ACCORD COLLECTIF DE L’UES COMGEST RELATIF LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LE BLOC 2
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
COMGEST, Société anonyme, au capital social de 219.175 euros, dont le siège social est sis 17, square Edouard VII à, Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 333 893 295, et COMGEST GLOBAL INVESTORS, Sociétés par actions simplifiée, au capital social de 250.540.300 euros, dont le siège social est sis 17, square Edouard VII à Paris (75 009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 005 662, formant l’Unité Economique et Sociale de Comgest, telle que définie à l’accord du 7 août 2012 et de ses éventuels avenants, représentée respectivement par xxx, Président Directeur Général et xxx, Président, dûment mandatés à l’effet des présentes,
Ci-après dénommées l’«
UES COMGEST »
d'une part
ET
L’organisation syndicale :
CFE/CGC-MF, représentée par xxx dûment mandaté à l’effet des présentes,
ci-après dénommée l’«
Organisation Syndicale »
d'autre part,
ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La négociation, du présent accord, s’inscrit dans les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Obligatoire en Entreprise. Elle porte plus particulièrement sur le deuxième bloc lié à la négociation obligatoire sur l’« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail », tel que défini dans les articles L.2242-17 à L.2242-19 du Code du travail.
Cette négociation fait suite à un précédent accord collectif signé en date du 17 décembre 2020 ayant le même objet et dont les Parties reconnaissent que la plupart des mesures ont montré une réelle efficacité auprès des salariés de l’UES COMGEST.
Face à ce constat positif, les Parties conviennent de reprendre l’essentiel des mesures qui viennent en lieu et place du précédent accord. Ainsi, cet accord se substitue à tous les accords, usages, engagements unilatéraux, notes de services de toute nature ayant le même objet.
Il est aussi convenu entre les parties de traiter de compléter l’accord du thème du thème relatif à la qualité des conditions de travail.
La Direction et les représentants du personnel de l’UES Comgest, place l’égalité entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle au même titre que l’UES COMGEST recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs.
A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Les Parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
CHAPITRE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES COMGEST. Pour la formation, les données correspondent à celles de l’année fiscale en cours, du 1er octobre N au 30 septembre. Les données formations sont actualisées deux fois par an et accessibles dans la BDES.
CHAPITRE 2 : Informations partagées entre les parties
Dans le but d’établir un diagnostic préalable, la Direction de l’UES COMGEST et l’Organisation Syndicale se sont appuyées sur les éléments d’information figurant dans les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’UES. Outre ces indicateurs réglementaires, les Parties au présent accord ont convenu de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’UES Comgest. Les indicateurs retenus sont les suivants :
Le nombre de femmes à des postes de management d’équipe
le nombre de femmes à des postes d’analyste-gérant
Le nombre de jeunes pères bénéficiant d’un congé paternité
Le nombre de collaborateurs utilisant le dispositif d’accès à une place en crèche
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'UES COMGEST souhaite favoriser l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité. Les principes retenus dans le présent accord sont :
L’accompagnement de la parentalité
Les Parties signataires conviennent que les responsabilités familiales ne doivent pas être un frein à l'évolution de carrière et les modalités d'organisation du travail doivent demeurer compatibles avec la vie extraprofessionnelle. Afin de neutraliser l'impact de la parentalité sur l'évolution de carrière, la Direction de l’UES COMGEST veillera au respect du dispositif ci-après :
Avant le départ en congé de maternité, les collaboratrices bénéficieront d'un entretien, d'une part avec leur manager et d'autre part avec le Service Ressources Humaines, pour procéder à un examen des modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, de la date prévisible de départ et de retour ainsi que des conditions de reprise de l'activité ;
Au retour du congé de maternité et du congé parental d'éducation éventuel, les collaborateurs bénéficieront également d'un entretien d'une part avec leur manager et d'autre part avec le Service Ressources Humaines afin de préciser les conditions de reprise de leur activité et de bénéficier éventuellement d'actions de formation adaptées pour faciliter une réintégration plus harmonieuse au sein de l'entreprise.
L'objectif est que 100% des collaboratrices soient reçues avant leur départ en congé de maternité et dans les deux mois de leur retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation.
Pour cela, l'indicateur de suivi est le nombre de collaboratrices reçues avant leur départ et à leur retour de ces congés.
La période de grossesse
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire.
Le congé maternité
Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement.
L’UES COMGEST prévoit le maintien de salaire et veille à maintenir le contact avec les collaboratrices pendant cette période afin de faciliter le retour au travail et maintenir informée la collaboratrice, si elle le désire.
La situation salariale des collaboratrices en congé maternité est étudiée, au même titre que celle des collaborateurs en poste au moment des révisions salariales. Une augmentation du salaire fixe de 2% est réalisée pour toutes les femmes à leur retour de congé maternité, dès lors que d’autres augmentations de salaires fixes ont été effectuées sur la période.
