ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2025-2029
ENTRE :
La Société [nom] dont le siège est à [ville] ([info]), [info], représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame [nom].
ET :
Les Organisations Syndicales de la Société [nom]
La CFE-CGC, représentée par Monsieur [nom]
La CGT, représentée par Messieurs [nom] et [nom]
FO, représentée par Monsieur [nom],
L’UNSA, représentée par Madame [nom],
La CFDT, représentée par Madame [nom] et [nom].
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.
Préambule
Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les stéréotypes lorsqu’ils existent. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur le bilan réalisé à la suite de l’accord précédent (2022-2024), ainsi que sur les résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les deux dernières années. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation. Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines d’action suivants :
L’embauche, la mixité de l’emploi et des recrutements
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le déroulement et la gestion des carrières dont la promotion professionnelle
La formation professionnelle
La responsabilité sociale d’entreprise et l’engagement individuel des collaborateurs en faveur de l’égalité professionnelle H/F
La communication autour de cette thématique
Article 1 : Champ d’application
Sont concernés par cet accord les salariés en CDI, CDD (y compris les alternants) et les stagiaires faisant partie des effectifs de [nom].
Article 2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
L'état des lieux sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes s'appuie sur le rapport annuellement soumis pour information et consultation aux membres du Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre des informations annuelles dont ils sont destinataires.
Article 3 : Embauche, mixité de l’emploi et des recrutements
3-1 : Embauche et intégration des nouveaux entrants sur le marché du travail
Afin d’assurer une égalité d’accès à l’emploi, une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures. Dans le but de développer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes et entre les générations, la société [ENTREPRISE] [ville] s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement en appliquant les mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux diverses générations et aux genres. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Une communication des postes à pourvoir, internes à la société, sera systématiquement effectuée soit par voie d’affichage, soit via le réseau Intranet [entreprise].
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Afin d’encourager cette mixité des emplois, une action de formation au management intergénérationnel sera dispensée à tous les managers susceptibles de mener un recrutement, ainsi qu’à l’équipe RH. L’indicateur suivi sera le nombre de managers formés sur la durée de l’accord. Par ailleurs, la société [ENTREPRISE] [ville] reconnaît qu’il est important de favoriser l’intégration des collaborateurs sans considération d’âge. Elle estime que pour promouvoir l’égalité au sein de l’entreprise, il est également de sa responsabilité d’agir en amont, et s’engage à mener au moins une action de sensibilisation par an dans un collège, lycée ou établissement d’enseignement supérieur, visant à promouvoir la politique inclusive de l’entreprise. L’objectif est de mener une action de sensibilisation minimum par an. L’indicateur sera le nombre d’actions de sensibilisation menée par la société, sur la durée de l’accord.
3-2 : Embauche et intégration des salariés en situation de handicap
Dans le cadre de la politique d’égalité et d’inclusion et afin de garantir un environnement de travail adapté et inclusif, un budget annuel de 20 000 € sera désormais dédié à l’aménagement des locaux chaque année pendant la durée de l’accord. Ce montant, prélevé sur le budget CAPEX, sera spécifiquement alloué à l’adaptation des infrastructures pour répondre aux besoins des collaborateurs en situation de handicap. Ces investissements permettront de financer des améliorations telles que :
La mise en place de rampes d’accès,
L’élargissement des portes pour faciliter la mobilité,
L’installation de signalétiques adaptées,
L’aménagement d’espaces de travail ergonomiques,
Et d’autres initiatives visant à améliorer l’accessibilité et le confort de tous. Ces mesures contribueront à promouvoir un environnement de travail plus équitable et à offrir à chacun les moyens de s’épanouir pleinement dans son activité professionnelle. Cet effort s’inscrit dans une démarche plus large visant à favoriser l’égalité des chances, à renforcer l’inclusion et à faire des sites de [ENTREPRISE] [ville] des lieux de travail accueillants pour tous.
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société [ENTREPRISE] [ville] entend aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale par le biais de différentes mesures.
4-1 : Accompagnement des départs en congé maternité, d'adoption (H/F) et parental d'éducation
Les périodes de parentalité pouvant être des freins à l’évolution professionnelle, la société [ENTREPRISE] [ville] réaffirme que le congé maternité/adoption et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs.
Afin de préparer au mieux la période d'absence et la reprise d'activité, la société [ENTREPRISE] [ville] proposera systématiquement à chaque salariée concernée par un congé maternité, un entretien tripartite en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé. La salariée confirmera ou non son souhait qu’un tel entretien ait lieu. Cet entretien sera proposé dès l’annonce de la grossesse de la salariée ; et aura lieu au plus tard un mois avant le départ de la salariée.
