Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur la durée et l’aménagement du temps de travail
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur la durée et l’aménagement du temps de travail
ENTRE
La Société PIERRE COTTE dont le siège social est situé 18 avenue Maréchal de Lattre de Tassigny – 63190 LEZOUX, représentée par ______________________, Directrice Générale Adjointe en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par ______________________.
L’organisation syndicale CGT représentée par ______________________.
D’autre part,
À la suite des réunions de négociations avec les organisations syndicales CFDT et CGT qui se sont déroulées les 22 octobre, 5 novembre et 18 novembre 2025, il a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement de l’article L. 2242-1 2° sur la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie et des conditions au travail. De même le présent accord porte également sur la durée du travail conformément au 1° du même article.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique tout en soulignant que :
la représentation majoritaire de femmes au sein de l’entreprise résulte de raisons extérieures et totalement indépendantes de la volonté de l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles, etc.) ;
il n’existait pas d’écarts identifiés en matière d’égalité professionnelle si ce n’est ce déséquilibre des genres en termes d’effectif au sein duquel les femmes représentent 84% du personnel au 31 octobre 2025.
Art. 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Pierre Cotte.
Art. 2 – DATE D’EFFET - DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et cessera de plein droit à l’issue d’une durée de trois ans, soit le 31 décembre 2028, date à laquelle il prendra automatiquement fin.
Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Art. 3 - OBJET
L'objet du présent accord est relatif à :
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vue de promouvoir, conformément aux articles L. 2242-3 et R 2242-2 et suivants du Code du Travail, l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. A ce titre, les objectifs et les actions en question porteront sur les domaines suivants :
L’embauche (art. 4-1) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales (art. 4-2) ;
La formation professionnelle (art. 4-3) ;
La rémunération effective (art. 4-4).
En outre, à l’occasion de l’élaboration du présent accord, les parties ont décidé d’arrêter les objectifs de progression pour améliorer le score de de l’index « ega-pro » en vue de parvenir au seuil de 85 points.
- la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au travers la reconduction ou à la fixation de mesures en ce sens et plus particulièrement concernant :
L’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
- Enfin, sur la durée et l’aménagement du temps de travail que les parties ont souhaité, conformément à l’article L 2242-11 du code du travail, dissocier des négociations sur les salaires effectifs et le partage de la valeur
Art. 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Art. 4-1 – L’embauche (domaine d’action n°1)
La Société met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritairement féminine au sein de l’entreprise. Au 31 octobre 2025 (effectif CDD/ CDI), 84 % de l’effectif de la société est féminin. Cependant il est rappelé que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Selon le nombre d’embauche par type de contrat, sexe, et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis), en 2024, 13,6% d’hommes ont été embauchés. Cette tendance reste relativement proche en 2025 avec 14,3% d’hommes embauchés.
OBJECTIF
L’entreprise entend promouvoir la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les personnes les plus compétentes hommes et femmes qui assureront demain le développement de la Société et amener sur les 3 prochaines années la proportion femmes/hommes à un ratio de 80/20, sur l’ensemble de ses métiers dont la représentation est majoritairement féminine, en particulier sur les métiers dits de Table, mais aussi à l’inverse, sur les métiers dits de Coupe dont la représentation est majoritairement masculine.
ACTIONS
La Société veille d’ores et déjà à présenter des offres d’emploi neutres (quelle que soit la nature du poste proposé) et respecte une égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels reposent sur la recherche de compétences des candidats, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au genre, selon un processus de recrutement uniforme. Les compétences sont évaluées sur la base de tests standards (psychotechniques et/ou manuels) élaborés dans le but d’apprécier les aptitudes des candidat(e)s nécessaires à la bonne tenue du poste.
De plus, les personnes en charge du recrutement au sein du service Ressources Humaines seront formées par un organisme agréé sur le sujet de la non-discrimination à l’embauche afin de prévenir toute attitude discriminatoire en se référant strictement aux dispositions légales.
La Société, par sa présence notamment aux forums de l’emploi et aux journées portes ouvertes des écoles, renforcera sa communication auprès des filières d’enseignement et de ses partenaires de formation afin d’accroitre la mixité au sein de notre entreprise.
