PROCES VERBAL DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La société RS ISOLSEC SAS, sise 45 avenue des ACACIAS, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général, d’une part,
Et
Le Délégué Syndical FO, M. xxxxxxxxx représentant les salariés, d’autre part.
Préambule :
Conformément à l’article L.2242.5 nouv. du Code du Travail, le Délégué Syndical, accompagné de M. xxxxxx et M. xxxxxx ont été conviés à participer à la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération lors des réunions suivantes :
21 octobre 2024
14 novembre 2024
21 novembre 2024
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment les articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement les articles L. 2242- à L. 2242-3 concernant la négociation annuelle obligatoire et L. 2242-8 et suivants.
Son champ d’application est la Société RS ISOLSEC SAS.
Article 2 – Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à partir de sa signature pour tous les articles sauf mention spéciale.
Article 3 – Régime de protection complémentaire et de prévoyance
Les salariés bénéficient depuis le 1er juillet 2014, d’un régime collectif de remboursement de frais de santé complémentaire d’entreprise mis en place par décision unilatérale de l’employeur. Ce régime est matérialisé par la signature d’un contrat d’assurance souscrit par l’entreprise auprès d’HARMONIE MUTUELLE. De même, en ce qui concerne le régime de prévoyance, auprès de MALAKOFF MEDERIC.
Mutuelle : Les DUE existantes, celle du 1er janvier 2021 pour les non-cadres et celle du 1er janvier 2014 pour les cadres prévoyant l’instauration d’un régime de mutuelle frais de santé au bénéfice des salariés non-cadres et cadres sont conformes en tout point au régime et aux garanties préconisés par la Nouvelle Convention Collective de la métallurgie.
La Direction informe la délégation que les régimes de prévoyance et mutuelle sont en renégociation au niveau du groupe et que les contrats ont été résiliés à titre conservatoire le 31/10/2024 pour les 2 organismes MALAKOFF MEDERIC et HARMONIE MUTUELLE.
Le nouvel organisme de prévoyance et de mutuelle serait le groupe GENERALI avec la société CPMS qui gèrera l’interface.
Pour la prévoyance, il n’y aura aucun changement des garanties pour les cadres et non cadres ainsi que pour la prise en charge. La Direction a présenté les garanties du nouveau régime de mutuelle qui sont supérieures à celles d’HARMONIE MUTUELLE en général et qui permettront pour les non-cadres à ne plus prendre en plus la surcomplémentaire dont le coût était pris en charge à 100% par le salarié.
Le nouveau régime permettra aussi de cotiser en isolé ou en famille selon le choix du salarié indépendamment de sa situation familiale.
Il y aura également la possibilité de choisir une surcomplémentaire ou pas selon les mêmes conditions que celle d’HARMONIE MUTUELLE, c’est-à-dire aux frais du salarié.
Nous vous présentons dans ce document uniquement les cotisations 2025 de ce nouveau régime à comparer avec celles d’HARMONIE MUTUELLE 2025 qui avait prévu d’augmenter les cotisations à hauteur de 7% sur 2025.
Nous joignons également des exemples de prise en charge :
FO demande la prise en charge par l’employeur des cotisations de la mutuelle à hauteur de 70% au lieu des 55,75% actuels.
La Direction propose que RS ISOLSEC prenne en charge 65% des cotisations du régime de base de la mutuelle. Nous joignons le tableau modifié :
Un célibataire avec Harmonie mutuelle paye
29.38 € pour des garanties de base et 38.04 € s’il prend la surcomplémentaire pour des garanties supérieures. Il paiera avec la nouvelle mutuelle 30.77 € avec des garanties supérieures.
Une famille avec 2 enfants avec Harmonie mutuelle paye
66.42 € pour des garanties de base et 89.52 € s’il prend la surcomplémentaire pour des garanties supérieures. Il paiera avec la nouvelle mutuelle 67.45 € avec des garanties supérieures.
FO et la Direction sont d’accord sur cette décision.
Article 4 – Egalité Hommes-Femmes et Handicap.
L’index Egalité Professionnelle femme-homme 2023 a été transmis au Délégué Syndical et aux membres du CSE. L’index calculé pour l’année 2023 est de 92 points, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est supérieur chez RS ISOLSEC au seuil d’acceptabilité fixé à 75 points par la loi.
L’enquête interne réalisée par FO démontre que des progrès sont à faire. Une majorité des personnes interrogées estiment que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution et de formation mais un sentiment d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes subsiste.
