La SARL DU PELLEGRIN, société à responsabilité limitée, Dont le siège social est situé : 2387 Route de Léoube 83230. BORMES LES MIMOSAS N° SIRET : 382 968 121 00014 Code APE/NAF : 52.21Z
Ci-après dénommé « l’entreprise »
ET
L’ensemble du personnel à la majorité des 2/3
Table des matières
PREAMBULE
ARTICLE 1 : MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
I.1PRINCIPE DE L’ACCORDPage 4I.2CHAMP D’APPLICATIONPage 5 I.3SALARIES CONCERNESPage 5
ARTICLE 2 :TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
II.1DEFINITIONPage 5 II.2LA PAUSEPage 5
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 3 : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
III.1PERIODE DE REFERENCEPage 5 III.2DUREE DE TRAVAIL ANNUELLEPage 6 III.3DUREE MAXIMALE DE TRAVAILPage 6 III.4REPOSPage 7 III.5REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAILPage 7 III.6AMPLITUDE LA DUREE HEBDOMADAIREPage 7 III.7HORAIRES DE TRAVAILPage 8
ARTICLE 4 : PLANNINGS PREVISIONNELS
IV.1ETABLISSEMENT D'UN CALENDRIER PREVISIONNEL MENSUELPage 8 IV.2MODIFICATION DU CALENDRIER PREVISIONNELPage 8
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
V.1DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRESPage 9 V.2MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRESPage 9 V.3INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRESPage 10
VII.1LISSAGE DE LA REMUNERATIONPage 12 VII.2INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATIONPage 13
ARTICLE 8 : IMPACT DES ABSENCES SUR L'EVALUATION DU DEPASSEMENT OU NON DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
VIII.1CONGES PAYES ET JOURS FERIESPage 13 VIII.2ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AUTRE QUE LES CONGES PAYESPage 13 VIII.3ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF A L'EXCEPTION DE L'ARRTE MALADIEPage 14
ARTICLE 9 : ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
IX.1PRINCIPEPage 15 IX.2ENTREE DANS L'ENTREPRISE OU ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE L'ANNUALISATIONPage 15 IX.3DEPART DE L'ENTREPRISE OU SORTIE DU SALARIE DU DISPOSITIF D'ANNUALISATIONPage 15
ARTICLE 10 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUSCEPTIBLES D’ETRE PROPOSEES AUX CADRES ET ETAM
X.1CHAMP D'APPLICATION ET DEFINITION DE LA NOTION DE SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURSPage 16 X.2DEFINITION DU FORFAIT ET CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAITPage 16 X.3NOMBRE ET MODALITES DE PRISE DE JOURS DE REPOSPage 17 X.4MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLESPage 17 X.5IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTREES/SORTIES SUR LA REMUNERATIONPage 18 X.6DISPOSITIF D'ALERTEPage 18 X.7DISPOSITIF DE SUIVI ANNUEL DU FORFAITPage 19 X.8DECONNEXIONPage 19
ARTICLE 11 : CONGES PAYES
XI.1DROITS A CONGESPage 19 XI.2PERIODE DE REFERENCEPage 19 XI.3ORGANISATION DE LA PRISE DE CONGES ET CALENDRIERPage 20 XI.4REPORT DE CONGEPage 20 XI.5DONS DE JOURS DE CONGESPage 20
ARTICLE 12 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Page 22
ARTICLE 13 : SUIVI, FORMALITES ET PUBLICITES
XIII.1ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORDPage 25 XIII.2REVISION ET MODIFICATION DE L'ACCORD Page 25 XIII.3DENONCIATION DE L'ACCORD Page 25 XIII.4CONDITIONS DE SUIVIPage 25 XIII.5DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORDPage 25
PREAMBULE
Il est rappelé que la SARL du PELLEGRIN (Café Léoube) exploite un restaurant. Elle relève ainsi du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979).
Le présent accord a pour objet d’adapter aux nécessités de l’entreprise l’organisation du temps de travail, compte tenu des contraintes liées à son activité (notamment compte tenu de son activité saisonnière).
