Accord relatif à l’égalité professionnelle Du 1ER Juillet 2026 Accord relatif à l’égalité professionnelle Du 1ER Juillet 2026
Entre les soussignés : La société
xx , société à responsabilité limitée, inscrit au RCS de xx sous le numéro SIREN 332 389 535, dont le siège social est situé 56 Rue du Tilloy – BP774_60007 Beauvais Cedex représentée par xx, en sa qualité de Gérant,
D'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : xx représentant la CFTC, xx représentant la CGT.
| Article 1. - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle.
| Article 2. - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, dont notamment les écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à
l'article 7.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
| Article 3. - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
| Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (INDEX et bilan social), et d'en élaborer de nouveaux.
| Article 5. - Actions ayant été réalisées
Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle conclu le 12 mai 2022, pour une durée de 4 ans, fixait des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Formation et promotion professionnelle.
S’agissant de la rémunération effective
La société SCHERDEL BEAUVAIS a réalisé un suivi accru de la rémunération équivalente entre les femmes et les hommes occupant un même poste de travail avec une ancienneté équivalente et garantit une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.
S’agissant de l’embauche
En raison de la nature de l’activité de la société SCHERDEL BEAUVAIS une large proportion d’hommes a été initialement recruté. Laissant ainsi les femmes en sous-représentation. En raison de cette constatation, la société SCHERDEL BEAUVAIS a souhaité améliorer le nombre d’embauches d’hommes et de femmes dans les secteurs où chaque sexe était sous-représenté.
S’agissant de la formation et de la promotion professionnelle
Le société SCHERDEL BEAUVAIS prévoyait qu’au cours des entretiens professionnels les parties échangeront sur la mise en place de formation pour les salariés revenant d’une longue période d’absence (soit d’une durée supérieure à un an).
| Article 6. - Diagnostic de l'entreprise
Article 6.1 – Analyse de l’index égalité professionnelle 2026 au titre de l’année 2025
L’index égalité professionnelle a été calculé et déclaré en mars 2026 au titre de l’année 2025. Compte-tenu des modalités de calcul de l’index égalité professionnelle, le nombre de salariés pris en compte est de 105. Le résultat obtenu est de
63 /100.
| Concernant l’écart de rémunération, la note obtenue est de 38/40. Un écart a été constaté en faveur des hommes. | Concernant les écarts d’augmentation, le résultat obtenu est de 25/35. Le taux d’augmentation a été constaté en faveur des hommes. Afin d’augmenter cet indicateur, l’augmentation de 2.8 femmes aurait permis la note maximale. | Concernant les augmentations au retour de congé maternité, seule une salariée est revenue de congé maternité et n’a pas été augmentée. De fait, la société SCHERDEL BEAUVAIS a obtenu une note de 0/15 sur cet indicateur. | Concernant l’indicateur relatif aux rémunérations les plus hautes, il ressort de ce calcul une sous-représentation de la population féminine. En effet, seule une femme sur 10 fait partie des rémunérations les plus élevées. Ainsi, pour cet indicateur, le résultat obtenu est de 0/10.
Article 6.2 – Analyse du bilan social au titre de l’année 2025
Au regard du bilan social établie sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025, l’effectif total était en moyenne de 116 salariés. La société SCHERDEL BEAUVAIS comptait 86 hommes et 30 femmes.
| Répartition compte-tenu de l’âge
Il ressort du Bilan Social un effectif masculin nettement plus important que l’effectif féminin avec une population masculine égale à 74.14%. L’âge moyen est toutefois équivalent : 44/45 ans en moyenne chez les hommes et les femmes.