La Direction et les Ressources Humaines en particulier restent vigilantes sur ce sujet.
FO propose qu’un plan d’action égalité Hommes-Femmes soit établi sur 2025, ce que la Direction accepte. Le traitement équitable des hommes et des femmes de notre entreprise est un élément essentiel de notre cohésion, ainsi la Direction s’engage à ce que tout soit fait pour que cette égalité de traitement soit assurée, et ce nouveau plan d’action nous y aidera.
En ce qui concerne les actions en faveur du handicap, des actions sont menées ponctuellement pour aménager les postes des personnes reconnues travailleurs handicapées. RS ISOLSEC continue ses efforts pour intégrer des personnes reconnues travailleurs handicapés en ayant actuellement une personne en contrat avec l’ESAT et en favorisant le partenariat avec la société d’intérim PARTNAIR qui travaille activement avec CAP emploi qui permet et favorise l’intégration dans l’emploi des personnes ayant un handicap. FO et la Direction sont d’accord sur cette décision.
Article 5 – Articulation vie privée- vie professionnelle, qualité de vie au travail
Les parties reconnaissent que le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de sa carrière professionnelle. Il doit se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et personnelle.
Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Les résultats de l’enquête réalisée par FO démontre d’ailleurs une majorité de réponses positives à cette question.
Cependant le problème des horaires modulables en production et dans les bureaux a été soulevé ainsi que la mise en place du télétravail lorsque cela est possible.
FO demande des horaires modulables, arrivée 7h-8h00 plage repas 12h00-12h30, 12h30 -13h00 départ 16h00-17h00 au choix des salariés. FO indique que ces horaires sont d’ailleurs appliqués par RS ISOLSEC durant les périodes d’intense activité avec la mise en place d’heures supplémentaires et pendant la canicule.
La Direction répond qu’après une étude approfondie, les horaires modulables permanents seraient très difficiles à gérer au niveau des secteurs de production car ils sont tous interdépendants, hors capteurs qui ont une activité autonome. Des aménagements d’horaires momentanés sont autorisés dans des cas exceptionnels de canicule (quelques jours ou semaines par an), et les heures supplémentaires, qui ne perturbent pas les autres secteurs, ne sont utilisées que dans les cas extrêmes liés à des retards importants ou de nécessité pour des clients majeurs (gros projet à livrer, augmentation soudaine de commandes) dont l’impact, si on n’y avait pas recours, serait très préjudiciable à l’entreprise dans son ensemble. La Direction ne voit donc pas d’autre option que d’avoir des horaires communs à toute la production, et donc de ne considérer que la possibilité de réduire la pause déjeuner à 1heure au lieu de 1h30, si une grande majorité du personnel est pour. A ce titre, un sondage a été réalisé auprès du personnel de production sur cette possible réduction de la pause déjeuner, et les réponses indiquent une forte majorité pour maintenir la pause déjeuner à 1h30.
FO demande l’application d’une journée de télétravail par semaine pour le personnel qui peut le faire.
La Direction répond qu’elle est favorable au télétravail et qu’elle a comme elle s’y était engagée, entamé une étude auprès des responsables hiérarchiques dans un premier temps, et du personnel des bureaux pouvant être concernés par le télétravail. Le télétravail sera effectif après la mise en place d’une charte définissant qui est éligible et les conditions de mise en œuvre, ainsi que la vérification des équipements permettant de le faire. L’objectif de la Direction est de définir une charte d’ici fin décembre 2024 pour une application du télétravail en janvier 2025.
La mise en place d’horaires modulables pour les bureaux est en cours de réflexion avec des arrivées possibles le matin entre 08h00 et 08h30, avec récupération de l’écart soit lors de la pause déjeuner soit avec un départ le soir différé entre 17h00 et 17h30 pour le personnel en forfait horaire.
FO soulève également le point de la mise en place du Lean Management qui s’il est mal appliqué, peut engendrer des risques psychosociaux au sein de RS ISOLSEC. Est-il prévu une analyse après coup, retour sur expérience par exemple sur les Capteurs, pour voir les gains et les impacts ?
