ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE FRIAL
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE FRIAL
Conclu entre :
La Société : S.A.S. FRIAL
6 Route de Caen 14400 SAINT-MARTIN-DES-ENTREES
Représentée par :
Agissant en qualité de :
Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,
Et
Les deux seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
L’Organisation Syndicale CGT représentée par son délégué syndical, L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par les articles L2242-13 et suivants du code du travail. Il se substitue à toute autre disposition portant sur les mêmes thèmes.
FRIAL est devenue une filiale du Groupe LE DUFF depuis décembre 2021, à ce titre, les parties souhaitent mettre en œuvre toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de l’entreprise et du Groupe dans le sens :
De l’amélioration de ses performances et de la préservation des emplois ;
De la qualité des prestations délivrées à ses clients ;
De l’augmentation des compétences de l’ensemble de son personnel ;
Du développement des facultés d’adaptation au marché de l’emploi ;
De la conservation de son savoir-faire tout en tenant compte de la pyramide des âges de l’entreprise ;
De l’amélioration des conditions de travail.
L’application de cet accord se fera en cohérence avec les orientations stratégiques de FRIAL et plus globalement du groupe LE DUFF.
La GEPP telle qu’établie dans le présent accord, a pour objectif de mettre à disposition des acteurs de l’entreprise : RH, managers, salariés et organisations syndicales, des outils opérationnels dans le domaine de la gestion des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.
SOMMAIRE :
CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE I.1 Cadre de conclusion de l’accord
ARTICLE I.2 Champ d’application
ARTICLE I.3 Durée
INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
ARTICLE II.1 Information et consultation du CSE
ARTICLE II.2 Les acteurs de la GEPP
La Direction Générale
La Direction des Ressources Humaines
Le management
La commission GEPP
LES DONNEES DE REFERENCE DE LA GEPP
ARTICLE III.1 Définition des postes (Fiche de poste)
ARTICLE III.2 Classification des postes
ARTICLE III.3 Typologie des postes
Les emplois sensibles
Les emplois en tension
Les emplois émergents
Les emplois stables
ARTICLE III.4 La cartographie des postes et les plans d’actions associés
LES DISPOSITIFS DE LA GEPP
ARTICLE IV.1 Le suivi de la carrière
Les Entretiens Annuels de Performance
Les Entretiens Professionnels
Le Bilan Professionnel tous les 6 ans
Le Bilan de Compétences
ARTICLE IV.2 Le développement des compétences
Le Plan de Développement des Compétences
Le Compte Personnel de Formation
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le Bilan de compétences
Le Tutorat
Les formations en alternance
ARTICLE IV.3 Le Recrutement
Les postes à pourvoir
L’intégration
Le plan de succession
La polyvalence inter-service
Les missions temporaires
La mobilité interne
La Mobilité Volontaire Sécurisé externe
La mobilité externe assortie d’un congé de mobilité
La mobilité externe (Hors cas de congé de mobilité)
Le congé Sabbatique
DISPOSITION SPECIFIQUES
ARTICLE V.1 L’emploi des Seniors
ARTICLE V.2 L’emploi des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales
ARTICLE V.3 L’Egalité Professionnelle
ARTICLE V.4 Le principe de non-discrimination
ARTICLE V.5 Le principe d’égalité
ARTICLE V.6 L’accès à la formation des représentants syndicaux
LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE V.1 La Communication
ARTICLE V.2 Le suivi de l’accord
REVISION – DENONCIATION
PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES ET DIFFERENDS
DEPOT DE L’ACCORD / PUBLICITE
CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE I.1 Cadre de conclusion de l’accord
Le présent accord a été arrêté à l’issue de trois réunions de négociation qui se sont tenues de février à mars 2023 entre FRIAL et les Représentants du personnel dédiés à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
ARTICLE I.2 Champ d’application
Sont bénéficiaires de l’accord tous les salariés appartenant aux effectifs de l’entreprise FRIAL, justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois.
Pour la détermination de cette ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3342-1 du Code du Travail.
ARTICLE I.3 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices comptables à compter du premier exercice comptable ouvert le 1er avril 2023 et s’achevant à la clôture du troisième exercice comptable soit le 31 décembre 2025.
INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
ARTICLE II.1 Information et consultation du CSE
Les parties conviennent que les partenaires sociaux doivent disposer, le plus en amont possible, d’une information précise relative à la stratégie retenue qui prend notamment en compte les contraintes de l’environnement dans lequel FRIAL évolue.
