SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 SAINT BREVIN LES PINS, représentée par xxxxxxxx, Directeur Général de la SAS MAUGIN.
D’une part, Et La délégation suivante :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx organisation syndicale représentative majoritaire au sens de l’article L 2232-12 alinéa 1er du Code du Travail, au terme du premier tour des élections des titulaires du comité social économique du 13 Juillet 2023.
D’autre part,
Préambule
Conformément à ses obligations, la société MAUGIN a mis en œuvre des négociations obligatoires au début de l’année 2024, en vue de négocier sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation a donné lieu à plusieurs réunions, qui se sont tenues les 14 décembre 2023, 24 janvier, 15 février, 21 mars et 3 avril 2024. Dans ce cadre, la société MAUGIN a fait plusieurs concessions visant à améliorer les conditions de travail et de rémunération de ses salariés.
La société MAUGIN tient toutefois à souligner que ces concessions interviennent dans un contexte économique difficile, lié à une rétractation majeure du secteur du Bâtiment.
Il a été convenu et, arrêté ce qui suit :
Article 1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Le résultat des négociations sur les thèmes énumérés par l’article L2242-15 du Code du travail sont détaillés ci-après.
Article 1.1 – Salaires effectifs.
1.1.1 Champ d’application du présent accord en matière de salaires effectifs.
Les points suivants ont été arrêtés et, concernent tous les salariés cadres et, non cadres. Par exception, les articles 1.1.2. et, 1.1.3 ci-après ne sont pas applicables, en matière de salaires effectifs : -Aux apprentis et, aux salariés sous contrat de professionnalisation dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques. -Aux salariés commerciaux dont la rémunération est composée d’une rémunération variable, fixée le cas échéant, sur la base d’objectifs annuels et, déterminés chaque année.
1.1.2 Salariés non-cadres.
Dans un contexte où l’inflation est encore présente, les parties ont convenu de tenter de préserver le pouvoir d’achat des salariés en opérant une répartition du budget entre augmentations générales et augmentations individuelles. Ces augmentations produiront effet, pour les salariés concernés, à compter du 1er avril 2024.
Augmentations Générales.
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Augmentations individuelles.
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Mutuelle des non-cadres
Afin de répondre à la demande des salariés, l’entreprise va augmenter sa participation au coût de la mutuelle xxxxxxxxxx ,au bénéfice des salariés non-cadres. Ainsi, à compter du 1er avril 2024, la quote-part de la cotisation mutuelle prise en charge par la société s’élèvera à xxxxxxxxx€ par mois par salarié. Ce montant s’applique indistinctement s’agissant du régime frais de santé Isolé obligatoire, comme du régime complémentaire famille facultatif, le solde restant à la charge du salarié. Cette participation concerne l’ensemble des salariés non-cadres qui adhèrent à la Mutuelle, y compris les apprentis, les salariés sous contrat de professionnalisation, les salariés commerciaux.
1.1.3 Cadres.
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Article 1.2. Durée effective du Travail et, organisation du temps de travail.
En la matière il est rappelé : -Premièrement, qu’un schéma d’horaires variables ou individualisés est en vigueur dans l’entreprise, aux termes d’un accord d’entreprise du 24 avril 2014. Cet accord exclut les salariés à temps partiel, et s’applique aux salariés à temps plein de services limitativement définis. Il a été révisé par avenant du 7 avril 2017, puis par avenant du 30 mars 2022 : ces avenants ont a permis d’adapter les règles internes aux besoins des salariés et de l’entreprise. Les parties conviennent que la pratique découlant de cet accord et de ces avenants est d’ores et déjà satisfaisante et, qu’elle répond à la fois :
Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise,
Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés.
Pour autant et, pour encore mieux répondre aux attentes des salariés en termes de vie personnelle, les parties sont convenues au terme de leurs dernières négociations, de modifier l’accord d’entreprise afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants :
1(soit à l’exclusion en tout état de cause, des salaires : des apprentis dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques, des salariés sous contrat de professionnalisation, des salariés commerciaux) -Augmentation du crédit d’heures cumulées (soit du report cumulé d’une semaine sur l’autre) à 35 heures au maximum contre 31h00 initialement. Pour plus de précisions, les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects à l’accord à durée indéterminée à venir.
Deuxièmement que, pour les salariés de certains services (de Production, de maintenance, du transport, du S.A.V. «terrain» et, de l’approvisionnement (hors administratif), un accord d’entreprise du
29 mars 2013 a posé le principe d’un repos compensateur de remplacement intégral, mais cantonné à 8 heures, par période de six mois.
Cet accord a évolué à plusieurs reprises pour s’adapter aux mieux aux besoins de l’entreprise et des salariés (
avenant n°1 du 24 avril 2014 ; avenant n°2 de 2018 ; avenant n°3 de 2022).
Les parties conviennent que la pratique découlant de cet accord et de ces avenants est d’ores et déjà satisfaisante et, qu’elle répond à la fois :
Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise,
Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés.