Le congé de paternité
L'article L. 1225-35 du code du travail prévoit qu'à l'occasion de chaque naissance, le père salarié bénéficie sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, d'un congé de paternité. La durée et les modalités sont fixées par les dispositions du Code du travail.
Le collaborateur doit présenter sa demande à l'employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, il doit préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement.
L’UES COMGEST prévoit le maintien de salaire pendant l’intégralité du congé paternité.
Deux notes internes sont publiées sur l’intranet RH et permettent aux salariés de s’y référer pour disposer de toutes les informations, en complément des précisions apportées aux personnes concernées, en direct par le Service Ressources Humaines.
Depuis 2012, au sein de l’UES COMGEST, l’ensemble des collaborateurs concernés ayant sollicité ce congé paternité en ont bénéficié.
Le congé « enfant malade »
Ce congé pour enfant malade, est un congé légal, non rémunéré, d’une durée de 5 jours maximum par année civile prévu par le Code du Travail et ouvert à tout collaborateur s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge.
Au sein de l’UES COMGEST, dans le cadre des mesures d’accompagnement de la parentalité, ce type d'absence est rémunéré sous réserve que le collaborateur transmette un certificat médical (ou une copie) au service des Ressources Humaines pour justifier son absence pour ce motif.
Le congé proche aidant et congé de présence parentale
Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de présence parentale permet au collaborateur de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
L'absence du collaborateur est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le collaborateur qui en ferait la demande pourrait utiliser tout ou partie de ses soldes de jours de repos (et CET) pour financer tout ou partie de ce congé non rémunéré par l’entreprise. De même ce congé pourrait être pris sous la forme d’un forfait réduit ou d’un temps partiel selon le dispositif applicable en matière de durée du travail.
Un guide du salarié proche aidant a été conçu par Malakoff Humanis et sera remis à tout collaborateur entrant en contact avec les Ressources Humaines pour des demandes de précisions à ce sujet.
Le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Les Parties conviennent que le don ne portera que sur les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, aux éventuels congés d’ancienneté et aux jours disponibles sur le Compte Epargne Temps.
Le dispositif d’accès à des berceaux dans des crèches
L’UES COMGEST facilite l’accès à des berceaux dans des crèches.
Chaque collaborateur intéressé par ce dispositif est systématiquement accompagné par le Service Ressources Humaines pour la réservation d’un berceau dans la crèche de son choix.
Télétravail
Les parties rappelles que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est aussi favorisée par l’accord d’entreprise portant sur le Télétravail pour l’UES COMGEST signé, le 26 septembre 2023.
Ce mode de travail répond à la demande des salariés ; notamment afin de réduire leur temps de transport et leur empreinte carbone. D’après leurs feedbacks, le télétravail régulier contribue à améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et permet une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
L’UES COMGEST souhaite lutter et les prévenir les discriminations par le biais des mesures suivantes :
Comité Social et Economique (CSE)
Le Comité Social et Economique (CSE) existant au sein de l’UES est désigné comme instance pouvant être saisie pour toute question ayant trait au respect des principes de non-discrimination. Tout collaborateur souhaitant dénoncer un manquement en matière de lutte contre les discriminations pourra alerter le CSE.
Une réunion serait alors organisée et à laquelle seraient conviés le référent matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et un Membre de la Direction de Comgest pour discuter des actions à mettre en œuvre à la suite de ce signalement. L’entreprise pourra organiser des actions de préventions. C’est dans ce cadre qu’une note interne est diffusée à l’ensemble du personnel, par voie d’affichage et sur l’intranet SharePoint, et vise à préciser les modalités de recours au Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette note a été étendue à toute situation de harcèlement et non uniquement ciblée sur les agissements sexuels et sexistes.
Il est convenu d’informer les collaborateurs de l’existence de cette note au moins une fois par an au cours de l’application du présent accord.
Cabinets de recrutement et annonces de recrutement
Une attention particulière est portée aux annonces de recrutement. A ce titre, l’UES COMGEST s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir ses principes de promotion de la diversité, de l’équité et d’inclusion. En ce sens la mention suivante est ajoutée à nos offres d’emploi :
« Comgest est une entreprise qui pratique l’égalité des chances en matière d’emploi et l’action positive. Nous nous engageons à recruter des personnes talentueuses et diversifiées ainsi qu’à favoriser une culture inclusive et collaborative, car nous croyons que des points de vue multiples mènent à des décisions d'investissement et d’entreprise plus éclairées. Nous accueillons des profils ayant des expériences de vie diverses, et ayant le souhait de proposer des idées nouvelles et une expertise reconnue dans leur domaine »
De surcroît, l’UES COMGEST s’engage à sensibiliser tout cabinet de chasse, agence d’intérim, ou acteur intervenant dans le recrutement qu’il s’agisse de contrats en CDI, en stage, ou autres avec qui elle est amenée à collaborer à respecter ses principes de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Les contrats signés avec nos partenaires sont révisés et amendés en ce sens.