ARTICLE II.2 Les acteurs de la GEPP
La Direction Générale :
La Direction Générale définie la stratégie globale de FRIAL sur laquelle doit s’inscrire la démarche GEPP.
La Direction des Ressources Humaines :
La Direction des Ressources Humaines tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés. Elle met en perspectives les informations des salariés, les Entretiens Annuels de Performance et Entretiens Professionnels, les souhaits d’évolution, le budget… et applique la démarche GEPP en adéquation.
Elle a pour rôle d’informer, de conseiller et d’accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution.
Le management :
Dans le cadre de la GEPP, le management joue un rôle majeur dans l’information, et l’accompagnement des salariés. Au travers des Entretiens Annuels de Performance, des Entretiens Professionnels et du suivi de la réalisation des objectifs ou formations envisagés, le manager, participe de façon active à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.
La commission GEPP :
Afin d’assurer les éléments essentiels du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission GEPP. Cette commission s’entend comme un lieu d’échange et de communication.
La commission GEPP sera informée des décisions sur la classification des postes, la typologie des postes ainsi que des projets et différents plans associés à la GEPP.
La commission GEPP est composée de :
1 membre de la Direction des Ressources Humaines
2 Délégués Syndicaux représentatifs
1 membre élu au CSE
La commission GEPP se réunira à minima deux fois par an.
LES DONNEES DE REFERENCE DE LA GEPP
La GEPP sur la période 2023-2026 sera à aborder selon les angles suivants :
Les évolutions de l’activité qui nécessiteraient, selon les situations, de réaliser des :
évolutions de compétences,
reconversions ou des mobilités internes,
Les difficultés de recrutement ou de fidélisation de certains métiers ;
La stratégie de FRIAL sur les prochaines années.
ARTICLE III.1 Définitions des postes (Fiche de poste)
Afin de pouvoir établir une base de données de référence pour la GEPP, le point de départ sont les fiches de poste. Tous les postes de FRIAL font l’objet d’une fiche de poste qui permet de définir les différents aspects de ce dernier.
Les fiches de postes sont consultables auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le profil salarié sur le SIRH et disponibles sur le SharePoint.
La diffusion sur le SharePoint permettra à chaque salarié de consulter tous les postes disponibles au sein de la structure et de connaitre les compétences à détenir dans le cas d’un souhait de mobilité.
ARTICLE III.2 Classification des postes
Un processus de classification des postes est en place au sein de FRIAL et a fait l’objet de différentes réunions avec la commission GPEC entre 2018 et 2022.
La méthode de cotation des postes est celle définie par notre convention collective et repose sur 5 critères d’appréciation :
La capacité Professionnelle/Technicité
La durée nécessaire pour atteindre la pleine maitrise de la fonction
L’Autonomie/Complexité
L’animation/Encadrement/conseils techniques
Les contacts extérieur/circulation de l’information
Chaque cotation de poste est réalisée et validée par le chef de service et la commission. Cette cotation permet de rattacher les coefficients de la convention collective à nos postes.
Quand cela s’avère nécessaire, dans le cas d’une évolution des fonctions ou du contexte du poste par exemple, un travail de mise à jour de la cotation d’un poste peut être initié.
Sur l’année 2023, la classification des postes en tension sera revue afin de faire face à la pénurie de profils et gagner en attractivité.
Également, les évolutions de poste (changement de coefficient) pourront se faire trimestriellement via un formulaire de demande que les managers pourront adresser à la Direction des Ressources Humaines et à la Direction Générale pour validation. Ce système permettra d’avoir des évolutions plus fluides pour les salariés.
ARTICLE III.3 Typologie des postes
Les emplois sensibles :
Les « emplois sensibles » sont définis comme les emplois en déclin dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques notamment en raison :
de fins de contrats clients ;
d’automatisation croissante de certaines activités ou digitalisation croissante ;
d’investissement moindre dans certains produits.
Ils sont définis comme métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Les emplois en tension :
Il s’agit des métiers pour lesquels il existe des difficultés à l’embauche :
Soit parce qu’ils se traduisent par une compétence faisant défaut ou leur rareté sur le marché ou le bassin d’emploi, comme par exemple les métiers manquants de ressources sur le marché, les métiers sur lesquels il existe des difficultés de recrutement, les métiers nécessitant un apprentissage long ou encore les métiers d’expertise.
Soit parce que l’attrition constatée ou prévue impose un plan d’action
Les emplois émergents :
Les « emplois émergents » sont définis comme les métiers qui n’existent pas encore ou qui sont voués à être créés en fonction de l’évolution du contexte du marché, des technologies ou de la stratégie de l’entreprise.