Les parties ont ainsi souhaité acter le principe et les modalités d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, permettant l’organisation d’un roulement tant sur les journées de semaine que sur les week-ends, dans l’objectif notamment d’une répartition du travail regroupée sur plusieurs jours afin que les salariés puissent bénéficier de plusieurs jours de repos consécutifs. Le but est donc de préserver la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Il a donc été convenu de recourir au sein de la société à un aménagement du temps de travail conforme aux dispositions légales s’organisant sur une période de référence annuelle tout en adaptant les durées du temps de travail et de temps de repos.
Les parties précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet. En particulier, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles préexistantes et portant sur le même objet.
Compte tenu des effectifs de la Société, à savoir moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical et en présence d’un Comité Social et Economique, le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Pour être valide et pouvoir s'appliquer, il devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE I - MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE I – 1 – PRINCIPE DE L’ACCORD
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement en fin de période, avec les heures réalisées en deçà.
A la fin de la période de référence, en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire moyen, le salarié percevra la rémunération des éventuelles heures complémentaires et supplémentaires, majorations comprises.
I – 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est conclu au niveau de la société.
I – 3 – SALARIES CONCERNES Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société (à l’exception des salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants, des salariés intérimaires et des salariés mis à disposition) en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée travaillant à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
ARTICLE II - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF II – 1 – DEFINITION
En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Est considéré comme du temps de travail, l’heure de prise de poste après habillement et port des vêtements de travail adapté à chaque service.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif.
II – 2 – LA PAUSE Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues seront interrompues par une pause non rémunérée de 30 minutes minimum.
La pause sera prise, en fonction des besoins du service, de l’heure de prise de poste du salarié et de son planning :
Soit immédiatement après 6 heures de travail ;
Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.
Durant cette pause, le salarié ne sera pas à la disposition de l’employeur de sorte qu’il est expressément convenu qu’elle ne constitue pas du travail effectif. ARTICLE 3 – AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL III – 1 – PERIODE DE REFERENCE La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois est celle courant du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Le premier exercice d’application débutera le 01 janvier 2025, pour se finir le 31 décembre 2025.
III - 2 - DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE La durée annuelle du temps de travail est fixée de la façon suivante :
Pour un salarié en CDI dont le contrat couvre la totalité de la période du 01 janvier au 31 décembre :
1.790 heures en temps de travail effectif, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures de temps de travail effectif en moyenne sur l’ensemble de la période de référence.
Un prorata sera appliqué pour les salariés à temps partiel. La durée annuelle indiquée ci-dessus s’applique aux salariés pouvant prétendre à une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que le contrat ou son contrat aura été rompu au cours de cette période, il sera fait application des dispositions de l’article IX-3.
Pour un salarié saisonnier :
Le calcul du nombre d’heures en temps de travail effectif à effectuer sera calculé et renseigné sur chaque contrat de travail de la façon suivante : nombre de semaines de contrats x 39 h.
III – 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;
La durée journalière maximale de travail est fixée comme suit :
10 heures de travail effectif pour le personnel administratif hors site d’exploitation ;
11 heures de travail effectif pour les cuisiniers ;
11.30 heures de travail effectif pour tout autre personnel ;
12 heures de travail effectif pour le personnel de réception.
La durée quotidienne de travail pourra être portée au plus à 12 heures en cas d’activité accrue ou en raison de motifs liés à l’organisation du domaine d’un évènement particulier au sein du Café en lien avec la marque Léoube (notamment afin que les salariés puissent bénéficier de plusieurs jours de repos consécutifs).
DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine.
Ainsi, la durée de travail effectif ne pourra pas dépasser 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
III – 4 – REPOS
REPOS QUOTIDIEN
La durée de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Des dérogations sont possibles, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Ainsi, compte tenu de l’activité saisonnière de la société qui est une activité de restauration, la durée de repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 heures. Il convient aussi de prendre en compte les temps de coupure entre le service du midi et le service du soir.
Il est entendu que le principe doit demeurer le respect des 11 heures de repos quotidien et que cette dérogation doit rester exceptionnelle.