Enfin, sous réserve de disposer d’un nombre de candidatures masculines en nombre suffisant et avec des qualités professionnelles comparables aux candidatures féminines, l’entreprise s’efforcera, conformément à l’article L 1133-1 du code du travail, de retenir, lors des prochains recrutements, au moins 20 % de candidats du genre masculin pour tendre vers l’objectif susvisé, sachant que le taux d’intégration actuel de candidats du genre masculin est de 10 à 15 %.
INDICATEURS DE SUIVI
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés qui seront communiqués annuellement au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront les suivants, sous forme de données chiffrées par sexe :
Le nombre d’embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis) répondants aux critères ci-dessus ;
La proportion d’hommes intégrés en formation / proportion d’hommes s’étant engagés dans le processus de recrutement (à compter de la 1ère phase de test pour la table) ;
Pour les autres postes, la proportion d’hommes ayant candidaté.
Art. 4-2 – L’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle (domaine d’action n°2)
Consciente de l'importance d'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société a inscrit la mise en œuvre de cet engagement au cœur de ses priorités au cours des trois dernières années écoulées. Au 31 octobre 2025, 100% des salariées éligibles ont bénéficié d’une mesure de réduction de leur temps de travail lors de leur grossesse, tout comme en 2024 (100%) et 2023 (100%).
OBJECTIF
L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale en facilitant la parentalité. 3 champs d’actions définis participent de l’atteinte de cet objectif, à savoir des mesures spécifiques pour les femmes enceintes, des adaptations dans l’organisation du travail et des actions renforcées en termes de maintien du lien avec l’entreprise.
ACTIONS
4.2.1 - Parentalité
4.2.1.1 - Mesures destinées aux femmes enceintes
Durant la période de la grossesse, un accompagnement spécifique sera proposé aux salariés incluant un rendez-vous avec le kinésithérapeute au poste de travail, la participation à une sensibilisation gestes et postures, la proposition d’aménagements sur le poste de travail en conséquence.
La convention collective prévoit en son article 22, qu’en cas d’horaire fixe pour l’ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’heure de sortie midi et soir, sans diminution de salaire, ceci afin notamment d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.
Bien que la société ne pratique pas d’horaire fixe mais des horaires individualisés, permettant ainsi aux femmes enceintes d’aménager au mieux leur heure d’arrivée et de départ, l’entreprise entend substituer ces 2x5’ conventionnelles (midi et fin de journée) pour 1x15’ à prendre quotidiennement, soit en début, soit en fin de journée.
Sur le temps de travail du personnel ouvrier, une réduction du temps de travail avec maintien de rémunération sera rendue possible selon les modalités suivantes :
Dans le 5ème et 6ème mois de grossesse, travail à 90% et rémunéré à 100% ;
Dans le 7ème mois de grossesse et ce jusqu’au congé maternité, travail à 80% et rémunéré à 100%.
Dès la déclaration de grossesse (calendrier de grossesse fourni par la sécurité sociale), et à leur demande, les femmes enceintes ont la possibilité de ne pas être soumises aux heures supplémentaires obligatoires.
Conformément à l’article 22 de la convention collective, pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 et R.2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ces visites seront indemnisées sur présentation d’un certificat médical, dans la limite du temps nécessaire au rendez-vous, et dans la limite des plages fixes pratiquées dans la Société.
Afin de limiter le temps de marche des femmes enceintes entre le parking de l’entreprise et leur poste de travail, des places de parking spécifiques ont été identifiées à proximité de l’entrée principale.
Pour les femmes allaitantes, et ce jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, la société met à disposition un local dédié (infirmerie) et alloue le temps nécessaire à la salariée. Ce temps alloué sera non rémunéré et pourra être rattrapé sur la même semaine afin de respecter l’horaire attendu et ainsi bénéficier d’un maintien de la rémunération sur ladite semaine.
Au-delà du premier anniversaire de l’enfant, les femmes allaitantes pourront continuer à disposer du local dédié. Le temps alloué sera à récupérer sur la même semaine.
