ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société REL Crouzet, dont le siège est situé au 10 rue du Docteur Henri Abel – 26000 Valence, représentée aux présentes par Mme. Xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « la société »
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 29 novembre 2023 annexé aux présentes), ci-après nommés : - xxxxxxxx - xxxxxxxxxxxxxx - xxxxxxxxxxxxx - xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ci-après dénommés ensemble « les parties »
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord avec les membres titulaires du CSE, conformément aux dispositions des articles L2232-24 et suivants du Code du travail, a pour objet de :
Fixer l’organisation de la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Déterminer l’organisation du recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours, pour les salariés compris dans son champ d’application
Garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés
Déterminer les règles relatives au télétravail
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet que les dispositions du présent accord, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, ainsi qu’à tous les accords atypiques, décision unilatérales, notes de services et usages applicables au sein de la société relatif à l’aménagement et la durée du travail.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord restent régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche en vigueur.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 : Champ d’application
Entrent dans le champ d’application du présent accord, tous les salariés en CDI, en CDD ainsi que les intérimaires.
ARTICLE 2 : Contrôle du temps de travail effectif
Pour l’ensemble des salariés le contrôle du temps de travail est assuré au moyen d’une badgeuse conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi le salarié dont le temps de travail est décompté en heures est tenu de badger à minima 4 fois par journée complète de travail et 2 fois en cas de demi-journée de travail, c’est-à-dire à chaque prise et sortie de poste.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le contrôle du temps de travail s’effectue par badgeage 2 fois par journée dans les conditions fixées ci-après.
La société se réserve la possibilité de substituer à ce dispositif toute autre modalité permettant de décompter le temps de travail dans les conditions légales en vigueur, après consultation du CSE.
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié est responsable de la gestion de son temps de travail dans les limites fixées par le présent accord. Il ne peut pas déroger au temps de travail fixé par l’entreprise sans accord préalable de son manager.
TITRE 2 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 : Objet et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 2 : Modalités du forfait en jours sur l’année
ARTICLE 2.1 : Salariés concernés
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, repris par l’article 103.1 de la convention collective nationale de la métallurgie « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jour de travail.
Au sein de la société, la convention de forfait en jour sur l’année peut être conclue :
Avec les salariés dits « cadres » relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la Métallurgie applicable au 1er janvier 2024.
Avec les salariés dits « non-cadres » relevant du groupe d’emploi E de la classification de la métallurgie et qui à la date de signature de l’accord bénéficient déjà d’un décompte de leur temps de travail en forfait jours.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2.2 : Conclusion d'une convention individuelle
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
ARTICLE 3 : Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalités de décompte
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 218 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité. Les éventuels droits à repos légaux ou conventionnels (au-delà de ceux listés à l’article 5.1) et les absences autorisées viennent en déduction du nombre de jours à travailler, à l’exception des absences mentionnées à l’article L3121-50 du Code du travail.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par journée ou par demi-journée, étant précisé que l’organisation du temps de travail des salariés au forfait en jours doit tenir compte et être en cohérence avec les nécessités du collectif de travail.
Les périodes habituellement travaillées s’entendent du lundi au vendredi ; toutefois en cas de nécessité exceptionnelle ou ponctuelle liée à l’activité, le salarié peut travailler le samedi et ou le dimanche dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est rappelé qu’une journée de travail est composée 2 demi-journées accomplies avant et après le déjeuner.
ARTICLE 4 : Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Pour les salariés entrés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser jusqu’au terme de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
(218 Jours + CP non acquis) / nombre de jours ouvrés sur la période de référence X nombre de jours ouvrés entre l’entrée du salarié et le terme de la période de référence
Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser depuis le début de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
218 jours / nombre de jours ouvrés sur la période de référence X nombre de jours ouvrés entre le début de la période de référence et la sortie du salarié
ARTICLE 5 : Jours de repos
ARTICLE 5.1 : Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (du lundi au vendredi) − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (218) = Nombre de jours de repos, nommés « JR »
Le nombre de jours de repos varie donc chaque année, l’information sera transmise au CSE précédant le mois de juin.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés (dans le cadre de droits à repos légaux ou conventionnels autres que ceux mentionnés ci-dessus ou d’absences autorisées) s’ajoutent au nombre de jours de repos.
ARTICLE 5.2 : Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 mai de l’année N+1, par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié après accord de la hiérarchie.
Ces jours ne pourront être accolés aux trois semaines de congés payés d’été (pris entre le 1er mai et le 31 octobre).
Les jours de repos non pris au 31 mai de l’année N+1 sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié n’en ait été empêché sur demande de la société.
Si les jours n’ont pas été pris en raison d’une longue absence, à savoir accident du travail ou maladie d’origine professionnelle ou non (> 30 jours), congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale, le congé de proche aidant, la prise de ces jours pourra être reportée dans la limite de 12 mois maximum à compter du retour du salarié.
ARTICLE 6 : Décompte du temps de travail
Le décompte et le contrôle des jours travaillés des salariés en forfait jours s’effectue par le badgeage 2 fois par jour, en début et en fin de journée de travail, ou de demi-journée si l’une des deux n’est pas travaillée. Le logiciel de suivi des temps permet bien d’assurer le décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, JR, jour férié, etc.).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures) ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la responsabilité du salarié, compte tenu de son autonomie.
ARTICLE 7 : Suivi de l’organisation du travail
L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées.
Soucieuse du droit à la Santé et au repos de ses salariés, la Direction met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits, dans les conditions exposées ci-après.
ARTICLE 7.1 : Suivi de la charge de travail
Une vérification régulière basée sur le logiciel de gestion des temps, permettra de valider que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
En cas de constat d’une difficulté, la hiérarchie prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de sa hiérarchie un entretien qui sera organisé dans les plus brefs délais (soit dans un délai de 2 semaines hors cas exceptionnels tels qu’une absence, un déplacement…).