Cet abaissement de la durée du repos quotidien permettra aux salariés de bénéficier de contreparties :
Ils bénéficieront ainsi :
De la possibilité de demander, un mois avant la période de fixation du planning, les jours de repos qu’ils souhaitent.
Le planning sera établi en prenant en considération les souhaits des salariés, dans la limite de l’organisation de l’entreprise.
REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien (en principe de 11 heures consécutives).
III – 5 – REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL Les horaires de travail des salariés pourront être répartis d’une manière inégale sur les jours de la semaine.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile et dans le respect des durées minimales de repos.
Les salariés pourront être amenés à travailler le week-end et les jours fériés en fonction des impératifs de l’établissement et des nécessités du service.
III – 6 – AMPLITUDE DE LA DUREE HEBDOMADAIRE La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen défini à l’article III-2 du présent accord, ou contractuellement pour les contrats à temps partiels, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de l’horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Le temps de travail pourra varier entre 0 et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, en fonction des périodes de basse ou haute activité, tout en étant conforme aux durées maximales de travail, de repos et de pause prévues à l’article III-3 et III-4 du présent accord.
L’établissement veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
III – 7 – HORAIRES DE TRAVAIL Le salarié est tenu de reporter quotidiennement et loyalement les heures de travail effectuées sur les supports prévus à cet effet et mis à disposition par la société.
Pour information, et à la date de conclusion de l’accord, l’application à utiliser pour le suivi des heures est :
SKELLO
Le temps de travail du salarié sera ainsi comptabilisé selon les déclarations du salarié (sauf déloyauté dans la retranscription, fraude ou erreur).
L’employeur dispose de la capacité de modifier discrétionnairement le système de déclaration des heures de travail des salariés et les outils de contrôle du temps de travail.
Les salariés seront informés de ces changements au moyen d’une simple communication de l’employeur sur l’outil.
ARTICLE 4 – PLANNINGS PREVISIONNELS IV – 1 – ETABLISSEMENT D’UN CALENDRIER PREVISIONNEL MENSUEL
La répartition de la durée du travail et les horaires indicatifs de travail feront l’objet de calendriers prévisionnels hebdomadaires établis au fur et à mesure de la période de référence en fonction du planning d’activité prévisible au moment de leur établissement.
Chaque calendrier prévisionnel sera établi par l’employeur en concertation avec le salarié au moins une semaine avant la date de son entrée en vigueur et communiqué par mail via le site dédié (pour information, à la date de signature de l’accord, l’application utilisée est SKELLO).
IV – 2 – MODIFICATION DU CALCUL PREVISIONNEL
MODIFICATION PAR L’EMPLOYEUR
Le calendrier prévisionnel peut être amené à varier en fonction de l’activité ou lorsque l’urgence le justifie (notamment en cas de contraintes évènementielles, techniques...)
L’employeur peut modifier, en cours de période, la répartition du volume annuel d’heures de travail ou les horaires de travail des salariés sur un ou plusieurs semaines selon les besoins estimés.
En cours de période, toute modification du calendrier prévisionnel (répartition du temps de travail ou des horaires de travail) est portée à la connaissance des salariés :
Dès que possible ;
En principe, au plus tard 3 jours, avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire ;
Par exception : en cas de force majeure, circonstances exceptionnelles, évènements imprévisibles, absence imprévue d’un autre salarié, sous effectifs imprévisibles, surcroît temporaire d’activité ou urgence rendant nécessaire une modification immédiate de l’horaire de travail, au moins 1 jour calendaire à l’avance.
MODIFICATION PAR LE SALARIE
Le salarié pourra faire des demandes de modification de calendrier. Dans cette hypothèse, le salarié, doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le salarié qui effectue la demande de modification devra en justifier le motif. Cette demande de modification est soumise à l’accord de son responsable hiérarchique. En cas de silence du responsable, la demande de modification est considérée comme refusée. Si une modification du planning devait intervenir sans délai, elle serait soumise à l’acceptation expresse de l’employeur.
ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES V – 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées de la 35ème à la 39ème heures sont majorées de 10 % tous les mois et les heures effectuées au-delà de 39 heures de travail sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées, sur l’année, au cours d’autres semaines où le salarié travaille moins que 39 heures de travail effectif.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
En cours de période de référence : les heures effectuées au-delà du plafond de 48 heures, sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.
En fin de période de référence : les heures effectuées sur la période de référence au-delà de 1.790 heures, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre notamment d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail (il en est ainsi pour le salarié qui bénéficie d’un forfait de 1695 ou 1877 heures de travail).
Les heures effectuées au-delà de la 35ème et jusqu’à la 39ème heures (soit 1.607 heures par an et 1.928 heures par an) sont majorées chaque mois travaillé, de 10 %.
V – 2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Les éventuelles heures supplémentaires seront majorées dans les conditions suivantes :
Les heures effectuées au-delà de 39 heures et jusqu’à 43 heures inclus (soit 1.791 heures à 1.973 heures) : majoration de
25 %
Les heures effectuées à partir de la 44ème heures (à partir de 1.974 heures) : majoration de
35 %.
Exemple de décompte des heures supplémentaires : un salarié soumis à un aménagement de temps de travail sur l’année sur la base de 1.790 heures effectue 70 heures supplémentaires.
En fin d’année, le salarié totalise 1 860 heures. Il doit être rémunéré de la façon suivante : 70 heures supplémentaires (1 .860 – 1.790 = 70 h) payées au taux de 25 %.
V – 3 – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PAIEMENT
En fin de période, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39e heure seront réglées au salarié au taux majoré tel que prévu ci-avant.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties ont souhaité déterminer un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires pour répondre aux besoins de l’établissement et de ses salariés.
Ainsi, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par période de référence et par salarié.
Par période de référence, il convient de retenir la période s’écoulant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N conformément à la période de référence fixée à l’article 3- 1.
Ce contingent est de plein droit applicable à la période de référence au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la société en cours de période de référence, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent de 400 (quatre cents) heures supplémentaires.
Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L.3121-30 du Code du travail.
CARACTERISTIQUES ET CONDITIONS DE PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE SOUS FORME DE REPOS
Chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à 1 heure de contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par demi-journée ou par journée entière.
La demi-journée ou la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie obligatoire en repos sera impérativement prise, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, et ce sous peine de forclusion.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire à son supérieur hiérarchique au moins 10 jours à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Le supérieur hiérarchique transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés. Dans le silence, il est considéré que la demande est refusée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par une mention au bulletin de paie ou dans un document annexé.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
Un compteur individuel d’annualisation est géré par SKELLO : application de gestion des temps et à tout moment chaque salarié pourra le consulter pour connaître le nombre d’heures accomplies depuis le début de la période de référence et du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail (39 heures de travail effectif pour un temps plein ou la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel). Ce compteur est actualisé chaque semaine.
Le compteur individuel d’annualisation est arrêté à la fin de chaque période de référence, à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, ou à la date d’un changement de statut ou d’emploi du salarié occasionnant une modification de l’organisation de son temps de travail au sein de la société (exemple : passage en forfait jour ou à temps partiel non soumis à l’annualisation…).
A cette occasion, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
VI – 2 – CREDIT D’HEURES Il existe un crédit d’heures travaillées dans le cas où en fin de période de référence :
La durée moyenne contractualisée de temps de travail effectif (39 heures) a été dépassée ;
La durée moyenne du temps de travail fixée au contrat de travail d’un salarié à temps partiel a été dépassée.
VI – 3 – DEFICIT D’HEURES Il existe un déficit d’heures travaillées dans le cas où en fin de période de référence :
La durée moyenne de 39 heures de travail effectif n’a pas été atteinte ;
La durée moyenne du temps de travail fixée au contrat de travail d’un salarié à temps partiel n’a pas été atteinte.
