Société à responsabilité limitée au capital social de 50 000 €, Dont le siège est situé 95 rue La Boétie 75008 PARIS, Numéro de Siren : 443 337 647, Code NAF : 4652Z, Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Gérant, Ci-après également dénommée « la Société » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »,
Et :
Le Comité social et économique de la Société, en la personne de Monsieur YYYYYYYYYYYY, unique élu titulaire,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des clients, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.
L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail et à un rythme spécifique, et doit pouvoir s’adapter aux besoins impératifs des clients de la Société.
Afin de prendre en compte ces particularités, l’aménagement du temps de travail sur l’année ainsi que le travail de nuit et le travail en équipes successives constituent une réelle nécessité.
Il est par ailleurs maintenu le dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés pour lesquels ce dispositif est adapté.
Le dispositif préexistant du compte épargne-temps est également maintenu, repris et actualisé dans le présent accord.
Il est enfin prévu un système d’astreintes occasionnelles.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place le présent accord qui se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective du Commerce de gros (IDCC n°573) et usages éventuels ayant le même objet, ainsi qu’à tout accord d’entreprise antérieur (notamment celui du 27 juin 2002), ceci en application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail.
En l’absence de délégué syndical et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 50 salariés, le présent accord est conclu avec le Comité social et économique, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Le présent accord contient les dispositions suivantes :
Titre I - Champ d’application Titre II - Aménagement du temps de travail sur l’année Titre III - Heures supplémentaires Titre IV - Travail de nuit Titre V - Travail en équipes successives Titre VI - Forfait annuel en jours Titre VII – Astreintes Titre VIII – Congés payés Titre IX – Compte épargne-temps Titre X - Dispositions finales
Titre I – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents (soit, à l’heure actuelle, ceux de Paris, Bernin et Rousset) et à venir de la société SCREEN SPE FRANCE en France, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :
Les salariés non-cadres non assujettis à des rythmes spécifiques de travail,
Les salariés cadres et non-cadres assujettis à des rythmes spécifiques de travail,
Les salariés cadres autonomes non assujettis à des rythmes spécifiques de travail.
Sont susceptibles d’être concernés :
Les salariés en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés en contrat à durée déterminée et en intérim, voire en alternance.
Titre II – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 - Salariés visés
Il peut s’agir des salariés non-cadres et cadres, autonomes ou non, qu’ils soient assujettis ou non à des rythmes spécifiques de travail.
Les salariés à temps partiel seront concernés au cas par cas, si les parties en conviennent.
Article 2 - Organisation du temps de travail
Le temps de travail sera organisé comme suit pour l’ensemble des salariés visés à l’article 1er du présent accord :
Les salariés à temps plein réaliseront un horaire annuel forfaitaire de 1600 heures (hors journée de solidarité), ceci conformément aux dispositions légales en vigueur. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.
Les salariés à temps partiel qui relèveront de cet aménagement se verront appliquer des règles analogues, au prorata de leur temps de travail.
Un salarié est considéré à temps partiel dès lors qu’il réalise moins de 1600 heures par an.
La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année.
La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 - Décompte du temps de travail
Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Article 4 – Durées maximales du temps de travail
Pour les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit :
En application des articles L 3121-18 et L 31221-22 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne est par principe de 10 heures, et la durée maximale hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines consécutives) est par principe de 44 heures.
Toutefois, pour les salariés assujettis à des rythmes spécifiques de travail compte-tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service et en application des articles L 3121-19 et L 3121-23 du code du travail, il sera dérogé à cette durée maximale du temps de travail, dans une limite maximale de :
12 heures par jour ;
46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cette dérogation concerne les techniciens, ingénieurs et cadres devant intervenir pour des clients selon des rythmes horaire spécifiques.
Pour les salariés ayant le statut de travailleur de nuit, les limites susmentionnées sont remplacées par celles figurant à l’article 17 du présent accord.
Article 5 - Dépassement de l’horaire annuel
Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel). Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice.
Les heures supplémentaires (ou complémentaires) se décompteront donc annuellement.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ou complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires.
5.1. - Pour les salariés à temps plein
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que dans la limite du contingent résultant de l’article 9 du présent accord. Elles seront soit récupérées en repos, soit compensées en rémunération. Le taux de majoration des heures supplémentaires sera de 10 %, quel que soit leur rang, comme évoqué à l’article 10 du présent accord.