Pour les salariées partant en congé maternité, lors de cet entretien, un livret d’information sera remis, précisant notamment les aménagements d’horaires et de travail possibles, par exemple via la mise en place temporaire d’un travail à temps partiel ou en accordant par exemple des autorisations d’absences pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale.
Pendant le congé maternité/adoption ou parental (H/F), afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés qui le souhaitent resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, journal interne, etc. Afin d’assurer la reprise consécutive à un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation (H/F) dans les meilleures conditions, un nouvel entretien tripartite sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d'évolution professionnelle et de mobilité. Cet entretien aura lieu dans les quinze jours suivant le retour du salarié. Un livret de retour contenant toutes les informations utiles seront également remis aux salariés lors de cet entretien. La société [ENTREPRISE] [ville] souhaite également proposer :
Aux salariées revenant de congé maternité, la possibilité de bénéficier, jusqu’au 8 mois de leur enfant, d’un aménagement du temps de travail à 90%, avec un maintien du salaire à 100%.
Aux salariés revenant d’un congé d’adoption (H/F), la possibilité de bénéficier, pendant les 6 mois qui suivent la fin de l’indemnisation du congé d’adoption, d’un aménagement du temps de travail à 90%, avec un maintien du salaire à 100%.
Les modalités d’organisation de ce temps partiel seront discutées lors de l’entretien, et seront définies conjointement avec le manager en fonction des contraintes de service. Seuls les salariés travaillant initialement à temps plein sont éligibles à ce dispositif.
Afin de s’assurer que le retour se passe dans les meilleures conditions, le salarié concerné par un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, sera reçu par son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la reprise. Cet entretien aura lieu au plus tard un mois suivant la date de retour du salarié. En plus de la visite médicale obligatoire de retour du congé maternité, une seconde visite par le service de santé au travail sera également réalisée dans les 3 mois suivant le retour.
L’objectif est donc de s’assurer que 100% des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficient des 3 entretiens cités et détaillés précédemment (avant le départ en congé, durant le congé pour préparer le retour, et après le retour pour faire un bilan).
A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :
Nombre d’entretiens proposés et réalisés dans les délais/ nombre de salariés concernés avant congé maternité
Nombre d’entretiens de préparation au retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais / nombre de salariés concernés
Nombre d’entretiens de bilan de retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais / nombre de salariés concernés.
4-2 : Services de proximité et gardes d’enfants La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale passe par le développement de solutions innovantes. Ainsi, la société [ENTREPRISE] [ville] développe des mesures dans le domaine notamment des services au personnel pour faciliter la gestion quotidienne des salariés-parents et des salariés touchés par des situations de handicap ou de dépendance. Pour cela, la société [ENTREPRISE] [ville] a mis en place, depuis janvier 2012, un dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU), avec trois choix de dotations mensuelles possibles :
d’une valeur de 50€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 70%, soit 15€ restant à la charge du salarié.
d’une valeur de 40€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 70%, soit 12€ restant à la charge du salarié.
d’une valeur de 30€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 70%, soit 9€ restant à la charge du salarié.
Ce dispositif doit permettre de financer des heures de services à la personne (garde d’enfants, crèche, assistante maternelle, garderie périscolaire, soutien scolaire, centre de loisirs, assistance dépendance et handicap, ménage et repassage à domicile, bricolage et réparations…).
Ce dispositif CESU est ouvert aux catégories de salariés actifs suivantes :
Salarié travaillant en équipes (2*8, 3*8) au moins 76h par mois et ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge de moins de 11 ans,
Salarié ayant un enfant à charge de moins de trois ans et/ou jusqu’à la première rentrée scolaire
Salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Salarié ayant un ascendant à charge en situation de dépendance ou une personne handicapée à charge.
Ces CESU sont mis à disposition des salariés demandeurs rentrant dans les catégories évoquées ci-dessus. Ces catégories sont non cumulatives et ne donnent donc droit qu’une seule fois au CESU. Dans le cas de salariés dont le conjoint est également employé dans la société, seul un des deux conjoints est éligible au dispositif CESU. Dans le cas de salariés à temps partiel, les CESU seront ouverts au prorata du temps de travail du salarié concerné. La participation salariale au dispositif sera prélevée chaque mois sur la feuille de paie du salarié. L’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif, en indiquant la répartition entre les Hommes et les Femmes. 4-3 : Services de proximité et gardes d’enfants Dans le cadre de la politique de soutien à la parentalité, un jour enfant malade annuel supplémentaire est désormais accordé aux parents isolés ayant des enfants jusqu’à 11 ans révolus. Cette mesure vise à leur permettre de faire face plus sereinement aux imprévus liés à la santé de leurs enfants. La justification du statut de parent isolé se fera par la présentation du dernier avis d’imposition attestant d’un foyer fiscal monoparental. Cette initiative reflète l’engagement de la société à accompagner les collaborateurs dans la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Pour rappel, le(s) jour(s) enfant malade peut être pris en demi-journée.