Enfin, un entretien professionnel ou un entretien de re-accueil sera systématiquement proposé par le manager à la suite d’un congé maternité, paternité et/ou parental afin notamment d’envisager les meilleures conditions de reprise de poste. Au 31 octobre 2025, 100% des salariées ont bénéficié d'un entretien professionnel ou de re-accueil tout comme en 2024 (100%) vs 2023 (90%).
4.2.1.2 - Accueil de l’enfant pour les futur(e)s conjoint(e)s
Le(a) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires conformément à l’Article L1225-16 du code du travail.
L’entreprise entend accorder une autorisation d’absence supplémentaire dans le cadre des séances de préparation à l'accouchement et à la parentalité.
Ces 4 autorisations d’absence seront donc indemnisées par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, si elles ont lieu sur les plages fixes dans la limite du temps nécessaire pour le rendez-vous médical.
4.2.1.3 - Hospitalisation d’un enfant
Le congé pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans permet de bénéficier de jours de congés sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Un bulletin d’hospitalisation doit constater l’hospitalisation de l’enfant.
L’entreprise prendra en charge jusqu’à 3 jours ouvrés par an à partir du moment où l’enfant est hospitalisé au moins une nuit. L’absence devant être accolée à la nuit d’hospitalisation.
Ce congé ne sera pas considéré comme absence dans le calcul de la prime annuelle.
4-2-2 L’adaptation dans l’organisation du travail
4.2.2.1 -Horaires variables – Après-Midi Libre
Depuis plusieurs années, l’Entreprise œuvre pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et Qualité de Vie au Travail par la mise en place des horaires variables et de la gestion du compteur d’heures.
La mise en place de cette responsabilité encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
Il est laissé aux salariés une possibilité de dérogation à l’horaire collectif, en positionnant en lieu et place du vendredi, l’après-midi libre quel que soit le jour de la semaine. Ce dispositif dérogatoire est une permutation de l’horaire du vendredi avec le jour de la semaine choisi. Les demandes de changement d’AML devront être validées obligatoirement et préalablement par la hiérarchie sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Sous réserve de validation préalable de la hiérarchie, un calendrier de révision peut être mis en place selon les modalités suivantes :
Dans l’optique d’aller plus loin dans ce dispositif, il est proposé aux salariés de pouvoir modifier exceptionnellement et sans justificatif son après-midi libre (Switch AML), 4 fois dans l’année.
Pour le secteur coupe/prépa coupe, et dans le but de donner de la flexibilité supplémentaire dans l’approvisionnement du compteur d’heures, et si les objectifs du plan de production le permettent, 4 semaines par an seront identifiées à 35 heures afin de positionner 3 heures en CH sur ses dites semaines.
4.2.2.2 - Rentrée scolaire
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires, leur permettant de participer à cet évènement.
L’aménagement horaire permet au salarié, de débuter 2 heures après la fin de la plage variable d’arrivée, soit une prise de poste au plus tard à 10h30.
Ces 2 heures pourront être prises sur le compteur d’heures si celui-ci est approvisionné, ou récupérées sur la même semaine.
4.2.2.3 - Délai de prévenance sur les formations externes
La Société s’engage à informer dans un délai raisonnable tout salarié devant suivre une formation externe. En tout état de cause, le salarié sera informé au plus tard 15 jours avant la formation, des modalités nécessaires apportant un changement dans son organisation habituelle et nécessitant de modifier son organisation personnelle (lieu, horaires…). Un délai plus court pourra être adopté en cas de formation interne ou externe n’engendrant pas de changement d’horaires par rapport aux horaires habituels de travail.
4-2-3 Les actions renforcées en termes de maintien du lien avec l’entreprise
La Société s’engage à permettre aux salariés en congé maternité ou parental, de rester informés des activités de l’entreprise et de ses évolutions. Le maintien de ce lien permettra de faciliter la reprise d’activité.
Ainsi, les tous salariés concernés sont désormais systématiquement informés des évènements importants de l’entreprise, par l’envoi par courriel ou voie postale des éléments de présentation relatifs aux réunions annuelles et semestrielles (hors données confidentielles) ou tout autre évènement et/ou information majeurs.