ARTICLE 7.2 : Entretiens individuels périodiques et exceptionnels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec sa hiérarchie.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, à la demande du salarié (cf. article 7.1), un ou plusieurs autres entretiens peuvent donc être organisés au cours de la période de référence.
ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos, congés payés, etc.).
Les salariés ne seront pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Plus de détails sont donnés dans la Partie 4 du présent accord, afférente au droit à la déconnexion.
ARTICLE 9 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire conforme aux dispositions légales et conventionnelles de branche, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
ARTICLE 10 : Forfait en jours réduit
Les Parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.
De fait, les minima légaux et conventionnels applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence, sauf pour les salariés qui à date de l’entrée en vigueur de cet accord ont un forfait à 216 jours.
En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 du Code du travail étant inapplicables au forfait annuel en jours réduit.
TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 1 : Champ d’application Tous les salariés en CDI, en CDD et les intérimaires à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
ARTICLE 2 : Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ininterrompues, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Dans la société, outre la pause minimale de 20 minutes, les salariés peuvent bénéficier d’une pause de 10 minutes par demi-journée. Elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et doit être obligatoirement badgée.
ARTICLE 3 : Durée du travail ARTICLE 3.1 : Temps de travail hebdomadaire de 35 heures Sauf situation particulière (temps partiel ou équipe de suppléance – cf. article 6 ci-dessous) au sein de la société, le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures. Cette durée du travail est organisée selon deux modalités exposées ci-après :
En horaire fixe ;
Ou selon des horaires individualisés dits « variables ».
Au regard de la diversité des métiers, les modalités d’organisation et les horaires appliqués peuvent varier selon l’activité ou le service et par site, après information et consultation du CSE. Les organisations et horaires appliqués à date sont mentionnés ci-après à titre indicatif. ARTICLE 3.2 : Horaire hebdomadaire L’horaire hebdomadaire (fixe ou variable) est par principe fixé à 35heures par semaine.
ARTICLE 3.3 : Exception-Horaire hebdomadaire de 36 heures Toutefois, historiquement, certains salariés de la société bénéficient d’une durée du travail annualisée (temps plein de 1607 heures par an), sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures, avec 6 jours de RTT à prendre sur l’année, à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique. La période de référence est, dans ce cas, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Leur rémunération est lissée sur la base de la durée du travail à temps plein correspondant à 151,67 heures par mois.
Décompte et traitement des absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donneront lieu à une diminution du salaire brut mensuel dans les conditions suivantes : Rémunération brute mensuelle x Heures non travaillées par le salarié / Heures normalement travaillées par le salarié Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ne sont pas prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée de travail.
Absences et RTT
Seuls donnent droit à l’attribution de jours de RTT les jours effectivement travaillés ainsi que les absences pour accident de travail, de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congés conventionnels et jours de récupération. Afin de prendre en compte les évènements qui peuvent impacter l’acquisition de ces 6 jours de RTT sur l’année (ex : maladie de droit commun), une vérification sera réalisée au plus tard le 31 décembre de la même année :
Si le nombre de RTT pris est supérieur aux jours réellement acquis sur la période de référence, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire selon les dispositions légales.
Si le nombre de RTT pris est inférieur aux jours de récupération crédités, alors ces jours ne seront pas indemnisés et ils devront être pris du 1er janvier au 31 mars de l’année suivante.
Arrivée ou départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période de référence en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période, la durée du travail à réaliser sera proratisée en conséquence. Lorsqu’un salarié, du fait de son départ pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
ARTICLE 4 : Heures supplémentaires Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur, de façon expresse et préalable, au-delà de l’horaire habituel de travail (35 ou 36 heures suivant le cas). Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de la CCN de la métallurgie. Par exception, à la demande du salarié, l’heure et sa majoration peut être remplacée par un repos compensateur équivalent après l’accord de l’employeur.
ARTICLE 5 : Horaire fixe de 35 heures par semaine ARTICLE 5.1 : Principe Pour certaines activités, services, l’application des horaires variables, n’est pas possible, des horaires collectifs fixes de 35 heures par semaine sont donc mis en place. Ces horaires sont affichés au sein des services concernés. Il est précisé que les horaires collectifs, relevant du pouvoir d’organisation de l’entreprise, sont susceptibles d’être mis en place dans de nouveaux secteurs et ou modifiés, après information et consultation du CSE et un délai de prévenance des salariés concernés (15 jours minimum). A titre exceptionnel, les salariés qui dépendent d’un horaire collectif fixe peuvent prétendre à bénéficier d’une Autorisation exceptionnelle d’absence de 2 heures à récupérer sur la semaine en question.
