ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La SARL DOMAINE DES ASPRAS dont le siège social est situé Domaine des Aspras 83570 CORRENS, représentée par Monsieur *** en sa qualité de Gérant, ci-après dénommée « l’employeur » ;
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » ;
PRÉAMBULE
La Direction souhaite mettre en place au sein de l’entreprise un aménagement du temps de travail portant sur la mise en place :
Du forfait annuel en jours pour une certaine catégorie de salariés disposant d’une grande autonomie ;
D’une annualisation du temps de travail pour les salariés dont le poste occupé implique une importante variation du temps de travail en fonction des périodes de haute et de basse activité.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux besoins et nécessitées liés au bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi que le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L3121-44 et L3121-63 du code du travail.
TITRE I- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1. DEFINITION :
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail, réservée aux salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, elle n'a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l'entreprise. Il permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés soumis au forfait annuel en jours disposent ainsi d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.
ARTICLE 2. CATEGORIES DE SALARIES :
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, est concerné au sein de l’entreprise, au jour du présent accord, le poste de Responsable commercial. Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution des emplois au sein de la Société, sous réserve de répondre aux critères d’autonomie ci-avant exposés.
ARTICLE 3. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT :
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
ARTICLE 4. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET REPOS :
4.1. Nombre de jours de travail compris dans le forfait : Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail (journée de solidarité incluse) et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 4.2. Nombre de jours de repos : Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (218 jours/an). La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
= Nombre de jours travaillés
– Nombre de jours compris dans le forfait =
Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 5. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES :
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence. Les absences non rémunérées donneront lieu, quant à elles, à retenue sur salaire ; cette retenue se fera par journées ou demi-journées. Pour le montant de la retenue sur salaire, il sera fait application du calcul suivant : Salaire de base / 21,67 = montant de la retenue sur salaire pour une journée de travail
ARTICLE 6. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE :
Une année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. On parlera d’année incomplète en cas :
D’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période ;
De sortie des effectifs en cours de période ou de la signature d’un avenant au contrat de travail venant mettre un terme au forfait annuel en jour.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jour de travail à effectuer tiendra compte selon le cas :
De l’éventuelle absence de droits complets à congés payés ou des congés payés acquis et non pris ;
Du nombre de jours fériés chômés situés sur la période écoulée en cas de sortie en cours d’année ;
Du nombre de jours fériés chômés situés sur la période à venir en cas d’entrée en cours d’année.
A titre d’exemple, pour une embauche au 1er mars 2024, le nombre de jours à travailler sera calculé comme suivant : Nombre de jours calendaires du 01/03/2024 au 31/12/2024 306 Nombre de samedis et dimanches sur la période - 88 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période - 9 Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la fin de la première période de référence - 6 Nombre de jour de RTT proratisé sur la période - 7,5 (9 RTT sur l’année de référence x (10mois/12mois)) Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser
195,5 jours *
* A ce nombre devra être ajoutée la journée de solidarité si le salarié doit effectuer la journée de solidarité.
ARTICLE 7. REMUNERATION :
La rémunération mensuelle du salarié au forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au minimum conventionnel applicable à sa classification. Le salaire sera lissé sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 8. EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE :
8.1. Obligations de l’employeur :
Afin de garantir au salarié le suivi régulier de sa charge de travail, la société s’engage à :
Etablir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées. Ce document sera complété par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur ou du supérieur hiérarchique direct ;
S’assurer de la compatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Organiser une fois par an, au minimum, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, laquelle pourra être revue à la baisse avec que celle-ci reste raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
Définir les modalités d’exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion des outils numériques (téléphone portable et mails) pour assurer le respect effectif de ses temps de repos et congé.
8.2. Obligations du salarié : Pour mener à bien sa mission le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le contrôle de sa charge de travail sera opéré au moyen d’un document mensuel faisant apparaître le nombre des journées ou demi-journées de travail, la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document devra être rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Ledit formulaire devra être adressé à l’employeur, ou au supérieur hiérarchique direct du salarié, chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
ARTICLE 9. FORFAIT EN JOURS REDUIT :
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 10. ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT-JOURS :
Chaque année un entretien aura lieu entre l’employeur et le salarié. Le but de cet entretien sera de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Il appartiendra au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours calendaires.
ARTICLE 11. DROIT A LA DECONNEXION :
Il est rappelé que le salarié a droit à la déconnexion des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de la vie familiale et personnelle. A ce titre, le salarié en forfait en jours ne sera pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
ARTICLE 12. CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
ARTICLE 13. RENONCIATION DU SALARIE A DES JOURS DE REPOS :
En application des dispositions légales en vigueur, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours pourra s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses journées de repos. 13.1. Nombre maximal de jours travaillés : Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 13.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire : La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 15 jours calendaires avant le jour portant repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de faible activité ou par faute de besoins du service.