Dans cette hypothèse, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :
Les heures théoriques de travail n’ont pas été effectuées en raison de circonstances économiques. Ces dernières peuvent faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l’Administration du travail et être indemnisées comme telles. Les dispositions relatives à l’activité partielle s’appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
ARTICLE 7 – REMUNERATION VII – 1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération versée mensuellement au salarié correspondra à la durée mensuelle moyenne fixée au sein de son contrat (soit 169 heures c’est à dire 39 h semaine dont 4 heures majorées à 10 % et correspondant aux 4 heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 h) afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.
La rémunération versée mensuellement comprend la majoration des heures supplémentaires comprises dans la durée mensuelle moyenne fixée au sein du contrat du salarié.
La rémunération des salariés à temps partiel sera également lissée sur la base de la durée de travail fixée à leur contrat.
Celle-ci est définie comme la rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli.
VII – 2 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
ABSENCES REMUNEREES OU INDEMNISEES OU ENTRAINANT LE VERSEMENT DE TOUT OU PARTIE DE SA REMUNERATION
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. Il est précisé que ce temps non travaillé n’est pas récupérable.
ABSENCES NON REMUNEREES ET NON INDEMNISEES
Les absences non rémunérées sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent selon le planning préétabli (montant de la retenue = taux horaire × nombre d’heures d’absence).
ARTICLE 8 – IMPACT DES ABSENCES SUR L’EVALUATION DU DEPASSEMENT OU NON DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
VIII – 1 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Les congés payés légaux, ainsi que les jours fériés sont déjà déduits de la base annuelle de travail effectif. Ceux-ci sont ainsi sans incidence sur les compteurs individuels d’annualisation, notamment sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ou complémentaires.
VIII – 2 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AUTRE QUE LES CONGES PAYES Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif
à ne pas déduire de la durée de travail annuelle (1.790 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel) :
Les périodes de congés payés en cas de report,
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
Les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance…),
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
Les congés de formation (congés de bilan de compétences, projet de transition professionnelle…),
Le rappel ou le maintien au service national,
Toutes absences autres qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Bien que non assimilées à du temps de travail effectif, sont également pris en compte les périodes d’arrêt de travail pour maladie.
Ces heures d’absence équivalent à du temps de travail effectif ne viendront pas en déduction des heures de dépassement. Elles ne retarderont pas le paiement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
VIII – 3 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF A L’EXCEPTION DE L’ARRET MALADIE Sont considérées comme des absences non assimilées à du temps de travail à déduire de la durée de travail annuelle (1.790 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel) :
Le congé parental à temps plein,
Le congé de présence parentale,
Le congé sans solde,
Le congé de solidarité familiale,
Les périodes de mise à pied,
Les absences injustifiées,
Les retards,
Toutes absences autres qui ne seraient pas légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Bien que non assimilées à du temps de travail effectif, l’arrêt pour maladie se voit appliquer le régime prescrit à l’article VIII-2-.
Ces absences viendront en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
Elles seront prises en compte pour abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Par exemple, en cas d’annualisation sur une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 790 heures. Le planning indique que le salarié a « travaillé » 1 820 heures. Sur ces 1 820 heures, il a été absent 30 heures en raison de congés sans soldes. Ces heures ne sont pas assimilées a du temps de travail effectif. Il a donc travaillé au total 1 790 heures (1 820 – 0 heures).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 790 – 0h = 1 790 heures.
Le salarié a accompli 1 607 heures – 1 607 heures soit 0 heures supplémentaires.
ARTICLE 9 – ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE IX – 1 – PRINCIPE
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base des heures réellement travaillées.
IX – 2 – ENTREE DANS L’ENTREPRISE OU ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION Les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif de l’annualisation en cours de période de référence suivront les horaires en vigueur dans la Société.
Le nombre d’heures de travail annuel du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin de la période de référence et sera fixée au prorata.
IX – 3 – DEPART DE L’ENTREPRISE OU SORTIE DU SALARIE DU DISPOSITIF D’ANNUALISATION En cas de sortie du salarié en cours de période (de l’entreprise ou du dispositif de l’annualisation), il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées sur la base du salaire lissé est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires, ou complémentaires. Elles seront donc payées avec majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application de l’article VI-3- et des règles légales.