ARTICLE 5.2 : Horaires collectifs fixes A titre indicatif et pour information, les types d’horaires en vigueur au jour des présentes, incluant les deux pauses de 10 minutes par demi-journée, au sein de chaque service sont fixés comme suit : •
Horaires 1
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h40 (7,67) sur quatre jours et 4h20 (4,33) le vendredi matin avec les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 6h45 à 11h45 et de 12h15 à 15h15
Le vendredi : de 6h45 à 11h15
•
Horaires 2
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h40 (7,67) sur quatre jours et 4h20 (4,33) le vendredi matin avec les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 8h00 à 12h15 et de 12h45 à 16h30
Le vendredi : de 8h00 à 12h30
•
Horaires 3
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h40 (7,67) sur quatre jours et 4h20 (4,33) le vendredi matin avec les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h15 et de 12h45 à 18h00
Le vendredi : de 9h30 à 14h00
•
Horaires 4
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 6h30 (6,50) sur quatre jours et 9h00 (9) le vendredi avec les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 14h00 à 21h10 (dont 1 pause de 30 minutes et 1 pause de 10 minutes)
Le vendredi : de 10h10 à 20h00 (dont 1 pause de 30 minutes et 2 pauses de 10 minutes)
•
Horaires en équipe 2X8
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h30 (7,50) sur quatre jours et 5h (5) le vendredi avec les horaires suivants :
Equipe 1 :
Du lundi au jeudi : de 5h00 à 13h10 (dont 1 pause de 30 minutes à 10h00 et 1 pause de 10 minutes)
Le vendredi : de 5h00 à 10h10 (dont 1 pause de 10 minutes)
Equipe 2 :
Du lundi au jeudi : de 13h à 21h10 (dont 1 pause de 30 minutes à 18h00 et 1 pause de 10 minutes)
Le vendredi : de 10h00 à 15h10 (dont 1 pause de 10 minutes)
Contreparties liées à cette organisation spécifique de l’horaire de travail :
Prime panier de 7.30€ bruts par jour travaillé
Prime d’équipe de 8€ bruts par jour travaillé
Prime référent sécurité 5€ bruts par jour travaillé pour le référent sécurité
•Horaires sur 4 jours
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 8h45 (8,75) sur quatre jours avec les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 11h45 à 21h10 (dont 1 pause de 30 minutes et 1 pause de 10 minutes)
Contreparties liées à cette organisation spécifique de l’horaire de travail :
Prime panier de 7.30€ bruts par jour travaillé
Prime horaire 4 jours : 100€ bruts par mois
Prime référent sécurité 5€ bruts par jour travaillé pour le référent sécurité
•
Horaires de nuit sur 4 jours
L’horaire de nuit sur 4 jours répond à la nécessité d’assurer la continuité de la production. L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 8h45 (8,75) sur quatre jours avec les horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 21h40 à 6h50 (dont 1 pause de 30 minutes entre 2h et 2h30)
Ainsi les la contrepartie en repos correspondant à 20 minutes de repos compensateur pour chaque semaine de travail de nuit minore d’autant le temps de travail de ladite semaine. Autres contreparties liées à cette organisation spécifique de l’horaire de travail :
Prime panier de 7.30€ bruts par jour travaillé
Majoration de 15% des heures travaillées
Prime référent sécurité 5€ bruts par jour pour le référent sécurité)
ARTICLE 5 : Horaires variables (ou individualisés) ARTICLE 5.1 : Principe L’horaire variable a été mis en place au sein de la société pour les activités ou services dont les contraintes et le fonctionnement permettent ce type d’organisation. L’horaire variable se caractérise par le partage de la journée entre :
Des plages fixes qui sont les heures pendant lesquelles tout le personnel doit être présent au travail ;
Des plages variables qui sont situées au début, au milieu et à la fin de la journée et pendant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir son heure d’arrivée et de départ dans le respect des impératifs de fonctionnement et d’horaires nécessaire au bon fonctionnement du service.
Ce mode d’organisation du travail a essentiellement pour but de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en choisissant, quotidiennement et sans préavis, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables, tout en respectant une durée de travail hebdomadaire. Cette liberté est subordonnée aux limites suivantes :
Le strict respect des plages fixes pendant lesquelles chaque salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;
La nécessité d’assurer la continuité de certains services peut exiger une présence ininterrompue d’au moins un membre du service durant les heures d’ouverture de celui-ci. Le mode de travail, la définition du nombre de jours travaillés et des roulements seront établis en fonction des principes d’organisation retenus par services.
Sauf en cas d’accord préalable de la hiérarchie, toute présence dans les locaux avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de la plage variable du soir est interdite, à l’exception des cas de demande de réalisation d’heures supplémentaires. ARTICLE 5.2 : Durée du Travail – débit et crédit Par rapport à la durée théorique quotidienne du travail, les déficits (débits) ou les dépassements (crédits) sont enregistrés en fin de semaine. Une banque de temps (crédit/débit) de plus ou moins 4 heures sur la semaine est instituée, afin d’apporter de la souplesse au salarié dans la gestion de son temps de travail. Cette banque de temps est reportée d’une semaine sur l’autre, sans limite de durée. Elle ne peut être payée. Cette banque de temps est suspendue en cas d’heures supplémentaires. Le cumul des reports (crédits et débits) est limité à 14 heures par an. Dans le cadre des horaires variables et sous réserve que leur crédit le leur permette, les salariés sont autorisés à prendre ses heures sous forme de demi-journées de repos (correspondant à 3h30). Cette possibilité est limitée À 4 demi-journées par an. Ce crédit/débit doit être compris entre -2 et +2 heures au 31 décembre de chaque année. Dans la limite de 14 heures telles que définies ci-dessus, les heures au-delà de +2 heures qui n’ont pas pu être prises en raison d’une longue absence, à savoir accident du travail ou maladie d’origine professionnelle ou non (> 30 jours), congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale, le congé de proche aidant, la prise de ces heures pourra être reportée dans la limite de 12 mois maximum à compter du retour du salarié. Un solde sera toutefois établi lors du départ du salarié : le solde positif sera payé en heures normales, le solde négatif fera l’objet d’une retenue. ARTICLE 5.3 : Horaires par service A titre indicatif et pour information, les horaires variables, incluant les deux pauses de 10 minutes par demi-journée, au sein de chaque établissement sont fixés comme suit :
Site de Paris :
•