Depuis le 2nd trimestre 2022, les offres sont publiées sur le site Fondsfrauen, plus grand réseau allemand professionnel de femmes dans le secteur de la finance. L’objectif est de rendre visible les offres d’emploi et de capter de nouveaux talents féminins.
Sensibilisation du personnel invité à participer à un processus de recrutement
COMGEST sensibilise les collaborateurs participants au processus de recrutement par le biais de formations, notamment une formation dédiée au processus de recrutement.
Lors des sessions, il a été rappelé l’importance des principes de non-discrimination. Cette initiative vise à garantir que chaque candidat soit évalué de manière équitable et objective, dans le respect de la diversité et de l'inclusion au sein de nos équipes.
Entretien professionnel
L’Entretien professionnel a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans ses perspectives d'évolution professionnelle et d’identifier ses besoins de formation tout en permettant de prévenir toute discrimination dans l’emploi ou encore l’accès à la formation.
Les entretiens professionnels au sein de l’UES COMGEST portent sur :
Le bilan du parcours professionnel du collaborateur depuis son entrée dans l'entreprise ou depuis le dernier entretien professionnel,
L’identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du collaborateur,
Les perspectives d'évolution professionnelle pour le collaborateur.
Il est rappelé que l’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du collaborateur, qui est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.
Il est prévu entre les Parties d’organiser chaque année un entretien professionnel, conjointement à l’entretien annuel. Dans certains cas particuliers, précisés dans l’article L631-1 du code du travail, le collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel supplémentaire. En 2021, le bilan récapitulatif à 6 ans prévu dans le cadre de l’entretien professionnel a été mis en place.
L’UES COMGEST a pris le parti d’un déploiement à l’ensemble de son effectif, peu importe son ancienneté au sein de la société. La prochaine campagne aura lieu en 2027.
Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Adaptation du poste de travail :
L’UES COMGEST s’engage à adapter le poste de travail de tout collaborateur reconnu comme travailleur handicapé en :
Faisant appel à des spécialistes de l’adaptation des outils de travail ;
Travaillant en coordination avec des ergonomes spécialisés ;
Utilisant divers outils financés par l’UES COMGEST tels que : des amplificateurs téléphoniques, des logiciels de grossissement de caractères, des fauteuils adaptés, etc.
Les équipant, par étape et selon leur demande, de bureaux réglables en hauteur.
Autorisation d’absence rémunérée :
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le collaborateur concerné pourra bénéficier jusqu’à deux demi-journées d’absence autorisées et payées, fixées en accord avec son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines et sur présentation des justificatifs.
Partenariats :
L’UES COMGEST s’engage à poursuivre ses partenariats avec différentes entreprises employant des salariés handicapés.
Article 4 : les régimes de frais de santé et de prévoyance
L’UES COMGEST est couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance qu’il n’est pas prévu de remettre en cause.
Article 5 : l’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise
Organisation d’une réunion bimestrielle collective :
Tous les deux mois, une réunion d’expression libre est organisée au sein de l’UES COMGEST.
Cette réunion est ouverte à chacun des collaborateurs de l’UES COMGEST. Le volontariat est l'essence même de ces réunions.
Chacun des collaborateurs peut décider de prendre la parole lors de ces réunions pour aborder tout type de sujet qu’il souhaite évoquer, notamment les conditions de travail, avec pour seul impératif de respecter autrui. Chaque collaborateur bénéficie d’une liberté de parole et d’une immunité totale lors desdites réunions.
Depuis mars 2020, une réunion bimensuelle en visioconférence est organisée avec les collaborateurs de l’UES COMGEST et les autres entités du Groupe. Cela a favorisé l’échange d’informations. Un compte-rendu de chaque réunion est effectué et mis à la disposition de tous sur l’intranet de l’UES COMGEST. Les représentants du personnel, comme tout collaborateur, ont accès aux comptes rendus.
Entretien annuel avec point d’expression libre
Depuis plusieurs années, l’UES COMGEST donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle ou collective.
Les entretiens annuels professionnels permettent ainsi à chacun de s'exprimer sur son métier, ses compétences, ses aspirations professionnelles.
Atelier spécifique
Un groupe d’expression spécifique et volontaire pourra être mis en place, à la demande des collaborateurs, afin de leur permettre de s’exprimer sur les problématiques qui les concernent spécifiquement, et ceci indépendamment de leur contribution à l’animation des réunions bimensuelles d’expression collective.
Le groupe d’expression définira, en amont, le sujet abordé (ex. : les valeurs appliquées et applicables au sein de l’UES COMGEST).