| Répartition compte-tenu de l’ancienneté
| Répartition des entrées/sorties
Concernant la répartition entre les entrées et les sorties, la société SCHERDEL BEAUVAIS fait état de 31 entrées sur l’année 2025 et de 29 sorties. En comparant la répartition d’entrées et de sorties entre 2024 et 2025, nous constatons une augmentation du Turn over. L’augmentation du Turn Over observée entre 2024 et 2025 paraît s’inscrire dans le contexte de l’évolution de la politique de recrutement de la société, laquelle privilégie désormais les contrats à durée déterminée au recours à l’intérim. En effet, la répartition des entrées/sorties était de 10.09% au 31/12/2024 contre 25.86% au 31/12/2025 Les sorties enregistrées reposent sur des motifs diversifiés, parmi lesquels figurent notamment les démissions, licenciements, départs à la retraite, fins ou ruptures de période d’essai que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ainsi que les fins ou ruptures anticipées de contrats à durée déterminée.
| Répartition entre les types d’absence (exprimée en jours d’absence)
Concernant les absences, 65.85% des absences sont au titre de la maladie comme suit :
A titre de comparaison avec la répartition en jours des absences pour l’année 2024, nous pouvons constater une diminution des absences au titre de la maladie qui était auparavant de 78.27%.
| Article 7. - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Ci-dessous la liste des domaines d’action :
L’embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Parmi ces domaines, la société SCHERDEL BEAUVAIS a choisi les domaines d’action suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail.
Article 7.1 – Mesures relatives à la rémunération effective : Augmentations individuelles
La société SCHERDEL BEAUVAIS s’engage à promouvoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elle prévoit la mise en place d’un plan d’actions concrètes visant à réduire, sur une période de quatre ans, les écarts de rémunération existants. Afin de concrétiser cet objectif, la société réalisera chaque année des augmentations individuelles de salaire en privilégiant les non-cadres de ses salariés dont le montant et l’attribution seront déterminées annuellement et sous réserve de la santé financière de l’entreprise. La Société veillera à ce que la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle soit équivalente. Une réunion annuelle sera organisée pour suivre la mise en œuvre de ces mesures. Lors de cette réunion, un bilan sera effectué concernant notamment :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,
La répartition de ces augmentations selon le genre, la catégorie professionnelle et l’âge,
L’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Enfin, un suivi en continu sera assuré afin d’ajuster, si nécessaire, les actions entreprises et garantir la persistance de l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle, notamment dans la politique de rémunération.
Article 7.2 – Mesures relatives à l’embauche
Dans le cadre de cet accord, la société SCHERDEL BEAUVAIS s’engage à promouvoir une stratégie de recrutement visant à améliorer la représentation des femmes, et plus généralement des profils sous-représentés dans ses effectifs, dans le respect du principe d’égalité des chances.
7.2.1- Retravailler les fiches de poste des offres d’emploi en intégrant de manière explicite le niveau de rémunération et autres avantages salariaux
À compter de la signature du présent accord, la société s’engage à revoir et à actualiser ses fiches de postes accompagnant ses offres d’emploi. Cette démarche a pour finalité d’assurer une description claire et précise des niveaux de rémunération et des avantages salariaux associés à chaque poste, en tenant compte des critères objectifs et en évitant toute formulation susceptible de créer des discriminations, notamment en fonction du sexe. L’objectif principal de cette démarche est de réduire le risque d’inégalités lors du processus de recrutement, en particulier celles pouvant découler de descriptions ou d’offres d’emploi ambiguës ou biaisées. La société veillera à ce que les critères de sélection et de rémunération soient transparents et écrits selon une logique d’équité. Le service des Ressources Humaines de la société SCHERDEL BEAUVAIS sera chargé de piloter cette mission, en lien avec la Direction, afin de garantir la conformité et la cohérence des documents produits. À ce jour, tous les éléments nécessaires à la réalisation de cet objectif ont été collectés ; toutefois, si des difficultés ou des retards apparaissent, la Direction sera immédiatement informée. En fonction de la situation, la société pourra mobiliser des ressources additionnelles, notamment en faisant appel à des cabinets de conseil ou des experts externes spécialisés dans la réduction des discriminations en recrutement. Une enveloppe sera préétablie à cet effet. Dans une dynamique d’amélioration continue, la société prévoit de mettre en place une évaluation régulière de l’efficacité de ces nouvelles fiches et offres d’emploi. Des indicateurs de suivi, tels que le pourcentage d’embauches désolidarisées du genre ou la cohérence des rémunérations, seront établis pour mesurer la progression vers une égalité réelle.