Horaires de la production à 35h par semaine
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h40 (7,67) sur quatre jours et 4h20 (4,32) le vendredi matin soit 35h par semaine. La pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum. Du lundi au jeudi :
Plages fixes : de 7h45 à 11h30 et de 13h15 à 15h15
Plage variable d’arrivée : de 6h45 à 7h45 Plage variable de sortie : 15h15 à 17h00
Avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum à prendre de 11h30 à 13h15
Le vendredi :
Plages fixes : de 7h45 à 11h15
Plages variables d’arrivée : de 6h45 à 7h45 Plage variable de sortie : 11h15 à 13h15
•
Horaires hors-production 35h par semaine
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h40 (7,67) sur quatre jours et 4h20 (4,32) le vendredi matin soit 35H par semaine. Du lundi au jeudi :
Plages fixes : de 8h45 à 12h00 et de 13h45 à 16h15
Plages variables d’arrivée : de 7h45 à 8h45 Plage variable de sortie : 16h15 à 18h00
Avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum à prendre de 12h00 à 13h45
Le vendredi :
Plages fixes : de 8h45 à 12h15
Plages variables d’arrivée : de 7h45 à 8h45 Plage variable de sortie : 12h15 à 14h15
•Horaires 36h de travail par semaine avec acquisition de RTT
L’heure effectuée au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de 35h donne lieu à 35h de RTT par an calculées comme suit : Horaire moyen de référence hebdomadaire de 36h, soit 1 heure « additionnelle » par semaine que le salarié doit travailler pour acquérir 6 jours par année de référence. Ces 6 jours de RTT sont crédités au fur et à mesure de leur acquisition sur l’année. L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h40 (7,67) sur quatre jours et 5h20 (5,42) le vendredi matin soit 36H par semaine. Du lundi au jeudi :
Plages fixes : de 8h45 à 12h00 et de 13h45 à 16h15
Plages variables d’arrivée : de 7h45 à 8h45 Plage variable de sortie : 16h15 à 18h00
Avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum à prendre de 12h00 et 13h45
Le vendredi :
Plages fixes : de 8h45 à 13h15
Plages variables d’arrivée : de 7h45 à 8h45 Plage variable de sortie : 13h15 à 14h15
Les jours de RTT doivent impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée. Les jours « RTT » sont pris à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.
Site d’Orléans :
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Horaires collectif à 35h par semaine
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h38 (7,63) sur quatre jours et 4h30 (4,50) le vendredi matin soit 35h par semaine. La pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum. Du lundi au jeudi :
Plages fixes : de 8h45 à 11h30 et de 13h15 à 16h00
Plage variable d’arrivée : de 7h45 à 8h45 Plage variable de sortie : 16h00 à 17h45
Avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum à prendre de 11h30 à 13h15
Le vendredi : 2 options possibles Soit Horaire 1 en continu (sans repas) 5h50 de travail maximum
Plages fixes : de 8h45 à 13H15
Plages variables d’arrivée : de 7h45 à 8h45
Soit Horaire 2 en journée
Plages fixes : de 8h45 à 11h30 et de 13h15 à 15h
Plage variable d’arrivée : de 7h45 à 8h45 Plage variable de sortie : 15h à 16h30
Avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum à 1 heure maximum à prendre de 11h30 à 13h15
ARTICLE 6 : Equipe de suppléance ARTICLE 6.1 : Recours à des équipes de suppléance Pour le personnel de production, il est rappelé que la société a recours à une ou plusieurs équipes de suppléance aussi appelées « équipe de Week-end ou VSD », dont la fonction est de suppléer les équipes de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires de celles-ci, et pendant les jours fériés collectivement chômés par le reste du personnel de production. Cette dérogation peut s’appliquer également au personnel nécessaire à l’encadrement de l’équipe de suppléance. Il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer, ou alors que celle-ci n’a pas terminé son travail. Des chevauchements de courte durée limités (situés en début ou fin de période de suppléance) sont toutefois admis en vue d’assurer la continuité du processus de production (prise de consigne…). Le travail en équipe de suppléance est exclusivement basé sur le volontariat. ARTICLE 6.2 : Organisation du travail A ce jour, les équipes de suppléances sont mises en place :
La semaine avec 3 vacations de jours le vendredi, samedi et dimanche
Dans le cadre du présent accord, les horaires des équipes de suppléances sont, à titre indicatif, les suivants :
Temps de présence :
Le vendredi : de 10H30 à 20h10 comprenant une pause de 30 minutes après 6 heures de travail et 1 pause supplémentaire de 10 minutes. Les pauses sont badgées.
Le samedi et le dimanche : de 7h10 à 18h comprenant une pause de 30 minutes après 6 heures de travail et 2 pauses de 10 minutes. Les pauses sont badgées.
Temps de travail effectif : de 29 heures par semaine
Le vendredi : 9h00
Le samedi et le dimanche : de 10h00
ARTICLE 6.3 : Rémunération Les salariés affectés à l’équipe de suppléance sont rémunérés à taux normal pour un horaire de 29 heures, à cette rémunération s’ajoute un complément de rémunération pour équipe de week-end calculée suivant la méthode du plus favorable entre :
D’une part une majoration d’équipe de week-end de 50% sur l’ensemble des 29 heures de travail
D’autre part une rémunération horaire complémentaire correspondant à 6h à taux normal + prime de 100€ bruts par Week-End.
Ce complément de rémunération ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé. Ce complément de rémunération ne se cumule pas avec les majorations ou prime conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail. Autres contreparties liées à l’équipe de suppléance
Prime panier de 7.30€ brut par jour travaillé
Prime référent sécurité 5€ brut par jour pour le référent sécurité)
ARTICLE 6.4 : Egalité de traitement Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes disposition légales, réglementaires et/ou conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. ARTICLE 6.5 : Formation Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à la formation que les autres salariés. Les formations pourront être organisées en semaine, en plus du travail du vendredi, du samedi ou du dimanche. La durée de la formation au-delà des 29h de de travail effectif sera payée en plus de la rémunération habituelle mais sans la majoration de 50%. ARTICLE 6.6 : Congés payés Congés payés Les salariés en équipe de suppléance bénéficient comme les salariés travaillant en semaine de 5 semaines de congés payés soit de 25 jours ouvrés de congés payés. Les droits à congés payés pour les équipes de suppléance sont décomptés et pris de la façon suivante :
Les congés payés sont à prendre par semaines entières soit la prise de 5 jours de congés payés correspondent à une semaine non travaillée (vendredi + samedi + dimanche).
