ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITÉ
ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES)
Entre :
LA SOCIETE
SAS au capital de sise au - Enregistrée au RCS d’Orléans sous le numéro, représentée par Monsieur
LA SOCIETE
SAS au capital de, Enregistrée au RCS Orléans sous le numéro, représentée par Monsieur
LA SOCIETE
SAS au capital de sise - Enregistrée au RCS d’Orléans sous le numéro, représentée par Monsieur
Ci-après dénommées « l’UES »
D’UNE PART
Et,
Les membres titulaires du CSE :
Madame
Madame
Monsieur
Ci-après dénommé « le CSE »
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l'application au personnel de l’Unité Economique et Sociale (UES), d'un accord sur l’aménagement du temps de travail, conformément aux articles L. 3121-44 et L. 3121-63 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues antérieurement à la signature des présentes dans les accords d’entreprise, engagements unilatéraux et usages d’entreprise des sociétés composant l’UES ayant le même objet.
PRÉAMBULE
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre de la construction d’un statut collectif harmonisé pour l’ensemble des sociétés composant l’UES.
Dans le cadre des négociations qui ont abouti au présent accord, les parties ont rappelé leur attachement au respect de la règlementation sur le temps de travail, et ont recherché ensemble des solutions permettant de concilier à la fois les ambitions de développement et de performance de l’Entreprise, la qualité de la relation client et les conditions de travail des collaborateurs.
Afin de répondre de manière adaptée aux enjeux, à l’organisation et au fonctionnement de l’Entreprise, de ses salariés et de ses clients, le présent accord vise à mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, qui dépasse le cadre hebdomadaire du travail, de manière à apprécier et décompter la durée du travail sur la période de référence annuelle déterminée par le présent accord.
Cet accord intervient en application : -De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, -Des articles L. 3121-44, L. 3121-53 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail, Et s'appuie en outre sur les dispositions de la Convention Collective Nationale de l'Immobilier et de la Convention Collective Nationale de la Promotion immobilière.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Pour chaque chapitre un article définira le champ d’application.
CHAPITRE II – PRINCIPE GÉNÉRAUX SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre, pour les articles 2 et 3, ils s’appliquent uniquement aux salariés à l’heure ainsi qu’aux forfaits jours.
Le présent chapitre pour les articles 4 et 5, ils s’appliquent à l’ensemble du personnel employé par les sociétés composant l’UES à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et des stagiaires qui sont régit par les dispositions légales.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". En application des dispositions de la
Convention Collective Nationale de l'Immobilier, la durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En application des dispositions de la
Convention Collective Nationale de la Promotion immobilière, la répartition de la durée du travail s'effectue dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables. Toutefois, les parties liées par la présente convention collective recommandent l'adoption au niveau de l'entreprise des modalités les mieux adaptées aux besoins de celle-ci et aux souhaits des collaborateurs.
Cela exclut notamment de la définition du temps de travail effectif :
Les temps de repas,
Les temps de trajet domicile-travail ou travail-domicile,
Les temps de pause,
Les temps de formation personnelle hors temps de travail,
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur, sans accord préalable.
Article 3 – Durées maximales du travail Les parties ont entendu rappeler que le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l'article L.3131-1 du Code du Travail.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures. Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine de travail, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.
Article 4 – Les congés payés Les présentes dispositions s’inscrivent en application des articles L. 3141-3 et L.3141-20 et suivants du code du travail, ouvrant la possibilité de déroger aux règles de fractionnement des congés payés. Dans ce cadre, à titre dérogatoire, les parties se sont entendues pour porter le nombre maximum de jours de congés payés pouvant être acquis
à 27 jours ouvrés durant la période de référence ci-après mentionnée. Ce nombre de jours de congés payés comprend 2 jours ouvrés qui se substituent à tout nouvel octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article L. 3141-23 du code du travail.
La période d'acquisition des droits à congés est fixée
du 1er janvier au 31 décembre.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. En application des dispositions de l’article L. 3141-12 et suivants du code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025, la période de prise des congés payés au sein de l’UES coïncide avec l’année civile pour l’ensemble des collaborateurs, et ce, dans un souci de simplification. En annexe, est explicitée la période transitoire qui en découle. Les congés payés sont acquis sur la base de
2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence susmentionnée.
Dans le cadre du calcul de l’indemnité de congé annuel, en application des dispositions des article L. 3141-24 et suivants du code du travail, le versement de cette indemnité, s’il y a lieu, est effectué au mois de janvier de l’année N+1.
