RHESO.TECH- SAS, société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros, RCS de Toulouse numéro 881 335 046, dont le siège social est situé 8 Esplanade Compans Caffarelli -31000 TOULOUSE, représentée XXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Présidente
Le
personnel de la Société statuant à la majorité des deux tiers du personnel selon référendum en date du 10 octobre 2023, dont le procès-verbal est en annexe.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société
RHESO.TECH, quelle que soit la teneur de leur contrat de travail (CDD/CDI), à l’exception des cadres dirigeants.
Article 2 – Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents. Il se substitue à l’ensemble des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.
Article 3 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7.
Article 4 – Suivi de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera si besoin établi à la fin de la 1ère année d’application, si besoin et à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Si la demande devait émaner des salariés, elle devra être faite par leurs représentants, c’est-à-dire par un ou deux représentants désignés entre eux par la collectivité des salariés à la majorité.
Article 5 – Interprétation de l'accord
Les différends qui pourraient surgir dans l'interprétation et l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par une commission ad hoc.
Cette commission est constituée au plus de trois membres :
Un représentant de la Direction de
la Société RHESO.TECH ;
Un ou deux salariés représentants du personnel, désignés à la majorité.
Tout différend devra faire l’objet d’une notification écrite comprenant son exposé par l’une des parties à l’autre, par courrier recommandé avec accusé de réception.
A réception de cette notification, une réunion se tiendra dans un délai d’un mois suivant la date de la réception.
Dans le mois suivant cette réunion, d’autres pourront suivre, à la demande de chacune des parties.
Si les parties parvenaient à un accord sur une difficulté d’interprétation, elles le consigneraient dans un compte rendu écrit.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra, conformément aux règles qu'il a énoncées, et les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet d’une procédure d’interprétation.
A défaut de règlement amiable dans un délai de 2 (deux) mois à compter de la première présentation de l’exposé du différend, ce dernier pourra être soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 6 – Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Si les parties s’accordaient sur une révision du présent accord, un nouvel accord serait conclu, conformément aux dispositions de l’article L. 2237-21 du Code du travail.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit à la partie de l’accord qu’il modifiera.
Article 7 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord, et ses avenants éventuels, conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés à tout moment par la Société
RHESO.TECH, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Ils pourront également être dénoncés par les salariés aux conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail, c’est-à-dire à la condition que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, et qu’elle soit faite par écrit, collectivement et au moins par les 2/3 du personnel.
Toute dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 8 – Dépôt légal et informations du personnel
Le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse et auprès de l’administration du travail. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 9 - Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publicité, ou à la date des dispositions qu’il prévoit.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUS TITRE 1 : DUREE DE TRAVAIL
Article 1 – Durée de travail
La durée de travail effectif pour un temps complet au sein de la Société
RHESO.TECH est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures par mois et 1607 heures par an.
Cette durée du travail s’applique à tous les salariés, sous réserve des dispositions prévues pour cadres dirigeants, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Pour un salarié à temps partiel la durée minimale de travail effective, est 24 heures par semaine, 104 heures par mois, ou 1102 heures par an.
Article 2 – Notion de temps de travail effectif
En application de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment, de convention expresse entre les parties, et parce qu’ils ne rentrent pas dans la définition ci-dessus, exclus du temps de travail effectif, tous les temps durant lesquels le salarié n’est pas en activité dans le cadre de ses fonctions :
-les temps de pause, -le temps passé aux repas, -le temps de trajet domicile – travail et vice versa.
Le temps de trajet
Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail ne sont pas au sein de la Société du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel. Les salariés durant les trajets ne sont pas à la disposition de la Société.
Ces temps qui dépasseraient le temps normal de trajet domicile / lieu habituel de travail, feront l’objet d’une contrepartie en repos si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels.