Article 6 : Le droit à la déconnexion du collaborateur
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un chapitre spécifique dans l’accord aménagement du temps de travail et de la durée du travail de l’UES COMGEST en date du 31 mars 2023. Dans la mesure où l’UES est couverte par ces dispositions, il n’est pas prévu de les renégocier dans le cadre du présent accord.
Les parties tiennent à rappeler que le droit à la déconnexion passe prioritairement par une discipline du collaborateur mais également par un suivi du management.
Régulièrement, au fil de l’année, le rappel du droit à la déconnexion est fait à chaque collaborateur, par oral, individuellement et collectivement lors des réunions bimensuelles, ou par email.
Article 7 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail
Afin de mettre en place le dispositif issu de la loi Orientation des mobilités dite LOM, il est prévu les mesures suivantes pendant la durée d’application du présent accord :
Utilisation des services de locations de vélos
Les salariés utilisateurs d’un service de location de vélo (type Vélib) peuvent bénéficier du remboursement à 50% de l’abonnement au service dès lors qu’ils utilisent ce service pour tout ou partie de leur trajets domicile-travail.
Espace Cycles à vélo dans une zone dédiée du site Edouard VII
Afin d’encourager les déplacements à vélo, le propriétaire des bureaux à réaménagé un grand espace à vélos, vélos cargo, trottinettes, des bornes de recharge, des vestiaires et un atelier de réparation, au 3eme sous-sol d’un bâtiment, destiné à tous ses locataires.
Prise en charge de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun
La prise en charge obligatoire de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun est intégralement exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier transmettront à la DRH les justificatifs pour le versement de ce défraiement.
Participation à l’acquisition d’un 2 roues propres
Le budget moyen d’un Vélo à Assistance Electrique (VAE) de qualité se situe aux environs de 2 000 euros. La subvention proposée par l’Ile-de-France peut aller jusqu’à 500 euros Lorsque la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés est cumulée avec la prise en charge à titre obligatoire par l'employeur pour les transports publics et le service public de location de vélos, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre 400 € par an.
Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais engagés pour les frais de transports personnels (exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) et au titre du forfait mobilités durables, sont déterminés par accord d’entreprise.
Lorsque l'employeur prend en charge des frais engagés dans le cadre du forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait et tel que défini dans l’accord d’entreprise éventuellement conclu.
Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.
L'employeur recueille auprès du salarié, annuellement, une attestation sur l'honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés dans le forfait (C. trav., art. R. 3261-13-2 ; D. no 2020-541, 9 mai 2020, art. 2, JO 10 mai).
Forfait Mobilités Durables
L’UES COMGEST a mis en place le Forfait Mobilités Durables, conformément aux dispositions légales permettant aux entreprises de participer aux frais de déplacement domicile-travail de leurs salariés ; dès lors que ceux-ci utilisent des moyens de transports dits plus vertueux. Les personnes concernées sont dotées d’un montant équivalent, à celui versé pour la prise en charge annuelle du Pass Navigo, ajusté à chaque augmentation de celui-ci (non taxés, non chargés pour Comgest, comme pour les salariés). Ce montant est versé mensuellement, et apparait sur le bulletin de salaire avec la mention « Forfait Mobilités Durables ». Préalablement, les collaborateurs concernés doivent remplir et remettre aux Ressources Humaines, une déclaration sur l’honneur
.
Le cumul des deux dispositifs – Pass Navigo et FMD – n’est pas possible. Il appartient à chaque salarié de faire un choix entre les deux. Une note informative précisant les modalités d’application de ce dispositif est envoyée par email à l’ensemble des salariés de l’UES COMGEST, chaque année, en septembre.
Article 8 : Les mesures visant à améliorer la qualité des conditions de travail
Dans le cadre des actions menées en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, une formation dédiée à la prévention des risques psychosociaux et au harcèlement a été organisée au dernier trimestre 2022. Cette formation a réuni les managers, les Ressources Humaines et les élus du personnel, en raison de leur rôle clé dans l’entreprise et de leur fonction en tant que relais d’information auprès de la Direction.
D’autres formations sur les RPS seront proposées aux collaborateurs pendant la durée d’application du présent accord.
DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Dans ce document, l’UES COMGEST répertorie l’ensemble des risques susceptibles de se produire, ainsi que leur niveau de gravité et les mesures de prévention ainsi que les plans d’actions associés.
Ces risques sont de diverses natures (liés à la luminosité, l’électricité, les épidémies, à l'organisation, à la charge mentale et aux agressions - Risques Psychosociaux, etc.).
Ce document est rédigé en lien avec les représentants du personnel et le référent Sécurité et Santé au travail de la CMIE.
Le Document Unique Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est actualisé annuellement et partagé avec la Médecine du Travail et les élus du personnel.