Les emplois stables
Les « emplois stables » sont définis comme les emplois qui n’apparaissent pas comme pouvant connaître d’évolution significative dans les trois prochaines années. Sur lesquels il convient néanmoins de maintenir notre niveau de compétences.
ARTICLE III.4 La cartographie des postes et les plans d’actions associés
Une fois par an, a minima, la Direction des Ressources Humaines établira une cartographie simple des postes en fonction de la typologie définie ci-dessus. Cette cartographie fera l’objet d’une concertation avec la commission GEPP et constituera le point de départ des actions à engager sur l’année à venir.
Des plans d’actions pourront être définis progressivement en fonction de l’avancement de diagnostics et d’études réalisées sur les métiers. Selon les catégories de métiers, les objectifs et les actions seront différentes.
LES DISPOSITIFS DE LA GEPP
ARTICLE IV.1 Le suivi de la carrière
Pour garantir un retour efficace et pertinent des entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner les managers qui en éprouvent le besoin dans la réalisation de leur entretien par le biais de formation et/ou coaching interne.
Les Entretiens Annuels de Performance
La Direction invite les managers et les salariés à un échange régulier tout au long de l’année autour de la performance. Ces échanges permettent aux salariés d’avoir une meilleure vision de leur contribution aux objectifs globaux et de bénéficier d’une évaluation objective et transparente.
L’entretien Annuel de Performance a lieu une fois par an et représente l’un des outils de management de la performance de l’entreprise. Il constitue un moment privilégié entre managers et salariés. Lors de ce rendez-vous, les points suivants sont discutés :
Tâches, missions et moyens dédiés ;
Charge de travail ;
Performance de l’année en regard des objectifs fixés ;
Actions de formation nécessaire au développement des compétences ;
Détermination des objectifs pour l’exercice suivant.
Ce rendez-vous de management doit donc être rigoureusement préparé par chacune des parties avant que la rencontre n’ait lieu.
Le CSE et la commission GEPP seront informés des statistiques de réalisation de ces entretiens tout au long de la campagne lors des CSE mensuels.
Les Entretiens Professionnels
L’entretien professionnel prévu aux articles L6315-1 et suivants du Code du Travail est une occasion pour l’entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise. Il permet d’aborder les perspectives d’évolution du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.
Le CSE et la commission GEPP seront informés des statistiques de réalisation de ces entretiens tout au long de la campagne lors des CSE mensuels.
Le bilan professionnel tous les 6 ans
Tous les 6 ans à partir de la date d’embauche (embauche à partir de 2014), un entretien bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié devra être effectué afin de vérifier s’il a bénéficié des Entretiens Professionnels obligatoires et d’au moins une des actions suivantes :
- Avoir suivi au moins une action de formation non obligatoire ; - Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ; - Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
Le CSE et la commission GEPP seront informés des statistiques de réalisation de ces entretiens tout au long de la campagne lors des CSE mensuels.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation).
ARTICLE IV.2 Le développement des compétences
La formation professionnelle constitue un élément clé de l’accompagnement des salariés de FRIAL.
Les dispositifs de formation doivent leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires aux évolutions prévisibles de leur emploi et joue un rôle majeur dans l’esprit d’anticipation prévu par le présent accord.
En concertation avec les partenaires sociaux, la Direction entend donc mettre en œuvre des moyens financiers et humains suffisants pour atteindre ces objectifs.
Dans le cadre de la GEPP, la formation doit permettre notamment à chaque salarié de :
Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier ;
Favoriser son adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois (par exemple : digitalisation) ;
Développer ses compétences afin d’acquérir une qualification plus élevée ;
Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et technologies ;
Favoriser la mobilité interne.
Le Plan de Développement des Compétences
Chaque année, le plan de développement des compétences est défini par :
Les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact sur la formation au regard de l’évolution du contexte de l’entreprise (économique, légal, technologie, environnemental …) ;
Les besoins de formation identifiés par l’entreprise au regard des évolutions et des formations obligatoires à l’activité de l’entreprise ;
Les besoins collectifs identifiés par les managers au vu des projets de l’entreprise ;
Les besoins individuels, sur des demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien Annuel de Performance ou Entretien Professionnel ;
Les besoins spécifiques de formation pour les salariés concernés par certaines catégories de métiers.
