ENTRE : La société XXXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président de la société, D’une part, ET Les salariés de la XXXXXXXXXX représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint). D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3121-53 et suivants du Code du Travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. L’accord a ainsi pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’ambition de cet accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité la société, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux activités de chacun. Les parties ont souhaité également se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion, étant précisé que l’activité de la XXXXXXXXXX ne relève d’aucune Convention Collective applicable. Si ces dispositions, étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application de présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société XXXXXXXXXXX
Article 2 : Définitions
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 Du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 DU Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du travail, au nombre de jours sur le période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
3.1 Catégories de salariés susceptible de conclure une convention de forfait en jours
Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie indiquée ci-dessus s’apprécie au regard de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps : horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels ect…en fonction de sa charge de travail excluant une organisation du temps de travail préétablie). Au sein de la société XXXXXXXX, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :
Les salariés cadres exerçant des fonctions itinérantes et/ou de responsabilité de projet
Les salariés cadres qui occupent des emplois de direction
3.2 Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait jours
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en jours ou en demi- journées. Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur). Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours Le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : absence pour évènement familial…ect.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
4.2.1 – Arrivée en cours d’année En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence ainsi que le nombre de jours non travaillés. Pour le calcul, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre de jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
A titre d’exemple, pour un salarié entrant un 3 avril (93 -ème jour de l’année) sur la base d’un forfait annuel 218 jours : . Calcul du nombre de jours calendaires restants à travailler : (365-92) = 273 jours ; . Retrait des samedis et dimanches restants : 273 -78 (samedi et dimanches) = 195 . Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année (10) : 195-8= 185 . Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 273/ 365 = 5.98 arrondis à l’entier supérieur soit 6. Le forfait jours se détermine sur la base de 187-6 = 181 jours à travailler En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent du calcul vu précédemment. Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218-X) X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit JNT : nombre de jours déterminé pour l’année complète à 218 jours 4.2.2- Départ en cours d’année En cas de départ de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours non travaillés.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août (243 -ème jour de l’année) travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait 218 jours : . Retrait des samedis et dimanches sur la période travaillée : 243-68 = 175 . Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1er janvier 2025 et 31 août 2025) : 175-8= 167 ; . Prorata des jours travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 243/365 = 5.32 arrondis à l’entier inférieur, soit 5. Le forfait jours se termine sur la base de 167-5 = 159 jours En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (218-X) X = nombre de jours fixés au titre du forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
Dans les deux cas, s’il apparaît que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée au présent accord.
4.2.3 Passage ou fin du forfait jour En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 4.2.2 (arrivée en cours d’année) seront appliquées. En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 4.2.3 (départ en cours d’année) seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et positionnés sur la période à venir. 4.2.4 Incidence des absences en cours d’année Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Sauf dispositions légales contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération. Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
4.3 Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base (Hors éléments de rémunération exceptionnels)/ 21.67 *en cas de suspension de contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués
4.4 Période de référence pour le décompte
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Une demi-journée se définit par rapport à la pause méridienne (avant ou après 13 heures). Le travail d’au minimum 3 heures avant ou après cette pause méridienne permet le décompte d’une demi-journée travaillée.
4.6 Information sur le nombre et l’acquisition des jours non travaillés
L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé chaque année de la manière suivante : Exemple pour un forfait annuel 218 jours : JNT = 365-104 (samedis et dimanches) -25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré -218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit). Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
4.7 Prise de jours non travaillés (JNT)
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les JNT peuvent être pris par demi- journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JNT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. En effet, sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service. Les JNT peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
4.8 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens d’annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Elle rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée parce ce mode d’activité. A ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations mensuelles du salarié. Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie, repos compensateur…). Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle. Le suivi de l’organisation du travail par le supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5.2 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude des journées de travail ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation de travail dans la société ;
L’organisation des déplacements professionnels ;
Ses missions (performance, pistes d’amélioration)
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le suivi de la prise des jours de repos et congés ;
Les conditions de déconnexion.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. En tout état de cause, il devra être pris à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie professionnelle et professionnelle.
5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible ou encore en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou d’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler par écrit une alerte, à tout moment, à la direction pour toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra organiser l’entretien dans les 15 jours afin de prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.) Ainsi, l’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail. Sauf situation exceptionnelle, le salarié en forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion avant 8h00 et après 18h00. Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.
Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 8 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’association, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’association peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Article 9 : Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que la santé physique et morale du collaborateur.
Article 10 : Dispositions finales
10.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
10.2 Information des salariés
Le présent accord sera visé dans les annexes remises lors de l’embauche. Un exemplaire à jour de l’accord sera à disposition des salariés au sein de l’entreprise.
10.3 Commission de suivi
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :
D’un ou plusieurs représentants salariés désigné par le personnel de l’entreprise
De la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
10.4 Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires. Lorsque celle -ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232.22 du Code du Travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement. Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit la société aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Il est fait renvoi aux dispositions du Code du Travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
10.5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par la société SAS SYLVA EXPERTISE. Elle doit être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de la société, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat de vote). Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du Conseil de Prud’hommes compétent. Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail
10.6 Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les dispositions prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du Travail.
10.7 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par Monsieur XXXXXXXXX, Président de laXXXXXXXXX.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT BRIEUC. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à XXXXXX Le 16/01/2024
En 7 exemplaires
Pour l’entreprise : Monsieur XXXXXXXX, Gérant
Pour l’ensemble du personnel, Effectif de l’entreprise à la date de signature des présentes : 5
SALARIES PRÉSENTS À L’EFFECTIF AU JOUR DE LA CONCLUSION DE L’ACCORD
Nom - Prénom
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »
Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.