Le bilan de situation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et le programme annuel de prévention
Dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique, des points santé sécurité et conditions de travail sont régulièrement effectués de manière à passer en revue l’ensemble des actions menées afin de veiller à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail des collaborateurs.
Le Médecin du travail fournit annuellement un bilan de suivi des collaborateurs de l’UES Comgest.
Commission Sociale paritaire, dédiée à l’UES COMGEST
Cette Commission, créée en juin 2021, traite des sujets nécessitant la formulation d’un avis dans le cadre d’une procédure liée à une situation présumée de risques psychosociaux et/ ou toute situation en lien avec la gestion individuelle ou collective d’un/des collaborateurs (exemples : situation de conflit majeur, présomption de harcèlement moral ou sexuel, alerte sur une éventuelle syndrome d’épuisement professionnel, …).
Elle s’assure du respect des principes de transparence de la procédure engagée, d'impartialité et d'égalité de traitement. Elle préserve la neutralité des débats et émet un avis sur les conclusions rendues et le plan d’action éventuellement proposé.
La Commission se réunit de manière ad hoc sans régularité ni récurrence spécifique.
Depuis sa création, cette commission s’est réunie à trois reprises, à l’initiative de la Direction de Comgest. Les élus du personnel, tout comme la Direction, jouent un rôle clé dans l’identification et la remontée des informations ou situations, ainsi que l’accompagnement des fragilités psychosociales, qu’elles soient individuelles ou collectives.
Le Règlement intérieur est aussi un document de référence en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Il répertorie les actions mises en œuvre au sein de l’UES et aussi les modalités de recours pour un salarié souhaitant remonter une information liée à l’identification d’un risque psychosocial. Il est mis à jour régulièrement avec les membres du CSE.
CHAPITRE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés - cf. Chapitre 2 - laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre, plus ou moins important, entre la situation des femmes et celles des hommes. Il est à noter que certains indicateurs sont en évolution par rapport à la dernière publication de cet accord.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 2 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’UES COMGEST a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
veiller à ce que 100 % des collaborateurs, hommes et femmes, aient la possibilité de demander une formation chaque année ;
être attentif au principe d’équité et d’égalité professionnelle dans le cadre du Capital & Compensation Working Group ;
veiller à intégrer au moins une candidature féminine et masculine répondant aux critères requis par le poste à pourvoir ;
porter une attention particulière aux libellés des offres d’emploi afin qu’ils aient une forme masculine et féminine ;
faciliter et ne pas pénaliser la prise du congé paternité et maternité ; faciliter le retour au travail après un congé paternité, maternité et la parentalité en général, par l’accompagnement dans la recherche d’une place en crèche.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES COMGEST. Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Domaine d’action 1 : Rémunération effective et réduction des écarts de salaire L’UES COMGEST s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.
Par typologie de fonction, on observe d’ailleurs que les rémunérations fixes des femmes sont analogues à celles des hommes.
L’équité salariale tout au long de la carrière est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Objectif de progression
Continuer à résorber les éventuels écarts salariaux constatés par genre et par catégorie.
Indicateur chiffré
L’indicateur retenu est le nombre de mesures d’ajustement de salaires effectuées pour des femmes et des hommes par le Comité de Rémunération Groupe lorsque la situation le nécessite.
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les métiers et répartis par tranches d’âge, sont partagés dans le cadre de l’Index égalité professionnelle au 1er mars de chaque année.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Analyse et traitement des éventuels écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes sur poste équivalent
L’analyse des écarts salariaux est fondée sur les principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, cette analyse repose sur la base de critères objectifs et factuels, sur le niveau de professionnalisme, ou sur le niveau de maîtrise du poste : sans discrimination entre les femmes et les hommes.
L’UES COMGEST s’engage à procéder annuellement, à l’occasion d’une réunion du Capital & Compensation Working Group, à une analyse des rémunérations des collaborateurs afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes, à compétences et niveaux de responsabilités équivalents, et engager les actions correctives nécessaires. Elle s’assurera ainsi que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements et/ou de circonstances personnelles et/ou collectives.
Un diagnostic des écarts de rémunération sera effectué sur la base des indicateurs contenus dans le présent accord et aussi dans l’accord sur les négociations annuelles obligatoires et à l’occasion de la préparation des données permettant de calculer l’Index égalité professionnelle publié chaque année en mars.
Si des écarts significatifs sont constatés, le Capital & Compensation Working Group proposera des mesures correctives ; ainsi, le ou les collaborateur(s) identifié(s) bénéficiera(ont) d’une mesure de réajustement de salaire.
Une analyse approfondie des situations individuelles sera menée en s’appuyant sur les principes d'équité salariale entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Pendant les périodes de révisions salariales, les managers bénéficieront d’une sensibilisation rappelant les principes guidant le présent accord en matière de rémunération. Les obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes seront aussi rappelées.