A l’issue de la nécessaire phase d’arbitrage entre ces différents besoins, à laquelle procédera la Direction lors de la construction du plan, chaque manager fera un retour systématique aux salariés sur les actions de formation validées.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail (à partir de quinze ans si contrat d’apprentissage) et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’objectif du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte Personnel de Formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Le CPF est attaché à la personne et non pas au contrat de travail. La personne acquière des droits à hauteur de 500 € tous les ans et dans la limite du plafond de 5 000 €. Le CPF est alimenté par la Caisse des dépôts et des consignations, sur la base des déclarations sociales transmises par l’employeur, via la DSN. Que ce soit à titre individuel ou avec l'accord de son employeur, un salarié peut bénéficier de son compte de formation de façon autonome. En cas de demande à l’employeur pour l’utilisation du CPF sur temps travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur via une lettre de demande de formation.
La Validation des Acquis de l’Expérience
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles à partir de l’expérience acquise par le travail, dans un contexte professionnel comme personnel.
Pour obtenir un diplôme, il faut d‘abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l’objet d’une procédure de validation.
Le salarié doit apporter la preuve formelle de la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience.
Le Tutorat
L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de l’entreprise. L’objectif est de développer la culture du tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux embauchés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier. L’objectif principal étant de limiter la perte de compétences clés. Dans le même temps, le transfert de compétences permet une meilleure intégration et développe davantage l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat. Afin de garantir la réussite de celui-ci, les membres de la commission GEPP avec l’appui des managers seront amenés à travailler sur les critères permettant de « sélectionner » les tuteurs de demain. En effet, bien qu’ils puissent être accompagnés par le biais d’une formation, le tutorat nécessite des compétences de savoir-être qui relèvent en grande partie de l’innée.
Ce développement du tutorat débutera sur l’exercice du 2023 pour une mise en place plus poussée à partir de l’exercice 2024.
Les salariés identifiés comme étant tuteur et accompagnant réellement un apprenant ou un alternant se verront verser une prime de quatre euros par jour, si et seulement si, ils ne sont pas dans leurs fonctions déjà managers c’est-à-dire encadrant d’une équipe au sein de l’entreprise. L’accompagnement de l’apprenant et du tuteur feront l’objet par la Direction des Ressources Humaines d’un suivi afin de garantir la réelle implication du tuteur dans son rôle et de justifier le versement de la prime.
Les formations en alternance
L’entreprise souhaite davantage favoriser l’accueil et l’insertion de différents publics par la formation en alternance. Ces formations en alternance permettent aux bénéficiaires d’acquérir une qualification.
Il est nécessaire de développer une politique d’alternance vis-à-vis d’écoles cibles avec lesquelles nous entretenons des relations de partenariat privilégié. Les formations dispensées par ces écoles cibles permettent l’acquisition de compétences utiles pour l‘entreprise.
Afin de suivre l’acquisition des compétences aussi bien théoriques (centre de formation) que pratiques, FRIAL aura pour mission de désigner et de former un tuteur reconnu pour ses compétences. Le tuteur à un rôle primordial dans l’accompagnement de l’alternant. Il doit garantir la bonne intégration, implication et le meilleur suivi de la situation de l’alternant aussi bien au sein de l’entreprise qu’au sein du centre de formation.
Avant la fin de la formation qualifiante, un entretien sera réalisé avec l’alternant et le manager ou la Direction des Ressources Humaines afin de recueillir les attentes et d’étudier les possibilités d’emplois susceptibles d’exister au sein de l’entreprise. Le recrutement des alternants sera accentué à partir de l’exercice 2024.
ARTICLE IV.3 Le Recrutement
Les postes à pourvoir
Dans le cadre du processus budgétaire, un recueil des besoins est fait par la Direction des Ressources Humaines, qui procédera à un arbitrage selon les orientations stratégiques et organisationnelles et le budget alloué en matière de recrutement.
Afin de développer la mobilité interne, la promotion professionnelle ainsi que la connaissance des postes existants au sein de la structure, la Direction s’engage à diffuser en interne tous les postes ouverts au recrutement.
Pour chaque poste à pourvoir, la priorité sera donc donnée à la mobilité interne.
Les postes ouverts seront diffusés par différents moyens disponibles au sein de l’entreprise : - Bourse à l’emploi FRIAL affichée sur panneaux d’affichage ; - Relais par les managers ; - Diffusion via newsletter de la bourse à l'emploi du groupe LE DUFF ; - Ecrans de communication interne ; - Diffusion via réseaux sociaux.
Les postes ouverts au recrutement feront l’objet d’une diffusion en externe en même temps que la diffusion en interne afin de gagner en efficacité et en rapidité dans le processus de recrutement.