Les parties conviennent que la contrepartie aux trajets et déplacements réalisés en dehors des horaires de travail habituels, est fixée forfaitairement à 20% de la durée moyenne de trajet, calculée soit sur la durée du trajet en train ou en avion, soit via le temps estimé par le site Via Michelin, ou à défaut, tout autre site équivalent pour un trajet en voiture. Le temps est décompté depuis le départ du domicile du salarié, jusqu’au moment du retour au même lieu.
Il est précisé que le temps donnera lieu à une contrepartie en repos, à défaut d’accord contraire des parties. Article 3 – Durées maximales de travail et règles de repos
Le temps de travail effectif ne peut excéder, strictement et en toute hypothèse :
10 heures par jour, pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures par jour pour des motifs liés à l'organisation de la Société
RHESO.TECH et notamment en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles (le remplacement de collègues ou les interventions auprès d’enfants nécessitant une présence continue par exemple) et dans la limite de 15 fois par année scolaire (du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.) ;
48 heures sur une même semaine civile isolée et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les temps de repos minimum doivent être de :
11 heures consécutives par journée de travail ;
35 heures consécutives par semaine civile.
Déduction faite de la durée du repos quotidien, l’amplitude journalière maximale de la durée du travail est de 13 heures.
Il est précisé que ces limites maximales de travail et minimum de repos sont applicables à l’ensemble du personnel quelles que soient les modalités d’aménagement du travail les concernant, à l’exclusion des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code de travail.
Article 4 – Répartition de l’horaire
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine pour chaque salarié, sur une période, par principe, de 5 jours, laquelle ne constitue toutefois pas un minimum, et le cas échéant 6 jours maximum lorsque l’activité le justifie.
Cette période s’étend en principe du lundi au samedi.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré par un système d’auto -déclaration pour les autres modalités d’aménagement du temps de travail, en l’absence de système de pointage, fut-ce par voie informatique.
Article 6 – Heures supplémentaires
Cadre d’appréciation
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail, constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif hebdomadaires, ou de 1607 heures par an.
Sont toutefois seulement considérées comme heures supplémentaires uniquement celles :
Demandées par la hiérarchie et donc préalablement autorisées et validées par cette dernière;
Exécutées à l’initiative du salarié et validées en suivant par la hiérarchie.
Majorations - Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 10 % (pour les 8 premières heures supplémentaires, c’est à dire jusqu’à la 43ème heure incluse) et de 15 % au-delà (à compter de la 44ème heure).
Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra être remplacé, au libre choix la Société, totalement (heures travaillées + majoration) ou partiellement, par un repos compensateur équivalent (c’est à dire en cas de remplacement total : 1h06 de repos pour une heure supplémentaire majorée à 10 % et 1h09 de repos pour une heure supplémentaire majorée à 15 %).
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement (heures travaillées + majoration) par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent.
Lorsque l’employeur aura décidé de la substitution, en tout ou partie, du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent, le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que le repos compensateur de remplacement aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (RCR).
Ce repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par journée entière, dans les 6 mois de son acquisition.
Les dates de repos seront fixées d’un commun accord moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte du droit.
Dans ce cas, la Société
RHESO.TECH est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos au plus tard avant la fin de l’année civile.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, quel que soit sa catégorie professionnelle et donc pour l’ensemble des salariés.
La Société pourra librement recourir aux heures supplémentaires situées à l’intérieur du contingent.
Article 7- Temps partiel
La durée minimale contractuelle de travail effectif :
La durée minimale de temps de travail effectif des temps partiels est de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel ou annuel.
L’horaire de travail de ces salariés est un horaire établi sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année.
7.2 Les heures complémentaires
•Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail, fixée dans leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail d’un temps complet.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
-Majoration de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée de travail contractuellement fixée ; -Majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Modification des horaires de travail
Lorsque le temps de travail est déterminé à la semaine, les jours et heures de travail sont définis dans le contrat. Lorsque la durée est définie sur le mois, les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés. Dans ce cas les plannings hebdomadaires sont notifiés au salarié au moins 15 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution, par écrit et remis aux salariés en main propre contre décharge.
Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieure à 1 heure.
Les salariés sont tenus de se conformer aux plannings.
La répartition de la durée contractuelle ou par planning de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur avec un délai minimal de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning doit avoir lieu, dans les cas suivants :
Absence d’un salarié occupé aux mêmes fonctions
En cas de variation significative d’activité
En cas de modifications des horaires collectifs applicables au service d’affectation
En cas d’impératif lié à la demande d’un client.
Elle pourra toujours l’être d’un commun accord des parties sans délai. Article 8 – Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont devenues indispensables au bon fonctionnement des entreprises.
Toutefois, le personnel doit bénéficier d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.
L’ensemble des salariés de la Société quelles que soit le poste ou les modalités d’organisation du temps de travail disposent d’un droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par : - l’engagement de la Société de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
SOUS TITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
La présente modalité d’organisation du temps de travail a pour objectif de la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 du Code du travail. Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que la présente modalité d’organisation du temps de travail sera aussi appelée « annualisation du temps de travail » et l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ».
CHAPITRE 1- PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Modalités et Période de référence
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs retenue est l’année civile.
Article 2– Compteur individuel de suivi
Le compteur individuel de suivi comporte :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ;
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
Le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés et congés payés ;
Le cumul des écarts constatés
Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).
Article 3 – Lissage de la rémunération et absences
La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par les présentes dispositions.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue x 52 / 12.
En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés pour évènements familiaux), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite à son contrat de travail.
La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.
Article 4 – Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation
Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois, telle que prévue à l’article 1 « période annuelle de référence », les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur d’annualisation est réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.
Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant.
Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est négatif, les heures non réalisées et ayant donné lieu à rémunération pourront faire l’objet d’une récupération.
Cette régularisation s’effectuera sur le salaire du mois précédant l’augmentation de la durée du travail, et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales, jurisprudentielles et réglementaires en vigueur.
CHAPITRE 2 –MODALITES PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL EMBAUCHE A TEMPS COMPLET
Article 1 : Durée annuelle de travail et variation
La durée légale du travail sur la période de référence est fixée à 1.607 heures.
Elle peut être répartie au maximum à raison de 48 heures par semaine, et au minimum 0 heures par semaine.
Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Dans ces conditions la durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Article 2 : Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1.607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Chaque heure supplémentaire est considérée et traitée conformément aux dispositions de l’article 7 relatif aux « Heures supplémentaires » du Sous-Titre 1 . Il en est de même pour le contingent annuel d’heure supplémentaires.
Article 3 : Modification de la répartition du travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning semestriel, avec une durée de travail décomptée à la semaine.
Le planning prévisionnel sera notifié aux salariés au moins 15 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.
Le planning individuel de travail sera remis en main propre contre signature aux salariés. Les salariés ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail mentionnés au planning.
Le planning de travail pourra faire l’objet de modifications, avec un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date d’effectivité de la modification, sauf accord contraire entre les parties.
Ce délai d’information de la modification apportée au planning, aura vocation à s’appliquer notamment dans les cas énumérés ci-après :
Surcroît ou baisse exceptionnelle et non prévisible d’activité affectant le service du salarié ;
Demande de réunion de la part d’un client suivi par le salarié ;
En cas d’accord différent des parties.
Article 4 : Régularisations
Des compteurs du salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail, et conclu en cours de période, la Société arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
Dans le cas où le solde du compteur d’heures est positif, les heures supplémentaires (dépassement de la durée de travail effectif de 1607 heures) sont payées au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Sauf, si elles ont déjà donné lieu à une majoration de salaire ou à un repos équivalent en cours de période.
Dans le cas où le solde du compteur est négatif, les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération ne feront pas l’objet de récupération.
Des compteurs du salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail sur la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
En cas de solde de compteur positif, la durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans la structure pendant la période incomplète.