TITRE II- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1. DEFINITION :
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de mieux appréhender ses fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une durée moyenne annuelle de travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail. Elle permet à l’entreprise d’étendre à l’année civile la période durant laquelle la durée du travail peut varier en fonction de ses besoins. Le secteur de l’agriculture étant très marqué par les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences de nos métiers.
ARTICLE 2. CHAMPS D’APPLICATION :
Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou aux travailleurs temporaires. Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 3. PERIODE DE REFERENCE :
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. Le temps de travail des salariés sera en conséquence décompté à la fin de la période de référence et non plus chaque semaine.
ARTICLE 4. DUREE DU TRAVAIL :
4.1. Définition du temps de travail effectif : 4.1.1 Temps de travail effectif : Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ». 4.1.2 Temps de pause : Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise et pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Ainsi, durant ce temps, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. 4.2. Détermination de la durée effective de travail : La durée du travail des salariés sera organisée sur l’année, à savoir sur 52 semaines consécutives, commençant le 1er janvier et finissant le 31 décembre de chaque année. Le temps de travail des salariés sera en conséquence décompté à la fin de la période de référence et non plus chaque semaine. Ainsi, pour les salariés à temps complet, la durée de travail annuelle sera de 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, soit 35 heures en moyenne par semaine. La référence annuelle de 1 607 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet. Le personnel sera rémunéré sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne. Enfin, les parties conviennent expressément que l’annualisation du temps de travail pourra être mise en place en cas de temps de travail supérieur à 35 heures en moyenne par semaine. Pour ces salariés embauchés sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires, le salaire sera lissé sur une base mensuelle incorporant les heures supplémentaires structurelles. 4.3. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année : Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail mise en place par le présent accord, la durée de travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise. Le salarié pourra ainsi alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité. Ainsi, pour les salariés à temps complet, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Limite basse :
En cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heures permettant des semaines non travaillées.
Limite haute :
En cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à :
48 heures de travail effectif sur une semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Chaque année, il sera établi une programmation indicative de la répartition de la durée du travail sur l’année. Ce planning prévisionnel sera remis par écrit au salarié au moins 15 jours avant le début de la période d’annualisation. Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise et plus particulièrement :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du calendrier prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent.
Cette modification pourra notamment porter sur :
Le nombre d’heures travaillées par jour ;
Les jours travaillés ;
Les horaires de travail.
Les salariés seront alors informés des modifications d’horaire et de durée du travail par remise d’un nouveau calendrier en main propre contre décharge dans un délai de 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. A l’issue de chacune des périodes de référence, il sera organisé un point afin de calculer la durée annuelle de travail effectif accompli par tout salarié concerné.
ARTICLE 5. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL :
Afin d’assurer un suivi du temps de travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, un décompte du temps de travail effectué par chaque salarié devra être réalisé au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire rempli par le salarié et validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paye. Un récapitulatif annuel visant à informer le salarié du total d’heures accomplies depuis la période de référence sera remis au salarié à l’issue de la période d’annualisation ou en cas de départ du salarié au cours de la période de référence.
ARTICLE 6. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REGULARISATION ANNUELLE :
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la société. Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation du temps de travail (Cf article 4.3) ;
Les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation (Cf article 4.3), seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. Les heures de dépassement de la durée annuelle fixée par le présent accord seront payées ainsi que leur majoration au plus tard à la fin de l'année civile. Pour les salariés embauchés sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires, la régularisation intervenant en fin de période de référence interviendra déduction faite des heures supplémentaires déjà payées durant la période de référence. Lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation sera effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, à savoir 35 heures en moyenne hebdomadaires, les heures excédentaires sont payées avec les majorations pour heures supplémentaires ou remplacées, par accord entre les parties, par un repos équivalent conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
S’il apparait que la durée du travail accomplies est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, les heures non travaillées seront acquises au salarié, sauf celles pouvant être effectuées dans le mois suivant l’arrêt des comptes. Ces heures ne seront pas récupérables sur la période de modulation suivante.
ARTICLE 7. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL :
La société convient d’inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l’année civile dans les conditions définies ci-après. Préalablement, il est précisé que le salarié à temps partiel est celui dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 607 heures. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Limite basse :
En cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heures permettant des semaines non travaillées.