Dans le cas d’un poste pénurique, la Direction se réserve le droit de faire appel à un partenaire spécialiste du recrutement afin de trouver le profil le plus en adéquation avec nos besoins.
Afin de faire face à la pénurie de compétences, la Direction souhaite accentuer la cooptation au sein de l’entreprise. A ce titre, nous vous proposons de réviser les enveloppes de cooptation actuellement en place, pour passer à 1000 euros pour les postes en tension et 500 euros pour les autres postes. La Direction s’engage également à faire vivre la cooptation au travers de campagnes annuelles.
L’intégration
La bonne intégration par le biais de différents dispositifs (visites, rencontres…) ainsi que l’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite pour les nouveaux salariés.
La Direction des Ressources Humaines va travailler sur l’élaboration de parcours d’intégration types qui seront ensuite adaptés selon le profil et les besoins de la personne nouvellement embauchée.
Le développement de l’intégration des nouveaux embauchés est un travail commun qui demandera non seulement le support de la Direction des Ressources Humaines mais également l’adhésion des managers qui sont les premiers points de repères des nouveaux embauchés. Une implication forte en la matière est donc attendue par les managers sur ce sujet.
Ce sujet sera accentué sur l’exercice 2023, afin de gagner en attractivité sur notre marque employeur.
Le plan de succession
Afin d‘éviter la perte de compétences clés et assurer une vision plus sereine lors de départs définitifs (départ en retraite, démission…) ou ponctuels sur les postes clés ou stratégiques, la Direction travaillera sur ce sujet, selon la méthode Talent Review du Groupe LE DUFF.
Ce travail sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les managers concernés.
Les objectifs de ce plan sont de deux ordres :
Anticiper et préparer des successions solides et réalistes ;
Diminuer les risques dans le cas d’une mobilité imprévue.
La polyvalence inter-service
Dans un souci de réactivité ou d’adaptation des compétences à nos besoins et à nos organisations, la Direction souhaite travailler sur la mise en place de polyvalence inter-service.
Cette organisation sera l’opportunité de développer sur le portefeuille de compétences de nos salariés tout en gardant une certaine flexibilité dans nos organisations.
Les missions temporaires
Lors de nouveaux projets générant un surcroît d’activité ou dans le cas d’une absence prévue d’un collaborateur, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer des missions ponctuelles aux salariés afin de leur permettre, par une nouvelle expérience, d’acquérir de nouvelles compétences.
Lorsqu’un poste pérenne comparable à la mission tenue par le salarié, sera à pourvoir, celui-ci sera prioritaire sur le poste. Si la mission qui était initialement temporaire évolue vers un poste définitif, le poste pourra être proposé au salarié ayant assuré la mission si et seulement si les compétences attendues pour le poste définitif exigées par l’entreprise sont détenues par le collaborateur.
La mobilité Interne
L’évolution de l’entreprise nécessite de la flexibilité. De ce fait, la mobilité fait partie du développement de carrière des salariés et contribue à leur employabilité.
L’expression du souhait de mobilité
L’entretien Annuel de Performance ou l’Entretien Professionnel sont des moments privilégiés au cours duquel le salarié peut émettre des souhaits d’évolution.
La diffusion des offres de mobilité
Comme indiqué précédemment, la priorité des postes à pourvoir est donnée à la mobilité interne. Tous les salariés intéressés par une mobilité interne pourront postuler. Toutes les candidatures seront examinées par la Direction des Ressources Humaines et le manager ayant le besoin.
Tous les candidats en interne seront reçus à minima par la Direction des Ressources Humaines et/ou avec le manager.
En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée au candidat.
En cas de candidatures multiples, la priorité sera donnée au salarié disposant des compétences les plus proches du poste. A compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers sensibles seront privilégiées et une attention sera apportée sur l’égalité professionnelle afin d’assurer une mixité des postes quand cela est possible.
Sur certains postes, nécessitant un approfondissement de la candidature, la Direction se réserve le droit de faire appel à un cabinet extérieur habilité à faire passer tous type de tests ou mise en situation permettant une sélection de candidature la plus objective et qualitative possible.
L’intégralité des perspectives d’emploi est accessible à tous les salariés en passant par la page carrière du site FRIAL.
La période probatoire
Une période probatoire sur le nouveau poste pourra être mise en place afin de permettre aux deux parties d’apprécier l’adéquation du poste aux souhaits et aux compétences du salarié. Les modalités de la période probatoire sont laissées à l’appréciation de la Direction Ressources Humaines et du manager concerné.
