Société Coopérative d’Intérêt Collectif à forme anonyme à capital variable immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro B342904364, Dont le siège social est situé 8 rue des Côteaux de Grandlieu - 44830 Bouaye,
Représentée par XXX en qualité de Directrice générale, domiciliée en cette qualité au dit siège,
D’une part,
Et :
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ayant voté pour la conclusion de cet accord à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 15/12/2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
PREAMBULE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES
TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS
ARTICLE 2.1–Temps de travail effectif
ARTICLE 2.2–Durées maximales de travail
ARTICLE 2.3–Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
ARTICLE 2.4–Heures supplémentaires et Contingent
ARTICLE 2.5–Temps de pause
ARTICLE 2.6–Temps de trajet et de déplacement professionnel
2.6.1–Temps de trajet domicile-lieu de travail 2.6.2–Temps de trajet entre deux lieux de travail
ARTICLE 2.7–Temps d’habillage et de déshabillage
ARTICLE 2.8–Journée de solidarité
TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT REGULIER
ARTICLE 3.1–Définition du travail de nuit régulier
ARTICLE 3.2–Affectation au travail de nuit régulier
ARTICLE 3.3–Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit
ARTICLE 3.4–Contreparties au travail de nuit régulier
ARTICLE 3.5–Conditions de travail du travailleur de nuit
TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
ARTICLE 4.1–Définition du travail de nuit occasionnel
ARTICLE 4.2–Affectation au travail de nuit occasionnel
ARTICLE 4.3–Contreparties au travail de nuit occasionnel
TITRE 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE
ARTICLE 5.1–Champ d’application
ARTICLE 5.2–Principe général du volontariat
ARTICLE 5.3–Contreparties au travail du dimanche
TITRE 6 – ASTREINTES
ARTICLE 6.1–Définition
ARTICLE 6.2–Personnel concerné
ARTICLE 6.3–Périodes d’astreinte
ARTICLE 6.4–Information du personnel et délai de prévenance
ARTICLE 6.5–Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
ARTICLE 6.6–Moyens matériels mis à disposition
ARTICLE 6.7–Contreparties accordées aux salariés sous astreinte
6.7.1–Contrepartie du temps d’astreinte 6.7.2–Intervention 6.7.3–Document récapitulatif
TITRE 7 – TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FERIES
ARTICLE 7.1–Travail le samedi
ARTICLE 7.2–Travail les jours fériés
TITRE 8 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 8.1–Salariés concernés
ARTICLE 8.2–Convention individuelle de forfait annuel en jours
ARTICLE 8.3–Durée annuelle du travail et période de référence
ARTICLE 8.4–Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos
ARTICLE 8.5–Modalités de prise des jours de repos
ARTICLE 8.6–Rémunération
ARTICLE 8.7–Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires
ARTICLE 8.8–Modalités de suivi de l’organisation de travail
TITRE 9 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES (1.607 heures)
ARTICLE 9.1–Salariés concernés
ARTICLE 9.2–Convention individuelle
ARTICLE 9.3–Nombre d’heures comprises dans le forfait
ARTICLE 9.4–Période de référence
ARTICLE 9.5–Rémunération
ARTICLE 9.6–Horaires de travail
ARTICLE 9.7–Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail
ARTICLE 9.8–Compteur d’heures et décompte des heures supplémentaires
ARTICLE 9.9–Incidences des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
ARTICLE 9.10–Incidences des absences en cours de période de référence
TITRE 10 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN SOUMIS A UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE (Planning annuel à 1.607 heures)
ARTICLE 10.1–Bénéficiaires
ARTICLE 10.2–Période de référence
ARTICLE 10.3–Durée annuelle du travail
ARTICLE 10.4–Programmation indicative des horaires individuels ou collectifs
ARTICLE 10.5–Conditions et délais de prévenance des changements de planning ou de durée hebdomadaire, quotidienne et mensuelle (changement des horaires de travail)
ARTICLE 10.6–Suivi du temps de travail
ARTICLE 10.7–Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires
ARTICLE 10.8–Lissage de la rémunération
ARTICLE 10.9–Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
10.9.1–Rémunération 10.9.2–Traitement des absences sur le compteur d’heures et seuil de décompte des heures supplémentaires
ARTICLE 10.10–Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
TITRE 11 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
ARTICLE 11.1–Organisation du travail et décompte du temps de travail
ARTICLE 11.2–Heures complémentaires
ARTICLE 11.3–Lissage de la rémunération
TITRE 12 – CONGES PAYES
ARTICLE 12.1–Règles d’acquisition des congés payés
12.1.1–Périodes de travail effectif 12.1.2–Périodes de travail effectif par référence à l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.
ARTICLE 12.2–Période de référence pour l’acquisition des congés payés
ARTICLE 12.3–Période de prise des congés payés
ARTICLE 12.4–Report des congés payés acquis et non pris, antérieurs à la suspension du contrat de travail
ARTICLE 12.5–Positionnement des congés payés acquis et non pris en cas de suspension du contrat dans le Compte Epargne Temps (CET).
ARTICLE 12.6–Information des salariés sur le droit à congés payé
TITRE 13 – COMPTE-EPARGNE TEMPS
Article 13.1–Salariés bénéficiaires
Article 13.2–Alimentation du compte épargne temps
13.2.1–Alimentation du compte épargne temps
13.2.2–Alimentation à caractère exceptionnel et exclusif
Article 13.3–Utilisation du compte épargne temps
Article 13.4–Ouverture, alimentation et gestion du compte épargne temps
Article 13.5–Transfert et liquidation des droits affectés au compte épargne temps
Article 13.6–Garantie des droits
TITRE 14 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14.1–Durée de l’accord et entrée en vigueur
ARTICLE 14.2–Révision
ARTICLE 14.3–Dénonciation de l’accord
ARTICLE 14.4–Dépôt – publicité
PREAMBULE
La Société SAPRENA s’est dotée d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, conclu avec le Comité Social et Economique le 12 novembre 2020.
A l’issue d’une période d’application de l’accord de près de trois ans, les parties signataires ont fait le constat de la nécessité de faire évoluer les pratiques en matière de gestion du temps de travail ainsi que l’outil de gestion du temps de travail actuellement en vigueur afin d’intégrer les spécificités de chaque activité de SAPRENA, et de se doter d’un outil d’informations, de traitement et de pilotage efficient.
Dans un souci de simplification et de clarification, la Direction a décidé de dénoncer l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 12 novembre 2020 et d’engager de nouvelles discussions sur l’organisation, la gestion et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SAPRENA afin d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, se substituant, outre aux usages, aux dispositions de l’accord d’entreprise du 12 novembre 2020.
Le présent accord a ainsi vocation à pérenniser les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par l’accord d’entreprise du 12 novembre 2020, tout en les adaptant aux nouvelles contraintes d’organisation de l’entreprise et aux changements de l’environnement économique de SAPRENA afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise en lien avec :
la fin des saisonnalités sur l’activité espaces verts confrontée au changement climatique, qui implique de pouvoir faire varier l’activité en fonction du climat, auquel ne répond plus aujourd’hui une organisation comportant des saisons haute et basse,
l’intégration des spécificités liées à l’activité restauration,
les variations et les contraintes organisationnelles imposées par les clients (aéronautique notamment),
les fluctuations des commandes sur l’activité conditionnement.
Le présent accord a également pour objet de se mettre en conformité avec les nouvelles exigences jurisprudentielles liées à l’acquisition des congés payés en cas de suspension du contrat de travail pour maladie.
La Direction a, dans ce contexte, engagé avec les membres titulaires du CSE, non mandatés par une organisation syndicale, un processus de renégociation des dispositions conventionnelles d’entreprise portant sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail et les règles d’acquisition des congés payés, emportant la dénonciation de l’accord collectif du 12 novembre 2020 et la révision de l’article 7 intitulé « Congés payés annuels » de l’accord sur le statut collectif de SAPRENA du 26 novembre 2021.
Au terme de 6 réunions de négociation, qui se sont tenues les 10/11/2023, 23/11/2023, 29/11/2023, 06/12/2023, 11/12/2023 et 15/12/2023, les parties sont convenues de conclure le présent accord collectif dans le cadre d’un « accord de performance collective » (APC) dans les conditions définies par les articles L. 2254-1 et suivants du Code du travail.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAPRENA, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.