La Direction répond que le Lean management n’a pas été réellement mis en place chez RS ISOLSEC pour l’instant, mais des concepts préliminaires du Lean ont démarré dans certains secteurs. Le secteur CAPTEUR a été réorganisé ainsi que l’étage de l’atelier bobinage avec cette approche. Tous ces changements d’organisation ont été faits avec la participation de tous les collaborateurs concernés. L’avis de tous les collaborateurs a été écouté et pris en compte, avec des adaptations et corrections apportées au projet d’origine. Le décalage des horaires dans le secteur CAPTEURS n’a nullement été imposé et est réalisé sur la base du volontariat. La Direction prend note de systématiser une analyse de type « retour sur expérience » (REX) sur les actions de LEAN qui seront mises en œuvre dans le temps.
FO demande à ce qu’une période de test d’horaires modulables soit mise en place pendant 2 mois entre Mai et Juillet.
La Direction va étudier ce point.
Article 6 – Droit d’expression
Chaque salarié a le droit de s’exprimer quand il le souhaite dans le respect de l’autre, de façon professionnelle, bienveillante et constructive. Il peut le faire notamment directement auprès de sa hiérarchie directe ou indirecte, du Service des Ressources Humaines ou de ses représentants (CSE, CSSCT et DS).
FO indique que le résultat de l’enquête démontre que les salariés manquent de retour et d’écoute sur les décisions prises notamment après la réunion Responsables de secteur / Responsable de production.
Il manque surtout un retour sur les problèmes et/ou actions mises en œuvre.
La Direction indique que de nombreuses réunions ont lieu et que pendant ces réunions l’information est donnée et que l’expression des collaborateurs est favorisée :
Top 5 tous les jours Responsable de secteur/ collaborateurs
Top 30 tous les jours Responsables de secteur/ Responsable de production
Réunion hebdomadaire administration des ventes, Technico-commerciaux, et Compta RH
Réunion mensuelle dans les ateliers avec une animation faite par la Direction et présentation des KPI
Réunion mensuelle pour les bureaux et Responsables de secteur/d’atelier avec présentation des KPI
La Direction prend note de cette attente de plus de retour d’information pour le personnel de production, et va travailler sur la prise en compte des remarques pour un retour direct aux collaborateurs.
La Direction s’engage à ce qu’un retour de la réunion Top 30 soit fait tous les jours soit le jour d’après à J+1.
Une réunion au minimum 1 fois tous les 2 mois sera effectuée entre le management de production et les secteurs de production au complet avec 10 à 15 personnes par réunion.
Au moins 3 fois par an la Direction Générale animera une réunion avec les secteurs de production par groupe de 10 à 15 personnes.
FO et la Direction sont d’accord sur cette décision.
Article 7 – Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En matière de lutte contre la discrimination, que ce soit lors du recrutement ou tout au long de la vie professionnelle au sein de la société, c’est le profil, les compétences, l’expérience et le savoir-être qui sont uniquement pris en considération. C’est un engagement de toutes les parties prenantes, de tous les collaborateurs au sein de la société.
FO reconnait les efforts fait par la Société sur la formation continue qui est jugée satisfaisante, et demande à ce que ces efforts se poursuivent.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Il s’agit des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cet article s’adresse plus particulièrement au personnel disposant de téléphone portable de Société (téléphone uniquement et/ou avec messagerie électronique) et d’ordinateur portable.
Il est rappelé à chaque salarié possédant un téléphone portable de société qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux emails en dehors du temps de travail habituel ; qu’une réponse n’est pas forcément nécessaire et requise dans la minute qui suit l’envoi du message.
FO indique que l’enquête réalisée souligne que 8 collaborateurs sont sollicités par les outils numériques et ne peuvent pas facilement se déconnecter. Pour FO il doit s’agir probablement de personnes appartenant au personnel des bureaux.
Le Direction répond que ces personnes doivent se faire connaitre auprès du service RH car elle n’en a pas eu connaissance jusqu’à présent.
Article 9 – Mobilité au travail
La Loi d’Orientation des Mobilité (LOM) adoptée en décembre 2019 met la mobilité durable au cœur du dialogue social dans les entreprises. Ainsi, le thème de la
mobilité Domicile-Travail a été ajouté à ceux à traiter lors des NAO sur la qualité de vie au travail pour les sites comptant plus de 50 salariés.
Une prime de mobilité durable de 2€ par jour travaillé est accordé à chaque salarié de RSISOLSEC et également aux salariés intérimaires.
Article 10– Publicité – Dépôt
A l’expiration du délai d’opposition légal, le présent accord sera déposé (dématérialisation) auprès de la DREETS dont relève le Siège social de la société et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont la société dépend, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.
Le présent accord est établi en trois exemplaires.
Enfin, il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