ARTICLE 10 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUSCEPTIBLES D’ETRE PROPOSEES AUX CADRES ET ETAM
X – 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DE LA NOTION DE SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée (réunion, travail en équipe, etc…).
Le décompte du temps de travail de salariés peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées.
Sont ainsi concernés, les salariés ayant la classification conventionnelle de cadre ou d’agents de maitrise au sens des dispositions conventionnelles applicables.
X – 2 – DEFINITION DU FORFAIT ET CARACTERISTQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAIT La Direction pourra proposer aux salariés autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) pour un salarié bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.
Les jours travaillés sont décomptés à la journée uniquement.
Pour rappel, le nombre de jour tel que prévu dans le cadre de ce forfait implique que le salarié bénéficie d’une autonomie dans son organisation, de sorte que les repos minimums quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés. Ainsi, le salarié pourra être amené à prendre une journée de repos en ce sens.
La Direction rappelle que le forfait annuel en jours ne pourra être dépassé.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
X – 3 – NOMBRE ET MODALITES DE PRISE DE JOURS DE REPOS Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année. Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des jours de repos au prorata temporis. En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun payement majoré n'est prévu. Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates ces jours de repos sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié concerné. En conséquence, les jours de repos sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le Direction afin d'assurer le bon fonctionnement du service. Les jours de repos devront être pris au cours de la période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre. A titre exceptionnel, un report pourra être toléré pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante. A défaut, le salarié pourra également porter sur son compte épargne temps les jours correspondants ces repos. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées pour un jours de repos, le salarié sera informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance.
X – 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées travaillées. Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine, via le logiciel de suivi des jours :
Les journées travaillées
Les jours d’absences
Le repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire,
Congés payés, jour de repos forfait jours, congés spéciaux
Jour férié,
Les jours de récupération sont gérés en relation direct avec le manager, sans que ce suivi fasse l’objet d’une traçabilité via le bulletin de salaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, les journées d'activité du salarié sont examinées.
X – 5 – IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTREES / SORTIES SUR LA REMUNERATION
Prise en compte des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant.
Les jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence.
Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Arrivée ou départ en cours d’année
Une année complète s'entend d'une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu'il a à travailler pour l'année incomplète considérée. L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à : Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète. Si besoin, une régularisation du salaire est effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié. X – 6 – DISPOSITIF D’ALERTE Si une anomalie est constatée lors de l’étude du document de contrôle, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En outre, le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
X – 7 – DISPOSITIF DE SUIVI ANNUEL DU FORFAIT Il sera organisé, une fois par an et à l’initiative du manager, un entretien spécifique entre le salarié concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
L'organisation du travail des salariés au forfait jours,
L'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte,
L'organisation du travail dans la structure concernée,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié autonome,
L'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.
X – 8 – DECONNEXION Les salariés autonomes sont particulièrement soumis à l’utilisation d’outils de travail connectés pour lesquels une utilisation strictement professionnelle est prévue. Les parties souhaitent alors rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié autonome en dehors des temps de travail. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
ARTICLE 11 - CONGES PAYES
XI – 1 – DROITS A CONGES Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l'employeur. Le décompte des congés payés s'effectue du lundi au samedi. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours ouvrés, pour une année complète. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,05 jours par mois de travail effectif.
XI – 2 – PERIODE DE REFERENCE En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties fixent la période de référence d’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
XI – 3 – ORGANISATION DE LA PRISE DE CONGES ET CALENDRIER Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis. La période de référence pour l'acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc. La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant, du salarié et dans le cadre des dispositions légales.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, les demandes de congés supérieures à 7 jours pendant la période du 01 mai au 30 septembre seront étudiées au cas par cas. Le congé principal (15 jours minimum et consécutifs) devra être pris hors période estivale du 1er janvier au 31 décembre sauf accord express de la Direction.