Pour autant et, pour encore mieux répondre aux attentes des salariés en termes de vie personnelle, les parties sont convenues au terme de leurs dernières négociations, de modifier l’accord d’entreprise afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants : -Permettre de compiler des droits à repos compensateur de remplacement sur l’année (et non plus le semestre), à concurrence de 35 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses. -Offrir la possibilité de se faire payer les heures de ce compteur au semestre pour ceux qui le souhaitent. -Modification des modalités d’utilisation du repos compensateur de remplacement. Jusqu’alors le salarié pouvait solliciter une autorisation d’absence par journée, demi-journée ou par tranche de 2 heures.
Il a été décidé d’offrir la possibilité d’utiliser ce repos compensateur pour des durées plus courtes à hauteur de 1 heure minimum.
Pour plus de précisions, les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects à l’accord à durée indéterminée à venir.
Article 1.3 - L'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
Un accord de participation a été conclu en date du 30 Juin 1999. Parallèlement, un plan d’épargne d’entreprise a également été mis en place à effet du 30 juin 1999. Enfin, un accord d’intéressement a été conclu le 8 avril 2016 pour 3 exercices : il a pris fin au 31 mars 2019 et n’a pas été renouvelé. Il n’est pas, pour le moment, envisagé un nouvel accord d’intéressement. Sur ces bases, les parties considèrent les dispositions : -de l’accord de participation, ainsi que -du plan d’épargne mis en place sont satisfaisantes.
Article 1.4 - S’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Ce sujet a été abordé lors des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre des thèmes relatifs à la rémunération, au temps de travail et, au partage de la valeur ajoutée. Pour des raisons de simplicité de présentation, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer : -les écarts de rémunération et, -les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, est abordé à l’article 2 ci-dessous.
Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, la qualité de vie au travail.
Article 2.1 En matière de qualité de vie au travail
Les parties : échangent et travaillent régulièrement sur les possibilités d’amélioration de la qualité de vie au travail, et entendent poursuivre leurs échanges dans l’objectif de parvenir idéalement à un accord -rappellent néanmoins avoir réalisé en 2021 un diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail mené par un conseil extérieur sur l’ensemble des salariés de l’entreprise, de manière à pouvoir procéder à un état des lieux exhaustif et qualitatif sur le thème de la qualité de vie au travail au sein des différents services de la SAS MAUGIN, avant de pouvoir ouvrir une pleine et entière discussion en matière de qualité de vie au travail. -Ce diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail sera renouvelé au cours de l’année 2024.
Article 2.2 S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail
Article 2.2.1 Contexte.
Les thèmes listés l’article L2242-17 du Code du Travail pu être abordés, dans les conditions suivantes, telles que ci-après décrites.
Article 2.2.2 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Chacune des parties considère les mesures actuellement en place satisfaisantes et, au-delà, reste sur ses positions.
Article 2.2.3. En matière d’égalité professionnelle.
Dans l’objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes et, notamment de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi que la mixité des emplois, les parties rappellent avoir signé un accord le 30 septembre 2022 : -aménageant la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la porter à quatre ans en application des articles L 2242-1, L 2242-10, L 2242-11 et L 2242-12 du Code du Travail et, de ce fait à durée déterminée de quatre ans soit jusqu’au 30 septembre 2026. -fixant en conséquence pour cette même durée de quatre ans des objectifs de progression dans les cinq domaines énumérés ci-après, assortis d’indicateurs de mesure, à savoir dans les domaines de : 1)Rémunération effective 2)Formation professionnelle 3)Recrutement 4)Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale 5)Promotion professionnelle et évolution de carrière.
En tant que de besoin, les parties renvoient à cet accord et, au-delà, concernant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et, les hommes rappellent encore que ledit accord prévoit, une commission de suivi constituée par deux membres du personnel et, deux membres de la Direction, se réunissant au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. L’ensemble de ces dispositions auxquelles le présent accord renvoie pour plus de détails, sont estimées satisfaisantes par les parties, au vu notamment des résultats et informations de la commission de suivi de cet accord. Au-delà, parallèlement, et s’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, il est à noter que la SAS MAUGIN a publié un index en matière d’égalité professionnelle de 74 au 1er septembre 2019, de 87 au 1er mars 2020, de 89 au 1er mars 2021, de 85 au 1er mars 2022, de 79 au 1er mars 2023. Concernant l’index publié en février 2024, celui-ci était de 90 points. . Dans ces conditions, les parties sont ici satisfaites du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, de manière parallèle à l’accord en matière d’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes visant notamment à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi qu’à favoriser la mixité des emplois signé le 30 septembre 2022.
Article 2.2.4 Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et, d’accès à la formation professionnelle.