5.2. - Pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires seront effectuées dans la limite d’un tiers de la durée de travail contractuelle. En contrepartie de ce seuil, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel :
les mêmes droits qu’aux salariés à temps complet en termes de promotions, de déroulement de carrière et d’accès à la formation ;
le respect, dans la programmation des heures complémentaires, de plages de travail minimum de 3 heures sans que plus d’une interruption d’activité puisse être programmée sur une même journée.
Le cumul de l’horaire contractuel annuel et des heures complémentaires ne peut atteindre 1600 heures par an.
Ces heures complémentaires feront l’objet d’une compensation en application des dispositions légales en vigueur, à savoir :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle annuelle de travail
25% pour les heures excédant cette dernière limite (et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle annuelle de travail).
Les demandes d’heures complémentaires seront réalisées par la Société, en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Article 6 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen défini ci-après, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.
6.1. - Incidences des absences des salariés :
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences, qu’elles donnent lieu ou non à rémunération, seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatée. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule : salaire mensuel brut lissé / horaire mensuel moyen.
Pour un salarié à temps plein, l’horaire mensuel moyen retenu par hypothèse est de 151,67 heures. Pour un salarié à temps partiel, il sera déterminé en application de la formule de calcul suivante :
Horaire annuel (hors journée de solidarité) x 52/12 45,71
6.2. - Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
Le mécanisme de compensation visé aux alinéas précédents sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du Code du travail.
Article 7 - Suivi et contrôle du temps de travail
Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité. Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par le supérieur hiérarchique dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.
Titre III – Heures supplémentaires
Article 8 - Salariés visés
Il s’agit des salariés à plein temps dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail.
Les parties conviennent, par le présent accord, de porter le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires à
220 heures par an et par salarié, conformément aux dispositions du code du travail. La période de référence sera l’année civile.
En conséquence, les salariés à temps plein pourront effectuer à la demande expresse, préalable et écrite de la direction, des heures supplémentaires dans cette limite.
Ce contingent sera pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos, prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Article 10 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront indemnisées de la manière suivante, quelle que soit la forme d’aménagement du temps de travail du salarié :
Majoration de
10%, quel que soit leur rang (non cumulable, le cas échéant, avec les majorations pour travail le week-end ou un jour férié, la majoration la plus favorable étant appliquée dans ce cas).
Et ce pour toute heure supplémentaire effectuée dans le cadre ou au-delà du contingent de 220 heures précité.
L’employeur pourra choisir de remplacer le paiement de l’heure supplémentaire et/ou de sa majoration par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec les représentants du personnel ou, à défaut, avec le personnel concerné.
Il est précisé que les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Titre IV – TRAVAIL DE NUIT
Article 11 – Justification du recours au travail de nuit
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société SCREEN SPE FRANCE, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit pour assurer la continuité des services rendus aux clients.
En effet, la Société SCREEN SPE FRANCE doit notamment assurer la maintenance des produits vendus à destination de ses clients, de jour comme de nuit.
Article 12 – Champ d’application
Sont concernés par le travail de nuit les ingénieurs et techniciens dont la présence à cette plage horaire est nécessaire pour assurer la continuité des services de maintenance.
Tous les salariés, cadres ou non-cadres, autonomes ou non, seraient susceptibles d’être concernés.
Article 13 – Plage du travail de nuit
Au sein de la Société SCREEN SPE FRANCE, le travail de nuit correspond à tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Article 14 – Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, un travailleur de nuit est défini comme tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail durant la plage nocturne définie dans le présent accord ;
soit accomplit 270 heures de travail durant cette plage horaire sur 12 mois consécutifs.
Article 15 – Contrepartie pour les travailleurs de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront d’un repos compensateur rémunéré équivalent à 2 % des heures effectuées durant la plage horaire définie à l’article 13 du présent accord, hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Pour un salarié en forfait jours, la contrepartie au travail de nuit représenterait :
2% par nuit complète, soit un repos compensateur de 0,02 jour pour chaque nuit complète travaillée ;
1% pour la moitié d’une nuit complète, soit un repos compensateur de 0,01 jour pour chaque moitié de nuit complète travaillée.