Pour les jours acquis au-delà de ces semaines entières, ils peuvent être pris sur les factions des vendredis, samedis ou dimanches dans les conditions ci-après :
Dans ce cas pour prendre 1 des jours (vendredi, samedi ou dimanche), les salariés doivent prendre 2 jours ouvrés de congés payés (correspondant chacun 5h48 de travail soit 5,8 heures) étant précisé que ces deux jours de congés correspondent à 11h36 de travail. Les heures au-delà de la durée de travail théorique de la journée seront récupérées la veille au soir ou le lendemain au matin.
Congés supplémentaires rémunérés Les différents congés supplémentaires seront posés suivant les même proportion que les congés payés.
5 jours de congés payés correspondent à une semaine non travaillée (vendredi + samedi + dimanche).
Pour prendre 1 des jours (vendredi, samedi ou dimanche), les salariés doivent prendre 2 jours ouvrés de congés payés (correspondant chacun 5h48 de travail soit 5,8 heures) étant précisé que ces deux jours de congés correspondent à 11h36 de travail. Les heures au-delà de la durée de travail théorique de la journée seront récupérées la veille au soir ou le lendemain au matin.
ARTICLE 6.7 : Réintégration sur un poste autre que de suppléance Lorsque le salarié communique à la Direction, sa volonté d’occuper un emploi autre que de suppléance, l’employeur lui communique alors la liste des postes disponibles correspondant à l’emploi qu’il occupe. Le cas échéant, le salarié notifie à l’employeur, le poste de travail disponible qu’il souhaite occuper. L’employeur lui répond dans un délai d’un mois au plus tard après réception de cette demande. En cas d’accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de l’employeur. Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipe de suppléance d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur établi un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Cet ordre de priorité sera établi en fonction de la situation personnelle ou familiale, puis de l’âge et enfin de l’ancienneté.
TITRE 4 : ASTREINTES
L’astreinte
est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte n’est pas une période de travail effectif et est prise en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire (35h = 24h + 11h).
L’entreprise applique en la matière les dispositions de la convention collective de la métallurgie qui prévoit les possibilités et modalités de l’astreinte
ARTICLE 1 : Objet et champ d’application
ARTICLE 1.1 : Objet
L’entreprise met en place des astreintes afin de permettre les interventions de remise en fonctionnement des machines de production en cas de besoin durant l’absence des services de Maintenance et/ou de Méthodes et ceci afin d’assurer la continuité de la production.
Ses astreintes sont mises en place durant les périodes où le service de Maintenance et/ou de Méthodes ne travaille pas mais durant lesquelles la production travaille.
ARTICLE 1.2 : Champ d’application
Peuvent être amener à effectuer des astreintes tous les salariés des services de Maintenance et/ou de Méthodes ainsi que tout salarié apte à cette intervention.
ARTICLE 2 : Organisation et compensation des astreintes
ARTICLE 2.1 : Organisation
Durée de l’astreinte
A titre indicatif et pour information, les durées des périodes d’astreinte, au sein de chaque établissement sont fixées comme suit :
Période sur fin de semaine 3 jours
Vendredi de 12h15 à 19h Samedi de 7h10 à 18h Dimanche de 7h10 à 18h
Période sur week-end
Samedi de 7h10 à 18h Dimanche de 7h10 à 18h
Modalités d’information
L’employeur informe par tout moyen, chaque salarié concerné de son programme individuel d’astreinte, dans un délai de 15 jours calendaire, susceptible d’être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles
ARTICLE 2.2 : Compensation des astreintes
Au sein de l’entreprise, en contrepartie de l’exécution des astreintes (même sans intervention) les salariés concernés bénéficieront d’une compensation financière forfaitaire, à hauteur de :
54€ bruts pour une astreinte couvrant le samedi ou le dimanche de 7h10 à 18h
108€ bruts pour une astreinte couvrant le samedi et le dimanche de 7h10 à 18h
135€ bruts pour une astreinte couvrant le vendredi de 12h15 à 19h et le samedi et dimanche de 7h10à 18H.
ARTICLE 3 : Temps d’intervention
Le temps d’intervention est constitué du temps réel de l’intervention auquel on ajoute la durée du trajet aller-retour domicile lieu d’intervention.
ARTICLE 3.1 : Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec les temps d’intervention
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois durant la période pendant laquelle il est d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention et de son trajet retour, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos préconisée par le code du travail, à savoir 9 heures consécutives pour le repos quotidien (cf art 98 de la CCN applicable) et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
ARTICLE 3.2 : Modalité de suivi des temps d’intervention
Le suivi des temps d’intervention est assuré par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur via l’utilisation du cahier des astreintes ou tout autre moyen qui pourrait être déployé au sein de l’entreprise.
A chaque fin de mois de paie, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées ainsi que la compensation correspondante sera remis à chaque salarié concerné.
ARTICLE 3.3 : Compensation des temps d’intervention
Salariés à l’horaire
Le temps d’intervention (aller-retour domicile lieu d’intervention compris) constitue du temps de travail effectif et est décompté et rémunéré comme tel.
Salariés au forfait en jours
Le temps d’intervention (aller-retour domicile lieu d’intervention compris) constitue du temps de travail effectif et s’impute donc sur le forfait jours selon qu’il s’agit d’une demi-journée ou d’une journée complète.
