarié cadre pour la signature de l’avenant au contrat de travail. En cas de désaccord sur le forfait retenu, le salarié sera soumis au régime de la catégorie « cadre intégré ».
3.4 Nombre de jours maximal travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, est de 218 jours, journée de solidarité incluse et déduction non faite des jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté et éventuellement des jours de fractionnement.
Les conventions individuelles de forfait devront être conclues dans la limite du plafond annuel ainsi fixée par l’accord.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Salariés embauchés sur une période déterminée : L’effectif de la Régie départementale du train du Montenvers étant composé de personnels salariés en contrat de travail saisonnier, le nombre de jours à effectuer sur la période du contrat sera calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise. La base de calcul est le plafond légal de 218 jours, augmentée des jours de congés payés
Salariés embauchés en cours de période de référence : Les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de Ieur embauche et/ou de Ieur départ en cours d'exercice se verront appliquer un prorata pour déterminer le nombre de jours à travailler durant leur présence dans l'entreprise. La base de calcul sera composée du plafond applicable, soit 218 jours, augmentée des jours de congés payés que le salarié n'a pas encore acquis s'il vient d'être embauché.
3.5 Temps de repos et obligation de déconnexion
Ils bénéficient des dispositions sur les durées journalière et hebdomadaire de temps de repos (repos minimal quotidien : 11 heures consécutives ; repos minimal hebdomadaire : 24 heures + 11 heures soit 35 heures minimum consécutives).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est rappelé que par principe, le collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Les parties conviennent que ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : mails, appels, SMS, outils digitaux …
Tout message reçu de l’entreprise dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire n’appelle pas de traitement immédiat, sauf urgence.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
3.6 Traitement des absences
Les jours d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, ayant pour conséquence la suspension du contrat de travail, ne pourront être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait annuel sera réduit d’autant.
Ces absences non rémunérées non assimilées à du travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier : salaire mensuel / 21,67.
3.7 Acquisition de jours non travaillés (JNT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de JNT.
Le positionnement des JNT par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La méthode de calcul pour définir le nombre de JNT est la suivante :Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise- Nombre de jours travaillés= Nombre de jours de repos par an.
Exemple pour l’année 2026 :
365 jours de l’année
218 jours de forfait
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
9 jours fériés tombant un jour ouvrés
= 11 jours de JNT
Le nombre de JNT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
3.8 Renonciation à la prise des jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur, formalisé chaque année, sera établi par écrit avant le 31 décembre pour l’exercice civil en cours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année donnant droit aux jours de repos ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera effectuée au titre du mois de la signature de l’accord et donnera lieu à une majoration d’au moins 10% jusqu’à 230 jours travaillés, 10% au-delà de 230 jours travaillés.
Il est entendu que la rémunération s’entend du salaire de base perçu au cours de la période de référence au cours de laquelle le droit à repos sera né. Cette renonciation à la prise de jours de repos est exclue de toute disposition relative à l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET), s’il existe.
3.9 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Un document est établi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est complété par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce suivi sera présenté chaque semestre (15 novembre – 15 mai) aux responsables hiérarchiques.
3.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Conformément à l’article L.3121-60 du code du travail et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra organiser un rendez-vous avec le salarié. 3.11 Entretiens individuels périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales, et par dérogation aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.12 Rémunération
La rémunération mensuelle reste indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait ne modifiera pas la rémunération mensuelle dont la partie fixe sera lissée sur l’année.
3.13 Convention de forfait jours réduit
Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel. Les dispositions suivantes s’appliquent donc aux salariés cadres en forfait jours bénéficiant d’un forfait annuel inférieur à 218 jours.
Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Seront considérés comme étant en forfait en jours réduit, les salariés dont la convention de forfait en jours comporte un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par an (JTA) sera calculé de la manière suivante :
JTA = (218/5) x « nombre hebdomadaire de jours travaillés » arrondi au nombre de jours inférieur soit par exemple :
174 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 4 jours par semaine,
131 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 3 jours par semaine.
L’octroi du nombre de JNT sera calculé en fonction du nombre annuel de jours travaillés. Le résultat du calcul proratisé sera arrondi à la demie journée supérieure.
Exemple :
174 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 4 jours par semaine aura 9 JNT (174 jours x 11 jours / 218 jours = 8.77 jours arrondi à 9 jours) pour une année pleine ;
131 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 3 jours par semaine aura 7 JNTT (131 jours x 11 jours / 218 jours = 6.61 jours arrondi à 7 jours) pour une année pleine.
Le salarié en forfait en jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par son forfait. Sa charge de travail doit tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.
Les modalités d’organisation des salariés en forfait en jours réduit sont fixées dans le contrat du travail du collaborateur concerné et ses avenants éventuels conformément aux dispositions en vigueur.
3.14 Autres Dispositions
Il est entendu qu’en cas d’année incomplète, il sera calculé le nombre de jours entrant dans le forfait au prorata temporis d’une année complète.
En cas de sortie des effectifs en cours de période, et dans l’hypothèse où le salarié aurait dépassé le plafond ainsi déterminé, il sera rémunéré des jours excédentaires (déduction faite des jours imputés sur le CET). Dans l’hypothèse où il n’aurait pas atteint le plafond, il sera déduit du dernier salaire les jours non travaillés, excepté en cas de licenciement pour motif économique où cet excédent lui resterait acquis.
Les JNT à la disposition des salariés seront fixés par le salarié, après concertation de sa hiérarchie.
La rémunération d’un JNT s’effectue selon la règle du maintien du salaire.
La durée du JNT est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté d'une part ainsi que pour l'acquisition des congés payés d'autre part. ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En cas de de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptions du présent accord. ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à la date du dépôt de l’accord.
ARTICLE 6 – PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception.
L’employeur et les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. En cas de modifications impératives fixées par la loi ou le règlement, elles devront être mises en œuvre, sans qu’un avenant à l’Accord ne soit conclu.
ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 9 – CLAUSE D’INTERPRETATION Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et sera publié dans l’Entreprise. Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
ARTICLE 11 – ACTION EN NULLITE Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à CHAMONIX MONT BLANC, Le 30 janvier 2026
Pour la Régie Départementale du Train de Montenvers , Directeur Général