En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (classiquement au-delà de 1607 heures), en fonction du temps effectif de présence du salarié sur la période d’annualisation.
En cas de solde de compteur négatif, la durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié pendant la période incomplète.
Les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet de récupération.
CHAPITRE 2 –MODALITES PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL EMBAUCHE A TEMPS PARTIEL
Durée du travail
Dans cette hypothèse, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est au minimum de 1102 heures et au maximum de 1584 heures. Avec pour seuil maximum absolu sur une semaine donne 34,5 heures. Et pour seuil minimum 0 heures. La répartition de cette durée de travail sera faite par planning indicatif.
Plannings et horaires de travail
La durée de travail et sa répartition sera communiquée chaque trimestre civil par écrit aux salariés, au moins 15 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.
Les plannings individuels de travail sont notifiés par écrit et remis aux salariés en main propre contre décharge. Les salariés ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail mentionnés au planning.
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de la Société afin de mieux répondre aux besoins de l’activité.
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, sauf accord contraire entre les parties.
Ce délai d’information de la modification apportée au planning, aura vocation à s’appliquer notamment dans les cas énumérés ci-après :
Surcroît ou baisse exceptionnelle et non prévisible d’activité affectant le service du salarié ;
Modification des horaire collectifs ;
Modification des demandes d’un client du portefeuille suivi par le salarié.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel annualisé pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de leur durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
Majoration de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée de travail contractuellement fixée ;
Majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau d’un temps complet soit 1607 heures.
Lorsque pendant la période annuelle de référence l'horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci sera modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Cette revalorisation est automatique et ne nécessite pas un avenant au contrat de travail du salarié.
Cette réévaluation ne s'applique toutefois pas au dispositif du « complément d'heures par avenant » prévu par l'article L. 3123-22 du Code du travail.
Garanties offertes aux salariés à temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient, d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet. Une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à une heure.
Régularisation des compteurs
Des salariés présents sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
Dans le cas où le solde du compteur est positif (dépassement de la durée annuelle), les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée annuelle sont des heures complémentaires. Elles seront rémunérées comme telles, dans les conditions de droit commun.
Les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet de récupération.
Des salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
En cas de solde de compteur positif, la durée annuelle de référence rémunérée sera calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié pendant la période d’annualisation.
En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures complémentaires, en fonction du temps de présence du salarié sur la période d’annualisation.
En cas de solde de compteur négatif, la durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire contractuelle et le temps de présence du salarié dans la structure pendant la période incomplète.
Les heures non réalisées et ayant donné lieu à rémunération pourront faire l’objet d’une récupération.
Si le salarié n’a pas effectué la totalité de la période de référence du fait d’une embauche en cours de période, cette régularisation s’effectuera sur le salaire du mois suivant le solde du compteur (récupération du trop-perçu en année N sur le salaire du 1er mois de la période de référence de l’année N+1), et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales, jurisprudentielles et réglementaires en vigueur.
Si le salarié n’a pas effectué la totalité de la période de référence du fait d’une rupture de contrat en cours de période, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes, restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les limites légales, jurisprudentielles et réglementaires en vigueur.
SOUS TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 –Salariés éligibles
Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés de la Société
RHESO.TECH relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail soit les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les Cadres qui disposent, en raison de leurs responsabilités de management étendues, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dans l’organisation de leurs responsabilités.
La nature de leurs fonctions qui implique un haut degré de faculté de jugement et d’initiative, ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe de rattachement managé, de telle sorte que leur horaire effectif ne peut être prédéterminé.
Il s’agit là des postes de Directeur de service bénéficiant d’une certaine responsabilité sur son service.
Ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dans l’organisation de leurs responsabilités, en raison des responsabilités commerciales qu’ils déploient dans l’accomplissement des missions spécifiques confiées, et qui ne bénéficient pas automatiquement des missions managériales.