A titre d’exemples :
un travailleur de nuit dont le temps de travail est décompté en heures ayant réalisé 900 heures de travail effectif de nuit sur l’année bénéficierait de 18 heures de repos compensateur rémunéré pour l’année ;
un salarié en forfait jours ayant réalisé 50 nuits complètes aura acquis 1 jour de repos compensateur rémunéré.
Le cumul des repos acquis pourra être pris à partir du moment où le salarié aura acquis, en cumulé, un repos équivalent a minima à la valeur d’une journée de travail. La prise devra faire l’objet d’un accord mutuel entre les parties à des périodes où l’activité de l’entreprise le permet.
Il est précisé que le travail de nuit ne comportera en lui-même aucune contrepartie financière, tant au titre des heures travaillées qu’au titre de frais de repas, sans préjudice des usages internes en vigueur dans l’entreprise.
Article 16 – Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Il sera pris en fonction des nécessités du service.
Article 17 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit
En application des articles L 3122-6 et L 3122-7 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne d’un travailleur de nuit (dont le temps de travail est décompté en heures) est par principe de 8 heures, et la durée maximale hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines consécutives) est par principe de 40 heures.
Toutefois, pour les salariés visés à l’article 12 du présent accord, compte-tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, il sera dérogé à cette durée maximale du temps de travail en application des dispositions des articles L 3122-17 et L 3122-18 du code du travail, dans une limite maximale de : -12 heures par nuit ; -44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 18 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
La Société SCREEN SPE FRANCE met en place les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail et la sécurité des travailleurs de nuit :
la Société s’engage à élaborer une organisation du travail qui permette aux travailleurs de nuit de bénéficier d’horaires regroupés afin de limiter l’amplitude de travail dans le respect des temps de pause ;
la Société veillera, dans la mesure du possible, à ce que les travailleurs de nuit disposent d’un véhicule de fonction pour leurs trajets domicile-lieu de travail. A défaut, elle prendra contact avec les travailleurs de nuit afin de s’assurer qu’ils ont accès à un mode de transport ;
les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail.
Article 19 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
La Société SCREEN SPE FRANCE mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, la Société s’engage à :
prendre en compte les situations personnelles et familiales des salariés lors de la préparation des plannings du travail de nuit ;
s’efforcer, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’entreprise, d’accepter les dates choisies par les travailleurs de nuit en les priorisant par rapport aux autres salariés.
Article 20 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société SCREEN SPE FRANCE veillera à assumer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Titre V – Travail en équipes successives
Article 21 – Définition et salariés visés
Le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d'organisation du travail en équipes selon lesquels des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme rotatif, entraînant pour les salariés la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines et pouvant intégrer des heures de nuit.
Ce type d’organisation est susceptible de concerner les ingénieurs et techniciens dont la présence est nécessaire pour assurer la continuité des services de maintenance. Il s’agit donc des salariés cadres et non-cadres assujettis à un rythme spécifique de travail.
Article 22 – Organisation du travail en équipes successives
Le travail en équipes successives (une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail) est exercé par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail.
Ce rythme de deux équipes successives sera déterminé tout au long de l’année en alternant, pour chaque jour/nuit :
Une équipe 1, intervenant en journée,
Une équipe 2, intervenant le soir et la nuit.
Cette organisation donnera lieu à une alternance de périodes travaillées et non travaillées tout au long de l’année, ceci indifféremment des dimanches ou jours fériés et pouvant comprendre des périodes de nuit.
Ce rythme revient ainsi à ne pas « cloisonner » le temps de travail, ni par semaine civile ni par mois civil, le décompte étant réalisé sur l’année entière, ceci dans le cadre des dispositions du Titre II du présent accord.
Par exemple :
Pour un salarié travaillant en équipes successives à raison de 10,5 heures par jour moyennant une alternance de 4 jours travaillés consécutifs suivis de 4 jours non travaillés consécutifs (soit des séquences de 8 jours), son temps de travail annuel sera décompté comme suit :
Durée du travail par jour : 10,5 h / jour
Temps de travail par séquence de 8 jours :42 h (10,5h x 4 jours travaillés sur la séquence)
Nombre de séquences de 8 jours par an :45,63séquences (365j / 8j)
Nombre théorique de jours travaillés par an : 182,5 jours (4 jours x 45,63 séquences)
Temps de travail annuel théorique (avant congés payés) : 1916,25 heures par an (soit : 45,63 séquences de 42h, ou 182,5 jours de 10,5h)
De ce nombre d’heures travaillées sont ensuite déduits les jours de congés payés pris ainsi que, le cas échéant, d’éventuels jours supplémentaires de repos afin d’aboutir, au 31 décembre de l’année, à un total de 1600 heures travaillées. Par souci de simplification, il est convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires susmentionné, une fois calculé, sera forfaitaire et identique d’une année sur l’autre.