Il s’applique également à l’ensemble des activités qui sont exercées par la société SAPRENA ou ayant vocation à être exercées à l’avenir par cette dernière.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues dans cet accord.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2254-2 du Code du travail.
Elles se substituent également de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet. TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS
ARTICLE 2.1 - Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
ARTICLE 2.2 - Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail.
L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-21 du Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail.
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.
ARTICLE 2.3 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence.
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche, à l’exception des salariés ayant vocation à travailler le dimanche (Cf. Titre 5).
ARTICLE 2.4 – Heures supplémentaires et Contingent
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente sur l’année telle que prévue dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année ou d’une convention individuelle de forfait en heures,
à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en amont ou en aval de leur réalisation.
Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.
Ces heures seront alors payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord, après vérification de leur réalisation et validation par l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est précisé pour chaque modalité spécifique d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord (cf. Titres 8, 9 et 10).
Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires.
Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies, ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
ARTICLE 2.5 - Temps de pause
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
ARTICLE 2.6 - Temps de trajet et de déplacement professionnel
2.6.1 - Temps de trajet domicile-lieu de travail
Temps normal de trajet
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et lieu d’exécution du travail, il donne lieu à contrepartie sous forme de repos.
Le salarié déclarera, dans l’outil de gestion des temps et des activités (GTA), les temps de déplacement qu’il aura effectués, après avoir déduit son temps normal de trajet, tel que défini ci-dessous, selon sa situation (sédentaire ou non sédentaire).
Pour les salariés sédentaires, le
temps normal de trajet s’entend comme le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel d’exécution du travail, quel que soit l’éloignement géographique du domicile du salarié et quelle que soit la durée du trajet. Il ne donne pas lieu à rémunération, ni à contrepartie.
Le lieu habituel d’exécution du travail est mentionné, à titre informatif, sur le contrat de travail du salarié. Il comprend notamment, au jour de la signature du présent accord, le siège social de l’entreprise, les dépôts, les différents sites ou établissements appartenant ou mis à disposition de SAPRENA (sites Airbus par exemple).
Pour les salariés non-sédentaires, c’est-à-dire les salariés qui ne disposent pas de lieu d’embauche fixe et habituel sur un site ou un établissement appartenant ou mis à disposition de SAPRENA, il est expressément convenu entre les parties de fixer forfaitairement
le temps normal de trajet entre le domicile et le premier lieu d’exécution du travail ou entre le dernier lieu d’exécution du travail et le domicile à 40 minutes.
Contreparties aux temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet
Principe : les déplacements professionnels sont effectués sur le temps de travail :
Les parties au présent accord conviennent que tout déplacement professionnel, qu’il soit occasionnel ou régulier, doit
prioritairement s’effectuer sur le temps de travail du salarié, c’est-à-dire sur la durée habituelle de travail (soit 7 heures pour un temps plein). Dans ce cas, ce temps de déplacement est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à récupération.
Si, pour convenances personnelles, le collaborateur a effectué son temps de déplacement en dehors de sa durée habituelle quotidienne, le samedi ou le dimanche, ce temps de déplacement ne donne pas lieu à récupération.
1/ Exception : le déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet et la durée habituelle de travail (en semaine) :
Si, par exception, un déplacement professionnel est, en tout ou partie, effectué au-delà de la durée habituelle quotidienne de travail du salarié et qu’il dépasse le temps normal de trajet de référence (cf. supra), celui-ci donne lieu à récupération, selon les modalités suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la contrepartie est fixée à 100% du temps de déplacement effectué au-delà de la durée habituelle quotidienne de travail et excédant le temps normal de trajet.
Ces temps de déplacement n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils sont déconnectés du compteur d’heures débit / crédit et ne peuvent pas générer d’heures supplémentaires.
En vertu du droit à la santé et au repos des collaborateurs, la récupération doit se faire le plus vite possible, et au plus tard dans les 3 mois qui suivent le déplacement ayant donné lieu à récupération.
A titre d’illustrations, pour un salarié Ouvrier sédentaire, dont le temps normal de trajet est de 30 minutes aller, et dont la durée habituelle quotidienne de travail est de 7h :
S’il travaille à La Montagne et qu’il doit se déplacer à Saint-Nazaire pendant sa durée quotidienne habituelle de travail, alors le temps de trajet est du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel ;
S’il travaille à Bouaye et qu’il doit se déplacer à Rochefort (4 heures de trajet aller/retour) :
Amplitude de sa journée=11 h
durée du déjeuner =1 h
durée quotidienne habituelle de travail =7 h
temps normal de trajet =1 h (2x 30’)
Contrepartie du déplacement=2 h à récupérer dans les 3 mois.
Pour les salariés en forfait jours, les déplacements professionnels effectués en semaine et excédant le temps normal de trajet ne donnent pas lieu à contrepartie.
2/ Exception : le déplacement professionnel doit être effectué le week-end ou un jour férié :
Si, par exception, un salarié est contraint d’effectuer un déplacement professionnel un samedi, un dimanche ou un jour férié, la contrepartie sous forme de repos est fixée comme suit :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la contrepartie est fixée à 100% du temps de déplacement.
Pour les salariés en forfait jours, la contrepartie est fixée à une demi-journée de récupération, portée à une journée de récupération en cas de déplacement de plus de 4 heures.
Le droit au bénéfice de cette contrepartie en repos reste subordonné à la justification des temps de déplacements professionnels par chaque intéressé selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
2.6.2 – Temps de trajet entre deux lieux de travail
Il est rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail (dépôt-chantier, entre deux chantiers, etc…), à l’intérieur de la journée de travail, n’est pas un temps de déplacement professionnel mais constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
ARTICLE 2.7 – Temps d’habillage et de déshabillage
Aux termes de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail
et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif.
Ainsi, les salariés concernés par les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage sont ceux pour lesquels :
le port d’une tenue de travail est obligatoire dès la prise de poste,
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif.
Ces conditions étant cumulatives, les salariés pour lesquels les opérations d’habillage et de déshabillage ne s’effectuent pas obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ne sont donc pas éligibles aux contreparties définies ci-dessous.
Il est expressément convenu entre les signataires du présent accord que la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage prend la forme d’une contrepartie forfaitaire de 5 minutes sous forme de repos par jour travaillé (temps plein ou non).
ARTICLE 2.8 – Journée de solidarité
A titre indicatif, il est précisé que la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte au jour de la signature du présent accord.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail de
7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée.
Par exception, si la journée de solidarité ne peut pas être effectuée le lundi de Pentecôte, en raison du planning du salarié ou de son aménagement de travail, alors la journée de solidarité sera positionnée sur une journée habituellement non travaillée.
Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. La journée de solidarité correspondra à une durée moyenne de travail quotidienne évaluée par rapport à l’horaire contractuel hebdomadaire.
A titre d’exemple, un salarié effectuant 20 heures par semaine fera : 7h x20/35 = 4 heures au titre de la journée de solidarité. TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT REGULIER ARTICLE 3.1 – Définition du travail de nuit régulier
Le travail de nuit régulier correspond à la situation du salarié qui exerce habituellement ses fonctions la nuit et qui est qualifié de « travailleur de nuit », dans les conditions définies ci-après :
Le
travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le salarié est considéré comme
travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,
Soit, au moins 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs.
ARTICLE 3.2 – Affectation au travail de nuit régulier
Les parties signataires conviennent que seuls
les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit pourront travailler régulièrement de nuit, sauf contre-indication de la Médecine du travail.
L’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre les salariés volontaires pour travailler la nuit et ceux qui ne souhaitent pas se porter volontaire pour travailler la nuit, ainsi qu’à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Lors de l’élaboration des plannings de travail, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’Entreprise, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction des besoins en effectif ainsi que des emplois et qualifications des salariés concernés.
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum. ARTICLE 3.3 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit
Durée maximale quotidienne
Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que la durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 9 heures consécutives effectuées sur une période de travail, incluant en tout ou partie une période de nuit.
La durée quotidienne pourra cependant être augmentée dans la limite de 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles et travaux urgents, après consultation du Comité Social et Economique et dérogation accordée par l’Inspection du travail, dans les conditions fixées par l’article R. 3122-2 du Code du travail.
Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures minimales consécutives. Il doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée quotidienne maximale de travail feront l’objet de périodes de repos au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de cette durée, en application de l’article R. 3122-3 du Code du travail.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3.4 – Contreparties au travail de nuit régulier
Contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur
Les parties conviennent que le travail de nuit sera organisé autant que possible sur 4 jours, du lundi au jeudi, à raison de 8,75 heures par période de nuit travaillée.
Le salarié travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour les heures effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, dans les conditions suivantes :
0,5 jour pour plus de 170 heures de travail de nuit sur l’année civile
1 jour pour plus de 270 heures de travail de nuit sur l’année civile
2 jours pour plus de 1200 heures de travail de nuit sur l’année civile
Dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le repos compensateur devra être pris au plus tard dans les 4 mois suivant la période au cours de laquelle il a été acquis et ne pourra être transformé en indemnité afin de garantir l’octroi d’un repos effectif.
La prise de ce repos compensateur sera en tout état de cause planifiée en accord avec l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Cette contrepartie ne bénéficie qu’aux salariés relevant du statut de travailleur de nuit.
Compensations financières au travail de nuit régulier
Les heures qualifiées de travail de nuit régulier, c’est-à-dire réalisées de manière habituelle sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, feront par ailleurs l’objet du versement d’une prime horaire dite « prime de nuit », indépendante de la classification des salariés concernés, égale à 20% du taux horaire de base brut.
Cette prime donnera lieu à un paiement sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures auront été réalisées selon les échéances de paie en vigueur au sein de l’Entreprise.
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 3.1 du présent accord, bénéficieront également d’une indemnité de repas, dont le montant correspond au barème Urssaf d’indemnité de restauration sur le lieu de travail, soit pour exemple 7,10 € en 2023 (selon barème Urssaf), lorsqu’ils travailleront au moins 6 heures au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Temps de pause
Chaque travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause (hors temps de travail effectif) de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
ARTICLE 3.5 – Conditions de travail du travailleur de nuit
Prise en compte des risques spécifiques liés au travail de nuit
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit.
Ainsi, pour répondre à cet objectif, les mesures suivantes ont été décidées :
L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en collaboration avec les membres de la délégation au Comité Social et Economique et le Service Q.S.E., répertorient et actualisent dans le document unique d’évaluation des risques, les dangers spécifiques que peut présenter le travail de nuit,
L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, travaillera également en étroite collaboration avec la Médecine du travail afin d’assurer l’effectivité de la surveillance médicale des travailleurs de nuit.
Surveillance médicale renforcée
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé, conformément aux dispositions légales en vigueur, selon une périodicité fixée par le Médecin du travail en considération des particularités du poste occupé et des caractéristiques des travailleurs.
Afin de favoriser le suivi médical des travailleurs de nuit, le Médecin du travail sera informé par l’Entreprise de toute absence de plus de 15 jours calendaires pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
Sécurité des travailleurs de nuit
Pour sauvegarder au maximum la sécurité des travailleurs de nuit, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes :
mise en place d’une procédure spécifique liée à la sécurité des personnes et des locaux en cas de travail de nuit avec notamment une adaptation des dispositifs d’alerte (téléphone(s) fixe(s) par exemple au sein de l’atelier de conditionnement),
un encadrement adapté et des salariés formés (SST, manipulation des extincteurs, habilitation électrique …).
Articulation du travail de nuit et de l’exercice de responsabilités familiales ou sociales
Pour faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de nuit de toute vie sociale ou familiale, il est convenu que :
L'entreprise s'assurera, lors de son affectation sur un poste de nuit, que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste ;
Dans la mesure du possible, les travailleurs pourront être affectés, à leur demande, sur un poste de jour dès lors qu’ils sont soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec un poste de nuit dont il leur appartiendra d’établir la réalité par tout justificatif ;
Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour sont les suivantes :
Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 14 ans, à partir du moment où il est démontré que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde,
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bénéficient d’une priorité d’emploi dans un poste de qualification équivalente qui serait disponible ou devenu vacant ;
Les travailleurs de nuit dont l’état de santé, attesté par le Médecin du travail, s’avèrerait incompatible avec un travail de nuit et conduisant à son inaptitude au poste de nuit, seront affectés, dans la mesure du possible, à un poste de jour, à moins que l’employeur justifie, soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans les mêmes conditions ;
L’employeur ou toute personne qui lui serait substituée s’engage à recevoir en entretien le travailleur de nuit, à sa demande et dans un délai d’un mois, afin d’évoquer les difficultés que ce dernier peut rencontrer dans l’articulation de son travail et de sa vie privée et familiale ;
La travailleuse de nuit en situation de grossesse, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, sera affectée, à sa demande, à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse, sauf prolongation par le Médecin du travail pour une durée n’excédant pas un mois, lorsque ce dernier constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé et aboutit à son inaptitude temporaire.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au Médecin du travail, les motifs qui s'opposent à son affectation sur un poste de jour.
Accès à la formation professionnelle
Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leurs horaires de travail.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties au présent accord s'engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle et à la réalisation des actions de formation.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Egalité professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés de l’entreprise, résultant du Code du travail, et des dispositions conventionnelles applicables se rapportant à leur catégorie professionnelle.
Par ailleurs, la considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL ARTICLE 4.1 – Définition du travail de nuit occasionnel Est qualifiée de « travail de nuit occasionnel », toute activité accomplie durant la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures par un salarié, qui n’est pas qualifié de travailleur de nuit au sens de l’article 3.1 présent accord.
Il est ainsi rappelé que la réalisation d’un travail de nuit occasionnel n’a pas pour effet de conférer au salarié concerné le statut de travailleur de nuit.
ARTICLE 4.2 – Affectation au travail de nuit occasionnel Le travail de nuit occasionnel peut s’avérer indispensable pour répondre aux demandes spécifiques des clients de l’Entreprise telles que l’intervention des salariés affectés aux prestations Propreté ou aux prestations de Services Associés, à titre d’exemple, avant et après l’utilisation des locaux par les clients ou encore la gestion des flux ou l’organisation des distributions par les salariés affectés aux prestations Logistique.
Dans ce cas, il permet d’assurer la continuité de l’activité de l’Entreprise et de répondre aux contraintes spécifiques de production et d’intervention.
Il pourra être mis en place sur l’ensemble des activités de l’Entreprise, à l’exception des prestations Espaces verts.
Le recours au travail de nuit occasionnel fera l’objet de l’affichage (pour les horaires collectifs notamment) et de la remise en main propre (aux seuls personnels concernés) d’un planning prévisionnel indiquant les nom et prénom des personnels qui seront occupés au travail de nuit occasionnel, ainsi que les dates et horaires concernés.
L’accomplissement d’heures de travail de nuit occasionnel sera planifié au moins 8 jours calendaires à l’avance, ce délai pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : commande urgente, travaux urgents, raisons de sécurité, etc…).
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum. ARTICLE 4.3 – Contreparties au travail de nuit occasionnel Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés travaillant occasionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de 25% du taux horaire de base brut pour chaque heure effectuée sur cette plage horaire.
Le paiement de la majoration de ces heures interviendra sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures ont été réalisées selon les échéances de paie en vigueur au sein de l’Entreprise.
TITRE 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE (intégration de la restauration) ARTICLE 5.1 - Champ d’application
Conformément à l’article L. 3132-3 du Code du travail, le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.
Il est rappelé que les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail permettent de déroger de plein droit au repos dominical pour les entreprises dont l’activité principale correspond à des services de nettoyage et de désinfection ou de restauration, activités assurées par SAPRENA.
L’activité principale de SAPRENA n’étant pas identifiable compte tenu de la diversité de ses activités, ces dérogations permanentes de droit ne sont pas applicables.
Toutefois, les parties au présent accord reconnaissent que les contraintes des prestations de restauration, des prestations Propreté et des prestations de Services Associés, qui rassemblent une part significative des effectifs de l’Entreprise, impliquent en certaines circonstances le recours au travail du dimanche.
Elles reconnaissent à cet égard que ces activités relèvent des dérogations préfectorales fixées par les dispositions des articles L. 3132-20 et suivants du Code du travail en ce que le repos simultané le dimanche de tous les salariés compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise.