L’index Egalité Professionnelle constitue un dispositif de suivi complémentaire aux actions de Comgest pour s’assurer de l’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes.
A l’embauche : s’assurer de l’égalité de rémunération
A l’embauche, l’UES COMGEST s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes sur des postes équivalents.
Le Capital and Compensation Working Group déterminera lors du recrutement d’un collaborateur sur un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée avant toute proposition salariale.
Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption
L’UES COMGEST veillera, chaque année, à préserver la progression salariale des collaborateurs absents pour ces motifs.
L’UES COMGEST rappelle que ces absences ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels lors de l’attribution des augmentations, un examen particulier de la situation des personnes concernées, ayant été absentes l’année n-1, sera systématiquement effectué lors du Comité de rémunération Groupe. Une augmentation de 2% du salaire fixe sera appliquée à toutes les femmes à leur retour de congé maternité, dès lors que d’autres augmentations de salaires fixes auraient pu être réalisées sur la période au profit des autres collaborateurs.
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est également suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération effective.
Domaine d’action 2 : L’Embauche Dans le but de favoriser la mixité au sein des équipes, les Parties souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Il ressort du rapport d’analyse des effectifs de l’UES COMGEST qu’une proportion plus élevée d’hommes que de femmes occupent la fonction d’Analystes financier – gérant(e)s. Cet écart se justifiant par la nature même des candidatures reçues sur cette typologie de poste, la grande majorité étant masculines.
A l’inverse dans les Fonctions Supports, au sein de l’équipe Juridique, les femmes sont en majorité absolue, tout comme à l’IT (Informatique), où l’on relève 100 % de collaborateurs masculins en CDI. On relève cependant davantage de mixité au sein des équipes Finance, Ressources Humaines, Marketing et Projets.
Objectif de progression
Veiller à la mixité lors des embauches, tous types de contrats confondus ;
Indicateur chiffré
Pourcentage annuel d’embauches tous types de contrats confondus, chez les hommes et les femmes ;
Répartition hommes/femmes par métier au 30 Septembre de chaque année ;
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes
L’UES COMGEST réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.
Quel que soit le type de poste proposé, l’UES COMGEST s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des genres.
L’UES COMGEST s’assurera notamment que les définitions de postes à pourvoir et les visuels correspondants respectent le principe de mixité.
Une mention importante est dorénavant ajoutée à nos offres d’emploi.
« Comgest est une entreprise qui pratique l’égalité des chances en matière d’emploi et l’action positive. Nous nous engageons à recruter des personnes talentueuses et diversifiées ainsi qu’à favoriser une culture inclusive et collaborative, car nous croyons que des points de vue multiples mènent à des décisions d'investissement et d’entreprise plus éclairées. Nous accueillons des profils ayant des expériences de vie diverses, et ayant le souhait de proposer des idées nouvelles et une expertise reconnue dans leur domaine »
Ces mesures sont applicables tant pour les recrutements de collaborateurs en CDI ou CDD, intérimaires, que pour l’accueil des stagiaires.
Egalité dans le traitement des candidatures
L’ensemble des postes est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’UES COMGEST est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences et la qualification des candidats.
Lors du recrutement, l’UES COMGEST s’engage, en conséquence, à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, et dans la mesure du possible, à constituer une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque genre.
A compétences et expériences égales, une attention spécifique sera portée aux candidatures féminines sur les fonctions les plus fortement masculinisées (exemples : Informatique, Projets) et, à l’inverse, aux candidatures masculines sur les fonctions les plus fortement féminisées (exemples : Investment Services, Marketing & Communication, Ressources Humaines, Comptabilité, Juridique) si des postes devaient être ouverts dans ces équipes. L’UES COMGEST s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluations objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination. Ce principe vaut pour toutes les catégories et s’impose à tous les acteurs du recrutement (internes/externes).
L’UES COMGEST s’engage à diffuser ses offres d’emploi (CDI, CDD, Intérim), et de stages sur des canaux de recrutements diversifiés afin d’attirer des profils variés.
Pour l’égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites.
Enfin, comme elle le fait déjà, l’UES COMGEST continuera de veiller à ce qu’il n’y ait aucune discrimination entre les hommes et les femmes concernant les salaires d’embauche.
Il est convenu d’étudier la possibilité de proposer un dispositif de e-learning sur les thématiques d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Communication et sensibilisation des différents acteurs
Les Parties s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle.
En interne :
L’UES COMGEST s’engage à informer et sensibiliser les acteurs de l’UES COMGEST qui interviennent au process de recrutement, sur la mixité des embauches et sur le respect des principes d’égalité professionnelle.
L’importance des principes de non-discriminations a été rappelée au dernier trimestre 2024, lors de la formation sur les entretiens structurés. L’un des objectifs phares étant de faire expérimenter aux collaborateurs concernés, des postures efficaces en tant que recruteur : intégrer les biais cognitifs, préparer, structurer l'entretien et le mener objectivement.
