ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société RENT MY BOAT dont le siège social est situé XXX - XXX, N° SIRET 802 110 650, représentée par XXX, Agissant en qualité de Président, dument mandatée à cet effet,
D’une part,
Et :
Les salariés de l’entreprise, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
D’autre part
Préambule :
La société XXX a une activité de location et de gestion locative de bateaux de plaisance ainsi que la location d'articles de loisirs et de sport et accessoires de plaisance.
Elle est soumise à la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques (IDCC 3236).
L’activité de la société XXX implique nécessairement une forte saisonnalité de l’activité avec une augmentation importante de celle-ci au plus fort de la période estivale.
En effet, l’activité par elle-même ainsi que le volume de son chiffre d’affaires augmente de façon très significative durant la période estivale.
En outre, s’agissant d’une activité de location et de gestion locative de bateaux de plaisance, celle-ci dépend également beaucoup des conditions météorologiques, qui peuvent varier d’une journée à l’autre.
Dans ce cadre, la société XXX est ouverte tous les jours, y compris le dimanche et les jours fériés, durant la période estivale.
A ce titre, la société XXX souhaite se doter d’outils juridiques permettant de faire face aux réalités du marché et à l’organisation sociale en place dans la structure.
En effet, les parties s'accordent à reconnaître que la charge de travail d’une partie du personnel de la Société peut être sujette à des variations importantes d'une semaine sur l'autre, notamment pendant la période estivale, durant laquelle il y a une importante augmentation de l’activité.
Cette dominante de l'activité justifie un meilleur aménagement des temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l'activité aux besoins et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.
L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre non seulement d'améliorer la compétitivité et la qualité du service offerte aux clients, mais aussi de favoriser l’établissement de plannings adaptés, tout en diminuant la nécessité de recourir à des heures supplémentaires ou à un ajustement des effectifs par du personnel extérieur.
C’est dans cette perspective et dans ce souci que le présent accord a été discuté.
L’objectif est de prévoir, dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée, une organisation du temps de travail tenant compte de l’activité même de la société et des évolutions législatives dans ce domaine.
C’est dans ce contexte, qu’après que la Direction ait présenté le présent projet aux salariés et la ratification de celui-ci à la majorité des 2/3 des salariés, qu’a donc été conclu le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société XXX sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.
Il concerne l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi, autant que de besoin, si les modalités d’intervention le justifient, aux salariés mis à disposition et aux stagiaires, sous réserves des dispositions spécifiques prévues au présent accord.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et de tout engagement unilatéral en matière de durée du travail, de repos et d’aménagement du travail de travail.
Article 2. Durée – Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord forme un tout indivisible.
Article 3 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4 : Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les 2/3 des salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du code du travail.
Ainsi, le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé par les salariés à la majorité des 2/3.
Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
5.2. Suivi :
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
5.3. Rendez-vous :
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, tous les deux ans, dans les deux mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la Société convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
A la demande de la majorité des 2/3 des salariés ou à la demande de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou par la majorité des 2/3 du personnel, conformément aux dispositions légales et moyennant un préavis de 3 mois et ce par LRAR aux salariés.
La direction et les délégués syndicaux, ou en l’absence de délégués syndicaux, les salariés, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de DREETS Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) en place au sein de la Convention Collective nationale de l’industrie et des services nautiques à l’adresse suivante : Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) – Fédération des industries nautiques - 22 rue de Madrid 75008 PARIS ou par email : cppni@fin.fr
TITRE II : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour tous les salariés de l’entreprise.
Article 11 : Majoration des heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles applicables, il est expressément convenu que toutes les heures supplémentaires feront l’objet d’un taux de majoration fixé à 10 %.
Article 12 : Travail le dimanche et les jours fériés
Compte tenu de la nature de l’activité de la société XXX, il est rappelé que les salariés sont amenés à travailler sur tous les jours calendaires de la semaine y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Ainsi, il est expressément convenu que le travail du dimanche et des jours fériés fait partie de l’activité normale de l’entreprise et que les salariés ne sont pas concernés par les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés.
TITRE III : AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR l’ANNEE
Article 13 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel, qu’ils soient en CDD ou en CDI.
Article 14 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Au cours de cette période, la durée de travail peut varier de 0h à 48 heures par semaine.
L’objectif est que les semaines de forte activité puissent être compensées par des semaines de basse activité, voire par des semaines sans aucune activité.
Article 15 : Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la société.
Une programmation prévisionnelle précisant la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine sera réalisée de façon annuelle.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la saison.
Le planning individuel de chaque salarié sera communiqué mensuellement, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.
Il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Article 16 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Commandes exceptionnelles de la part des clients ;
Absence d’activité compte tenu des conditions météorologiques.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au moins 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d’urgence.
Pour les salariés à temps plein, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou de mauvaises conditions météorologiques), la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la Société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat.
Pour les salariés à temps partiel, en cas de modification des plannings sans respect du délai de 7 jours ouvrés, toute heure de travail réalisée en plus de l’horaire prévisionnelle modifiée bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à 5% des heures réalisées dans ce cadre.
Ces temps de repos devront obligatoirement être pris d’un commun accord avec l’employeur, durant la période de référence, soit avant le 31 janvier, à défaut, ils ne feront l’objet d’aucun report.
Pour les salariés à temps partiel, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), la modification horaire ne pourra se faire sans délai que sur la base du volontariat.
Article 17 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
Maximales de travail ;
Minimales de repos.
Compte tenu des besoins en termes d’organisation de l’entreprise, il est expressément convenu de porter la durée quotidienne de travail maximale à 10 heures.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures conformément aux dispositions légales. Il est de surcroît expressément convenu de porter à 44 heures la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 18 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence.
Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Ce seuil a un caractère collectif, intangible et ne peut être l’objet d’une modification.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Effet des embauches et ruptures du contrat sur le décompte d’heures supplémentaires
Le seuil d’heures supplémentaires ayant un caractère collectif et intangible, il ne peut donc faire l’objet d’une modification.
En conséquence, il est expressément convenu que lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, cela n’entrainera pas la proratisation du seuil annuel d’heures supplémentaires fixé à 1607 heures.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures et que celui-ci est calculé sur la période de référence prévue à l’article 10 du présent accord pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Rémunération des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont selon le choix du salarié, soit, rémunérées en fin de période ou soit, peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires accomplies sont rémunérées dans les conditions prévues par l’article 11 du présent accord.
Dans le cas de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées dans les mêmes proportions que ci-dessus défini précédemment.
Le droit au repos compensateur est ouvert en fin de période dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
Les salariés sont informés du nombre d'heures supplémentaire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie en fin de période de référence. En début de nouvelle période le salarié doit indiquer son choix à la Direction de prise de repos compensateur de remplacement ou de paiement des heures supplémentaires. En cas de non-information du salarié avant la fin du premier mois de la nouvelle période la totalité des heures supplémentaires lui seront rémunérés.
Article 19 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail à temps partiel.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Article 20 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 21 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 22 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
Article 23 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Le complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois de la nouvelle période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