La Société définira les horaires de travail pour chaque équipe via des plannings et les communiquera annuellement soit par voie d’affichage, soit par e-mailings, afin que chaque collaborateur puisse en prendre connaissance.
En cas de modification du planning initialement prévu, la Société informera les collaborateurs en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Titre VI – Forfait annuel en jours
Article 23 – Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit donc des salariés cadres ou non-cadres autonomes non assujettis à des rythmes spécifiques de travail.
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions techniques, commerciales, financières, administratives, de communication, de marketing, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux ou toutes autres missions, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 24 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de 214 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels (légaux et supplémentaires), les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), hors journée de solidarité. Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait :
Pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
Pour l’autre moitié au choix de l’entreprise.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre. Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 25 - Année incomplète
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
Exemple :
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2022 :
center
En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : Calculer le rapport de 214 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 6 jours (après déduction des jours de congés payés supplémentaires) :
1ère étape : rapport de 214 j / 6 j = 35,66.
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 40 jours d’absence sur l’année (40 / 35,66 = 1,12, arrondi à 1 jour).
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 88 jours d’absence sur l’année (88 / 35,66 = 2,46, arrondi à 2 jours).
3,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours d’absence sur l’année (130 / 35,66 = 3,64, arrondi à 3,5 jours).
Etc…
Article 26 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi, ou une nuit complète,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi, soit la moitié d’une nuit complète.
Article 27 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 43,34
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.
Article 28 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.
Article 29 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 30 - Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :
La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 31 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 32 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 33 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)
De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération du jour en question. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.
Il est précisé que lorsque la renonciation d’un jour de repos est la conséquence du travail un jour supplémentaire au cours d’un week-end ou d’un jour férié, la majoration de 10% susmentionnée ne se cumulera pas avec celle afférente au travail le week-end ou un jour férié (la majoration la plus favorable étant appliquée dans ce cas).
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Titre VII – Astreintes
Afin de permettre d’assurer la continuité de son activité, la Société peut être ponctuellement amenée à demander à certains salariés de réaliser des astreintes.
Article 34 - Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L.3121-9 du Code du travail).
Article 35 – Personnel concerné
Le personnel susceptible de réaliser des astreintes est constitué de l’ensemble des techniciens et ingénieurs, cadres ou non-cadres, autonomes ou non.
Article 36 – Organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte pourront avoir lieu sur les périodes non travaillées par le salarié, y compris la nuit, les samedis et dimanches, ou sur des jours fériés.
Les salariés concernés seront informés au moins 3 jours à l’avance du volume et des dates de leurs astreintes. L’information se fera par le biais d’un planning prévisionnel qui sera transmis par tout moyen. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à un jour franc.
Pendant les périodes d’astreintes, les salariés concernés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles mais devront se tenir prêts à répondre en permanence à tout appel de la Société et à se rendre sur le lieu d’intervention en cas de besoin.
Article 37 – Contrepartie financière
En contrepartie des astreintes effectuées, chaque salarié percevra l’indemnité d’astreinte forfaitaire brute suivante :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 15 € brut pour chaque heure d’astreinte réalisée ;
Pour les salariés en forfait jours : 120 € brut pour chaque jour/nuit d’astreinte réalisée.
En cas d’intervention au cours d’une astreinte, le temps d’intervention effectué, incluant le cas échéant le temps de trajet, sera considéré comme du travail effectif et sera rémunéré comme tel, éventuellement augmenté des majorations en vigueur en cas de travail un week-end ou un jour férié.
Le temps d’astreinte, hors intervention, est considéré comme du temps de repos. Ainsi, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leurs temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Article 38 – Formalisme des astreintes
Le salarié déclare chaque semaine ses temps d’intervention auprès de son supérieur hiérarchique.