Article 5 – Droit à la déconnexion Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’UES en dehors de son temps de travail habituel, qui concerne tous les outils numériques et de communication physiques (ordinateurs, téléphones portables, etc.) et ceux dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, audioconférence, visioconférence, messageries instantanées, etc.). Les parties rappellent également que les salariés à l’heure ne peuvent travailler que durant ses horaires de travail. Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une éventuelle sollicitation reçue par courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire), congés payés et autres congés spéciaux, ainsi que pendant les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit, hors astreintes et sauf urgence le nécessitant. De manière générale, il est demandé à chaque salarié de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et de ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf urgence le nécessitant.
CHAPITRE III – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE POUR LES SALARIÉS À L’HEURE
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique uniquement au personnel employé à l’heure par les sociétés composant l’UES.
Article 2 – Période de référence :
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an, qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3.1 - Les modalités applicables à l’ensemble des salariés :
Le temps de travail effectif annuel est calculé sur une base commune de 1 607 heures (dont la journée de solidarité).
3-1-1 – Définition du cadre de l’annualisation
La durée du travail au sein des services est déterminée par référence à la période de référence de sorte que l’horaire collectif annuel des salariés est fixé à 1607 heures sur la base d’une durée collective hebdomadaire moyenne de
37 heures travaillées.
L’annualisation s’organise comme suit :
Le programme collectif de référence correspond aux trames de roulement des plannings de référence établis pour chaque service, que les plannings soient hebdomadaires, mensuels, trimestriels, semestriels ou annuels ;
Les roulements de plannings de référence peuvent être amenés à être modifiés de façon collective en cours d’année si l’activité nécessite de revoir les organisations de travail ; dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 7 jours sera observé, voire 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (c’est-à-dire celles qui sont de nature à altérer la bonne continuité du service, après validation par le Service des Ressources Humaines) ;
Selon les besoins du service, le planning « réalisé » des salariés pourra être modifié de façon ponctuelle.
Les plannings sont élaborés par les managers en tenant nécessairement compte des nécessités du service, des contraintes locales de l'activité et de l'activité prévisionnelle.
Les plannings doivent impérativement respecter les principes suivants :
Mention de l'heure d'arrivée et de l'heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause, heures de début et de fin,
Possibilité de prévoir différentes heures d'arrivée selon les équipes d'un service, les horaires d'ouverture et de fermeture ne pouvant toutefois excéder la plage 8 heures / 20 heures ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues au présent accord.
3-1-2 – Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation
La rémunération mensuelle du régime de travail annualisé est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.
Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Ces périodes sont donc neutralisées pour le calcul de l’annualisation et le seuil d’annualisation s’en trouve dont réduit de la façon suivante :
(365 jours – le nombre de jours d’absences calendaires) X 1607 heures / 365 jours
Les heures effectuées alimentent le compteur d’annualisation tout au long de la période d’annualisation.
3-1-3 – Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi. Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.
Les parties conviennent de décompter les heures supplémentaires sur la base d’une période de référence annuelle.
Ainsi sera constitutive d’une heure supplémentaire, l’heure de travail effectif dépassant la durée légale de 1 607 heures sur la période de référence.
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est limité à 220 heures par année civile.
3-1-4 – Les modalités d’acquisition des
jours de repos (JRTT)
La durée du travail est organisée, en application du présent accord d’entreprise, sur l’année (1 607 heures travaillées) et par l’attribution de jours de repos (qualifiés JRTT) venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine par les salariés entre 35h et 37h.
Eu égard aux besoins de l’entreprise, la durée collective hebdomadaire pratiquée sera fixée à 37 heures.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent en fonction du travail effectif au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures par semaine.
3-1-5 – Les modalités de fixation et de prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis et selon les modalités ci-après définies. Ils doivent être soldés, au plus tard, au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, de sorte que les JRTT non pris par le salarié sont définitivement perdus.
Les dates de prise des JRTT sont déterminées par l’employeur en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Il appartient au salarié de soumettre sa demande auprès de son responsable hiérarchique en amont de la période concernée, au moins 8 jours avant la date de prise souhaitée. Le responsable hiérarchique sera en mesure d’apporter sa décision d’accord ou de désaccord 2 jours après la réception de la demande.
3-1-6 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Décompte des absences
Toutes les absences sont décomptées au réel pour les congés payés, les congés spéciaux (dont évènements familiaux), les absences autorisées et les absences injustifiées. Chaque absence en journée pleine est décomptée en fonction du temps de travail initialement prévu sur le planning du salarié pour le compte des heures uniquement. Les jours d'absence ou de congés non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
3-1-7 – Salariés embauchés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluri-hebdomadaire de référence. Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence pluri-hebdomadaire. Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période pluri-hebdomadaire, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période. Ces heures seront rémunérées selon les dispositions conventionnelles à savoir à la date de signature du présent accord :
Au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail
Au taux majoré de 25% au-delà.