Les coordonnées électroniques du Comité Social et Economique pourront être remises aux salariés concernés à leur demande afin de faciliter la communication des informations sur les activés sociales du Comité.
4-2-4 Actions d’ordre sociétal
4.2.4.1 - Proche aidant
Un salarié proche-aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences non rémunérées (jusqu’à 3 journées par an) sur présentation de l’attestation administrative d’aidant familial et du justificatif de l’absence en question.
4.2.4.2 -Violences conjugales
Il est convenu de sensibiliser les salariés de la Maroquinerie autour de la lutte contre les violences conjugales, incluant les numéros d’urgence, le numéro d’écoute, d’information et d’orientation, la plateforme numérique de signalement des violences et d’accompagnement des victimes.
Cette sensibilisation sera réalisée sur l’année 2026 en collaboration avec le CSE.
4.2.4.3 -Pompiers volontaires
Une convention avec le SDIS (Service départemental d'incendie et de secours) est mise en place au sein de la Maroquinerie pour assurer la disponibilité des sapeurs-pompiers volontaires salariés dans l’entreprise pour leurs formations.
INDICATEURS DE SUIVI
La Société s’engage à communiquer annuellement à son CSE et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe avec une comparaison d’une année à l’autre, portant sur :
le rapport entre le nombre de salariés éligibles à ces mesures (Réduction de la durée quotidienne de 15 min, entretien professionnel ou entretien de re-accueil) et le nombre de bénéficiaires de celles-ci
la proportion de salariés ayant modifié leurs Après-Midi Libre en lieu et place du vendredi
le bilan de toutes les autres actions décrites ci-après
Art. 4-3 – La formation professionnelle (domaine d’action n°3)
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment par l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail, et également aux actions de développement des compétences.
OBJECTIF
La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation. En 2024, 13,18% des hommes ont suivi une action de formation.
Sur la base du bilan de formation analysé chaque année, la Société s’engage à tendre vers un objectif de progression du pourcentage d’hommes et de femmes formés sur l’année, au regard de la proportion par genre dans l’effectif.
L’objectif est que le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de
formation au cours de l’année représente 20 % de l’effectif de l’entreprise et qu’à l’intérieur du groupe des salariés formés, la proportion d’hommes et de femmes concernés soit globalement équivalente à la proportion d’hommes et de femmes formant l’effectif total.
ACTIONS
La société veillera à ce que les formations effectuées, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes pour respecter le ratio susmentionné, étant entendu que toute demande de formation est traitée de manière égale qu’elle émane d’une femme ou d’un homme. Ainsi, le projet de plan de développement des compétences doit favoriser une répartition tant du nombre d’heures de formation, que du nombre de personnes formées, en ligne avec la répartition hommes/femmes de la Société. La Société s’efforcera également de prendre en compte l’ancienneté des salariés dans la construction du plan au regard des besoins de l’entreprise en formation.
Le plan de développement des compétences participe du projet d’entreprise et la formation réalise la nécessaire convergence entre les besoins économiques, la compétitivité de l’entreprise ainsi que les aspirations individuelles. Le CSE, via la consultation annuelle sur la politique économique et sociale de l’entreprise assure le suivi de cette composante du projet d’entreprise.
INDICATEURS DE SUIVI
Pour suivre ses actions et la réalisation ou non de l’objectif, la Société communiquera annuellement, au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées :
par sexe et catégories professionnelles : nombre de stagiaires, d'heures de stage et décomposition (Adapt, Dev) ;
par sexe : nombre de salariés ayant bénéficié d'un Projet de Transition Professionnelle.
Art. 4-4 – La rémunération
4.4.1 – La rémunération effective (domaine d’action n°4)
L'entreprise veille à garantir une égalité de traitement entre Femmes et Hommes en matière de rémunération que ce soit au regard : - du niveau de rémunération : la société s’engage à garantir, des niveaux de salaire équivalents, à expérience, compétences, durées de travail égales et qualification équivalentes entre les hommes et femmes ; - de l’évolution des rémunérations applicables aux salariés dans l’entreprise qui ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d’un congé de maternité ou d’adoption, en cours ou expiré ou du sexe.