Cependant, pour les interventions de « courte durée », il sera procédé au cumul des heures réalisées sur une période de 6 mois. Le cumul des heures ainsi comptabilisées s’organisera de la façon suivante :
Si le nombre d’heures cumulées est inférieur ou égal à 4h il sera considéré comme ½ jour de travail
Si le nombre d’heures cumulées est inférieur ou égal à 4h et inférieur ou égal à 8h il sera considéré comme 1 jour de travail
Si le nombre d’heures cumulées est inférieur ou égal à 8h et inférieur ou égal à 12h il sera considéré comme 1,5 jour de travail
Et ainsi de suite
TITRE 5 : CONGES
ARTICLE 1 : Congés payés
Les congés sont comptabilisés en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ils s’acquièrent par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2.083 jours acquis par mois (25 jours ouvrés à l’année), quel que soit le temps de travail.
Le premier jour de congés payés est celui qui aurait dû être travaillé. Le dernier jour décompté est la veille du jour de reprise effective du travail (hors samedi, dimanche et jour férié).
En tout état de cause les congés payés doivent être soldé au 31 mai de chaque année.
ARTICLE 1.1 : Renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits à congés complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, il est convenu qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
De fait, le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit pour le salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail.
Enfin, il est entendu que si la prise des 3 semaines de congés d’été est positionnée, à la demande du Manager pour des raisons de service, en dehors de la période légale, alors le Collaborateur aura droit au(x) congé(s) de fractionnement prévu(s) par la loi
Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 1.2 : Indemnité de congé payés
Il est rappelé que l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Elle ne peut toutefois être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congé.
Pour la détermination de la rémunération totale devant servir de base pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il est tenu compte des éléments de rémunération retenus par les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
ARTICLE 1.3 : Rappel pendant les congés payés
Tout salarié appelé durant sa période de congés payés pour les besoins du service bénéficiera des dispositions prévues dans la convention collective qui est applicable, sans que la durée du congé accordé à titre de compensation puisse être inférieur à 2 jours.
ARTICLE 2 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient des congés exceptionnels tels que prévus par la convention collective de la métallurgie au titre VII. SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre 1. Congés payés-Congés exceptionnels Article 90. Congés exceptionnels pour événements de famille, à l’exception de ceux listés ci-après. Si ces congés étaient conventionnellement améliorés, la majoration du nombre de jours prévaudrait sur les durées telles que précisées dans cet article.
Congés mariage civil ou PACS
L’ensemble du personnel bénéficie, sur justificatif, de congés exceptionnels payés à l’occasion de :
Mariage civil ou PACS du salarié :
5 jours ouvrés consécutifs (une semaine) à prendre au moment de l’évènement ou au plus tard dans les 6 mois suivant l’événement et limité à un événement (mariage et/ou PACS) par année civile. L’évènement doit avoir eu lieu durant le contrat de travail du salarié.
Mariage d’un enfant :
2 jours ouvrés consécutifs, accolés à l’évènement.
Congés obsèques
L’ensemble du personnel bénéficie, sur justificatif, d’
1 jour de congés exceptionnels payés à l’occasion du décès de son gendre ou de sa bru. Ce congé est à prendre au moment de l’évènement.
Congés supplémentaires pour enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de 2 jours par année civile et par enfant limitée à 4 jours par année civile et par salarié, est accordée au père ou à la mère pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes :
Production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence constante auprès de l’enfant
L’enfant a moins de 16 ans au moment de l’évènement et est à charge fiscal du salarié
Pas de présence au foyer d’une tierce personne pouvant assurer la surveillance constante
Ces jours s’imputent comme une absence pour l’attribution des congés d’assiduité
Autorisation d’absence pour rentrer scolaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent, sur demande, bénéficier de 2 heures d’absence rémunérées par salarié à l’occasion de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants de moins de 13 ans à l’école ce jour-là.
ARTICLE 3 : Congés supplémentaires d’ancienneté
Le nombre de jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté dits « congés d’ancienneté » est attribué dans les conditions suivantes :
Pour les non-cadres :
Salariés ayant 2 ans d’ancienneté sans condition d’âge :
1 jour de congés d’ancienneté
Salariés ayant 2 ans d’ancienneté et âgé de plus de 45 ans :
2 jours de congés d’ancienneté
Salarié ayant 15 ans d’ancienneté sans condition d’âge :
2 jours de congés d’ancienneté
Salariés ayant 20 ans d’ancienneté sans condition d’âge :
3 jours de congés d’ancienneté
Pour les cadres :
Salariés ayant 1 an d’ancienneté et âgé de plus de 30 ans :
2 jours de congés d’ancienneté
Salariés ayant 2 ans d’ancienneté sans condition d’âge :
3 jours de congés d’ancienneté
Salariés ayant 6 ans d’ancienneté sans condition d’âge :
5 jours de congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté sont attribués le 1er juin de chaque année et les conditions d’attribution sont appréciées le 31 mai de l’année d’attribution.
Modalité de prise : Pour l’ensemble des salariés les congés pour ancienneté peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils ne peuvent pas être accolés aux 3 semaines du congé principal.
Par ailleurs, par dérogation à l’application au 01/04/2026 du présent accord, les jours de congés d’ancienneté attribués aux collaborateurs au 1er juin 2025 perdurent en l’état jusqu’au 31 mai 2026, étant précisé que les dispositions de la présente en la matière s’appliqueront au 1er juin 2026.