La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 3-1-1 ci-dessus. Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectives ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites au 3-1-1. Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue.
3-2 – Les modalités spécifiques applicables aux salariés affectés aux services Gestion et Comptabilité
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions précisées ci-après, l'objectif étant de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.
Afin de répondre aux exigences des activités de gestion et de comptabilité, les parties ont souhaité offrir la possibilité pour les salariés affectés à ces activités, d’une mise en place d’une organisation pluri hebdomadaire annualisée du travail tenant compte de pics d’activité observés sur certaines semaines de l’année.
Dans ce cadre, les plannings et horaires de travail sont fixés par le manager en faisant application des principes prévus ci-après :
Un temps de travail annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures (dont la journée de solidarité),
Un temps de travail hebdomadaire égal à 37 heures, pouvant être porté au besoin sur certaines semaines jusqu’à 42 heures,
À l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de de jours de repos, appelés « JRTT »,
À l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées sur certaines semaines jusqu’à 42 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos complémentaires, qui seront impérativement planifiées par le manager sur les semaines de travail à 37 heures,
Le nombre de semaines de pics d’activité à hauteur de 42 heures devront s’organiser dans les limites maximales suivantes : 8 semaines durant la période annuelle de référence dont 4 semaines consécutives maximum.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Un planning annualisé comprenant les semaines de pics d’activité et les semaines intégrant les jours de repos en compensation, ainsi que les horaires de travail seront communiqués par affichage un mois avant la mise en œuvre. Ces modalités spécifiques n’excluent pas l’application des dispositions prévues à l’article 3.1, Chapitre III, du présent accord.
CHAPITRE IV - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Pour les salariés disposant de JRTT, cette journée est décomptée des compteurs de JRTT. Pour les salariés ne disposant pas de jours de JRTT, dont notamment certains salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ces derniers devront soit poser une journée de congé payé, soit réaliser 7 heures de travail en récupération (au prorata pour les temps partiels), en une ou plusieurs fois (en heures ou en demi-journée).
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de
216 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
CHAPITRE V – FORFAIT JOURS
Article 1 – Les bénéficiaires du forfait jours
En application des dispositions de la Convention Nationale de l’Immobilier, de la Convention Nationale de la Promotion Immobilière et de l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
216 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 216 jours incluant la journée de solidarité. La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’Entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année serait fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Article 3 – Caractéristiques de la convention de forfait conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant.
Cette convention ou avenant stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les salariés concernés bénéficient d’une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos. La demi-journée s’entend comme le temps d’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 4 – Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des embauches et des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie fera apparaitre le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle entraine proportionnellement une révision du nombre global de jours travaillés dans l’année.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire fixe.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l’entreprise au cours de cette période.
Article 5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
5.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre en associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
SI nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
5.2 – Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée ou demi-journée, réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable
Supérieure à 10 heures et, au plus 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue sur 3 jours.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
5.2.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaires soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes, et d’une durée conseillée de 45 minutes.
5.2.2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devrait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
5.3 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées
La répartition dans le temps de sa charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, le cas échéant
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
Les incidences des technologies de communication
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
5.4 – Dispositif d’alerte
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Article 6 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
6.1 – Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opèrera un ajustement de cette planification.
6.2 Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procèdera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
6.3 Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaitre, notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées, travaillées ainsi que journées ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié, et après vérification des parties signés par elles.
6.4 Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge du travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
CHAPITRE VI – CONGÉS SPÉCIAUX
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel employé par les sociétés composant l’UES à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et les stagiaires qui sont régit par les dispositions légales.
Article 2 – Congés pour enfant malade Le salarié bénéficie de
trois jours ouvrés rémunérés de congé pour enfant malade de moins de 16 ans, dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale, et ce sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du salarié est nécessaire sur la durée définie dans le certificat.
CHAPITRE VII – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Le Comité Social et Economique disposera de manière annuelle des informations relative à la durée du travail dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, en application des dispositions de l’article L. 2312-26 du code du travail. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois afin d'adapter lesdites dispositions. Les signataires du présent accord se réuniront au cours du quatrième trimestre 2025 afin de dresser un bilan de son application et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Date d’entrée en vigueur - Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Article 2 - Révision Les parties restent libres de proposer des modifications au présent accord qui pourra donc être révisé pendant sa période d’application. La demande de révision devra être présentée par écrit et préciser les points sur lesquels la révision est demandée. La demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois. Toute modification apportée au présent accord fait l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à la DREETS.