OBJECTIF
La Société entend
maintenir un niveau d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ≥ à 85 points sur les 3 prochaines années tout en attachant une attention particulière aux éventuels écarts qui pourraient exister sur les taux d’augmentations individuelles.
ACTIONS
La société s’engage à traiter les éventuels écarts de rémunération relatifs à la moyenne constatée. Les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX) seront analysés au regard des anciennetés composants la catégorie.
Un plan de réduction des éventuels écarts comprenant un budget dédié (défini hors négociations annuelles) serait mis en œuvre sur la durée de l’accord.
Cette régularisation conduira peut-être à demander aux salariés, leurs accords pour une rectification des intitulés de bulletins de paie pour rectifier les anomalies et/ou harmoniser les intitulés et/ou homogénéiser les définitions de fonctions ou référentiels.
Cette vérification du respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunérations ne saurait tenir compte de situations individuelles exceptionnelles justifiées par des historiques de carrière ayant entraîné un repositionnement ou reposant sur des anomalies. Ces cas seraient alors neutralisés.
En outre, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
INDICATEURS DE SUIVI
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés, communiqués au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront ceux figurant l’index prévu par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ainsi que dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
4.4.2 – L’amélioration de l’index
La société a calculé et publié son score au titre de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L 1142-8 et suivants du code du travail lequel atteint 80 points sur 100 soit au-delà du seuil exigé de 75 points fixé par voie réglementaire en obtenant la note maximale de 40 points concernant l’indicateur relatif aux écarts de rémunération.
Cependant, en application de l’article L 1142-9-1 du code du travail résultant de la Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, des objectifs de progression doivent être définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte de manière à parvenir globalement au seuil de 85 points.
Dans le cas présent, la note maximale n’a pas été atteinte, pour les indicateurs suivants :
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire où la note obtenue est de 10/20
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes où la note obtenue est de 10/15 ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations où la note obtenue est de 5/10.
Les parties se fixent donc comme objectif de parvenir à un score global de 85 points au plus tard le 1er mars 2027, lors du calcul du prochain index et pour ce faire la société réalisera l’effort budgétaire nécessaire pour réduire l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire constaté entre les femmes et les hommes afin d’obtenir une note d’au moins 15/20.
Les deux autres indicateurs ne dépendent pas de la volonté de la société dans la mesure où les critères de recrutement ou d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et qu’ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, que ce soit à l’occasion des promotions comme pour l’accès aux fonctions d’encadrement où se trouvent les plus hautes rémunérations. Néanmoins face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat et la société s’efforcera :
pour les promotions, de veiller, à candidatures équivalentes, à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné ; de manière à améliorer le score de l’indicateur en question ;
de renforcer le positionnement des hommes dans les emplois correspondant aux 10 plus hautes rémunération qui sont actuellement majoritairement occupés par des femmes.
Art. 5 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Plusieurs actions ont été menées au cours des dernières années, en particulier celle permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : la rédaction d’offres d’emploi neutres, le recrutement à compétences égales en prenant en compte l’Index d’égalité professionnelle et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
Les parties sont convenues de conserver ou poursuivre ces mesures en y ajoutant toutes les actions concourant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, déjà mentionnées à l’article 4-2 ci-dessus.
Art. 6 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée et les modalités d'organisation du temps de travail fixées demeurent celles en vigueur, notamment les aménagements relatifs aux horaires variables tels que rappelés à l’article 4-2-2 du présent accord, étant rappelé que la périodicité de la négociation sur ce thème étant triennale, la prochaine négociation se déroulera donc en 2029.
Art. 7 – SUIVI
Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique :
au travers de sa commission égalité professionnelle
et à l’occasion de la consultation récurrente portant sur la politique sociale
La Base de Données Economiques et Sociales fera notamment ressortir :
L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
- Le bilan des actions de l’année écoulée ; - L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; - Le coût des actions ; - Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
Art. 8 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