ARTICLE 4 : Congés supplémentaire rémunérés pour assiduité
Le nombre de jours de congés supplémentaires liés à l’assiduité est attribué aux salariés non-cadres (classe d’emploi de A1 à E10) ayant, dans les conditions suivantes :
Au titre du 1er semestre de l’année : un jour de congés pour assiduité sera attribué le 1er juillet de chaque année aux salariés non-cadres présents sur la totalité du semestre, qui n’ont pas eu plus d’un jour d’absence (ou 7h non rémunérées) (maladie, accident de travail et de trajet, congés sans solde, cumul heures non rémunérées, absences non rémunérées autorisées ou non-autorisées, congés pour enfant malade) au cours de la période du 1er janvier au 30 juin précédant le mois d’attribution.
Ce jour est à utiliser au cours de la période de 12 mois suivant son attribution soit du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Au titre du 2ème semestre de l’année : un jour de congés pour assiduité sera attribué le 1er janvier de chaque année aux salariés non-cadres présents sur la totalité du semestre, qui n’ont pas eu plus d’un jour d’absence (ou 7h non rémunérées) (maladie, accident de travail et de trajet, congés sans solde, cumul heures non rémunérées, absences non rémunérées autorisées ou non-autorisées, congés pour enfant malade) au cours de la période du 1er juillet au 31 décembre précédant le mois d’attribution.
Ce jour est à utiliser au cours de la période de 12 mois suivant son attribution soit du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
Un jour de congés pour assiduité supplémentaire sera attribué le 1er janvier de chaque année aux salariés non-cadres qui se sont vu attribuer les 2 congés d’assiduité au titre du 1er et 2ème semestre de l’année.
Ce jour est à utiliser au cours de la période de 12 mois suivant son attribution soit du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
PARTIE 3 - TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les salariés et la société, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, par exemple et entre autres en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’entreprise.
La présente Partie a pour objet de régir le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 du code du travail.
ARTICLE 1 : Principes généraux
Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable exclusivement dans les locaux de la société.
Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 2 : Eligibilité au télétravail – Champ d’application
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, par des salariés bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur statut. En tout état de cause, le responsable hiérarchique doit donner son accord préalable, et expliquer les raisons d’un refus.
Sont ainsi éligibles au télétravail les Salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 50% de la durée légale du travail ;
Justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 mois dans la société ou sur le poste qu’ils occupent ;
N’étant pas en période d’essai ou de préavis ;
Bénéficiant d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps ;
Dont les fonctions/missions peuvent être réalisées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :
Par nature, une présence physique dans les locaux de la société ;
L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;
Des contraintes matérielles et techniques.
Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, de même que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée sont éligibles si leur poste le permet, dès lors que leur ancienneté est supérieure à 3 mois.
Enfin, les salariés itinérants dont le contrat de travail stipule un exercice en home office et/ou qui bénéficient de la prime « home office » ne sont pas concernés par cet accord.
ARTICLE 3 : Conditions de mise en œuvre
Pour la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer conformément aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Le domicile du Salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Le Salarié devra fournir les documents suivants :
Attestation sur l’honneur du Salarié de la conformité de l’installation électrique de son domicile ;
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ;
Un document justifiant d’une connexion internet de bonne qualité.
ARTICLE 4 : Procédure de passage en télétravail
L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son Manager.
En cas d’avis favorable du Manager, et après accord du membre du CODIR dont il dépend, un entretien mené par le Manager et le Responsable des Ressources Humaines est réalisé avec le salarié concerné dans un délai d’un mois suivant la demande. L’éventuel refus est motivé.
En cas d’accord à l’issue de cet entretien, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités d’exercice de l’activité en télétravail, sous réserve de la communication par le salarié des attestations requises (article 3).
Cet accord est donné pour une durée d’un an à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail, à adapter en fonction de la périodicité de l’attestation d’assurance habitation, car l’accord de télétravail entre l’employeur devient automatiquement caduc au dernier jour de validité de la couverture d’assurance. Il est de la stricte responsabilité du salarié de fournir une attestation à jour, et de cesser le télétravail en cas de non-production de ladite attestation.
Il est précisé que la procédure de passage en télétravail prévue au présent article ne concerne pas les salariés qui bénéficient déjà du télétravail, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 5 : Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pour l’employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.
Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours.
La période d’adaptation est applicable lors de la première mise en application du télétravail pour le salarié : elle ne s’applique donc plus obligatoirement s’il s’agit d’un renouvellement à une période d’application.
Il est précisé que la période d’adaptation prévue au présent article ne concerne pas les salariés qui bénéficient déjà du télétravail, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 6 : Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.
Le salarié comme l’employeur peut mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre déchargé, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision. Le salarié devra l’adresser à son Manager ou au service des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 : Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer le télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la société.
Le salarié doit signaler à la société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail. A titre exceptionnel et ponctuel, et sous l’entière responsabilité du seul salarié, le lieu de télétravail pourra ne pas être le domicile habituel tel que déclaré selon les modalités de l’article 3. En tout état de cause, ce lieu doit être de nature à permettre au salarié de respecter les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, et disposer d’une connexion internet permettant une utilisation fluide et sans aucune dégradation de service. Le salarié doit en informer son Manager.
ARTICLE 8 : Organisation du télétravail
ARTICLE 8.1 : Télétravail régulier
L’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine civile. Un jour additionnel peut, à titre exceptionnel, être accordé par le Manager, sans toutefois que 3 jours de télétravail par semaine deviennent la règle.
Les salariés éligibles dont le domicile est situé à 40 kilomètres et plus (trajet estimé le plus court dans l’application Via Michelin) de leur lieu de travail, peuvent bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, sur accord du Manager.
Afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son Manager, ses collègues et la société, une présence de 2,5 jours au minimum sur site est requise (y compris en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, congés payés, temps partiel). Le Manager peut accorder exceptionnellement des dérogations.
Le vendredi est compté comme un jour de télétravail, sur les 2 possibles.