Article 3 - Dénonciation Le présent accord pourra également être dénoncé par l’ensemble des parties contractantes. La partie qui dénonce cet accord déposera aussitôt cette décision sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Article 4 - Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’UES, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords» accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions règlementaires en vigueur. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à ORLÉANS, le 02 décembre 2024,
Pour l’UES
Monsieur
Membre titulaire CSE
Madame
Membre titulaire CSE
Madame
Membre titulaire CSE
Monsieur
Annexe 1 : décompte et période de référence d’acquisition des jours de congés payés
Période de référence pour la prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L. 3141-12 et suivants du code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025, la période de prise des congés payés au sein de l’UES l’Entreprise coïncide avec l’année civile. Elle s’étend du 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N. Conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur. Le changement de période d’acquisition et de prise des congés payés au sein de l’UES l’Entreprise a pour conséquence en 2025, première année d’application de la présente note, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :
La
période de référence qualifiée « d’ancienne » est celle du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et qui sont à prendre avant le 31 Mai 2025 ;
La
période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024. Le nombre de congés payés restant sera ajouté dans la colonne de l’exercice N-1 à compter du mois de janvier 2025 figurant sur le bulletin de paie. Ces congés « transitoires » devront être pris avant le 31 décembre 2025.
Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2024.
La
période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Ces jours seront mentionnés au compteur individuel de congés payés de l’exercice N à compter du mois de janvier 2025, figurant sur le bulletin de paie.
Sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2025, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires ». Les jours non pris au 31 décembre 2025 ne feront pas l’objet d’un report ni d’une indemnisation ni d’une compensation. Exemple : pour un salarié ayant été embauché avant le 1er juin 2023, ayant (i) acquis 30 jours ouvrables « anciens » au 31 mai 2024, (ii) 17.5 jours ouvrables « transitoires » en cours d’acquisition entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 et (ii) pris 24 jours ouvrables « anciens » entre le 1er juin et le 31 décembre 2024,
Solde au 31 décembre 2024 : (30-24) + 17.5 = 23.5 jours ouvrables dont 6 jours ouvrables « anciens » et 17.5 jours ouvrables « transitoires »
En 2025, 23.5 jours ouvrables « solde congés payés au 31 décembre 2024 » à prendre du 1er janvier
2025 au 31 décembre 2025
En 2026, 30 jours ouvrables à prendre et acquis du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Prise des congés
Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l’année et en accord entre les salariés et l’employeur. L’employeur gardera la faculté de différer la prise de jours de repos en cas de circonstances exceptionnelles.
Décompte des congés en jours ouvrés
Le changement de période d’acquisition des jours de congés s’accompagne d’un décompte de ces jours en « jours ouvrés », et non en « jours ouvrables » à compter du 1er janvier 2025 pour l’acquisition et la prise des congés payés. Cela implique de décompter les seuls jours normalement travaillés : sur des jours de travail répartis sur 5 jours de la semaine, une semaine de congé équivaut à 5 jours ouvrés, le collaborateur bénéficiant au total de 25 jours ouvrés annuels (soit 2,08 jours ouvrés acquis/mois de travail effectif). A compter du 1er janvier 2025, le collaborateur bénéficiera au total de 27 jours ouvrés annuels (soit 2,25 jours ouvrés acquis/mois de travail effectif). Exemple : un salarié travaillant 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, s’absente :
Du vendredi 14 juin 2024 au soir au lundi 24 juin 2024 au matin : il prend 5 jours ouvrés de congés ;
Du jeudi 13 juin 2024 au soir au lundi 24 juin 2024 au matin : il prend 6 jours ouvrés de congés.
Il est bien entendu rappelé que la modification des modalités de décompte des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs : une simple conversion des jours de congés payés acquis en jours ouvrables au 31 décembre 2024 sera opérée de la façon suivante : Nombre de jours ouvrés = Nombre de jours ouvrables acquis × 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables Exemple : pour un salarié ayant été embauché avant le 1er juin 2023 :
Jours acquis au 31 mai 2024 : 30 jours ouvrables,
Jours en cours d’acquisition entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 : 17.5 jours ouvrables,
Jours pris entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 : 24 jours ouvrables,
Solde au 31 décembre 2024 : (30 – 24) + 17.5 = 23.5 jours ouvrables,
Solde au 31 décembre 2024 converti en jours ouvrés : (23.5 × 5 / 6) = 20 jours ouvrés.
En 2025 :
Jours à prendre du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 20 jours ouvrés,
Jours acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 27 jours ouvrés, en application de l’article 3, Chapitre II du présent accord.