S’agissant plus particulièrement des prestations Propreté et des prestations de Services Associés, les contraintes de l’activité impliquent en certaines circonstances le recours au travail du dimanche, notamment dans le cadre des prestations fournies auprès des établissements recevant du public et/ou assurant une mission de service public, soumis à l’exigence de continuité de service public.
Concernant les prestations de Restauration, les repas produits par les salariés alimentent des établissements clients astreints à l’exigence de continuité de leur activité, y compris le dimanche. Tel est le cas notamment pour les établissements sociaux éducatifs et les maisons de retraite.
Dans ces circonstances, les parties conviennent qu’elles ne disposent pas d’autre choix pour la continuité de leur activité que de faire travailler certains de leurs salariés le dimanche.
Ainsi, les salariés concernés bénéficieront d’un repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Le présent titre a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés actuels ou futurs affectés à des travaux de nettoyage et de désinfection ainsi qu’aux prestations de Restauration.
ARTICLE 5.2 – Principe général du volontariat Les parties signataires conviennent que le recours au travail du dimanche repose sur un principe fondamental : le volontariat des salariés, quel que soit leur statut.
Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler la journée du dimanche.
L’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre les salariés volontaires pour travailler la journée du dimanche et ceux qui ne souhaitent pas se porter volontaire pour travailler le dimanche, ainsi qu’à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés volontaires.
Lors de l’élaboration des plannings de travail, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction des besoins en effectif ainsi que des emplois et qualifications des salariés concernés.
Les parties signataires conviennent que chaque salarié volontaire ne pourra travailler en tout état de cause plus de 32 (trente-deux) dimanches par année civile entière.
Il est également rappelé que le refus d’un salarié de travailler la journée du dimanche ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement, et ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.
ARTICLE 5.3 – Contreparties au travail du dimanche
Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions définies ci-après :
Les heures de travail effectuées
normalement le dimanche, c’est-à-dire conformément au planning et/ou au contrat de travail du salarié sont majorées au taux de 25% ;
Les heures de travail effectuées
exceptionnellement le dimanche, c’est-à-dire non prévues au planning, ni au contrat de travail du salarié sont majorées au taux de 50 %.
Les salariés bénéficient en outre, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’une journée fixée un autre jour que le dimanche afin de garantir le respect de la règle du repos hebdomadaire. TITRE 6 – ASTREINTES ARTICLE 6.1 – Définition
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité des prestations Propreté et des prestations de Services Associés et le bon fonctionnement de certains matériels et installations au sein d’autres activités en donnant notamment la possibilité en cas d’incidents, pannes et difficultés de procéder à une intervention rapide, conformément aux procédures d’astreinte.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit cependant être en mesure d'intervenir, à distance ou sur le lieu de travail, pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Une astreinte implique une disponibilité téléphonique immédiate et une possibilité de se rendre sur le lieu de travail dans un délai de 40 minutes maximum.
ARTICLE 6.2 - Personnel concerné L’astreinte s’impose tout particulièrement aux managers des prestations Propreté et des prestations de Services Associés. Elle a également vocation à concerner tout ou partie des autres activités dans lesquelles il est notamment mis en place un travail de nuit régulier ou exceptionnel.
L'entreprise s'engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l'égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
De manière générale et en fonction des contraintes liées à l'organisation, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Enfin, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, s'engage à étudier avec bienveillance les demandes temporaires de retrait de l'astreinte dûment justifiées afin de tenir compte d'une contrainte personnelle ou familiale ponctuelle.
ARTICLE 6.3 – Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte peuvent revêtir trois formes distinctes, de façon cumulative ou alternative, en fonction du planning :
les jours fériés ;
le samedi et/ou le dimanche ;
ou toute autre période d’astreinte (de soirée et de nuit) sur la semaine du lundi au vendredi.
Les parties conviennent expressément que les périodes d’astreinte ne pourront excéder 10 heures consécutives, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 2.3 du présent accord.
En tout état de cause, le même salarié ne pourra pas être d’astreinte deux semaines consécutives sauf en cas de remplacement exceptionnel.
Durant la période d’astreinte, le salarié devra rester à son domicile ou sera, le cas échéant, autorisé à se déplacer dans un rayon qui lui permette d’accéder au lieu de travail dans un délai de 40 minutes maximum.
ARTICLE 6.4 – Information du personnel et délai de prévenance
Le planning des astreintes sera défini au minimum 1 mois à l’avance et porté par tout moyen à la connaissance des personnels concernés.
Dans l’hypothèse d’une modification du planning des astreintes, à la demande de l’employeur ce dernier sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 8 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènement familial, etc…), le salarié doit en informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tôt afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Dans cette hypothèse, le salarié qui assurera son remplacement en sera informé au moins 1 jour franc à l’avance.
Ainsi, pour une astreinte le samedi, le jour d’information est le jeudi, le vendredi étant le jour franc.
ARTICLE 6.5 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées en cas d’intervention.
L’organisation de l’astreinte tient donc compte de l’interdiction légale de faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarreront, le cas échéant, à compter de la fin de la dernière intervention.
Ainsi, par exemple, dans l’hypothèse d’une fin d’intervention à 21 heures un samedi, le salarié concerné pourra reprendre son poste le lundi suivant au plus tôt à 8h00 afin de tenir compte des durées minimales de repos. ARTICLE 6.6 – Moyens matériels mis à disposition Les moyens matériels nécessaires au bon exercice de l'astreinte seront fournis par l’entreprise.
Il s'agira notamment du prêt d'un téléphone portable, obligatoirement restitué sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d'abonnement et de communications professionnelles seront à la charge de la société.
Il sera par ailleurs mis à la disposition du salarié un véhicule de service lorsque l'astreinte s'inscrit dans un schéma planifié et nécessitant une telle utilisation.
Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.
ARTICLE 6.7 - Contreparties accordées aux salariés sous astreinte
Contrepartie du temps d’astreinte
L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d'astreinte (hors intervention) ne constitue donc pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée comme tel. Elle fait néanmoins l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les parties signataires du présent accord sont convenues d’attribuer une
prime d’astreinte forfaitaire journalière en contrepartie des temps d’astreinte, selon les modalités suivantes :
Pour les salariés placés en astreinte le weekend, la semaine entre 21 heures et 6 heures ou en journée sur un jour coïncidant avec un jour férié, la prime d’astreinte est fixée à :
12,50 € bruts pour une astreinte inférieure ou égale à 4 heures ;
25 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte.
Pour les salariés placés en astreinte, à titre exceptionnel, la semaine, en journée (après 6h et/ou avant 21h), la prime d’astreinte forfaitaire journalière est fixée à :
10 € bruts pour une astreinte inférieure ou égale à 4 heures ;
20 € bruts au-delà de 4 heures d’astreinte.
Il est convenu que l’heure de début de la période d’astreinte détermine le type d’astreinte concernée.
A titre d’exemples,
pour une astreinte programmée le mardi de 20h à 22h, la prime d’astreinte sera de 10 € ;
pour une astreinte programmée le mardi de 5h30 à 8h, la prime d’astreinte sera de 12,50 €.
Pour les salariés en forfait jours placés en astreintes le weekend, la semaine entre 21 heures et 6 heures ou en journée sur un jour coïncidant avec un jour férié, la prime d’astreinte forfaitaire est fixée à :
12,50 € bruts pour une astreinte d’une demi-journée ;
25 € bruts pour une astreinte d’une journée complète ou d’une nuit (21h - 6h).
6.7.2 Intervention
Toute intervention effective du salarié placé en astreinte, nécessitant ou non un déplacement, sera rémunérée comme du temps de travail effectif.
Le temps d'intervention débute à partir du moment où le salarié est sollicité, à condition que cette demande nécessite une réponse et/ou une intervention immédiate pendant la période d’astreinte.
Toute demande non-urgente pouvant être traitée en dehors des temps d’astreinte, c’est-à-dire pendant les horaires habituels de travail, ne sera pas considérée comme un temps d’intervention et rémunéré comme tel.
Il est rappelé que le temps d'intervention inclut le cas échéant le temps de déplacement (aller-retour), qui constitue également du temps de travail effectif.