7.2.2- Promouvoir l’activité et métiers sur le bassin d’emploi local (forum, école, …)
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et du développement local, la société souhaite renforcer la visibilité des métiers et des opportunités d’emploi sur le bassin d’emploi où elle est implantée. À cette fin, elle s’engage à mettre en œuvre une démarche de promotion active, en collaboration avec les acteurs locaux tels que les écoles, les centres de formation, les acteurs économiques et les forums emploi. Concrètement, cette démarche pourra inclure l’organisation de forums métiers, la participation à des journées d’information, la tenue de rencontres avec les établissements scolaires ou de formation, ainsi que la diffusion d’informations sur les métiers proposés au sein de l’entreprise et dans le secteur. Ces actions ont pour objectif d’attirer et d’inciter un public diversifié à s’intéresser aux métiers proposés, tout en valorisant l’attractivité du bassin d’emploi. Il convient de souligner que cette initiative ne génèrera pas de coûts supplémentaires pour la société, puisque ces actions peuvent être réalisées en mobilisant les ressources internes et en s’appuyant sur les partenaires locaux existants. La société prévoit de mettre en place ces actions dans un délai de 1 mois à compter de l’accord. Ce dispositif s’inscrit dans une logique de développement durable local, de valorisation des compétences territoriales et d’ouverture aux publics sous-représentés, tout en favorisant une meilleure adéquation entre l’offre de formation, le marché de l’emploi local et les besoins de l’entreprise.
7.2.3- Attribution d’une prime exceptionnelle pour la valorisation et la fidélisation des salariés en CDD recrutés en CDI
Dans le cadre de ses actions en faveur de la reconnaissance et de la fidélisation de ses collaborateurs, la société prévoit de mettre en place une prime exceptionnelle destinée aux salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) qui seront recrutés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Cette initiative vise à valoriser leur engagement, leur loyauté et leur contribution au développement de l’entreprise. Cette prime exceptionnelle constitue également un levier pour favoriser la stabilité de l’emploi et renforcer la motivation des salariés concernés. Elle sera versée à l’issue du passage en CDI, en reconnaissance de leur parcours et de leur intégration au sein de l’entreprise. Le montant de cette prime sera déterminé en fonction du nombre de CDD effectués avant la conclusion du CDI, celui-ci a été déterminé de manière à refléter l’engagement du salarié. La société définira précisément ce montant dans un délai raisonnable, afin de communiquer clairement ses intentions aux salariés concernés. Cette mesure sera mise en œuvre à compter de la signature de l’accord, afin de soutenir la dynamique de recrutement durable et de valoriser les parcours professionnels au sein de l’entreprise.
7.2.4- Attribution d’une prime de cooptation
Également dans le cadre de sa politique de recrutement et de fidélisation, la société prévoit de mettre en œuvre une prime de cooptation destinée à encourager les salariés à recommander des profils qualifiés pour rejoindre l’entreprise. Cette initiative vise à renforcer l’attractivité de l’entreprise, à diversifier les talents et à valoriser la participation active des collaborateurs au processus de recrutement. Concrètement, lorsqu’un salarié en poste depuis au moins 3 mois propose un candidat susceptible d’être recruté par l’entreprise, il pourra bénéficier d’une prime de cooptation. Cette récompense a pour objectif de valoriser l’implication des salariés dans le développement des équipes et de favoriser un climat de collaboration et de confiance. Le versement de cette prime interviendra après validation de la cooptation par la Direction si le candidat est toujours présent dans l’entreprise au moment du versement. Le montant de la prime sera déterminé en fonction du poste actuel du salarié. La société souhaite instaurer ce dispositif à compter de la signature de l’accord. Ce dispositif doit permettre d’impulser une dynamique interne positive, de renforcer le sentiment d’appartenance et de contribuer à la constitution d’équipes solides et engagées.