XI – 4 – REPORT DE CONGES Dans le cadre d'un décompte à l'année de la durée du travail et indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due. En cas de circonstances exceptionnelles (congés payés demandés par le salarié mais refusé ou demande de report par l’employeur)
la Direction pourra tolérer un report de 5 jours maximum de congés payés au cours du premier trimestre de l’année suivante. Au-delà, les jours seront perdus.
XI – 5 – DON DE JOURS DE CONGES Le Code du travail prévoit, et limite, la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans deux hypothèses :
Salarié aidant de personnes dont le handicap ou la perte d'autonomie peuvent, sans être d'une particulière gravité, nécessiter une aide régulière.
Salarié proche de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le présent accord a pour objet de mettre en place l’organisation de ces dispositions, mais également de prévoir d’autres cas dans lesquels le don de congés est applicable.
conditions d’attribution de jours de congés
Un salarié peut bénéficier de jours de congés cédés par les autres salariés de l’entreprise s’il répond aux conditions suivantes :
Il peut bénéficier d’un statut de proche aidant s’il accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
Le lien entre le salarié aidant et la personne aidée, fixé par l’article L.3142-16 du Code du travail, est le lien retenu pour l’application du présent accord soit :
Son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant, un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le salarié doit faire face au décès d’un parent ascendant ou descendant au 1er degré (père(s), mère(s) ou enfant(s)) ;
Le salarié doit faire face à un incident grave touchant sa résidence principale (ex : incendie, dégât des eaux, inondations), et l’obligeant à rester à son domicile durant le temps d’une intervention pour résoudre cet incident.
Le don de congé ne peut en aucun cas se substituer à une autre absence rémunérée.
Le salarié bénéficiaire ne pourra transmettre une demande auprès de la direction, qu’en fournissant l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de ses droits (par exemple : certificat médical, justificatif de lien de parenté, déclaration auprès d’une assurance, etc.). Après validation du dossier, la direction mettra en œuvre le dispositif de sollicitation auprès des salariés de l’entreprise. En cas de demandes simultanées, les salariés seront servis en fonction de la date d’arrivée de leur dossier complet. Le nombre maximum de jours attribués à chaque salarié est fixé à :
25 jours ouvrés, à la condition expresse que les dons permettent d’atteindre ce plafond ;
Dans les cas particuliers du salarié proche aidant, ou assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident, ce nombre de jours est porté à 90 jours.
Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Les jours « donnés » seront attribués en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de don. L’envoi du formulaire à la Direction pourra se faire par courrier électronique, courrier recommandé ou toute autre moyen permettant la preuve de la remise.
les modalités de cession des jours de congés
Chaque salarié pourra céder à un salarié en situation de proche aidant, et sur sollicitation de la direction qui sera garante de la situation du demandeur :
des jours de repos (pour les salariés au forfait jours)
des jours de congés payés (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principal, soit la 5ème semaine de congés payés). Le salarié donneur devra avoir acquis la totalité de ses droits pour faire un don ;
des jours de repos crédités sur son compte épargne temps.
Le nombre de jours cédés par chaque salarié ne pourra excéder 5 jours par année de référence et par salarié, quel que soit le nombre de jours donnés au sein de l’entreprise, quel que soit le nombre de sollicitations. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Une procédure sera mise en place par la direction afin de garantir le respect des droits de chacun, et d’assurer le suivi des compteurs de temps. Pour le salarié donneur, la cession de jours n’impacte pas le bulletin de paie. Seuls les compteurs concernés par le don sont impactés. Les jours donnés par un salarié ne pourront faire l’objet d’aucune contrepartie. Ils ne peuvent en aucun cas être récupérés par le salarié.
le statut du bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire est rémunéré lors de son absence. Lors de son absence, le salarié verra son bulletin de paie affecté d’une ligne d’absence, compensée par une ligne de maintien de salaire. Cette absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Cette absence ne donnera lieu ni à congés payés, ni au décompte d’heures supplémentaires sur les périodes d’absence. Les jours donnés utilisés par le salarié seront utilisés à des fins personnelles et non professionnelles. A ce titre, il ne pourra en aucun cas demander une reconnaissance au titre de l’accident du travail. ARTICLE 12 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non. Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer
de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.