En cas d’intervention effective durant l’astreinte (incident nécessitant un déplacement sur site par exemple), le salarié pourra prétendre :
au paiement du temps d’intervention à son taux horaire de base habituel avec application éventuelle des majorations pour heures supplémentaires,
au report de ses repos quotidiens ou hebdomadaires dans la mesure où l’intervention ne lui aurait pas permis de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ou d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié placé en astreinte la semaine entre 21 heures et 6 heures, soit pendant 9 heures consécutives, bénéficie en outre d’une demi-journée de récupération (absence justifiée et rémunérée) le matin suivant l’astreinte s’il a été amené à intervenir avant minuit ou d’une journée de récupération (absence justifiée et rémunérée) le jour suivant l’astreinte s’il a été amené à intervenir après minuit.
Pour permettre à l’entreprise de procéder à la rémunération des heures correspondant au temps d’intervention, le salarié d’astreinte transmettra la fiche d’intervention créée à cet effet.
6.7.3 Document récapitulatif
Un état récapitulatif comprenant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante lui sera remis en fin de mois, de manière dématérialisée au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités (GTA).
Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant un an.
TITRE 7 – TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FERIES ARTICLE 7.1 – Travail le samedi Les parties au présent accord conviennent expressément que les salariés pourront être amenés à travailler du lundi au samedi, en considération des impératifs de l’activité et des clients de la société SAPRENA. ARTICLE 7.2 – Travail les jours fériés Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-4 du Code du travail, seul le 1er mai est en principe un jour férié
et chômé.
Les parties au présent accord conviennent ainsi que les autres jours fériés ne constitueront pas nécessairement des jours chômés.
En cas de travail un jour férié (autre que le 1er mai), les heures effectuées sont majorées à 25%.
TITRE 8 - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 8.1 - Salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les profils de poste concernés par cette organisation du travail en forfait jours au jour de la signature du présent accord, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment :
les Directeurs,
certaines fonctions d’encadrement tels que les Responsables de service, les Responsables de secteurs,
certains profils attachés à la fonction commerciale tels que chargés de développement commercial,
les fonctions support telles que chef de projet informatique, coordinatrice paie et SIRH.
Ces profils doivent néanmoins avoir une réelle autonomie dans leur poste pour bénéficier de cette organisation du travail.
ARTICLE 8.2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante. ARTICLE 8.3 - Durée annuelle du travail et période de référence
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de toute décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Les parties pourront prévoir un
nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
A titre d’exemples, ce forfait réduit pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés sur la base de : 87 jours maximum (40%), 131 jours maximum (60%), 174 jours maximum (80%).
Les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée,
renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.
Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.
Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours, pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés.
ARTICLE 8.4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – JF - CP
Où :
JR : nombre de jours de repos
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés
A titre d’illustration, l’année 2024 comprend 366 jours calendaires :
218 jours travaillés prévus par la convention de forfait
104 samedis et dimanches
9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
25 jours ouvrés de congés payés
Le nombre de jours de repos en 2024 est de 10.
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi à la demi-journée supérieure.
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
(Nombre de jours de repos d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’exemple, pour un salarié embauché le 1er septembre 2024 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours de repos est déterminé de la façon suivante :
(10 x 122) / 366 = 3,5 jours de repos au titre du forfait
Le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait sera, quant à lui, déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2024 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de :
(243 x 122) / 366 = 81 jours travaillés au titre du forfait
Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, etc. seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours travaillés restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 8.5 – Modalités de prise des jours de repos
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées (matin ou après-midi).
Les jours repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, en fonction des besoins des collaborateurs.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos (matin ou après-midi) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Les Jours de repos devront dans tous les cas être impérativement soldés
avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre n’étant autorisé, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord exprès et préalable de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
ARTICLE 8.6 – Rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, et en particulier pour la gestion des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence, les parties signataires conviennent que la
valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / (JT + CP + JF)
Où :
R : Rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles)
JT : Nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné
CP : Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours)
JF : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
ARTICLE 8.7 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie, des contraintes de l’activité, et le cas échéant, des équipes qu’ils encadrent, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes (11 heures) et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires (35 heures).
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour (13 heures) mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel.
Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à l’issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.
Il est à cet égard rappelé que l’entreprise s’est dotée, après avis du Comité Social et Economique, d’une Charte relative au Droit à la déconnexion.
ARTICLE 8.8 – Modalités de suivi de l’organisation de travail
8.8.1 Suivi mensuel
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours déclarera, a minima de manière hebdomadaire, à son initiative et sous la vigilance de son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos lié au forfait,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),
congés payés,
jours fériés.
Les déclarations ainsi effectuées par les salariés dans l’outil en vigueur seront consultées et validées mensuellement par le Responsable hiérarchique sur l’outil de gestion des temps (compteur) afin que ce dernier puisse mesurer la charge de travail sur le mois et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.
Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de :
ses journées travaillées,
ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, …),
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.
8.8.2 Entretien annuel individuel
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera organisé avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien portera notamment sur :
l’amplitude et la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et son responsable hiérarchique, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au terme de cet entretien, un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
8.8.3 Droit d’alerte réciproque
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celui-ci rencontrera le salarié dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.
De son côté, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.
TITRE 9 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES (1.607 heures)
Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement, journée de solidarité incluse, le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Le forfait annuel en heures est en quelque sorte une « annualisation individualisée du temps de travail » autorisant une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois à l’autre en fonction de la charge de travail. Il permet au salarié d’autogérer son temps de travail, contrôlé a posteriori par l’employeur.
ARTICLE 9.1 - Salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (cadres dits « intégrés ») ;
les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les profils de poste concernés par cette organisation du travail, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment :
certaines fonctions d’encadrement telles que les chefs de chantier,
certaines fonctions supports notamment les chargés de ressources humaines,
…
Ces profils doivent en tout état de cause disposer d’une réelle autonomie dans leurs fonctions pour bénéficier de cette organisation du travail.
ARTICLE 9.2 – Convention individuelle
Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné, préalablement à son application.
Cette dernière précisera notamment :
le nombre d’heures travaillées en année complète, dans les limites fixées par l’article 9.3 du présent accord,
la période de référence,
le montant de la rémunération,
les modalités d’éventuelles régularisations annuelles, notamment en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année de référence ou d’absences.
ARTICLE 9.3 – Nombre d’heures comprises dans le forfait
Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures de travail effectives comprises dans le forfait est de 1.607 heures par année civile, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu entre l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et le salarié, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait prévu ci-dessus.
Le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre d’heures fixé par sa convention de forfait.
ARTICLE 9.4 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 9.5 - Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération annuelle des salariés sera lissée sur les 12 mois de l’année.
ARTICLE 9.6 – Horaires de travail
Afin de répondre aux nécessités de service et ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures doit impérativement respecter les plages horaires fixes obligatoires suivantes :
Pour le restaurant l’ALBIZIA : les plages horaires fixes obligatoires correspondent aux horaires d’ouverture du restaurant ;
Pour les autres salariés en forfait annuel en heures, les plages horaires fixes obligatoires sont fixées comme suit :
le matin : de 9h30 à 12 heures,
l’après-midi : de 14 h à 16h30 du lundi au jeudi, et de 14h à 16h le vendredi.
Il est en outre rappelé que l’interruption méridienne, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, ne peut être inférieure à 30 minutes et doit se situer au cours de la plage mobile du midi.
ARTICLE 9.7 – Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail
Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent leur emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles et externes liées aux particularités de leur activité, de la réalisation des missions confiées, et le cas échéant, des besoins des clients et prestataires, tout en respectant le nombre d’heures compris dans le forfait annuel et les plages horaires fixes obligatoires définies ci-dessus.
Ils restent tenus de se conformer à toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la durée du travail des salariés concernés ne devra pas dépasser 10 heures par jour.
L'horaire hebdomadaire ne doit pas, quant à elle, excéder 48 heures de travail effectif ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est expressément convenu que
l’horaire théorique d’un salarié à temps complet sera fixé dans l’outil de gestion des temps et des activités (GTA) à 7h/jour sur 5 jours.
Pour un salarié en forfait heures réduit, l’horaire théorique journalier sera calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne théorique divisée par 5 jours.
Afin de permettre le
suivi du nombre d’heures réellement travaillées et le contrôle des temps de repos et des durées maximales de travail, les salariés sous convention de forfait annuel en heures renseigneront, au moyen du logiciel de gestion des temps et des activités (GTA) en vigueur dans l’entreprise, leurs heures d’arrivée et de départ, y compris lors de la pause méridienne.