A la fin de chaque mois comportant une ou plusieurs astreintes, et en vue du respect de l’obligation prévue à l’article R. 3121-1 du Code du travail, les salariés d’astreinte seront informés, par un document annexé à leur bulletin de paye, du nombre d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé ainsi que de l’indemnité correspondante.
Titre VIII –Congés payés
Article 39 – Salariés concernés
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 40 – Décompte des congés
Comme le permet la réglementation, les jours de congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés, étant rappelé qu’une semaine complète comporte 5 jours ouvrés.
En vertu des dispositions de droit commun, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, puis l’ensemble des jours ouvrés qui suivent (jusqu'à la reprise) sont décomptés en tant que jours de congés.
Par exception, pour un salarié dont le temps de travail est organisé en équipes successives en application du Titre V du présent accord, il sera retenu un mode de décompte spécifique :
En effet, de par l’organisation particulière de leur temps de travail, les salariés de cette catégorie réalisent un nombre de jours travaillés inférieur à celui des salariés travaillant 5 jours par semaine, alors même qu’ils acquièrent le même nombre de jours de congés que ces derniers. De plus, le positionnement spécifique de leurs jours de repos ne permet pas d’appliquer stricto sensu la méthode de décompte de droit commun susmentionnée.
Il est donc convenu, par souci de cohérence et de clarté, de retenir la méthode de décompte suivante pour les salariés en équipes successives, cette méthode étant destinée à décompter du compteur de congés l’équivalent des jours réellement non travaillés :
1/ Coefficient d’équivalence retenu au regard du nombre de jours moyen travaillés dans l’année : 1,25 ;
2/ Application du coefficient au nombre de jours pris pour décompter les congés : le nombre de jours réellement pris est majoré du coefficient susmentionné. Ainsi par exemples : - pour 1 jour pris, il est décompté 1,25 jour de congé payé ; - pour 2 jours pris, il est décompté 2,5 jours de congé payé ; - pour 3 jours pris, il est décompté 3,75 jours de congé payé ; - Et ainsi de suite…
Article 41 – Prise des congés
Sous réserve d’avoir été acquis entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N, les congés payés peuvent être pris tout au long de la période entre le 1er mai N et le 31 mai N+1, sur demande préalable des salariés et après validation du supérieur hiérarchique.
Les demandes de congés doivent être faites dans les conditions suivantes :
Pour une demande de congés inférieure ou égale à 3 jours : la demande doit être effectuée 2 semaines avant la prise effective du congé souhaité.
Le responsable peut l’accepter/refuser sous 3 jours ouvrés.
Pour une demande de congés supérieure ou égale à 4 jours : la demande doit être effectuée 1 mois avant la prise effective du congé souhaité.
Le responsable peut l’accepter/refuser sous 10 jours ouvrés.
Les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et la Direction. A défaut d’accord, la Société fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service.
En cas de prise de manière fractionnée, il est précisé que le fractionnement de la prise des congés ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L 3141-23 du code du travail.
Chaque collaborateur est responsable de l’anticipation de ses demandes de congés, de manière à ne pas cumuler un nombre de jours important en fin de période, susceptible de désorganiser le bon fonctionnement du service.
Le report des congés non pris à l’issue de la période de référence n’est pas autorisé : tout congé non pris au terme de la période de prise (c’est-à-dire au 31 mai N+1) sera ainsi perdu.
Titre IX – Compte épargne-temps
Les salariés ont la possibilité d’utiliser un compte épargne temps. Le Compte Epargne Temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire, d’accumuler des droits à congé rémunéré.
Article 42 – Ouverture et tenue de compte
Un Compte Epargne Temps est institué au sein de la société.
Une information écrite a été remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du Compte Epargne Temps. L’ouverture d’un compte et son alimentation sont à l’initiative exclusive du salarié.
Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, dès lors qu’il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un Compte Epargne Temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au Compte Epargne Temps.
Le choix des éléments à affecter au Compte Epargne Temps est fixé par le salarié au moins 3 mois avant la fin de la période de référence (soit au plus tard le 30 septembre de chaque année). Au terme de cette période de référence, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l’employeur.
Le compte individuel est tenu par l’employeur et est remis au salarié sous forme d’un document individuel écrit en début de chaque période de référence.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions légales en vigueur.