Article 7.3 – Mesures relatives à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et de valorisation des parcours professionnels, la société s’engage à favoriser la mobilité interne et la promotion au sein des équipes. À cet effet, des processus seront instaurés pour la publication régulière d’offres d’emploi en interne, permettant à ses salariés de se porter candidats prioritairement sur les postes ouverts. Cette démarche vise à offrir à chaque collaborateur la possibilité d’évoluer professionnellement, d’accéder à des responsabilités plus importantes et de valoriser les compétences développées au sein de l’entreprise. La société souhaite ainsi renforcer l’engagement de ses salariés et favoriser un climat de confiance et de développement professionnel harmonieux. Les offres seront diffusées via les canaux internes et seront accessibles à l’ensemble du personnel. La société s’engage à traiter ces candidatures avec sérieux et transparence, en veillant à assurer une égalité de chances pour tous les candidats internes. Ce dispositif pourra être mis en œuvre dans un délai maximum de 1 mois à compter de la signature de l’accord, et sera régulièrement évalué pour s’assurer de son efficacité et de son impact sur la mobilité interne et la fidélisation des équipes. Des mesures d’accompagnement, telles que des entretiens de développement ou des formations, pourront également être proposées pour aider les salariés à saisir ces opportunités.
Article 7.4 – Mesures relatives aux conditions de travail
Conscients de l’importance de garantir un environnement de travail sain, équilibré et stimulant, la société s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures concrètes. Ces actions visent à favoriser le bien-être, la motivation, ainsi que la performance collective, en tenant compte des besoins et attentes des salariés. Dans cette optique, plusieurs axes d’amélioration seront déployés, afin de faire évoluer nos pratiques et nos espaces de travail vers plus de confort, de sérénité et de respect de la vie personnelle. Les principales actions seront articulées autour des quatre axes :
Organisation des réunions et gestion des horaires
Pour préserver le rythme de travail et le temps de repos des salariés, la société s’engage à interdire la tenue de réunions en dehors d’un horaire fixé à l’avance, sauf situation exceptionnelle justifiée. Ainsi, les réunions débuteront au plus tôt à 9h00 et devront se terminer au plus tard à 18h00 sauf impératif client. Cette organisation vise à limiter la tenue de réunions en dehors de ces plages horaires, permettant à chacun de mieux gérer son emploi du temps tout en garantissant une efficacité optimale.
Limitation des heures supplémentaires
Afin de limiter les risques de surcharge de travail ou de surcharge prolongée, la société s’engage à suivre de manière rigoureuse et régulière les heures effectuées au-delà du temps de travail contractualisé. Seul l’employeur pourra formellement demander le recours aux heures supplémentaires, après avoir justifié cette nécessité en fonction des impératifs de production ou de service. Pour une gestion transparente et proactive, la société instaurera un dialogue continu avec les responsables afin d’identifier rapidement toute situation de surcharge ou de surmenage. Des actions correctives seront envisagées, telles que la réorganisation des tâches, la redistribution des responsabilités ou l’optimisation des processus de travail.
Amélioration des espaces de restauration
Conscients de l’importance d’un moment de pause convivial et confortable, la société prévoit la réfection complète du réfectoire actuel. L’objectif est de créer un espace modernisé, lumineux, accueillant et fonctionnel, permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions. En complément, un aménagement extérieur sera réalisé pour offrir une zone ombragée, équipée de mobiliers adaptés (tables, bancs, espaces verts), afin de favoriser la détente et la convivialité durant les pauses. Des équipements pour le maintien de la propreté et la sécurité seront également intégrés, afin d’assurer un lieu agréable en toutes circonstances.
| Article 8. - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
| Article 9. - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
| Article 10. - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
| Article 11. - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » par xx, représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Beauvais en trois exemplaires le 1er Juillet 2026