Les heures ainsi renseignées par le salarié feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, puis par le service paie.
Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de :
ses heures travaillées,
ses absences au cours de la période (congés payés, repos, maladie, …),
son compteur d’heures.
Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel des heures effectuées sera également effectué par le service Ressources Humaines, qui sera transmis par tout moyen aux salariés concernés.
A l’occasion de ces suivis, le service des Ressources Humaines pourra alerter les responsables hiérarchiques en cas d’anomalie dans la gestion du temps de travail d’un ou plusieurs salariés.
ARTICLE 9.8 – Compteur d’heures et décompte des heures supplémentaires
Le compteur d’heures mesure, à la fin de chaque mois et en fin de période de référence, la différence entre les heures de travail effectuées par le salarié et son temps de travail théorique annuel.
Au cours de l’année de référence, le compteur d’heures ne pourra excéder 12 heures ou être négatif en-deçà de 7 heures.
En cas de crédit d’heures positif, les salariés auront la possibilité de prendre une journée ou une demi-journée de repos pour solder leur compteur, selon les modalités applicables dans l’entreprise.
A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée (1.607 heures pour un temps plein), les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires, dans les conditions posées par l’article 2.4 du présent accord.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 25% du montant du taux horaire brut de référence.
Il est cependant rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait annuel convenu dans le cadre de la convention individuelle doit rester exceptionnel, et en tout état de cause, selon les modalités prévues par l’article 2.4 du présent accord.
ARTICLE 9.9 - Incidences des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée et la fin de la période annuelle de référence sera proratisé en fonction du nombre d’heures à travailler sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. Celui-ci est de 1.782 heures (1.607 heures + 175 heures de congés payés)
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 16 septembre 2024, le nombre d’heures de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre 2024, soit une période de 107 jours calendaires, sera déterminé comme suit : (1.782 x 107) / 366 = 520,97 heures
Les modalités de calcul ci-dessus tiennent compte de l’absence de droits complets à congés payés d’un salarié nouvellement embauché, impliquant que le nombre d’heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre, faute d’acquisition de congés payés à sa date d’embauche.
En cas d’acquisition de congés payés au cours de la période de référence, les jours de congés ainsi acquis et pris seront déduits du forfait, étant entendu qu’une journée d’absence étant valorisée à hauteur de 7 heures (pour un salarié travaillant à temps complet dont la durée du travail est répartie sur 5 jours).
Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence, en tenant compte des jours de congés payés pris ou à prendre.
Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet dont la durée du travail est répartie sur 5 jours).
A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.
Les heures excédentaires accomplies par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié, ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront, le cas échéant, rémunérées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie aux articles 2.4 et 9.8 du présent accord.
ARTICLE 9.10 - Incidences des absences en cours de période de référence
Sur le compteur d’heures : Compte tenu de l’autonomie organisationnelle du salarié conduisant à ce que la durée du travail de chaque journée ne soit pas connue à l’avance, les absences de toute nature seront déduites heure par heure du forfait (au réel).
Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à un horaire journalier de 7 heures.
Il est en outre rappelé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Sur la rémunération :
Les absences de toute nature, qui doivent être rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé (correspondant à un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures).
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.
Les absences injustifiées, quelle qu’en soit la cause, feront, quant à elles, l’objet d’une retenue sur salaire sur une base forfaitaire correspondant à un horaire journalier de 7 heures.
TITRE 10 - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN SOUMIS A UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE (Planning annuel à 1.607 heures)
Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence annuelle.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur l’année la durée du travail du salarié.
Ainsi, les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Afin d’assurer un bon suivi de la durée du travail sur l’année, le compteur d’heures ne pourra excéder 12 heures ou être négatif en-deçà de 7 heures.
La réalisation d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de référence annuelle.
ARTICLE 10.1 – Bénéficiaires
L’aménagement du temps de travail issu du présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la société SAPRENA, à l’exception :
du personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours,
des cadres dirigeants visés par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 10.2 – Période de référence
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des temps de repos supplémentaires, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle.
L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur l’année civile, qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 10.3 – Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps plein
Pour les salariés à temps plein, le volume horaire annuel de travail est de
1.607 heures de travail, réparties sur l’année civile, incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.
Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieur à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur.
ARTICLE 10.4 – Programmation indicative des horaires individuels ou collectifs
L’organisation et la planification du travail tiennent compte des contraintes de fonctionnement de chaque activité et relèvent à ce titre de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée, et notamment du responsable hiérarchique.
Au début de chaque période de référence, les salariés seront informés de la répartition de leur horaire de travail par voie d’affichage des horaires de travail de l’équipe concernée ou par tout autre moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel.
Pour la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est expressément rappelé que la variation de l’horaire hebdomadaire de travail s’inscrit dans le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos prévues par les dispositions en vigueur.
La durée du travail pourra ainsi varier entre 0 heures et 48 heures sur une même semaine civile et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 10.5 – Conditions et délais de prévenance des changements de planning ou de durée hebdomadaire, quotidienne et mensuelle (changement des horaires de travail)
Les plannings individuels ou collectifs pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, ramené à 1 jour ouvrable en cas de contraintes particulières, de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence, sauf accord exprès des parties.
Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage ou par tout autre moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel, selon le dispositif applicable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 10.6 – Suivi du temps de travail
Les parties conviennent expressément que le suivi du temps de travail sera effectué, à titre transitoire, selon les modalités définies en annexe 1 du présent accord, applicable uniquement pendant la période de déploiement du nouvel outil de gestion des temps et des activités (GTA).
Il est rappelé que le nouvel outil de gestion des temps et des activités (GTA), qui a vocation à être déployé au sein de l’entreprise au cours de l’année 2024, a notamment pour objectif de mettre en place un système de badgeage pour tous les salariés.
Au début de chaque période de référence, les horaires « théoriques » de travail des salariés seront renseignés par le responsable hiérarchique dans l’outil de gestion des temps et des activités (GTA) en vigueur dans l’entreprise, sur la base de la programmation indicative préalablement établie.
Chaque salarié badgera ensuite quotidiennement avant et après chaque période de travail, incluant la pause méridienne.
Les heures ainsi enregistrées par le salarié seront contrôlées et validées par son Responsable hiérarchique au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités (GTA), qui validera, ou non le cas échéant, les heures supplémentaires éventuellement accomplies, dès lors qu’elles auront été réalisées à l’initiative ou à la demande de l’entreprise.
Les horaires théoriques tels que définis dans le planning prévisionnel ainsi que les heures de travail réellement réalisées seront disponibles sur le dispositif applicable au sein de l’entreprise.
Chaque mois, les informations suivantes seront remises au salarié soumis à un horaire, via le bulletin de salaire ou tout autre moyen pouvant s’y substituer :
les absences du mois précédent (M-1) la période de paie considérée (congés payés, maladie, journées de repos …),
le solde du compteur d’heures réalisées versus le nombre d’heures théoriques à réaliser sur la même période (planning), arrêté au mois précédent la période de paie considérée (M-1).
Afin d’assurer un bon suivi de la durée du travail sur l’année au cours de la période de référence, le compteur d’heures ne pourra excéder 12 heures ou être en-deçà de 7 heures.
Les parties conviennent expressément que la procédure de déclaration et de suivi des temps de travail pourra faire l’objet d’une note de service distincte afin de préciser le process et les nouvelles spécificités du nouvel outil de gestion des temps et des activités. ARTICLE 10.7 – Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires A la fin de la période de référence annuelle, la durée annuelle théorique contractuelle du salarié devra être respectée.
Le compteur d’heures devra être à 0.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle (1.607 heures pour un temps plein) de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 25 % du montant du taux horaire brut de référence.
Il est en outre rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. ARTICLE 10.8 – Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, ou de l’horaire mensuel moyen contractuel pour les salariés à temps partiel annualisé, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. ARTICLE 10.9 – Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
Une distinction doit être opérée entre :
la rémunération de ces heures d’absence dans les conditions du lissage de rémunération prévu à l’article 10.8 du présent accord ;
le décompte des heures d’absence dans le compteur d’heures individuel du salarié et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence.
10.9.1 – Rémunération
Suivant les dispositions de l’article 10.8 du présent accord, la rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la période.