Cette période probatoire sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’application de l’avenant (coefficient, statut, rémunération…) ainsi que sa durée (la durée de la période probatoire ne pouvant pas dépasser un an pour les mobilités engendrant les plus grands écarts de compétences).
Au terme de cette période probatoire, un entretien sera réalisé par le manager en présence de la Direction Ressources Humaines afin de permettre aux deux parties de confirmer leur décision ou de se rétracter. Le service d’origine sera alors informé de la décision prise par les parties.
En cas de rétractation, le salarié réintégrera un poste équivalent dans son service d’origine ou à défaut un autre poste tout en conservant les conditions salariales de son poste d’origine.
L’accompagnement lié à la mobilité interne
La Direction s’engage à accompagner l’ensemble des mobilités. Dans certains cas, une adaptation au poste de travail (formation) et un développement des compétences du salarié (Plan de Développement Individuel) pour pouvoir occuper ses nouvelles fonctions seront nécessaires et seront soutenus par la Direction.
La Mobilité Volontaire Sécurisée externe
En référence à l’article L1222-12 du code du travail, les salariés justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peuvent bénéficier d’un congé de mobilité sécurisé externe. La période de mobilité volontaire sécurisé externe ne peut pas être imposée au salarié.
S’agissant des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » ou ayant un risque d’inemployabilité, la durée de la mobilité volontaire externe sécurisé pourra aller jusqu’à six mois.
Cette mobilité offre au salarié, la possibilité d’enrichir son parcours professionnel au travers de missions exécutées dans une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail. Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la durée de la mobilité et la date de la rupture du contrat de travail.
L'exécution du contrat de travail est suspendue durant toute la période de mobilité volontaire : le salarié n'exécute plus sa prestation de travail ; il ne perçoit aucune rémunération, n'acquiert pas d'ancienneté, ni de droit aux congés payés durant cette période.
A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié s’il le souhaite peut réintégrer de plein droit l’entreprise, sur le poste qu’il occupait, si celui-ci est toujours vacant ou sur un poste équivalent, avec au minimum les mêmes conditions salariales et de classification. Il bénéficie à son retour d’un entretien professionnel formalisé.
A l’inverse, si la période de mobilité externe sécurisé est concluante, le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’entreprise est considéré comme démissionnaire et son contrat de travail est rompu.
L'employeur peut refuser à deux reprises successives la demande du salarié. À la suite de ces deux refus, l'employeur doit accorder au salarié une autorisation d’absence dans le cadre de l’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation). Le salarié peut alors s'absenter de son poste pour suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le processus de mobilité volontaire sécurisé externe est le suivant :
Dépôt de la demande à la Direction des Ressources Humaines par LRAR ou remise en main propre contre décharge (avec information du manager) ;
Etude et validation de la demande ou non par la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de soixante jours calendaires à compter de la réception pour apporter une réponse ;
Information des demandes de période de mobilité à la commission GEPP avec l’indication de la suite donnée.
La mobilité externe assortie d’un congé de mobilité
Le dispositif de mobilité externe est une démarche irréversible mais proposant une solution de transition aux salariés.
Elle pourra être proposée par l’entreprise (pour les métiers sensibles par exemple) ou demandée par le salarié.
Dans le cadre d’une démarche volontaire, elle permet aux salariés de donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel ou accomplir un projet professionnel en dehors de l’entreprise en accédant à une rupture conventionnelle accompagnée.
La mobilité externe s’accompagne d’un congé de mobilité et de mesures d’accompagnement dont les objectifs sont :
De permettre aux salariés d’anticiper de manière active l’évolution de leur emploi, en bénéficiant d’un accompagnement adapté ;
De faciliter leur reconversion professionnelle.
Les conditions d’éligibilité :
Pour bénéficier d’une période de mobilité externe, le salarié doit cumuler les conditions suivantes :
Être en CDI ;
Avoir une ancienneté de douze mois minimum ;
Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail ;
Ne pas être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans une période de six mois suivant la date de la demande de mobilité externe ;
Justifier d’un projet externe validé à la suite d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines.
Les projets éligibles à une mobilité externe sont les suivants :
Une formation qualifiante ou certifiante
Le coût de la formation sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 5000 euros HT. L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
- CDI ou à défaut CDD ou contrat de travail temporaire long de douze mois minimum dans une autre entreprise ; - Création ou reprise d’entreprise y compris auto-entreprise ; - Création d’activité (pas d’extrait de KBIS systématique, cela inclus donc les chambres d’hôte, assistante maternelle…) ;
Afin d’aider à la formalisation du projet, la Direction des Ressources Humaines ou un cabinet extérieur désigné par la Direction pourra procéder à un accompagnement pour les assister dans leur projet.