Limite haute :
En cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être augmentée sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 7.1. Durée annuelle de travail effectif du salarié à temps partiel Les signataires conviennent que les salariés embauchés à temps partiel seront soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein. Le contrat de travail à temps partiel doit être un écrit signé. Le contrat de travail fait référence au présent accord, indique la durée moyenne de travail rémunérée et la durée annuelle de travail effectif. Article 7.2. Plannings prévisionnels Au début de chaque période de référence annuelle, les salariés seront tenus informés par la remise d’une programmation indicative de leurs durées de travail ainsi que des horaires de travail pour l’année à venir. Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toutefois, la société pourra modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise et plus particulièrement : -Activité supérieure aux projections du calendrier prévisionnel, -Remplacement d’un salarié absent, - Réorganisation de l’activité ou des horaires collectifs de l’établissement, - Modification des jours et/ou heures d’affluence de la clientèle.
Cette modification pourra notamment porter sur :
Le nombre d’heures travaillées par jour ;
Les jours travaillés ;
Les horaires de travail.
Une telle modification de la programmation indicative sera notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant sa date d’effet. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Pour rappel, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. 7.3. Heures complémentaires
En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat. Celles-ci sont effectuées et rémunérées dans les limites de la règlementation en vigueur. Pour information, en l’état actuel des dispositions légales et conventionnelles, le nombre d’heures complémentaires pouvant être réalisé par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail effectif et en tout état de cause ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail à un niveau égal ou supérieur à celle de la durée légale de travail. Il est convenu qu’en cas d’évolution de la règlementation relative aux heures complémentaires, celle-ci s’appliquera automatiquement et de plein droit, qu’il s’agisse d’une évolution de la règlementation en vigueur et/ou d’une évolution des stipulations conventionnelles. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail seront payées ainsi que leur majoration au plus tard à la fin de l'année civile. Au jour des présentes, les taux de majoration sont les suivants :
Heures complémentaires réalisées dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue au contrat : taux de majoration de 10%.
Heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’au 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat : taux de majoration de 25%.
En toute hypothèse, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le volume hebdomadaire moyen jusqu’à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 8. LISSAGE DE LA REMUNERATION :
Afin d’éviter que la mise en place de la répartition du temps de travail sur l’année entraine une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, il est prévu que les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de la répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera également lissée indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois de référence. La rémunération lissée sera calculée sur la base de l’horaire moyen mensuel de travail effectué dans l’année. Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué l’intégralité des heures annuels contractuelle sur la période de référence, les heures manquantes ne pourront pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni être récupérées sur l’année suivante, sauf celles pouvant être effectuées dans le mois suivant l’arrêt des comptes. Les augmentations de salaires résultant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures. Enfin, il est précisé qu’en cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
ARTICLE 9. INCIDENCE DES ABSENCES, EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE :
9.1. Traitement des absences : En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé. L’absence sera traitée sur le compteur d’annualisation comme si le salarié absent avait effectivement travaillé. Elle sera décomptée en jours calendaires si elle est au moins égale à la journée et en heures si elle est inférieure à la journée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée programmée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence ou, à défaut, sur le mois suivant. En cas d’absence indemnisée par la Sécurité sociale, l’indemnisation est calculée sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent. 9.2. Incidence des entrées et départs en cours d’année : Le salarié embauché en cours de période de référence suit l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise au moment de son arrivée.
Il est rappelé qu’en cas d’embauche ou de départ en cours de période, la durée de travail à effectuer est proratisée. Dès lors, à la fin de la période de référence ou au moment du départ du salarié, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail accompli au cours de la période par rapport à l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet (ou plus en cas d’heures supplémentaires structurelles), et la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi :
La rémunération versée en trop sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures effectuées et excédant le salaire déjà versé seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 10. MODALITES DE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE OU TEMPORAIRE :
Conformément aux termes de l’article 1 du présent Titre, l’annualisation du temps de travail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris ceux liés par un contrat à durée déterminée ou aux travailleurs temporaires.
En cas de contrat de travail conclu pour une durée inférieur à l’année, le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 9.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
TITRE III- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. CONSULTATION DU PERSONNEL :
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours calendaires à compter de sa communication à chaque salarié.
ARTICLE 2. APPLICATION DE L’ACCORD :
2.1 Prise d’effet et durée de l’accord : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l’issue des formalités de publicité et de dépôt auprès de la DDETS compétente. 2.2. Révision et dénonciation : Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord des parties, dans les conditions légales en vigueur. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
2.3. Dépôt et publicité de l’accord : La société procédera au dépôt d’un exemplaire du présent accord auprès de la DDETS sur le site dédié : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Fait à Correns, Le 17/06/2024. En 2 exemplaires Signature :