En cas d’absence du salarié, quelle que soit sa nature, la retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée du travail programmée.
Ces précisions valent sans préjudice des dispositions légales et/ou conventionnelles permettant un maintien de salaire durant l’absence, qui sera lui aussi réalisé suivant la durée du travail programmée sur la période.
10.9.2 – Traitement des absences sur le compteur d’heures et seuil de décompte des heures supplémentaires
Pour l’appréciation du volume annuel d’heures et du seuil de décompte des heures supplémentaires sur la période annuelle, le traitement sera différencié suivant assimilation ou non de l’absence à un temps de travail effectif.
Cas des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (absences liées à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité-paternité, congés sans solde, congé sabbatique, absences injustifiées…)
En cas d’absence liée à l’état de santé du salarié (accident, maladie) ou pour maternité, le nombre exact d’heures correspondant au planning du salarié le jour de l’absence sera retiré du compteur d’heures annuel du salarié (1.607 heures – durée de l’absence).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera donc réduit dans les mêmes proportions sur la base des heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent
.
Les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif et non liées à l’état de santé ou à la maternité (absences injustifiées, congés sans solde, congés sabbatique, etc.) seront également défalquées du compteur d’heures de travail effectif sur la base des heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent. Elles n’auront en revanche pas d’incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (restant fixé à 1.607 heures).
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires : exemples : formation, visite médicale, heures de délégation, évènement familial… :
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires n’auront aucune incidence sur le décompte du volume annuel d’heures enregistrées sur le compteur individuel (restant fixé à 1607 heures) ainsi que sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Les absences pour congés payés et jours fériés
Les absences pour congés payés ou jours fériés ne seront pas mentionnées sur le compteur d’heures puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail effectif.
Elles n’auront donc aucune incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Il est en outre rappelé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
ARTICLE 10.10 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera proratisé en fonction du nombre d’heures restant à effectuer sur la période et du nombre d’heures à travailler sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. Celui-ci est de 1.782 heures (1.607 heures + 175 heures de congés payés).
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 16 septembre 2024, le nombre d’heures de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre 2024, soit sur une période de 107 jours calendaires, sera déterminé comme suit : (1.782 x 107) / 366 = 520,97 heures
La rémunération annuelle du salarié sera proratisée dans les mêmes conditions et lissée sur la période restant à courir.
En fin de période de référence, une comparaison sera effectuée entre le temps de travail que le salarié a effectivement réalisé et la durée du travail retenue sur la période considérée.
Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail, par rapport aux heures de travail programmées sur cette même période, dans les conditions suivantes :
En cas de solde créditeur, c’est-à-dire lorsque la rémunération perçue (correspondant au salaire lissé) est inférieure au nombre d’heures réalisées : un complément de rémunération, équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, sera accordé au salarié. La régularisation est opérée sur la base du taux horaire majoré, en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires ;
En cas de solde débiteur, c’est-à-dire lorsque la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence (hors rupture du contrat de travail), le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième des salaires exigibles. Le trop-perçu pourra ainsi faire l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde ;
En cas de solde débiteur lors de la notification de la rupture du contrat de travail, le trop-perçu par le salarié fera l’objet pendant le préavis de retenues sur salaire, le cas échéant, dans la limite du dixième des sommes exigibles. A l’issue du préavis, le solde restant dû sera, le cas échéant, déduit des sommes versées dans le cadre du solde de tout compte.
Les heures excédentaires accomplies par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront, le cas échéant, indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie aux articles 2.4 et 10.7 du présent accord.
TITRE 11 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Pour permettre à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité sur l’année, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est étendu aux salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise et ce, quels que soient la classification (hors personnel soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année), le poste occupé par le salarié ou encore le service auquel il est affecté.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année défini au titre 10 du présent accord a par conséquent vocation à s’appliquer à tous les salariés à temps partiel, sous réserve des spécificités définies ci-après.
Il est rappelé que le salarié concerné par un dispositif de temps partiel annualisé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise, au prorata de son temps de travail.
L’Entreprise lui garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Dans la mesure où ces salariés feront acte de candidature sur des postes à temps plein et qu’ils correspondront parfaitement aux profils recherchés, il leur sera donné priorité dans les embauches.
A sa demande, le salarié pourra être reçu par son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, afin d’examiner les difficultés qui pourraient se poser dans l’application de cette règle d’égalité de traitement.
ARTICLE 11.1 – Organisation du travail et décompte du temps de travail
Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné.
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant.
La communication du programme individuel ou collectif indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail se fait par le biais de plannings, communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
Le planning indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.
Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE 11.2 – Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue contractuellement,
à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en amont ou en aval de leur réalisation.
Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires, après vérification de leur réalisation et validation par l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée.
Chacune de ces heures complémentaires donneront alors lieu à une majoration de salaire de 25%.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.
ARTICLE 11.3 – Lissage de la rémunération La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire mensuel moyen, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail.
TITRE 12 – CONGES PAYES
Les parties conviennent expressément d’adapter les dispositions de l’article 7 de l’accord d’entreprise sur le statut collectif de SAPRENA conclu le 26 novembre 2021 afin de se conformer aux dernières évolutions jurisprudentielles en lien avec l’acquisition de congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident ou à une maladie, professionnelle ou non.
ARTICLE 12.1 – Règles d’acquisition des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, la durée du congé annuel est de
2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par période complète de référence.
12.1.1 – Périodes de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant, et de congé d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail (heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel) ;
les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle (AT/MP) ;
les périodes de congés pour bilan de santé, tel que défini à l’article 10.1.2 de l’accord sur le statut collectif de SAPRENA ;
les périodes de congé pour hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans, tel que défini à l’article 10.1.3 de l’accord sur le statut collectif de SAPRENA ;
la journée de défense et citoyenneté ;
les congés pour évènements familiaux ;
les absences liées à un parcours de PMA pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ainsi que les absences pour dons d’ovocytes ;
les congés de formation prévus par un texte légal ;
…
12.1.2 – Périodes de travail effectif par référence à l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.
Il ressort désormais que les périodes de suspension pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle au-delà du délai d’un an ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle sont dorénavant considérées comme des périodes de travail effectif pour l’attribution du droit à congés payés dans la limite de 4 semaines, par référence à l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.
Cette nouvelle règle d’acquisition des congés payés ne s’applique pas s’agissant :
des arrêts de travail pour isolement liés à une situation de crise sanitaire ou pandémique du type Covid 19 ;
des congés payés supplémentaires pour fractionnement tels que prévus par l’article 8 de l’accord sur le statut collectif de SAPRENA,
des congés payés supplémentaires pour ancienneté, tels que définis à l’article 9 de l’accord sur le statut collectif de SAPRENA.
ARTICLE 12.2 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente (N-1). A titre transitoire, pour l’exercice 2024, les précédentes dispositions continuent de s’appliquer.
ARTICLE 12.3 – Période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2025,
les congés payés acquis au 31 décembre de l’année précédente (N-1) devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours (N), étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L3141-12 du Code du travail.
A titre transitoire, pour l’exercice 2024, les précédentes dispositions continuent de s’appliquer. Les congés payés non pris du fait du salarié, alors que l’employeur l’a mis en capacité de prendre ses congés payés, ne sont pas reportés, en dehors du cadre de l’article 12.4 du présent titre. Les congés payés acquis au titre des périodes de suspension du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 12.1.1. du présent accord
devront être pris prioritairement dans la période telle que définie ci-dessus à compter de la reprise du travail, et en tout état de cause, soldés dans la limite d’une période maximale de 15 mois à compter de la date de reprise du travail.
ARTICLE 12.4 – Report des congés payés acquis et non pris, antérieurs à la suspension du contrat de travail
Par exception, les parties conviennent expressément que les salariés empêchés de prendre les jours de congés payés acquis et non pris du fait de la suspension de leur contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non, dans les conditions définies à l’article 12.1.2 du présent accord, bénéficieront de la faculté de les reporter pendant une période de 15 mois maximum à compter de la date de reprise du travail.
ARTICLE 12.5 – Positionnement des congés payés acquis et non pris en cas de suspension du contrat dans le Compte Epargne Temps (CET).