Le jour de télétravail n’est pas fractionnable en demi-journées, sauf exceptionnellement et bien entendu avec l’accord du Manager. Toutefois il est possible de fractionner une journée de télétravail si ½ RTT ou ½ CP est posé sur l’autre demi-journée. Il n’y aura pas de report de la ½ journée de télétravail non utilisée.
Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation et avec l’accord du Manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe. Leur planification doit être faite le plus en amont possible, à des fins d’organisation pour le Manager.
Le Manager peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés acceptés, voire les annuler, notamment en cas de réunion, formation ou évènement particulier, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours pouvant être ramener à 24 heures à titre exceptionnel.
Le Salarié peut également modifier ou annuler les jours de télétravail planifiés, avec un délai de prévenance d’une semaine et après accord du Manager. Cette flexibilité doit être utilisée de façon raisonnable par le Salarié.
En tout état de cause, une journée de télétravail non effectuée, ne pourra pas être reportée.
ARTICLE 8.2 : Episodes exceptionnels
En cas d’épisode exceptionnels tels que :
Pollution, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Conditions météorologiques présentant un risque avéré pour la sécurité des salariés (vents violents, fortes précipitations, neige, verglas,) …
Grèves généralisées…
Dans ces situations, le Salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.
Cette demande est conditionnée à l’accord de l’employeur par mail. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la société.
Les jours télétravaillés en raison de ces épisodes exceptionnels ne s’imputent par sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 8-1.
ARTICLE 9 : Durée et horaires de travail
Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Dans le respect des règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail le cas échéant, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité sous réserve de respecter les règles relatives à l’horaire variable et d’être disponible pendant ses horaires habituels de travail (pour les salariés badgeant) ou sa journée habituelle de travail (pour les salariés en forfait-jours) au sein de la société.
Le salarié devra à minima être joignable durant les plages fixes des horaires de travail.
Le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
De la même manière qu’au sein de la société, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’employeur.
ARTICLE 10 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le salarié dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties conviennent de la nécessité (i) pour les salariés badgeant, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et hebdomadaire et (ii) pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :
Pour les salariés badgeant, la durée quotidienne de travail effectif des Salariés sera décomptée dans le cadre du système de gestion des temps mis en place au sein de la société, et identifiée comme télétravaillée.
Pour les salariés en forfait-jours, les jours télétravaillés sont identifiés dans l’outil de gestion des temps.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissance que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du Salarié.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.
ARTICLE 11 : Suivi du télétravail
Au terme de la période d’adaptation prévue à l’article 5, le Salarié et son Manager réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité.
Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers avec le Manager du Salarié et en toute hypothèse par un bilan intermédiaire 6 mois après le passage en télétravail.
Un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, afin d’identifier les bénéfices et les difficultés, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.
ARTICLE 12 : Equipement
Les parties conviennent qu’aucun matériel spécifique ne sera mis à disposition pour l’exercice de l’activité en télétravail, en dehors du matériel transportable dont disposent habituellement les salariés éligibles.
Les salariés ne disposant pas d’un téléphone mis à disposition par la société s’engagent à communiquer à celle-ci le numéro de téléphone portable sur lequel ils seront joignables. L’usage de ce numéro par la société sera strictement réservé à la communication avec le salarié lors de l’activité en télétravail si la communication par teams s’avère impossible.
Les parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative de chaque salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique.
PARTIE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 : Sensibilisation à la déconnexion
L'application du présent accord nécessite :
L'implication de chacun,
L'exemplarité de la part du management, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
Des actions de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition des salariés un accompagnement personnalisé si nécessaire ;
Désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 2 : Conseils de bonne utilisation des outils numériques
ARTICLE 2.1 : Pour éviter la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 2.2 : Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ou si l'utilisation de l'outil est faite hors temps de travail ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence, ce qui évite les relances et permet de résoudre les urgences ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail, et plus particulièrement entre 20h et 7h et le week-end, pendant lesquels il n'y a pas d'obligation de réponse de la part du destinataire. II est possible que des mails soient envoyés pendant que le destinataire est en congés alors que le manager et les autres salariés travaillent, ces envois ne peuvent donc être évités et le destinataire n'est pas dans l'obligation de répondre.
ARTICLE 2.3 : Pour maintenir une relation de qualité et de respect
Afin de maintenir une relation de qualité et de respect au sein de l'entreprise, il est recommandé de :
Veiller à préserver la qualité du lien social au sein des équipes et éviter que ces outils ne deviennent un facteur d'isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Veiller à ce que l'usage de ces outils ne devienne un mode exclusif d'animation managériale
ARTICEL 2.4 : Pour bien utiliser les réseaux sociaux
Sur les réseaux sociaux, les salariés devront veiller à :
Respecter le droit à l'image des autres membres de la Société en ne rendant pas accessibles des photographies et/ou enregistrements audio/vidéo sans le consentement exprès de chaque personne concernée ;
S’abstenir de tout propos, quel qu'en soit le support, susceptible d'être qualifié d'injure, de moquerie, d'acte de harcèlement ou de diffamation ;
Ne pas parler publiquement au nom de la Société ni à commettre d'acte de dénigrement à son encontre.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. A l’exception des dispositions pour lesquelles il prévoit une date d’entrée en vigueur spécifique, le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2026 après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ci-après.
ARTICLE 2 : Dénonciation et révision
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. En cas de révision engagée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord et doit être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. En cas de révision, des discussions s’engage dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
ARTICLE 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont une version intégrale au format PDF et une version anonymisée au format docx, sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagnés des informations prévues par l’article D2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire du présent accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Fait à Orléans, le 5 février 2026.
Pour la SociétéPour le CSE
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Responsable des Ressources Humaines