En parallèle, le Responsable du Recrutement s’engage à rappeler à chaque intervenant, l’importance d’éviter tout biais et de promouvoir l’approche DE&I de Comgest.
En externe :
Les partenaires externes de recrutement seront informés de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures.
L’UES COMGEST veillera à informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, etc.) sur les orientations prises par l’UES COMGEST en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures.
Elle s’assurera que les partenaires auxquels elle a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Domaine d’action 3 : La formation Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’UES COMGEST a toujours été investie dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de genre ou de fonction.
L’inscription à des formations est liée à des nécessités d’actualisation des connaissances en fonction de l’évolution de la technicité ou réglementaire du métier ou des besoins en matière de développement personnel en fonction des missions exercées dans le poste.
Les Parties constatent, par ailleurs, que la formation permet de contribuer à créer une culture d’apprentissage continu, essentielle pour l’innovation et la compétitivité à long terme.
Objectif de progression
Veiller à un accès identique des femmes et des hommes à la formation professionnelle, suivant les besoins de l’organisation et de l’évolution professionnelle ;
Veiller et augmenter si besoin le nombre de formations suivies chaque année par des femmes et ou des hommes afin de maintenir l’employabilité et le développement professionnel de chacun.
Indicateur chiffré
Le pourcentage de la masse salariale dédié à la formation
Le nombre d’heures de formations suivies chaque année
au global,
par les femmes
et par les hommes
Les coûts liés aux formations suivies chaque année
au global
par les femmes
par les hommes
Le nombre de collaborateurs ayant suivi au moins une action de formation
Au global
Par les femmes
Par les hommes
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’UES COMGEST s’attache à veiller à l’employabilité du personnel, hommes et femmes, de manière identique, de manière à ne pas créer de disparités particulières entre collaborateurs en matière d’accès à la formation.
Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES COMGEST, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient collaborateurs à temps complet ou à temps partiel. Dans ce cadre, l’UES COMGEST veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Aussi, afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, l’UES COMGEST s’engage à :
Organiser les formations, dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, à proximité du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;
Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales plutôt que nationales ;
Respecter un délai suffisant de prévenance pour les convocations aux sessions de formation ;
Veiller à avoir des horaires de formation, sauf contrainte particulière, compatibles avec les contraintes familiales ou les contraintes d’un travail à temps partiel.
Proposer des formats en distanciel, lorsque cela est pertinent.
CHAPITRE 5 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESIONNELS
Article 1 : Mobilité interne et égalité des opportunités professionnelles
Notre entreprise s'engage à promouvoir la mobilité interne comme un levier essentiel de développement des compétences et de fidélisation.
Toutes nos offres d'emploi sont publiées non seulement en externe mais également accessibles en interne, permettant ainsi à nos collaborateurs de prendre connaissance des opportunités et de se positionner sur des postes en phase avec leurs aspirations professionnelles.
Toutefois, nous veillons également à ce que les besoins en compétences spécifiques des postes soient pleinement satisfaits. Lorsque les compétences internes disponibles ne correspondent pas aux exigences du poste, nous élargissons notre recherche en externe afin de garantir la réussite de chaque recrutement.
Cette démarche équilibre l’ouverture d’opportunités en interne avec l’exigence de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, tout en assurant une égalité de traitement entre candidats internes et externes.
Article 2 : La formation professionnelle
Les orientations en matière de formation professionnelle sont détaillées dans la note portant sur ce sujet. Comgest veille en permanence à permettre l’accès à des formations adaptées au besoin de développement de compétences de ses salariés ; tant pour les compétences « métiers » que pour les compétences liées au développement personnel permettant aussi d’améliorer les conditions de travail. Compte tenu de son cœur de métier et de sa philosophie d’investissement constante depuis plusieurs années, il n’y a pas d’évolution majeure de l’emploi à constater pour la fonction Analyste financier – gérant. Au fil de l’eau, des formations permettant d’approfondir certains volets (exemple : macro-économie, ESG, …) ou de se perfectionner dans l’utilisation d’outils (ex : FactSet) sont proposées afin d’acquérir et/ou maintenir de nouvelles connaissances, selon le profil (expert ou débutant). Pour les métiers en lien avec la réglementation, la fiscalité ou des aspects techniques très spécifiques (exemple : IT, Middle office, Comptabilité …), le maintien et l’actualisation des connaissances des collaborateurs s’effectuent par le biais de formations régulières en fonction des évolutions identifiées et la participation à des conférences de place, avec des experts dédiés. Les formations en langues, principalement en anglais et français sont proposées chaque année et renouvelées selon les besoins spécifiques de chaque métier. Le besoin en formation peut être abordé tout au long de l’année et par tout moyen :
People Reviews : Ce dispositif, mis en place en 2018, en amont des entretiens annuels, permet d’aborder avec les managers, volontaires pour le faire, les axes de développement et les qualités des collaborateurs et, par la même occasion, les formations qu’ils pourront soumettre aux membres de leurs équipes. Il a pour but de faciliter le partage de feedback.