Les congés acquis et non pris du fait de la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non pourront également faire l’objet d’un placement dans le compte épargne temps dans les conditions fixées au titre 13 du présent accord.
ARTICLE 12.6 – Information des salariés sur le droit à congés payés
Les salariés sont informés de leurs droits à congés payés par les mentions portées chaque mois sur leur bulletin de salaire leur permettant ainsi d’être en mesure d’assurer la possibilité d’exercer effectivement en temps utile leurs droits.
Le présent accord conclu dans les conditions des articles L 2232-24 et suivants, par son opposabilité à l’ensemble du personnel de SAPRENA dès son entrée en vigueur, répond par ailleurs à cette exigence, au regard de l’évolution jurisprudentielle récente des règles d’acquisition des droits à congés payés en cas de suspension du contrat de travail.
Toute évolution législative ou jurisprudentielle postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord, pourra amener les parties à redéfinir et ajuster, le cas échéant, les règles exposées au présent Titre.
TITRE 13 – COMPTE-EPARGNE TEMPS
Afin de garantir le droit au repos, la santé et la sécurité de chacun, les parties rappellent l’obligation pour les salariés de poser l’intégralité de leurs droits à congés payés acquis au titre de la période N-1 sur l’année en cours, soit 25 jours ouvrés de congés payés annuels pour un droit plein, exclus du champ du CET.
Un compte épargne temps (CET) est mis en place afin de permettre aux salariés n’ayant pas pu prendre l’intégralité de leurs congés payés acquis au titre d’un arrêt de travail pour accident ou maladie (professionnelle ou non) de bénéficier de droits à congé rémunéré selon les modalités définies ci-après.
La mise en œuvre du CET sera réalisée lors de l’ouverture de la période de référence suivant la signature du présent accord, à savoir le 1er juin 2024.
L’ouverture d’un compte épargne temps et son alimentation demeurent facultatives et à l’initiative de chaque salarié concerné.
Article 13.1 – Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du dispositif du compte épargne temps tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps plein, sans condition d’ancienneté.
Article 13.2 – Alimentation du compte épargne temps
13.2.1 - Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par tout ou partie des congés payés acquis pendant une période de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non et qui n’ont pu être pris.
Le nombre de jours qui pourra être affecté au compte épargne temps ne pourra excéder 10 jours par période d’acquisition.
Le nombre de jours total pouvant être stocké sur le compte épargne temps est plafonné à 30 jours, quelle qu’en soit l’origine. Si le plafond fixé est atteint et tant qu’il sera atteint, le salarié n’est plus autorisé à alimenter son compte individuel tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits à son CET.
Un échange individuel aura lieu avec chacun des salariés bénéficiant d’un compte épargne temps qui souhaiterait dépasser le plafond de 30 jours afin de définir les modalités de liquidation de ces jours.
13.2.2 – Alimentation à caractère exceptionnel et exclusif
A titre exceptionnel et de manière exclusive, au moment de la mise en œuvre du compte épargne temps, soit au 1er juin 2024, en sus de ce qui a été précisé ci-dessus, et afin d’apurer certaines situations de reliquats de congés payés se rapportant aux périodes d’acquisition et de prise antérieures à l’année en cours, et identifiés à la date de signature du présent accord, les parties autorisent l’alimentation du CET par les dits reliquats à date selon les modalités définies ci-après.
Aussi, aucun reliquat de congés payés, généré sur la ou les périodes postérieures à la signature du présent accord, ne pourra alimenter le CET.
Article 13.3 – Utilisation du compte épargne temps
Utilisation du compte épargne temps sous forme de congé
A titre d’exemple, le compte épargne temps peut être utilisé dans les cas suivants :
congé parental d’éducation, notamment lorsque celui-ci s’accompagne d’un passage à temps partiel ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé de présence parentale ;
congé pour création d’entreprise ;
congé de solidarité internationale ;
congé sabbatique ;
cessation progressive (retraite progressive) ou totale d’activité ;
congé pour enfant malade ;
congé pour convenance personnelle ;
congé de solidarité entre collègues ;
congé sans solde.
Les modalités de prise des congés ci-dessus visés sont celles fixées par les dispositions légales en vigueur pour chaque congé concerné.
Rémunération du salariés pendant l’utilisation de son compte épargne temps sous forme de congé
Pendant son congé, les droits stockés sur le compte épargne temps acquis par le salarié lui seront versés en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisés par la durée du congé, en nombre de jours.
Régime social et fiscal des sommes versées
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les sommes versées lors de la prise des congés résultant de l’utilisation du compte épargne temps ont le caractère de salaire et sont dès lors soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur au moment de leur versement.
Article 13.4 – Ouverture, alimentation et gestion du compte épargne temps
Tout salarié en contrat à durée indéterminée qui le souhaite peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps auprès du service RH, par courrier écrit en vertu des dispositions de l’article 13.2 du présent accord.
Le salarié doit transmettre, à chaque fois qu’il veut alimenter son compte épargne temps, et au plus tard 1 mois avant l’échéance du report de 15 mois,
un formulaire prévu à cet effet comportant la nature et le nombre de jours qu’il souhaite affecter à son compte épargne temps.
Le compte épargne temps est tenu par l’entreprise, qui adressera chaque année aux salariés titulaires un état récapitulatif de celui-ci.
Article 13.5 – Transfert et liquidation des droits affectés au compte épargne temps
Transfert des droits affectés au compte épargne temps
Le transfert du compte épargne temps dans son intégralité sera automatique dans l’hypothèse d’une modification de la situation juridique de l’employeur rentrant dans le champ d’application de plein droit de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Liquidation des droits affectés au compte épargne temps en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la liquidation du compte épargne temps et le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis, calculés sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat, rapportée au nombre de jours pris dans le cadre du CET.
La somme versée à l’occasion de cette liquidation aura le caractère de salaire en matière de prélèvements sociaux et fiscaux.
Article 13.6 – Garantie des droits
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont garantis par l’AGS (Assurance Garantie des Salaires) à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance.
Pour la fraction des droits dépassant le plus élevé de ces plafonds, il sera souscrit une assurance ou une garantie spécifique auprès d’un organisme tiers.
TITRE 14 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Afin de tenir compte de la réalité opérationnelle qu’implique les changements initiés par la signature du présent accord, ce dernier entrera en vigueur à compter du 01/01/2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
ARTICLE 14.2 - Révision
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.
ARTICLE 14.3 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. ARTICLE 14.4 - Dépôt – publicité En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait à Bouaye Le 15/12/2023, En 7 exemplaires originaux
Pour la Société SAPRENA,
Directrice Générale, Présidente du C.S.E.
Pour le Comité social et économique, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 15/12/2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Membre titulaire du CSE, représentant du 1er collège
Membre titulaire du CSE, représentante du 1er collège,
Membre titulaire du CSE, représentant du 2nd collège
ANNEXE 1 : MODALITES TRANSITOIRES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Il est rappelé que les parties sont convenues que le suivi du temps de travail sera effectué, à titre transitoire, selon les modalités définies ci-après, applicables uniquement pendant la période de déploiement du nouvel outil de gestion des temps et des activités (GTA).
Au début de chaque période de référence, les horaires « théoriques » de travail des salariés seront renseignés par le responsable hiérarchique dans l’outil So’Horsys, actuellement en vigueur dans l’entreprise, sur la base de la programmation indicative préalablement établie.
Chaque semaine, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renseigneront leurs horaires réels de travail, avant et après chaque période de travail, incluant la pause méridienne, au moyen des feuilles d’heures accessibles sur le modèle joint en annexe.
Les feuilles d’heures
dûment remplies et signées par les salariés devront être impérativement transmises au responsable hiérarchique le vendredi soir de la semaine considérée ou le lundi matin suivant.
Les heures ainsi déclarées par le salarié et contrôlées par son responsable hiérarchique seront renseignées sur So’Horsys par le responsable hiérarchique, qui validera, le cas échéant, les heures supplémentaires éventuellement accomplies.
Les horaires théoriques tels que définis dans le planning prévisionnel ainsi que les heures de travail réellement réalisées seront disponibles sur le logiciel So’Horsys.
Les feuilles d’heures en version papier, signées par le salarié et le Responsable hiérarchique, devront ensuite être transmises tous les mois au service RH au moment de la récupération des bulletins de salaire par les responsables hiérarchiques.