L’entreprise soutiendra les dossiers de création ou de reprise d’activité ou d’entreprise dans la limite de 5000 euros HT et sur présentation d’un justificatif d’enregistrement de l’activité.
Projet Humanitaire
Le processus de mobilité externe est le suivant :
Dépôt de la candidature à la Direction des Ressources Humaines par LRAR ou remise en main propre contre décharge (avec information du responsable hiérarchique)
Le salarié précisera sa demande en précisant l’état d’avancement, la cohérence et la faisabilité de son projet à l’aide de tous documents utiles.
Etude et validation de la demande ou non par la Direction des Ressources Humaines. Elle disposera d’un délai de soixante jours calendaires à compter de la réception pour apporter une réponse.
Information des projets et réponses apportées à la commission GEPP
La formalisation du congé de mobilité
En cas d’accord du congé par les deux parties, l’adhésion au congé de mobilité sera formalisée par une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord. La date de la rupture du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité sauf dans les cas de rupture anticipée (voir paragraphe : organisation du congé).
La durée du congé
De 0 à 10 ans ancienneté
De 10 à 20 ans ancienneté
Plus de 20 ans
Durée en mois
6 9 12
Le statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à l’entreprise FRIAL par son Contrat à Durée Indéterminée.
Organisation du congé
Lors des périodes de travail en CDI
Dans l’hypothèse où le salarié conclurait un CDI, le congé de mobilité serait suspendu pendant la durée de la période d’essai, renouvellement inclus.
Si la période d’essai s’avère concluante, le congé de mobilité est alors rompu au terme de celle-ci. Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à effectuer par le salarié.
Lors des périodes de travail en CDD ou contrat de travail temporaire
Si le salarié effectue une période de travail dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant cette période.
Au terme du CDD ou du contrat temporaire le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir sauf si le congé de mobilité est arrivé à son terme.
La rémunération du congé de mobilité
En dehors des périodes de travail, le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante : - Pendant la période légale de préavis, la rémunération est maintenue : 100% du salaire de base - Au-delà de la période de préavis : 65% de la rémunération brute mensuelle (moyenne des douze derniers mois précédant la date de commencement du congé de mobilité)
En cas de CDI dans une autre entreprise, la rémunération est suspendue pendant la période d’essai puis rompue si le salarié est confirmé, sinon reprise de la rémunération pendant la période restant à couvrir.
En cas de CDD, la rémunération est suspendue pendant la durée du contrat puis reprend pour la période restant à courir.
Indemnité de rupture
A l’issue du congé de mobilité, les salariés percevront une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale.
Mutuelle et prévoyance
Pendant la période du congé de mobilité rémunéré à 100%, les cotisations mutuelles et prévoyances seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales en vigueur.
Pendant la période de congé de mobilité rémunérée à 65%, les cotisations mutuelles et prévoyances seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur la rémunération perçue (65%).
Durant les périodes de travail dans le cadre du congé de mobilité le salarié peut s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance. Les cotisations afférentes seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de la portabilité de la protection sociale.
La mobilité externe (hors cas de congé de mobilité)
En cas de refus par la Direction du congé de mobilité mais en cas d’acceptation d’une rupture conventionnelle individuelle, la Direction pourra néanmoins proposer aux salariés qui le souhaitent certains accompagnements.
Ces accompagnements n’ont rien de systématique et seront proposés ou non en fonction du dossier et/ou du projet du salarié.
Les accompagnements validés dans le cadre de la démarche de rupture conventionnelle seront alors précisés dans une convention de rupture conventionnelle et pourront être du même type que les accompagnements du projet de mobilité ou bien d’un autre titre (prise en charge de frais de Bilan de compétence par exemple).
Il est important de noter que des accompagnements sont possibles si et seulement si l’indemnité négociée lors du ou des entretiens de négociation de la rupture conventionnelle ne dépasse pas l’indemnité légale dans le cas où la rupture conventionnelle est à l’initiative du salarié.
Le congé Sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Il ne peut pas être imposé par l’entreprise. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé varie de six mois minimum à onze mois maximum. Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne perçoit pas de rémunération, n’acquiert ni ancienneté, ni droit à des congés payés.
Durant la durée du congé, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle tout en veillant à respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Après le congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise. Il percevra alors une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.