Chacune des parties, informées des mesures légales applicables, les considère satisfaisantes et en l’état à ce jour respectées. En tant que de besoin, les parties renvoient à leur accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes du 30 septembre 2022 et, plus particulièrement à ses articles concernant la lutte contre toute discrimination respectivement, d’une part en matière de recrutement comme d’emploi et, d’autre part, concernant l’accès à la formation professionnelle. Les parties rappellent qu’un état des lieux est établi chaque année et soumis à l’avis du CSE.
Article 2.2.5 Travailleurs handicapés.
En vue de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise continuera ses contacts avec l’AGEFIPH des Pays de la Loire, de telle manière à pouvoir lui transmettre régulièrement des offres d’emploi disponibles comme, pour lui permettre de se rendre dans l’entreprise, afin de mieux en connaître les postes et, de définir le cas échéant, les mesures d’adaptation et, d’aides financières adaptées, à l’emploi de travailleurs handicapés. Ces dispositions ont été admises comme parfaitement satisfaisantes par les parties.
Article 2.2.6. Régime de prévoyance et régime de remboursement complémentaires obligatoire de frais de santé.
2.2.6.1 Régime de prévoyance
Personnel Cadre
Le régime complémentaire de garanties collectives « incapacité-invalidité-décès » a été formalisé pour les cadres par une décision unilatérale de l’employeur le 3 décembre 2008, puis révisé par un premier avenant le 1er janvier 2014, un second le 29 juin 2022, et le dernier en décembre 2022 pour mise en conformité dans le cadre de la législation et acter le changement d’organisme assureur moyennant le même niveau de cotisations. L’ensemble de ces dispositions et notamment le régime de prévoyance cadre, ont été admises par les parties comme parfaitement satisfaisantes.
Personnel non-cadre
Il a été mis en place un accord du 19 décembre 2018 modifiant à effet du 1er janvier 2019 le régime collectif et obligatoire de prévoyance non cadres «Incapacité Invalidité et Décès », révisé par avenant à effet au 1er janvier 2020, afin de porter à la hausse le montant des garanties et d’acter le changement d’organisme assureur moyennant le même niveau de cotisations.
L’ensemble de ces dispositions et notamment le régime de prévoyance non cadre, ont été admises par les parties comme parfaitement satisfaisantes.
2.2.6.2 Frais de santé
Personnel Cadre
Le personnel cadre bénéficie d’un régime complémentaire et obligatoire de frais de santé depuis le 1er janvier 2009, l’actuel régime ayant été mis en place à compter du 1er septembre 2018 à durée indéterminée, modifié par avenant à effet au 1er janvier 2020 puis par avenant n°2 à effet au 1er janvier 2022. Ce régime collectif et, obligatoire de frais de santé garantissant une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, et a été admis comme parfaitement satisfaisant par les parties.
Personnel non-cadre
Réciproquement, pour les non-cadres, en l’absence de dispositions conventionnelles de branche sur ce point, l’avenant de révision de l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu le 16 octobre 2017 a institué un nouveau régime de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire de «Frais de santé» à compter du 1er janvier 2018.
Celui-ci a été l’objet d’un avenant de révision à effet du 1er janvier 2020 permettant notamment d’adapter le niveau des garanties afin de satisfaire aux exigences de la réforme du 100 % santé et aux souhaits des parties. Un nouvel avenant a été conclu à effet du 1er janvier 2022. Ce régime collectif et obligatoire de frais de santé garantit une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, au 1er janvier 2020, comme au 1er Janvier 2022, de sorte qu’il a été admis comme parfaitement satisfaisant pour les parties.
Article 2.2.7 En matière de droit d’expression.
Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur ce point. En conséquence, le CSE sera, comme par le passé, consulté sur les modalités de mise en œuvre du droit d’expression conformément aux dispositions de l’article L 2281-11 du Code du Travail.
Article 2.2.8. En matière de droit à la déconnexion.
Les parties ont bien pris note de l’article L 2242-17 du Code du Travail sur ce point, et actent, via l’accord du 22 décembre 2020 (portant révision de deux accords en matière d’aménagement du temps de travail et instituant le recours à une convention de forfait jours), qu’elles sont parvenues, via l’article 6 de cet accord, intitulé « droit à la déconnexion », à la définition d’un ensemble de normes sur ce point précis. Les parties renvoient en conséquence à ces normes, déterminant les modalités d’organisation et de l’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-17 7° du Code du Travail, et qu’elles considèrent ici pleinement satisfaisantes.
Article 3 : Durée de l’accord - Entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Dénonciation.
Les parties signataires du présent accord et/ou y ayant adhéré pourront le dénoncer en application de l’article L 2261-9 du Code du Travail, dans les formes dudit article et, en respectant un délai de préavis de trois mois.
Article 5. Révision.
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 6. Publicité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir : -dépôt en deux exemplaires,
dont une version sur support sur papier signée des parties
et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire,
-dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.
Article 7. Dispositions finales.
Fait en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. A Saint-Brévin-les-Pins, 17 avril 2024.
Pour la SAS MAUGIN xxxxxxxxxxxxxx Directeur Général
Pour L’organisation syndicale CFDT xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