Article 43 – Alimentation du compte en jours de repos
Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments mentionnés ci-après :
- Le report d’une partie de ses congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an (soit la 5ème semaine de congés payés légaux ainsi que des congés supplémentaires) ; - Des jours de « RFJ » pour les salariés en forfait jours ; - Les heures de repos acquises au titre de la compensation d’heures supplémentaires.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder un plafond global (toutes années confondues) de 60 jours maximum.
Article 44 – Alimentation du compte par conversion d’éléments de salaire en temps de repos
Tout salarié peut décider d’alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos d’éléments de salaire. Peuvent faire l’objet d’un report, en tout ou partie, les éléments de salaire suivants : - le treizième mois ; - les augmentations résultant d’une augmentation générale ou d’une augmentation individualisée, à condition que soient respectés le SMIC ou le minimum conventionnel.
Le nombre de jours porté au compte épargne temps s’obtient en divisant le montant de (la)ou (des) prime(s)/augmentation(s) reportée(s) par le rapport salaire mensuel brut en vigueur à la date du versement par le nombre moyen mensuel de jours travaillés dans l’entreprise.
Article 45 – Utilisation du compte épargne-temps
Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé que dans les cas suivants :
1/ Pour indemniser l’un des congés désignés ci-après :
a)Congés légaux :
-congé parental d’éducation prévu par l’article L. 1225-47 du code du travail ; -congé sabbatique prévu par l’article L. 3142-28 du code du travail ; -congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par l’article L 3142-105 du code du travail. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
b)Congés pour convenance personnelle :
Les droits affectés au Compte Epargne Temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle.
c)Congés pris dans le cadre d’une baisse d’activité :
Afin de faire face à d’éventuels ralentissements de l’activité de l’entreprise, l’employeur et les salariés pourront, d’un commun accord, convenir d’utiliser le Compte Epargne Temps afin de prendre des congés.
d)Congés de fin de carrière :
Les droits affectés au Compte Epargne Temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d’une retraite progressive.
Quelle que soit la nature du congé demandé, le salarié devra déposer à son employeur une demande écrite de congé avec les délais de préavis suivants :
Durée du congé
Préavis
Délai de réponse de l’employeur
Jusqu’à 2 semaines 2 semaines 1 semaine Plus de 2 semaines à 1 mois 1 mois 1 semaine Plus de 1 mois à 3 mois 3 mois 1 mois Plus de 3 mois 6 mois 1 mois
L’employeur est tenu de répondre par écrit, dans les délais prévus ci-dessus : -soit qu’il accepte la demande, -soit qu’il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l’employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.
2/ Pour monétiser des droits placés :
Les salariés peuvent demander, à tout moment au cours de l’exécution de leur contrat de travail, une monétisation des droits placés sur leur compte épargne-temps.
Toute demande de monétisation devra être formulée par écrit auprès de la Direction. Cette dernière étudiera la demande et apportera une réponse au salarié dans les 2 mois suivant réception (une absence de réponse valant refus). Il est précisé qu’aucune motivation n’est requise en cas de refus.
Une telle monétisation ne saurait être imposée par l’une ou l’autre des parties et ne peut intervenir qu’en cas d’accord réciproque.
Article 46 – Situation du salarié pendant le congé
a)Indemnisation du salarié :
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise.
b)Statut du salarié en congé :
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.
c)Fin du congé :
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du Compte Epargne Temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, le salarié, à l’issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et d’une rémunération au moins équivalente.
Article 47 – Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l’employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures. Pour les salariés en forfait jours, le calcul est réalisé en fonction du nombre de jours acquis. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.
L’indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures ou aux jours de repos capitalisés, mais déduction faite des heures ou des jours éventuellement acquis au titre du report des droits à repos et consommés dans le cadre de l’article 44 du présent accord. Les heures ou les jours reportés au titre de ces droits à repos seront repris sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l’employeur.
Titre X – Dispositions finales
Article 48 – Conditions de validité
Le présent accord est conclu avec le Comité social et économique.
Il a été signé avec l’unique membre titulaire du Comité social et économique.
Article 49 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 50 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 51 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnerait lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 53 ci-dessous.
Article 52 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
Article 53 - Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : -Une version intégrale PDF signée ; -Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Article 54 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.