Il s’agit des postes de responsables de services chargées d’affaire, de commerciaux, pour lesquels ils :
Se voient confier de missions spécifiques, dont la menée à bonne fin repose sur leurs facultés d’initiative, c’est-à-dire sur leur autonomie dans l’orchestration et le déroulement des actions à mener pour conduire au but recherché.
Ils doivent bénéficier à minima de la classification 2-3 coefficient 150 en application des dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes techniques .
Article 2 –Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, du 1 er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse), pour l’ensemble des salariés concernés quelle que soit leur classification. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour le salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés. Il peut être conclu des forfaits en jours comportant un nombre de jours inférieur à 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours réduite.
Article 3 –Décompte du temps de travail
Le temps de travail du salarié en forfait jours est comptabilisé en journées (ou demi-journées) travaillées sur la période de référence fixée à l'article 3 du présent accord. Les journées (ou demi-journées) travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif le matin et/ou l'après-midi.
Article 4 –Temps de repos minimal et organisation du temps de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas, en principe, soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant cependant impérativement la durée fixée par leur forfait individuel, un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Cependant, les parties attachent une importance particulière au respect de durées de travail et d'amplitudes raisonnables et compatibles tant avec la préservation de la santé qu'avec une harmonie entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Aussi, et sauf circonstances exceptionnelles, le cadres au forfait en jours s'attacheront à ne pas dépasser les durées maximales de travail effectif de 10 heures par jours et 48 heures par semaine.
Article 5 –Jours de repos
5.1-Nombre de jours de repos
En contrepartie du forfait en jours définis ci-dessus, des jours de repos supplémentaires dits RTT sont accordés chaque année, pour une année complète, en sus des congés et fériés.
5.2 - Prise des jours de repos
Les JRTT seront pris à l'initiative des salariés, après information préalable de l’employeur.
Ils devront être obligatoirement pris dans le cadre de l'année civile d'acquisition en respectant un délai de prévenance d'au minimum 7 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe.
Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre dans un délai, de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.
Ces jours pourront être pris par journées entières ou demi-journées, isolément ou cumulativement, après validation de la Direction, et être accolés à toute sorte de congé, jours fériés ou autre JRTT.
Les JRTT non pris au 31 décembre de l'année d'acquisition ne pourront ni être reportés sur l'année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice (monétisation).
Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l'année de référence, à la demande de la Direction, pour des raisons d'organisation du service, pourront être pris jusqu'au 31 janvier de l'année suivante.
Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme définitivement perdus et ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice
Article 6 –Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, (année civile du 1er janvier au 31 décembre) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Le salaire est déterminé sur les mêmes bases au prorata.
Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre des jours effectivement travaillés sur l’année sera réalisé et une régularisation du solde pourra être opérée en cours de préavis.
Traitement des absences :
En cas d’absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), la retenue correspondant à chaque jour d’absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Article 7 –Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La rémunération du salarié soumis à un forfait annuel en jours, doit correspondre à 120 % du salaire minimum conventionnel applicable pour la classification octroyée, pour les salariés de la position 3 et de 122% pour les salariés de la position 2.
Article 8 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié et dispositif d’alerte
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail, qu'il devra adresser à la Direction de la Société à la fin de chaque mois pour qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Dans ce cadre, le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos afin qu'un échange puisse intervenir et que les mesures correctives nécessaires soient prises en concertation.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
SI le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Ainsi , en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié émettra, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Ce dispositif a pour objet de garantir le droit à la santé de chaque salarié au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Article 9 –Entretien annuel
Chaque année, le salarié sera reçu au moins une fois dans le cadre d'un entretien ayant pour objet de dresser le bilan.
-de sa charge de travail, -de l'amplitude de ses journées travaillées, -de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, -de sa rémunération, -de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale. Un compte rendu de cet entretien sera établi dont un exemplaire sera remis au salarié.
En dehors de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation du temps de travail et notamment si le salarié rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, il devra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Et ce, sans délai, afin qu’une solution soit trouvée.