Les conditions d’éligibilité :
Avoir une ancienneté d’au moins trente-six mois dans l’entreprise (ancienneté consécutive ou non) ;
Avoir déjà effectué six ans d’activité professionnelle ;
Respecter un délai de carence entre deux départs en congé (projet de transition professionnelle, congé pour création ou reprise d’entreprise ou précédent congé sabbatique).
Le processus de demande est le suivant :
Dépôt de la demande à la Direction des Ressources Humaines par LRAR ou remise en main propre contre décharge (avec information du responsable hiérarchique) au moins trois mois avant la date de départ envisagée
Etude de la demande par le service Ressources Humaine. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de trente jours à compter de la réception pour apporter une réponse.
Les réponses peuvent être les suivantes :
Accord du congé à la date souhaitée par le salarié ;
Report de la date de départ (report de six mois maximum à compter de la date de la demande) ;
Refus du congé sabbatique si les conditions ne sont pas remplies.
La réponse est notifiée au salarié par courrier LRAR ou remis en main propre. Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les quinze jours à compter de la notification auprès du conseil des prud’hommes.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
ARTICLE V.1 L’emploi des Seniors
L’accompagnement spécifique et les mesures liées aux salariés seniors font l’objet d’un accord distinct qui s’inscrira pleinement dans la logique d’anticipation et de rationalisation souhaitée dans le présent accord GEPP.
ARTICLE V.2 L’emploi des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales
La Direction poursuit son implication envers les travailleurs en situation de handicap d’une part en participant à certains évènements spécifiques et en rendant possible l’accès à l’emploi en fonction des contraintes du poste et du handicap du candidat.
Egalement, pour les salariés impactés par des restrictions médicales, la Direction des Ressources Humaines procède à un suivi médical poussé et s’assure de la bonne adéquation du poste de travail aux restrictions médicales. Un dispositif d’accompagnement spécifique par le biais de formation par exemple ou des modalités similaires à celles prévues dans le cadre de la mobilité pourra être envisagé.
ARTICLE V.3 L’égalité Professionnelle
Les mesures liées à l’égalité professionnelle font l’objet d’un accord distinct qui s’inscrira pleinement dans la logique d’anticipation et de rationalisation souhaitée dans le présent accord GEPP.
ARTICLE V.4 Le principe de non-discrimination
Le présent accord s’inscrit pleinement dans le principe non-discrimination. A ce titre et au regard de l’article L1132-1 du code du travail, il est rappelé que les dispositifs inscrits au présent accord sont accessibles à chaque salarié sans distinction de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
ARTICLE V.5 Le principe d’Egalité
L’entreprise s’engage à assurer aux titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
ARTICLE V.6 L’accès à la formation des représentants syndicaux
Les représentants syndicaux bénéficient d’un droit d’accès aux formations identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est, à ce titre, nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales, et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE V.1 La Communication
Une communication de cet accord sera effectuée à l’ensemble des salariés de FRIAL par tout moyen approprié.
ARTICLE V.2 Le suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et la commission GEPP. À la suite de concertation, il a été décidé que les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre d’entrées / sorties selon les motifs de sortie ;
Nombre de poste ouverts à la mobilité interne et pourvus par la mobilité interne ;
Lien entre les sorties des effectifs et la prise de poste par un salarié en interne (% évolution interne) ;
Taux de réalisation des entretiens et retour d’analyse ;
Nombre de départs avec accompagnement ;
Suivi des tuteurs ;
Taux de réalisation des parcours d’intégration ;
Suivi de la polyvalence interservices selon les services.
Ces indicateurs, sont susceptibles d’évoluer et feront l’objet de modification si cela s’avère nécessaire sur la durée du présent accord.
REVISION – DENONCIATION :
Le présent accord pourra être révisé, dénoncé ou modifié pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, après observation d’un préavis de trois mois, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du Travail.
Toute demande en vue d’une éventuelle révision de l’accord devra être effectuée par écrit et être accompagnée d’un projet concernant les points précis à réviser. Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invitées à négocier les futures révisions de cet accord.
Trois mois avant la date d’expiration des présentes, l’employeur prendra l’initiative de l’organisation d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de FRIAL aux fins de négocier les conditions du renouvellement du présent accord.
PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES ET DIFFERENDS :
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. À défaut de règlement à l’amiable entre les parties, le litige ou le différend pourra être porté devant la juridiction compétente.
DEPOT DE L’ACCORD / PUBLICITE :
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En application des dispositions de l’article D 2231-2, 1 du Code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Calvados, au plus tard dans les quinze jours qui suivent sa date limite de conclusion.
En application de l’article D. 2231-2, alinéa 2 du Code du Travail, un exemplaire du présent protocole d’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen (14).