A cet effet, l’indicateur permettant de suivre l’utilisation de ce(s) jour(s) est :
Nombre de jours utilisés / nombre de parents isolés déclarés
Article 5 : Rémunérations
5-1 : Egalité salariale
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base moyen doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, l’objectif est que soient mises en œuvre des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et ce au sein de chaque CSP. L’indicateur de suivi sera basé sur le salaire de base moyen et les objectifs sont les suivants :
6% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 1ère année
4% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 2ème année
3% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 3ème année
0% d’écart entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 4ème année
Une attention particulière sera portée aux situations individuelles afin de limiter les écarts entre les bas salaires d’un coefficient et le salaire brut. Une attention particulière sera ainsi portée à la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles. Pour les cadres, un suivi renforcé des potentiels écarts de salaire à des niveaux de responsabilité similaires sera réalisé à la période des campagnes annuelles de rémunération. La société [ENTREPRISE] [ville] souhaite également suivre le pourcentage d’attribution du bonus en fonction du sexe afin de vérifier qu’aucun biais n’existe sur l’évaluation de la performance (pour le personnel agent de maitrise et cadres). Une action de formation aux stéréotypes lors de l’attribution d’objectifs ou de l’évaluation de la performance sera également réalisée auprès des managers concernés. Une communication sera réalisée annuellement sur les résultats de l’index de l’égalité professionnelle H/F auprès des salariés de [ENTREPRISE] [ville].
Article 6 : Déroulement des carrières : Promotion professionnelle, gestion des carrières et mobilité
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. L’objectif est que, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le pourcentage d’hommes et de femmes promus d’une CSP à une autre CSP (exemple : un ouvrier évolue au statut d’agent de maitrise) soit proportionnel au pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque CSP. L’indicateur de suivi est le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une CSP à une autre. Une attention particulière sera portée sur les postes d’encadrement, notamment sur le respect de la parité entre les hommes et les femmes. Pour cela il sera communiqué la répartition d’hommes et de femmes sur les postes d’encadrement.
Article 7 : Formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir et développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. La société [ENTREPRISE] [ville] estime que pour favoriser l’égalité et l’accès aux emplois à responsabilité, une attention toute particulière sera portée aux actions de formation en lien avec le leadership, le management et le développement personnel pour la population féminine. L’objectif est d’assurer un accès égal aux formations pour les hommes et les femmes, selon la proportion d’hommes et femmes dans chaque CSP. L’indicateur de suivi est la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une formation par CSP. Article 8 : Engagement des salariés La société [ENTREPRISE] [ville] reconnaît l’importance des réseaux au sein du Groupe visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une communication sur ceux-ci sera réalisée de façon annuelle, et la participation des collaborateurs et collaboratrices intéressés y sera encouragée.
Les initiatives de collaborateurs, isolés ou au sein d’un programme porté par le Groupe [entreprise], visant à promouvoir l’égalité H/F (mécénat de compétences, dispositifs de parrainage, intervention dans un établissement d’enseignement etc…) seront également encouragées.
Article 9 : Sensibilisation handicap / proches aidants Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de sensibiliser les collaborateurs à la notion de proche aidant. Des actions de sensibilisation seront réalisées sur la durée de l’accord et complétée par des actions de sensibilisation sur le handicap invisible grâce à la nomination de deux nouveaux référents handicap. L’indicateur de suivi est le nombre de sensibilisation par an. L’objectif est d’une sensibilisation par an. Article 10 : Mise en place d'un fonds dédié à la mise à disposition de protections hygiéniques Dans le cadre de l’engagement pour l’égalité professionnelle, un fonds de 700€ annuel est alloué pour fournir des protections hygiéniques en dépannage occasionnel. Cette initiative vise à répondre aux besoins immédiats des collaboratrices en cas d’imprévu, renforçant ainsi leur bien-être au travail. Les protections seront disponibles à l’infirmerie et distribuées en cas de besoin par le service médical ou par les SST pour un accès discret et facile.
Article 11 : Information et publicité Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord. Une synthèse du plan d’actions, comprenant les principaux indicateurs chiffrés portant sur la situation comparée des Femmes et des Hommes, les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les actions permettant de les atteindre sera rédigée et affichée, tout comme l’accord lui-même, aux emplacements réservés aux communications du personnel. Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Le présent accord fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 12 : Suivi de l’accord
Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Le suivi de l'accord sera réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au CSE.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets sera à la fois quantitatif et qualitatif.
Article 13 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, avec un effet rétroactif à compter du 1er janvier 2025 et prendra échéance à son terme, au 31 décembre 2029. Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. Un bilan intermédiaire sera fait chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 14 : Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
Article 15 : Dépôt Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire sera consultable par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