Entretiens annuels d’évaluation : un moment clé pour faire le point sur l’année écoulée, la fixation des objectifs à venir, faire le bilan des formations suivies et déterminer les besoins de formations futurs. Les informations discutées lors de cet échange sont répertoriées dans les formulaires d’évaluation de chaque collaborateur et disponible dans le SIRH PeopleSpheres.
Entretien de mi-parcours : le collaborateur et/ou manager peut profiter de ce moment, à mi-année, pour ajuster le plan de formation en cours ainsi que les objectifs, si nécessaire.
Recueil du feedback
Notre entreprise encourage activement la pratique du feedback en continu, convaincue qu’il s’agit d’un levier puissant de progression individuelle et collective. En favorisant des échanges réguliers et constructifs, nous permettons à chacun de mieux comprendre ses forces, d’identifier ses axes d’amélioration et de contribuer à une dynamique d’amélioration continue.
Le feedback est également un outil essentiel pour renforcer la performance, encourager l’engagement et cultiver un environnement de travail basé sur la transparence et la confiance. Nous invitons ainsi tous nos collaborateurs, à tous les niveaux, à adopter cette démarche pour enrichir leurs interactions professionnelles et soutenir notre ambition d’excellence.
En 2024, le questionnaire permettant de collecter du feedback a été amélioré. Les questions sont posées selon l’approche KISS (Keep, Improve, Start, Stop. Soit, en français : Conserver, Améliorer, Commencer, Arrêter). Ce format permet aux évaluateurs d’aller à l’essentiel et de s’exprimer de manière efficace, constructive et ouverte.
Formations sur les enjeux environnementaux
Depuis décembre 2022, COMGEST permet aux collaborateurs de participer à la Fresque du Climat dont l'objectif est de sensibiliser au réchauffement climatique et à ses mécanismes, tels qu'expliqués dans les rapports du groupe d'experts intergouvernemental sur l'évolution du climat (GIEC). L’ensemble des collaborateurs a été invité à suivre des formations dispensées par l’équipe ESG sur les principes d’investissement responsable afin de se familiariser aux l enjeux ESG. Depuis 2023, une soixantaine de collaborateurs ont déjà réalisé la Fresque du Climat. D’autres sessions seront proposées, tant en français qu’en anglais, durant la durée d’application de cet accord.
Article 3 : Recours aux différents contrats de travail
Les conditions d’accueil des contrats temporaires
Pour faire face aux surcroîts d’activité et répondre à des besoins temporaires, notre entreprise recourt ponctuellement à des contrats intérimaires. Cette démarche vise à soulager nos équipes en leur permettant de maintenir un équilibre entre les exigences opérationnelles et leur charge de travail. Conscients de l’importance du rôle des intérimaires dans notre organisation, nous mettons tout en œuvre pour les accueillir dans les meilleures conditions. Cela inclut un accompagnement dès leur arrivée, une intégration au sein des équipes et un suivi attentif tout au long de leur mission. Ainsi, nous veillons à ce que leur collaboration se déroule dans un cadre bienveillant et productif, garantissant une expérience positive pour toutes les parties prenantes.
Les conditions d’accueil en stage
En matière d’insertion professionnelle, voici les précisions relatives à l’accueil des stagiaires au sein de l’UES COMGEST :
Le quota légal de stagiaires - soit 15% maximum de l’effectif total et présent au même moment est suivi et respecté,
les stagiaires sont accueillis pour une durée de 6 mois en moyenne au cours de l’année,
Niveau d’étude des stagiaires : Licence à Bac +4/5,
Chaque équipe a la possibilité de demander l’accueil d’un stagiaire, les besoins sont ensuite évalués et arbitrés.
Tous les stagiaires sont encadrés par un maître de stage chargé de suivre le bon déroulement du stage,
100% des stagiaires ayant effectués un stage de plus de trois mois, ont perçu une gratification de stage et pour la plupart, une prime à l’issue de leur stage, en reconnaissance de leur implication.
CHAPITRE 6 DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur de l’accord
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, il est prévu entre les Parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant d’un à quatre ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer.
Article 2 : Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise.
Article 3 : Révision de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres Parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
En outre, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions du Code du travail.
Article 4 : Publicité
Le présent accord sera notifié, le cas échéant à l’organisation syndicale disposant d’une section syndicale dans l’UES COMGEST.
Il sera déposé par l’UES COMGEST au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera également déposé auprès de la DREETS d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Une version de l’accord sera anonymisée en vue de sa publication sur la base de données nationale des accords collectifs.