Article 10 –Droit à la déconnexion
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, comme stipulé ci-dessus.
TITRE 3 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES
ARTICLE 1 – JOURS FERIES
Conformément à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les jours fériés légaux sont les suivants :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
Le 15 août (Assomption) ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre (Noël).
L’intégralité des jours fériés légaux est chômée au sein de la Société
RHESO.TECH, à l’exception du lundi de Pentecôte déterminé comme journée de solidarité.
Hormis le cas particulier de la journée du 1er mai dont le traitement au sein de la structure se fera conformément aux dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du Code du travail, le chômage des jours fériés est traité au sein de la Société
RHESO.TECH conformément aux dispositions des articles L. 3133-2 et L. 3133-3 du Code du travail.
ARTICLE 2 – CONGES PAYES
2 1-Modalités de décompte des jours de congés annuels
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence annuelle complète. Il est rappelé que les jours fériés chômés, inclus dans une période de prise de congés, ne sont pas comptabilisés en tant que jours de congés payés pris par le salarié.
Les congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois complet d’activité. Les congés peuvent être pris dès l'embauche.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
1°- Les périodes de congé payé ; 2°- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3°- Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 4°- Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; 5°- Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6°- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
2.2 - Période d’acquisition des conges
En application des dispositions de l'article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période d'acquisition des congés payés pour les salariés démarre à compter du 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Ainsi à compter du 1er janvier 2024, la période d’acquisition des congés payés coïncidera donc avec l’année civile, de l’année N.
Article 2.3-Période transitoire
Le changement de période d'acquisition des congés payés a pour conséquence en 2024, première année d'application de la nouvelle période d'acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er janvier 2024 et s’achevant au 31 décembre 2024 est déterminée comme suit :
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022, congés devant être pris avant le 31 mai 2023 ; Ces congés ont en principe été soldés. 1er juin 2022 et le 31 mai 2023 ; congés devant être pris avant le 31 mai 2024 ; 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023, congés devant être pris avant le 31 mai 2025.
Les salariés pourront bénéficier d’un report et pourront être pris jusqu’à la fin de l’année civile 2025.
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2023 devront être pris à hauteur des 3/4 au cours de l’année civile 2024.
A compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à l’article 2 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre. La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante.
Afin de permettre à chacun de connaitre le nombre de jours ouvrés dont il dispose pour la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2023, un état individuel correspondant au nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sera remis au 31 décembre 2023.
Ces congés payés figureront dans un compteur spécifique à part sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Chaque salarié sera informé par la Direction du reliquat des congés payés à prendre au cours des années 2023-2025.
Article 2.4– Période de prise des congés payés
Les congés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante. Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
Au cours de la période du 1er juin au 31 octobre, les salariés doivent obligatoirement prendre 12 jours ouvrables consécutifs. Ils doivent également prendre leur congé principal de 21 jours ouvrables. (3 semaines). Les salariés, qui au 31 octobre n’auront pas pris effectivement leur congé principal, ne pourront plus prétendre, au titre des jours non utilisés, aux jours de fractionnement.
Article 2.5– Départ en congés
L’ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des desiderata des salariés, des charges de famille, de l’ancienneté et des situations de pluriactivité. Une personne ayant bénéficié d’une priorité une année, ne peut en bénéficier l’année suivante.
En tout état de cause, la décision finale appartient à la Société.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail.
Le salarié qui désire prendre des congés doit transmettre sa demande d’autorisation :
- au minimum 2 mois à l’avance pour un congé d’au moins 3 semaines, - au minimum 1 mois à l’avance pour un congé d’au moins 2 semaines, - au minimum 15 jours à l’avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine et inférieur à 2 semaines.
Ces délais peuvent toujours être réduits d’un commun accord. En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congés s’il s’est vu manifester un refus.
Fait à Toulouse Le 25 septembre 2023
Pour la Société RHESO.TECH
Pour les salariés voir procès-verbal de ratification