Ce compte a pour objectif principal de :
Reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial ;
Indemniser une période d’inactivité, sans rémunération prévue par la loi ou une convention ;
Cesser progressivement son activité.
Il s’applique dans le cadre des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps dès qu’il a eu au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. L’ouverture du compte épargne temps s’effectue à sa première alimentation.
Alimentation du compte épargne temps
Périodes et formalisation de l’alimentation du compte épargne temps
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel :
Du 1er au 31 mars
Du 1er au 31 décembre
Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la
limite de 20 jours ouvrés par année civile :
- Les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ; - tout autre congé individuel que le salarié aurait acquis en raison de sa situation personnelle, exclusion faite des congés pour évènements familiaux. Cette demande doit être faite par le salarié au moyen d’un formulaire prévu à cet effet comportant le détail des jours de congés, et/ou jours de repos que le salarié entend affecter à son compte. L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur le bulletin de paie du salarié. A l’ouverture du compte épargne temps, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte la somme équivalente au reliquat de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 20 jours au total. Le compte épargne temps peut être alimenté et utilisé uniquement en jour entier.
Plafond des droits individuels
Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS, l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail.
Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.
Utilisation du compte épargne temps
Les droits affectés au compte épargne temps représentent la constitution d’une épargne salariale. Les parties conviennent de laisser la possibilité aux salariés d’utiliser tout ou partie de leurs droits acquis au compte épargne temps au titre de don de jours de congés à un salarié de la même entreprise.
Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des sommes inscrites sur le compte, le compte épargne temps est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congé sabbatique ;
Accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même.
Congé de Fin de Carrière ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé ;
Congé sans solde : Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction peut reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise
Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail et/ou des dispositions conventionnelles.
Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu’au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps. Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conserve sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficie par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps. La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. Dans une telle hypothèse, les droits à compte épargne temps non pris à la date du début de la maladie sont consolidés. A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Congé de fin de carrière
Lorsque le salarié a plus de 60 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au compte épargne temps doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité. Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, par lettre manifestant son acceptation que le congé de fin de carrière soit immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite. Le salarié qui a obtenu l’accord exprès de la Direction pour bénéficier d’un congé de fin de carrière, est alors dispensé d’activité entre le début du congé de fin de carrière et la rupture de son contrat de travail, intervenant dès l’issue dudit congé de fin de carrière.
Clôture anticipée du compte épargne temps
Utilisation en cas de survenance d’un événement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son compte épargne temps dans les cas suivant : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même. L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel fixe (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...) brut constaté au jour de l’alimentation du compte, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée le mois qui suit la validation par la Direction.
Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique. L’indemnité compensatrice correspond à la somme épargnée, sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie. Au même titre, en cas de mutation du salarié au sein d’une autre société et en l’absence de compte épargne temps dans sa nouvelle entité, une indemnité compensatrice sera versée au salarié au moment du versement de son solde de tout compte. En revanche, le solde du compte épargne temps du salarié pourra être transféré sur le compte épargne temps en place dans la nouvelle société, si celle-ci appartient au même Domaine de l’entreprise, ou être clôturé par le versement d’une indemnisation à la demande du salarié lors d’un départ de l’entreprise.
ARTICLE 13 – SUIVI, FORMALITES ET PUBLICITES XII – 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 24 mars 2025 ; sous réserve des formalités de dépôt à cette date.
XII – 2 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales et règlementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires. Au plus tard ans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
XII – 3 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS.
XII – 4 – CONDITIONS DE SUIVI En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
XII – 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le présent accord, qui comporte 26 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux dont :
Un exemplaire pour la Société ;
Un exemplaire pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du ressort duquel dépend la Société ;
Un exemplaire (et une version numérique) pour le dépôt auprès de la DDETS.
Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
Tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise ;
Transmise après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective applicable ;
Transmis dans une version anonymisée (c’est-à-dire ne comportement pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) à la base de données nationale pour publication en ligne.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Bormes Les Mimosas, le 03 mars 2025 En 3 exemplaires originaux
